1、人力資源會計是會計學研究的一門新學科，是知識經(jīng)濟進展的需要，是組織人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，對促進市場經(jīng)濟繁榮和進展具有十分重要的現(xiàn)實意義。一、人力資源會計的理論基礎早在20世紀60年代的美國蜜西根大學郝曼森教授首次提出人力資源會計的差不多理論，為進一步研究人力資源會計的進展提供了理論基礎和實踐經(jīng)驗。人力資源是社會進展的重要因素，人們逐步認識到只有對各項人力資源治理和進展進行準確的計量與核算，為正確地作出合理的經(jīng)濟分析與評價提供依據(jù)，從而為人力資源會計的進展制造了條件。因此，人力資源會計是把人力資源作為社會或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對其成本和價值進行計量；對其供給與需求進行

2、預測；對其投資效益進行分析，作出人力資源投資決策。二、人力資源會計在市場經(jīng)濟中的地位和作用人力資源會計在會計領域中占有重要的地位和作用。特不是在市場經(jīng)濟條件下，人力資源會計重點研究社會經(jīng)濟環(huán)境變化，收集和整理會計信息資料，為合理組織勞動力的消耗提供依據(jù)，使企業(yè)擁有和操縱人力資源的內(nèi)在潛力，加大人力資源價值的運用與開發(fā)力度，有利于社會競爭推向人力資源競爭的新局面。（1） 為企業(yè)治理層提供人力資源決策方案。企業(yè)人力資源應具備“質(zhì)”和“量”的最大效益化，特不是在企業(yè)改制過程中，企業(yè)減員增效，提高了人力資源潛在能力，對幸免減員增效造成人力資源重置成本有著重要的意義。（2） 為企業(yè)所有者和債權人提供正確

3、決策。人力資源會計能夠使企業(yè)所有者和債權人全面了解分析企業(yè)人力資源狀況、財務狀況及其投資效果，正確分析企業(yè)資產(chǎn)中人力資源與總資產(chǎn)的比例，有利于企業(yè)經(jīng)營活動出現(xiàn)穩(wěn)步協(xié)調(diào)進展的新格局。（3） 為政府有關部門提供反應企業(yè)履行社會責任情況的信息。政府有關部門和社會公眾不僅要求披露企業(yè)財務狀況和經(jīng)營效果，還要求披露企業(yè)履行對社會責任情況。由于企業(yè)經(jīng)營目標是提高經(jīng)濟效益，同時還要維護社會經(jīng)濟秩序和各行業(yè)相互協(xié)調(diào)進展，而人力資源的合理運用是企業(yè)履行社會責任的一個重要方面。三、加強人力資源會計的核算工作人力資源會計是社會知識經(jīng)濟進展的必定要求，加強人力資源會計的核算工作應逐步納入日常整個會計核算體系，一是人力

4、資源財務會計，應遵循“憑證帳簿報表”差不多核算模式，對人力資產(chǎn)和人力資本進行價值核算；二是人力資源治理會計，要緊考慮企業(yè)在人力資源治理上解決特定因素的需要，制定相關的財務制度和核算方法，充分發(fā)揮人力資源會計在經(jīng)濟建設中的積極作用。（一）人力資源會計的核算對象人力資源會計的核算對象是人力資源，包括人力資產(chǎn)和人力資本以及相關的計價標準和帳務處理。人力資產(chǎn)是人力資源的占有方式，人力資本是人力資源的來源形式。人力資產(chǎn)是以勞動者為顯著標志，為社會和企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，從其價值構成因素，是通過活勞動消耗，取得成本、進展成本、離職成本及新增價值四部分，構成人力資產(chǎn)成本。人力資產(chǎn)成本，實質(zhì)上是企業(yè)對人力資產(chǎn)的投

5、資，以人力資產(chǎn)的折舊方式補償費用的支出，形成再生產(chǎn)能力，要緊體現(xiàn)在支付人職員資及福利費用等形式，關于新增價值，要緊反映社會效益的大小，體現(xiàn)在上繳稅費和實現(xiàn)的利潤。因此人力資本是與人力資產(chǎn)形成對應關系，替代勞動力所有權投入，形成企業(yè)資金來源，確立勞動者在經(jīng)濟組織中的應有地位。（二）人力資源會計的核算內(nèi)容及帳戶設置1、人力資產(chǎn)的核算。人力資源是會計實體的一項資產(chǎn)，為取得人力資源，會計實體將發(fā)生一些費用支出，但不是所有的費用支出都構成資產(chǎn)，只有資本性費用支出才能構成資產(chǎn)，按會計核算要求，作為資產(chǎn)入帳。關于維持人力資源的支出作為當期費用，計入當期損益。人力資源成本需要采取不同的計價標準進行計價。一是按

6、歷史成本計價，將單位取得和開發(fā)人力資源所發(fā)生的實際支出，通過匯合、分配程序，作為入帳價值。二是按重置成本計價，確實是使用的人力資源所發(fā)生的支出，包括個人重置成本和職位重置成本。個人重置成本是重新取得或培訓與在職職工的技術水平、業(yè)務素養(yǎng)和工作能力所發(fā)生的費用；職位重置成本是從職位角度動身，取得符合特定工作崗位所發(fā)生成本的費用。因此人力資源會計與現(xiàn)行財務會計在計價原則上應保持一致。關于人力資產(chǎn)的核算包括人力資產(chǎn)的形成，人力資產(chǎn)的攤消，人力資產(chǎn)的增值與減值，人力資產(chǎn)的處置等，應在資產(chǎn)項下增設人力資產(chǎn)類，單獨進行核算，應設置以下幾個賬戶：“人力資產(chǎn)”帳戶。要緊反映人力資產(chǎn)的增減變動情況，借方為人力資產(chǎn)

7、的增加，包括資本投入，以實際成本入帳；貸方為人力資產(chǎn)的減少，包括辭職、退休、死亡等造成的人力資產(chǎn)的減少，以實際成本出帳，余額表示人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本。例如以智力作為資本投資，其會計分錄為：借：人力資產(chǎn)智力投資貸：人力資本又如通過招聘等手段取得人力資產(chǎn)，其會計分錄為：借：人力資產(chǎn)取得成本貸：現(xiàn)金（銀行存款、應付工資）“人力資產(chǎn)折耗”帳戶。包括有形損耗和無形損耗，本帳戶是人力資產(chǎn)帳戶的備抵調(diào)整帳戶，其供方為職員核銷的人力資產(chǎn)累計攤銷額，其貸方為按一定比率計算的人力資產(chǎn)攤銷額。余額為累計攤銷額。人力資產(chǎn)的攤銷額可依照人力資產(chǎn)形成的價值計算攤銷率。當計算出人力資產(chǎn)攤銷額時，應作為當期費用處理。

