1、招聘案例集錦招聘規(guī)劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質(zhì)量的把關(guān)，因為急用，就可能降低用人標(biāo)準，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個方面著手進行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動產(chǎn)生空缺職位的補充。用什么標(biāo)準選聘人才 人才招招聘是企企業(yè)人力力資源部部心中永永遠的痛痛！HRR經(jīng)理抱抱怨最多多的就是是招聘難難！不經(jīng)經(jīng)意間，招聘到到一個不不適合公公司的人人才，企企

2、業(yè)績效效沒上去去，員工工也在抱抱怨公司司埋沒人人才。尋尋找適合合崗位的的人才，并制定定一個可可量度的的標(biāo)準選選擇人才才，是人人力資源源管理最最重要的的一個環(huán)環(huán)節(jié)。解解讀中興興通訊的的人才招招聘選聘一一流人才才 通訊公公司的最最大特點點就是高高速發(fā)展展。對中中興通訊訊這類的的行業(yè)開開拓者來來說，這這里的高高速發(fā)展展有著二二個方面面