8、會計分錄為：借：治理費用貸：人力資產(chǎn)折耗2、人力資本的核算。隨著現(xiàn)代科學技術的進展，高智力勞動所起的作用越來越大，企業(yè)的經(jīng)營者和技術治理人員享有企業(yè)所有權。當經(jīng)營者、科技人員、制造的價值能夠計量，并使智力投資者擁有部分所有權，否則單位就專門難進展。在智力投入資本的情況下，在會計核算的體系中應設置“人力資本”帳戶，屬于所有者權益類，要緊核算投資者的資本價值，反映和監(jiān)督投資者投入資本的增減變動情況，以保證人力資本的完整性和正確性，防止隨意變更人力資本，該帳戶的貸方為投資者投入資本的價值，借方為減少的注冊資本的數(shù)額，期末余額表示投資者實際投入的資本數(shù)額。該帳戶應設置明細科目。 當企業(yè)收到人力資本時，

9、其會計分錄為：借：人力資產(chǎn)貸：人力資本當企業(yè)減少人力資本時：借：人力資本貸：人力資產(chǎn)四、目前阻礙運用人力資源會計的要緊因素1 人力資源會計在計價上還有一定難度。人力資源計價有成本法和價值法兩種，當人力資源成本取得的成本資產(chǎn)化，按受益期沖消當期收益時，易忽視人力資產(chǎn)的收益功能，從帳面上不能體現(xiàn)出活勞動所制造的價值；人力資源價值較能真實反映人力資源的實際成本，但目前的計價方法還不能預測以后的收益或酬勞，操作起來還受到客觀條件的限制。2 受到傳統(tǒng)價值觀念的約束。在經(jīng)濟學的范疇中，勞動力視作一般商品看待，忽視自身價值觀念，認為只花鈔票不制造利潤的人力資源，在傳統(tǒng)觀念上還依舊存在，在改革開放運作中，應建

10、立一個良好的運行機制，在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)營治理和會計核算體系，為推動人力資源會計的進展奠定基礎。3 現(xiàn)行會計核算不適應。目前企業(yè)現(xiàn)行會計核算方式已趨于規(guī)范化，因此推動人力資源會計的進展，要經(jīng)歷一個“新與舊”“革與制”的過程，隨著時代的進步和進展，依照利益分配原則的要求，對人力資源會計的進展制造必要的條件。五、推行人力資源會計應解決的幾個問題1 提高認識，更新觀念。目前現(xiàn)行會計制度，在某種程度上勞動者失去了分配剩余價值的資格，積極性受到挫折，同時對人力資源要有打算的進行投資，要樹立長遠進展目標，預測以后的經(jīng)濟效果，同時要克服追求短期利益的觀念。2 重視人力資源投資，提高職工素養(yǎng)。據(jù)有關資料顯示，我

11、國企業(yè)具有高、中級技術人員所占比重專門低。加大人力資源投資、提高人員素養(yǎng)，是當前急需解決的重大問題。加強人力資源開發(fā)利用，是當前形勢進展的需要。3 完善用人機制。企業(yè)經(jīng)濟效益的高低與用人機制情況有直接的關系，但目前有的企業(yè)不重視人才培養(yǎng)和投入，要改變目前情況，首先是發(fā)揮職工潛在能力；其次是重視人力資源的開發(fā)和治理，加快人力資源會計在企業(yè)治理中的運用。4 進展和完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的進展有重要意義。一是完善人力資源市場可提供一個合理的人才市場價格，為會計核算提供依據(jù)；二是完善人力資源市場促使人才自由流淌；三是加強人才市場治理，為企業(yè)提供人力資源信息渠道。摘要：人力資源會計

12、是計量人力資源、提供人力資源信息的一種會計程序和方法，是會計的一個新領域。其關鍵點是人力資源會計計量模式問題。理論界提出許多計量的方法，其中比較有代表性的是成本法和價值法。圍繞人力資源會計的計量問題進行討論，以期規(guī)范人力資源會計的數(shù)據(jù)質(zhì)量，使其符合報表信息要求。 關鍵詞：人力資源；計量；成本法；價值法一、人力資源會計的計量劃分與使用范圍 人力資源會計的計量是為了掌握人力資源的現(xiàn)狀和勞動情況，從而為其以后的賬務處理、價值治理以及最終提供完整的會計信息打下基礎。人力資源會計的計量內(nèi)容有廣義和狹義之分。狹義的人力資源會計的計量內(nèi)容是指用貨幣對人力資源的成本和價值進行計量。廣義人力資源會計的計量是指用

13、貨幣作尺度對人力資源成本和價值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢，從心理的、行為的、思想的、作風的各方面的綜合素養(yǎng)進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。 對人力資源成本和價值用貨幣進行計量，是人力資源會計計量的要緊內(nèi)容。要緊包括：一是對人力資源取得成本、開發(fā)成本入賬金額的確定，對某時點資產(chǎn)負債表上人力資源投資余額的計價；二是對每一時期人力資源投資攤銷額、損失額的計量，從而確定列入企業(yè)損益表的金額；三是對企業(yè)擁有的人力資源價值的計價。 人力資源的綜合素養(yǎng)是指具有勞動能力的人及群體的軀體素養(yǎng)、知識構成、道德水準、工作動機、進取態(tài)度等阻礙人力資源質(zhì)量的特征。嚴格意義

14、上講，人力資源綜合素養(yǎng)的計量屬于人事治理或人力資源治理的范疇。但由于人力資源綜合素養(yǎng)會直接阻礙到人力資源投資的數(shù)量和人力資源制造價值的數(shù)量，且還涉及到治理會計所用的部分信息，因此，在本文中予以講明以引起重視是完全必要的。另外，非貨幣性計量對一些無法用貨幣尺度衡量的會計事項采納實物量度、勞動量度以及其他諸如打分、問卷等定性量度的方法，能彌補采納貨幣量度所提供的信息不足的缺點，使會計的量度更加多維，所提供的會計信息更加全面、完整。 鑒于會計報表信息的貨幣性準入標準，筆者認為，人力資源入賬價值與財務報表列示價值宜從狹義角度進行，以人力資源成本和價值的貨幣計量；人力資源涉及的報表附注內(nèi)容宜從廣義角度動

15、身，披露人力資源構成要素的重要、可驗證信息。 二、人力資源會計的計量方法 （一）人力資源會計成本法 人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發(fā)人力資源而付出的代價，而重置成本則是目前重置人力資源應該付出的代價。人力資源成本會計是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價值，同時，將人力資產(chǎn)成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務成本，記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷價值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者相抵，余額確實是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)制造的收益或帶來的損失。 人力資源會計成本法的優(yōu)

16、點要緊體現(xiàn)在：一是獵取的數(shù)據(jù)較為客觀、可靠和穩(wěn)定。二是市場經(jīng)濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度地貼近人力資源的價值。三是人力資源會計須融入現(xiàn)行會計體系，依照目前會計制度，無形資產(chǎn)的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應按實際成本來反映。四是將人力資源作為一項會計要素進行計量，彌補了傳統(tǒng)會計只計算物力資產(chǎn)，見物不見人的缺陷。弊端要緊有：一是賬面上人力資產(chǎn)的價值并不能代表勞動者所制造的新價值，僅憑會計信息無法推斷不同人力資源的經(jīng)濟價值。二是不同單位對人力資源的評價標準是不一樣的。信息在不同單位之間缺乏可比性。 （二）人力資源會計價值法 人力資源價值分為補償價值（或

17、交換價值）和剩余價值兩部分。補償價值體現(xiàn)為支付給人力資源所有者即勞動者的工資酬勞（包括工資、獎金、福利費等，下同），它是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償。剩余價值是勞動者的剩余勞動所制造的那部分價值。此外，人力資源價值還可分為差不多價值（自然人力所具有的價值）和變動價值（投資后增值），個體價值和群體價值。 人力資源價值會計應當反映人力資源的完全價值，既要反映補償價值，也要反映剩余價值；既要反映差不多價值，也要反映變動價值；既要反映群體價值，也要反映個體價值。 人力資源會計價值法的優(yōu)點表現(xiàn)為，要緊是相關性強，能夠幸免成本法低估人力資源價值的弊端，使會計報表使用者可不能因為實物資

18、產(chǎn)低而低估單位價值，同時也能促使企業(yè)治理當局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。 從缺點看，要緊有：一是預測的主觀性導致預測結(jié)果因人而異，不吻合會計的穩(wěn)健主義原則。二是采納的方法比較晦澀難明白、費時費勁。 （三）成本法和價值法的綜合運用 人力資源會計計量的二重性指的是人力資源成本會計法與價值會計法的綜合運用。從目前的理論研究與實踐成果看，綜合運用這兩種方法能夠取長補短，更為科學合理地計量人力資源的實際價值，從而較好地解決人力資源會計計量中存在的問題。 1.從時刻上看，人力資源的成本會計與價值會計方法是人力資源會計的兩個時期，成本會計注重過去和當前，價值會計注重今后和以后。綜合運用兩種會計計量方法，能

19、夠從時刻上把兩種方法聯(lián)接起來，全過程計量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出。2.從投入產(chǎn)出看，成本會計注重投入，承認既成事實；價值會計注重以后產(chǎn)出。綜合運用兩種方法能夠從不同角度反映與計量人力資源。成本法從人力資本投入的角度反映人力資源的價值；價值法從產(chǎn)出的角度計量與反映人力資源的價值。不同角度能夠更加全面準確地反映人力資源的價值。 3.人力資源會計包括人力資源治理會計和人力資源財務會計兩方面，要綜合使用治理會計與財務會計的核算計量方法。人力資源財務會計較多運用成本核算方法，以便向外提供會計報表，滿足外界了解并依照企業(yè)投入人力資本等財務狀況作出決策的需要；人力資源治理會計較多運用價值核算和預測方法，以

20、便為企業(yè)高層治理當局提供有關的人力資源效益等會計信息作為決策時的參考。 4.人力資源成本會計與人力資源價值會計核算數(shù)據(jù)能夠交叉使用。一方面，人力資源成本會計各項數(shù)據(jù)指標是人力資源價值會計的基礎；另一方面，人力資源價值會計各項數(shù)據(jù)指標又能夠成為人力資源成本會計分析的重要資料。 三、人力資源會計的計量模型 （一）歷史成本的計量模型 歷史成本包括人力資源的取得和開發(fā)成本。取得成本是指取得一個新職工所必須付出的代價，包括招募、選拔、雇用和重置等成本。開發(fā)成本是指培訓一個人使其達到某個職位的預期業(yè)務水平或提高其技能而付出的代價，包括定向成本、脫產(chǎn)培訓成本和在職培訓成本。計量歷史成本就得對歷史成本的每一構

21、成部分都進行科學計量，準確反映組織在人力資源上的資本投入。 （二）重置成本下的計量模型 資源重置成本的著重點是職務成本，而不是個人成本。職務重置成本是指用一位能在既定職位上提供同等服務的人，來代替占有該職位的人而必須付出的代價。職務重置成本包括取得成本、開發(fā)成本和遣散成本。 （三）人力資源會計價值法的計量模型 1.以后工資酬勞折現(xiàn)模型。該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付酬勞為止可能將支付的酬勞，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。這種方法計算簡便，只需明白以后工資酬勞數(shù)額、計算年限和選定折現(xiàn)率后，便可計算出來。 2.調(diào)整后的以后工資酬勞折現(xiàn)模型。由于人力資源素養(yǎng)的不同，企業(yè)之

22、間盈利水平會存在差不，因而企業(yè)職工的以后工資酬勞的現(xiàn)值應乘以一個效率系數(shù)。那個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調(diào)整后的工資酬勞作為企業(yè)人力資源價值。效率系數(shù)能夠用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資酬勞率反映。這種模型的優(yōu)點是在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關系的假設前提下，能夠準確地、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。 3.隨機報償價值模式。這種模式認為，一個人關于組織的價值在于他在以后能夠為組織提供的服務，這種服務與其以后在組織中所處的職位相聯(lián)系，而一個人在以后時期處于何種職位是不可能確切判定的，因此，一個人以后為組織提供服務的過程是一個隨機報償過

23、程。從理論上來講，這種方法計算個體價值相對更準確。 （四）群體人力資源價值計量模式 1.非購入商譽法。該法是將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價值。這種方法將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值。它的計確實是基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對以后收益進行估算，因此，它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。 2.經(jīng)濟價值法。該方法認為，人力資源價值在于其能夠提供以后的收益，因此，將組織以后各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織以后收益中人力資源投資獲得的收益部分

24、作為人力資源的價值。這種方法注重人力資源數(shù)量在整個企業(yè)投資中所占的比重，同時能夠比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。 參考文獻： 1 陳巖對我國推行人力資源會計的考慮J商業(yè)經(jīng)濟，2010，（20）. 2 梁麗紅人力資源會計確認與計量問題探討J財經(jīng)界：學術版，2010，（8）. 3 楊樂萍淺談企業(yè)人力資源會計計量J企業(yè)導報，2010，（6）. 4 楊琳人力資源會計研究J當代經(jīng)濟，2009，（15）. 5 閆萍人力資源會計計量方法綜述與評析J財會研究，2009，（15）.一、 人力資源成本會計的定義 人力資源成本會計的概念顧名思義，人力資源成本會計是從成本的角度

25、來對人力資源進行分析和研究。人力資源成本會計是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！蹦莻€地點的成本要緊是兩種：一種是重置成本，一種是替代成本。重置成本是相關于歷史成本而言的；而替代成本是企業(yè)發(fā)生人力資源替代的情況下所發(fā)生的人力資源成本。這是兩個不同的概念，必須嚴格區(qū)分。人力資源成本會計的特點是單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。二、我國人力資源現(xiàn)狀及人力資源成本核算的必要性 人口眾多、勞動力資源豐富是中國的差不多國情。多年來，中國政府采取積極有效的政策措施，大力加強人力資源的開發(fā)利用，使中國的人力資源狀況發(fā)生了顯著變化。人力資源規(guī)模不斷擴大。截

26、至2009年底，中國總?cè)丝谶_到133474萬人（不含香港、澳門特不行政區(qū)和臺灣?。?，其中，勞動力資源106969萬人，比2000年增加11267萬人；就業(yè)人員77995萬人，其中，城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人，分不比2000年增加5910萬人和7969萬人?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭講到底確實是人才的競爭，企業(yè)之間競爭的加劇迫使企業(yè)為了留住和爭取人才，必定要增加在人力資源方面的開支，但人力資源投資收益如何又是企業(yè)必須考慮的問題。例如企業(yè)在高?；蛏鐣姓心寄承I(yè)技術崗位人員，在招募人員時的招募費、選拔費，還有日后企業(yè)對招募人員的開發(fā)所支付的各種安置費、培訓費、再教育費、進修費等一系列費用投資，是否與其為企

27、業(yè)帶來的經(jīng)濟效益成正比；招募人員的合同到期不再續(xù)約或在合同期內(nèi)提出辭職，那么企業(yè)為其所支出的人力成本的投資與收益是否成正比；對招募人員人力成本的支出是否應該在一個合同期內(nèi)或幾個合同期內(nèi)進行有打算的支出；這些都要求人力資源治理部門對人力資源的成本和價值進行核算，以考核其經(jīng)濟效益。同時也能夠作為日后對評定崗位價值提供參考依據(jù)。推行人力資源成本核算也是財務會計核算的要求。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬，這就違背了權責發(fā)生制的原則。現(xiàn)代

28、社會差不多進入了以知識為主導的知識經(jīng)濟時代，人力資源投資比重日益增大，再將人力資源支出全部計入當期費用，必定導致低估當期盈利，使各期盈虧報告不實，不利于經(jīng)營者進行正確決策。因此，從遵循會計原則的角度而言，在企業(yè)內(nèi)部實施人力資源成本核算具有其重要的現(xiàn)實意義，而且具有全面計量企業(yè)的經(jīng)濟資源，有利于對企業(yè)資產(chǎn)做出正確的資產(chǎn)評估。三、 人力資源成本的實際核算方法人力資源的會計核算人力資源的會計核算要緊包括以后薪酬支付現(xiàn)值的核算、培訓等開發(fā)支出的核算以及專門績效激勵支出的核算三個部分。 1.以后薪酬支付的現(xiàn)值。企業(yè)與職員雙方對人力資源公允價值的確定是以以后支付的薪酬的現(xiàn)值為計量基礎的。一方面作為企業(yè)人力

29、資產(chǎn)的初始入賬價值,另一方面作為職員對企業(yè)的人力資源投資。 (1)初始計量時的會計處理,借:人力資產(chǎn)初始投資成本;貸:人力資本。 (2)實際支付薪酬時的會計處理,借:應付職工薪酬;貸:庫存現(xiàn)金/銀行存款。 (3)每年年末,對人力資產(chǎn)價值進行重新計量,其與原賬面價值的差額作為人力資本的減少,減少額與實際支付的薪酬之差借記或貸記當期成本費用,借:人力資本,生產(chǎn)成本/治理費用;貸:應付職工薪酬。 (4)在職員的法定工作年限內(nèi),對人力資產(chǎn)價值進行攤銷,攤銷金額為賬面價值與公允價值的差額,借:生產(chǎn)成本/治理費用;貸:人力資產(chǎn)攤銷初始投資成本。 (5)職員離職或死亡時,一方面應反映企業(yè)人力資本總額的減少,

30、另一方面該項人力資產(chǎn)在企業(yè)不復存在,借:人力資本;貸:資本公積。借:生產(chǎn)成本/治理費用;貸:人力資產(chǎn)攤銷初始投資成本。 2.培訓等開發(fā)支出。所有為人力資源開發(fā)而發(fā)生的培訓費等資本支出都應當予以資本化,并在可能的服務期限內(nèi)予以攤銷,計入各期成本費用,作為當期利潤的減少。 (1)實際支出時,借:人力資產(chǎn)開發(fā)支出;貸:庫存現(xiàn)金/銀行存款。 (2)每個服務期期末攤銷,借:生產(chǎn)成本/治理費用;貸:人力資產(chǎn)攤銷開發(fā)支出。 (3)職員離職或死亡時,未攤銷完的余額全部計入相關的成本費用,借:生產(chǎn)成本/治理費用;貸:人力資產(chǎn)攤銷開發(fā)支出。 3.專門績效激勵支出。每個會計期末,將企業(yè)的營業(yè)額/收益分為兩個部分:標

31、準收益和由職員超常發(fā)揮才能形成的超額收益。企業(yè)的營業(yè)額/收益中有一部分是正常收益,有一部分是由于職員超常發(fā)揮才能形成的超額收益。為了使職員行為能更自覺地與企業(yè)目標達成一致,我們能夠就超額收益部分采納相應的激勵手段。具體做法如下:首先,計算出扣除所有費用支出后的由超額收益形成的凈利潤,并按一定的百分比建立人力資源基金。然后,在同一會計期間按相同金額作一筆資本化分錄,現(xiàn)在,涉及的會計科目為“人力資產(chǎn)”和“人力資源調(diào)整”?！叭肆Y源調(diào)整”科目類似于“人力資本”科目,是對人力資產(chǎn)獲得專門績效后的價值重估。然而,關于人力資產(chǎn)獲得專門績效后的價值,企業(yè)沒有以支付薪酬方式分期清償,且其未隨著職員業(yè)績的增加而

32、增加,因此將其單獨設置一個科目進行核算。在職員離職或死亡時做相反的會計處理。那個地點,提到人力資源基金的建立,需要設置另一個會計科目“人力資源基金”。對基金的使用需要有相應的限制,比如職員的培訓、給予職員的短期福利或股票期權等長期激勵、彌補職員離職或死亡造成的非正常損失等。 其具體會計核算如下所述:(1)按超額凈利潤的一定比例計提基金,借:本年利潤;貸:人力資源基金。(2)按相同金額予以資本化,借:人力資產(chǎn)專門績效激勵支出;貸:人力資源調(diào)整。(3)職員離職或死亡造成非正常損失時,減少人力資源基金,借:人力資源基金;貸:本年利潤。(4)職員離職或死亡時沖減相應“人力資產(chǎn)”和“人力資源調(diào)整”科目余

33、額,借:人力資源調(diào)整;貸:人力資產(chǎn)專門績效激勵支出。這一部分支出要緊是針對治理型人力資產(chǎn)的。因為生產(chǎn)型人力資產(chǎn)的工作差不多上是完成額定的工作量,而治理型人力資產(chǎn)的工作更多的包括與工作時刻和工作量無明顯相關關系的內(nèi)容如決策等。因此,假如生產(chǎn)型人力資產(chǎn)的工作確實取得了專門績效,也適用此部分的相關核算。人力資源成本會計中的成本構成現(xiàn)代企業(yè)中，為了獲得人力資源，在招聘、選拔、錄用和培訓人才的過程中必定要付出代價，這些費用構成了人力資源的成本。它包括四個部分：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本。1人力資源的取得成本人力資源取得成本是企業(yè)在招募和錄用職員的過程中發(fā)生的成本。這類的成本應由被錄用人員承擔

34、，在其服務年限一般為聘用合同中規(guī)定年限）內(nèi)分期攤銷。它要緊包括了招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。（1）招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務費、直接業(yè)務費、間接治理費用、預付費用構成。直接業(yè)務費由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部兩方面進行人員招聘業(yè)務時發(fā)生的直接費用構成，包括招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等；間接治理費用由行政治理費和臨時場地設施使用費等構成；預付費用由吸引以后可能成為企事業(yè)成員人選的費用構成。（2）選拔成本是企業(yè)為選擇合格的職員而發(fā)生的費用，包括各個選拔環(huán)節(jié)如初試、面試、測試、調(diào)查、評論、體檢等過程中發(fā)生的一切與決定錄用與否有關的費用

35、。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對企業(yè)阻礙的加大而增加。通過媒體公布需求信息來招募人員，發(fā)生的審查成本比較大；通過代理機構來招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。（3）錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職員的合法使用權而發(fā)生的費用，如錄用手續(xù)費、替錄用人員支付違約金（這在目前是一種比較普遍的現(xiàn)象）等。錄用成本一般是直接成本。（4）安置成本是企業(yè)將被錄用的職員安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關的行政治理費用，為新職員提供工作、生活所需的費用，向某些專門人才支

36、付的一次性補貼等。在企業(yè)大批錄用人員時，這種成本會較高。安置成本一般是間接成本。2人力資源的開發(fā)成本人力資源開發(fā)成本是企業(yè)對已聘用的職員進行培訓，使其熟悉企業(yè)，達到具體工作崗位所需能力或提高職員的現(xiàn)有技能而發(fā)生的費用，如上崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。這類成本應由受訓人員在其服務年限內(nèi)按期分攤。（1）上崗前培訓成本又稱定向成本，是企業(yè)對上崗前的職員在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、差不多知識、差不多技能等方面進行教育時所發(fā)生的支出。包括培訓與受訓者的工資、離崗的人工損失、教育治理費、資料費和教育設備的折舊費等。（2）崗位培訓成本。是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對在職人員

37、進行培訓使其達到崗位要求所發(fā)生的費用。包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓成本是為使職員上崗后達到崗位熟練技能要求所花費的培訓費用。崗位再培訓成本是崗位技能要求提高后對職員進行的再培訓費用（一） 會計目標 會計目標是建立和完善會計理論體系的基石，確立成本會計目標是建立和進展成本會計理論結(jié)構的首要問題。人力資源會計的差不多目的在于用人力資源的制造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，提供詳實的人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)治理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會計提供的只是財務資源和物質(zhì)資源的狀況和變動情況，核算目標是為企業(yè)治理當局和外部利害關系者提供企業(yè)財務狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。由

38、此可見，人力資源會計目的突破了傳統(tǒng)會計目的的限定，構成了其獨特的目的。 （二） 會計假設 會計作為會計學的一個分支，在同意傳統(tǒng)會計假設的同時，又兼具了一些專門的前提假設。會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據(jù)的差不多觀念，對會計核算內(nèi)容和會計數(shù)據(jù)的取舍起決定作用，會計假設是會計核算的差不多前提。因此，傳統(tǒng)會計假設應當適應社會環(huán)境的變化而作出相應的調(diào)整和變革，以便推進會計理論與實務的進展創(chuàng)新。 （三） 會計要素 會計要素是為實現(xiàn)會計目標，依照會計假設對會計對象進行的差不多分類，是會計核算對象的具體化，是會計用于反映會計主體財務狀況，

39、確定經(jīng)營成果的差不多單位，同時又是會計處理方法和會計核算程序的基礎，包括資產(chǎn)、負債、所有者權益、收入、費用、利潤六要素。人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，其會計要素要緊包括成本和價值。 （四） 會計原則 會計原則是指為實現(xiàn)會計目標，在會計假設的基礎上確定的差不多規(guī)范和規(guī)則。人力資源成本會計同傳統(tǒng)會計一樣，把會計原則切實引入到人力資源會計的核算中，對其進行科學、合理的指導，以此逐步深化對人力資源這項企業(yè)專門的經(jīng)濟資源的認識。 二、人力資源成本會計的模式分析 （一） 人力資源成本的確認 所謂人力資源成本項目的確認，確實是確定有關人力資源投資成本各項目的范圍。按照人們賦于人力資源會計的任務，凡是涉及人力資

40、源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據(jù)人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時刻順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目：人力資源取得成本；人力資源開發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。（二） 人力資源成本的計量 人力資源成本項目的內(nèi)涵確認之后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應依照人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經(jīng)計算相加。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有專門大的區(qū)不，基于人力資源成本自有的特點，可采納以下幾種方法：歷

41、史成本法；應付成本法；重置成本法。 （三）賬務處理(1)人力資產(chǎn)增加的賬務處理。支付各種招聘費、選拔錄用費、職工培訓費、大額保險費等各種資本性支出：借：人力資源投資成本；貸：銀行存款或現(xiàn)金 有償取得的勞動者受聘后投入使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源投資成本，形成相對應的“人力資產(chǎn)”和“人力資本”：借：人力資源開發(fā)基金；貸：人力資源投資成本同時：借：人力資產(chǎn)；貸：人力資本無償錄用的人力資產(chǎn)，按評估的價值人賬：借：人力資產(chǎn)；貸：人力資本支付各種人事治理費用(費用性支出)：借：人力資產(chǎn)費用；貸：銀行存款或現(xiàn)金(2)人力資產(chǎn)價值攤銷的賬務處理。人力資產(chǎn)的攤銷可按人力資產(chǎn)可能為企業(yè)提供服務的期限，采納傳統(tǒng)會計的平均法

42、和加速折舊法進行財政舍融計算攤銷。對高級專業(yè)技術人員和治理人員，可采納個不攤銷法，對一般職工可采納集體攤銷法。按月攤銷時：借：人力資產(chǎn)費用；貸：人力資產(chǎn)累計攤銷同時：借：人力資本；貸：人力資源開發(fā)基金(3)人力資產(chǎn)退出企業(yè)的賬務處理。當人力資產(chǎn)退出企業(yè)時，首先應計算出單個人力資產(chǎn)的價值。其計算方法是，用人力資產(chǎn)原始價值減去累計攤銷額后的賬面凈值，除以該類人力資產(chǎn)總?cè)藬?shù)。依照人力資產(chǎn)退出企業(yè)的緣故不同，其賬務處理方法也不同。 當人力資源調(diào)出或轉(zhuǎn)讓時，企業(yè)依照勞動合同等有關規(guī)定，向接收單位或勞動者個人索取一定的違約金或補償費用。其賬務處理如下：注銷有關賬面價值：借：人力資產(chǎn)累計攤銷；借：人力資本(

43、凈值)；貸：人力資產(chǎn)(原始成本)當收到的賠償金數(shù)額大于人力資產(chǎn)的凈值時：借：銀行存款或現(xiàn)金；貸：人力資源開發(fā)基金(凈值)；貸：人力資產(chǎn)損益(收益)當收到賠償金數(shù)額小于人力資產(chǎn)的凈值時：借：銀行存款或現(xiàn)金；借：人力資產(chǎn)損益(損失)；貸：人力資源開發(fā)基金(凈值)當人力資產(chǎn)離退休時：注銷有關賬面價值：借：人力資產(chǎn)累計攤銷；借：人力資本(凈值)；貸：人力資產(chǎn)(原始成本)一次性支付退休金時：借：人力資產(chǎn)損益；貸：現(xiàn)金四、人力資源成本治理在以后企業(yè)成本核算中的地位以及由此引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)濟效益的促進作用 隨著21世紀知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭要緊是人才的競爭，這些企業(yè)的要緊特點是以人力資源為重點，具

44、有技術裝備低，用人多，產(chǎn)品成本中活勞動消耗所占比重大的特點。從內(nèi)部企業(yè)治理者來看，隨著競爭的日益激烈，一方面為了激勵職員充分發(fā)揮積極性，另一方面為了降低人力資源成本費用，有必要通過提供人力資源取得開發(fā)的耗費和產(chǎn)生的效益等數(shù)據(jù)信息資料，進行操縱、比較、核算，提高效益。 然而，關于服務內(nèi)部人力資源會計屬于治理會計的范疇，具有較大的靈活性，企業(yè)能夠依照自身的特點和需要，自行設計。我們的重點應該放在對外部報告的披露方面，設計出統(tǒng)一的滿足不同企業(yè)的會計制度或準則，滿足外部信息使用者對人力資源信息的需要。這要緊是因為以下兩個緣故：一方面，在一些知識密集型企業(yè)，物力資本占的比重專門小，事實上力的對比要緊體現(xiàn)

45、在其所擁有的人力資源狀況，因此，僅僅通過現(xiàn)在編制的將人力資源狀況進行表外披露的報表已遠遠不能滿足信息使用者的需要，也不能反映出企業(yè)擁有的真實資源與實力；另一方面，越來越多的人力資本所有者，要求和物力資本所有者一樣，成為剩余索取者，也就意味著人力資本能夠作價入股，投入企業(yè)。這就需要將人力資源貨幣化把它作為資本納入財務報表，滿足外部信息的使用者的需要。五、推廣人力資源成本會計的意義和前景（一） 現(xiàn)實意義 從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀治理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家能夠掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護的現(xiàn)狀，促進人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進人力資源的合理流淌。同時，進展人

46、力資源成本會計也是我國對外經(jīng)濟交往的需要。 從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營治理的需要，具體表現(xiàn)為：1） 防止人才高消費；2） 有利于健全對經(jīng)營者的激勵機制；3） 促進人事治理的科學化。 （二） 進展前景 在今天那個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產(chǎn)力進展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷進展、完善、最終融入傳統(tǒng)會計，彌補傳統(tǒng)會計在人力資源方面不足，使會計更好的發(fā)揮著記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務的功能。成本會計碩士論文摘要:人們對人力資源成本的核算和報告有至今還沒有統(tǒng)一的

47、認識和切實可行的核算方法。在對前人的文章進行深入研究的基礎上,結(jié)合新企業(yè)會計準則的有關精神和思路,提出了在理論上和實踐中切實可行的人力資源成本會計核算的方法。要緊包括以下四部分:人力資源成本的構成及計量模式,人力資源成本的賬戶設置,人力資源成本典型業(yè)務核算示范和人力資源成本的報告與披露。其中人力資源成本的賬戶設置及其核算完全貫徹了簡便可行又不違背會計原則的精神。成本會計碩士論文關鍵詞:人力資源成本;人力資產(chǎn);人力資本隨著全球進入知識經(jīng)濟時代,人力資源差不多被作為企業(yè)最重要的核心資源,其核心作用也對整個企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的阻礙,因此有人認為人力資源會計是“21世紀會計主流”。顯然,對人力資源成

48、本的準確會計核算就成為人力資源會計的最重要的基礎。只有對人力資源成本進行準確的核算和報告,才能對人力資源進行全面的衡量、評估和治理,才能為各方面會計信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會計信息。自從20世紀六七十年代人力資源會計產(chǎn)生以來,許多學者對其各個方面進行了廣泛的研究,取得了大量的研究成果。然而,專門多研究都只是處于理論研究時期,實踐工作幾乎沒有展開,實施的困難也較多。近年來,也有許多文章論述了進行關于人力資源成本的核算方面的實踐問題,然而至今沒有形成統(tǒng)一的認識,也沒有統(tǒng)一被認可的一套可行的會計核算方法。究其緣故,確實是可操作性問題,即對人力資源成本的核算沒有形成可操作性的實踐方法。因此,對

49、人力資源成本會計核算的研究就顯得尤為重要,提出合理可行的實際操作方法就顯得更加有必要。本文要緊分以下四部分:人力資源成本的構成及計量模式,人力資源成本的賬戶設置,人力資源成本典型業(yè)務核算示范和人力資源成本的報告與披露。一、人力資源成本的構成及計量模式(一)人力資源成本的構成縱觀諸學者對人力資源成本的構成研究來看,成本會計碩士論文其在人力資源成本的構成上看法盡管存在一定認識上的差異,然而總體上包括的內(nèi)容幾乎是一致的,差不多上圍繞在人力資源發(fā)生的各項費用和支出。那個地點我們借鑒前人研究的觀點,把人力資源成本分為取得、開發(fā)、使用和遣散成本。1.人力資源的取得成本。指取得人力資源而發(fā)生的成本或付出的代

50、價,即企業(yè)在招募和錄用職工的過程中發(fā)生的成本。包括招募、選拔、雇傭、安置而發(fā)生的各種支出。2.人力資源的開發(fā)成本。是為提高企業(yè)單位人員業(yè)務水平和素養(yǎng)使其符合新的工作崗位工作條件等進行的人力資源開發(fā)所發(fā)生的支出或招致的犧牲并對象化的結(jié)果,即因培訓而發(fā)生的各種支出,要緊包括上崗培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓所發(fā)生的各種費用支出。3.人力資源的使用成本。成本會計碩士論文指企業(yè)在使用職工的勞動力過程中發(fā)生的成本,即為保持人力資源的正常使用而發(fā)生的一些必要的經(jīng)常性支出,如用于支付工資、福利、獎勵、保險保障、日常人事治理成本等維持作者簡介:宋金玨(1984),男,山東臨沂人,中南財經(jīng)政法大學財務治理專業(yè)2006

51、級碩士研究生。4.人力資源遣散成本。指企業(yè)人力資源離崗、離職所發(fā)生的成本,包括人力資源的遣散費用和安置費用等。前者如支付遣散人員的離職補償費用、空職損失、離職低效費用和其他遣散事務處理費用支出等。后者如支付離退休人員的工資、福利和安置費用等。(二)人力資源成本的計量模式依照前人的研究并結(jié)合新企業(yè)會計準則,文章提出三種實際有效的計量模式:歷史成本計量模式,重置成本計量模式和公允價值計量模式。1.歷史成本計量模式。人力資源原始成本是指為取得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價。它通常包括選拔、聘任、培訓和辭退等一系列過程中所支付的費用。歷史成本計量模式記錄的是人力資源發(fā)生時的成本,可能與現(xiàn)在的實際成本有

52、一些差距,相關性不高;但該模式是傳統(tǒng)的計量模式,方法比較成熟,計量可靠性高。2.重置成本計量模式。人力資源重置成本是指由于置換目前正在使用的職員所應付出的代價。重置成本法是指在當前物價水平下,假設對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓及辭退所發(fā)生的代價。重置成本一般包括前職雇員離去而發(fā)生的成本,以及獲得并開發(fā)其替代者所發(fā)生的成本。人力資源的重置成本包括從職員個人方面計量的個人重置成本和從職位方面計量的職務重置成本。3.公允價值計量模式。成本會計碩士論文依照新會計準則的精神,本文推舉公允價值計量模式。依照新會計準則,采納公允價值模式計量的,應當同時滿足下列條件:3(P19) (1)存在活躍的人力

53、資源交易市場; (2)企業(yè)能夠從該交易市場上取得同類或類似人力資源的市場價格及其他相關信息,從而對其公允價值做出合理的可能。在我國人力資源成本的計量中,假如一項人力資源取得及以后的評估能夠滿足以上兩個條件,能夠使用人力資源的公允價值計量模式。該模式能夠準確的計量企業(yè)的人力資源的現(xiàn)實成本價值,有利于企業(yè)內(nèi)部和外部的會計信息使用者利用該信息做出準確的決策。關于知識密集型企業(yè)作用更為顯著。二、人力資源成本的賬戶設置在對前人的文章進行深入研究的基礎上,結(jié)合新企業(yè)會計準則的有關精神和思路,基于“成本-效益” 原則,在差不多上不阻礙現(xiàn)有的會計賬戶體系的前提下,運用最簡單明了的方法提出了切實可行的可操作性較

54、強的賬戶設置新方法,即僅僅設置了“人力資產(chǎn)”、“人力資源成本”、“人力資源減值預備”三個一級會計科目和資本公積賬戶下設置“資本公積-人力資本”賬戶。(一)“人力資產(chǎn)”賬戶,資產(chǎn)類賬戶,用來核算企業(yè)予以資本化的人力資源成本依照新企業(yè)會計準則,資產(chǎn)的定義是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的、企業(yè)擁有或者操縱的、預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源?？梢娖髽I(yè)發(fā)生的某些人力資源成本符合資產(chǎn)的定義,應該設置一個反映資產(chǎn)的賬戶。再依照無形資產(chǎn)的定義,即指企業(yè)擁有或者操縱的沒有實物形態(tài)的可辨認的非貨幣性資產(chǎn)。資產(chǎn)在符合下列條件時,滿足無形資產(chǎn)定義中的可辨認性標準:(1)能夠從企業(yè)中分離或者劃分出來,并能單獨或者與相關

55、合同、資產(chǎn)或負債一起,用于出售、轉(zhuǎn)移、授予許可、租賃或者交換;(2)成本會計碩士論文源自合同性權利或其他法定權利,不管這些權利是否能夠從企業(yè)或其他權利和義務中轉(zhuǎn)移或者分離。3(P30)因此,應該把人力資源某些符合資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的定義的取得和開發(fā)成本確認為資產(chǎn),設置“人力資產(chǎn)”賬戶,來反映該部分的人力資源變動情況。那個地點是把整個企業(yè)可予以資本化的人力資源成本,即人力資產(chǎn)看作一個整體來核算。賬戶借方登記從人力資源成本賬戶轉(zhuǎn)入的應予資本化的取得和開發(fā)成本;貸方登記人力資產(chǎn)減少, 包括遣散、調(diào)出、辭職、死亡而減少的人力資產(chǎn),轉(zhuǎn)入人力資源成本賬戶;余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本。(二)“人力

56、資源成本”賬戶,用來核算企業(yè)所有關于人力資源的成本確切的講這是一個過渡性賬戶,其性質(zhì)類似于“固定資產(chǎn)清理”賬戶,即企業(yè)發(fā)生和分配的所有與人力資源成本相關的費用,都通過該賬戶。隨著企業(yè)對人的知識、能力的依靠性越來越大,準確的反映這部分 73的信息就顯得越來越重要了,然而在現(xiàn)有的條件和會計體系下,設置并實施一套完備的人力資源成本核算體系需花費的成本較大,不符合“成本-效益”原則。另外,前人研究提出的專門多賬戶設置較為復雜,核算起來較為苦惱,可操作性差。因此,本文刪繁就簡,只設置一個賬戶記錄所有有關人力資源的成本費用支出。依照需要,該科目能夠下設“取得成本”、“開發(fā)成本”、“使用成本”等二級賬戶,比

57、較詳細的記錄各項成本的發(fā)生、轉(zhuǎn)出和分配。該賬戶借方登記企業(yè)本期實際發(fā)生的與人力資源有關的各項成本費用支出;貸方登記本期轉(zhuǎn)出的各項成本費用;期末無余額。摘要：人力資源是計量人力資源、提供人力資源信息的一種會計程序和方法，是會計的一個新領域。其關鍵點是人力資源會計計量模式問題。理論界提出許多計量的方法，其中比較有代表性的是成本法和價值法。圍繞人力資源會計的計量問題進行討論，以期規(guī)范人力資源會計的數(shù)據(jù)質(zhì)量，使其符合報表信息要求。一、人力資源會計的計量劃分與使用范圍人力資源會計的計量是為了掌握人力資源的現(xiàn)狀和勞動情況，從而為其以后的賬務處理、價值治理以及最終提供完整的會計信息打下基礎。人力資源會計的計

58、量內(nèi)容有廣義和狹義之分。狹義的人力資源會計的計量內(nèi)容是指用貨幣對人力資源的成本和價值進行計量。廣義人力資源會計的計量是指用貨幣作尺度對人力資源成本和價值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢，從心理的、行為的、思想的、作風的各方面的綜合素養(yǎng)進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。對人力資源成本和價值用貨幣進行計量，是人力資源會計計量的要緊內(nèi)容。要緊包括：一是對人力資源取得成本、開發(fā)成本入賬金額的確定，對某時點資產(chǎn)負債表上人力資源投資余額的計價;二是對每一時期人力資源投資攤銷額、損失額的計量，從而確定列入企業(yè)損益表的金額;三是對企業(yè)擁有的人力資源價值的計價。人力資源的

59、綜合素養(yǎng)是指具有勞動能力的人及群體的軀體素養(yǎng)、知識構成、道德水準、工作動機、進取態(tài)度等阻礙人力資源質(zhì)量的特征。嚴格意義上講，人力資源綜合素養(yǎng)的計量屬于人事治理或人力資源治理的范疇。但由于人力資源綜合素養(yǎng)會直接阻礙到人力資源投資的數(shù)量和人力資源制造價值的數(shù)量，且還涉及到治理會計所用的部分信息，因此，在本文中予以講明以引起重視是完全必要的。另外，非貨幣性計量對一些無法用貨幣尺度衡量的會計事項采納實物量度、勞動量度以及其他諸如打分、問卷等定性量度的方法，能彌補采納貨幣量度所提供的信息不足的缺點，使會計的量度更加多維，所提供的會計信息更加全面、完整。鑒于會計報表信息的貨幣性準入標準，筆者認為，人力資源

60、入賬價值與財務報表列示價值宜從狹義角度進行，以人力資源成本和價值的貨幣計量;人力資源涉及的報表附注內(nèi)容宜從廣義角度動身，披露人力資源構成要素的重要、可驗證信息。二、人力資源會計的計量方法(一)人力資源會計成本法人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發(fā)人力資源而付出的代價，而重置成本則是目前重置人力資源應該付出的代價。人力資源成本會計是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價值，同時，將人力資產(chǎn)成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務成本，記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷價值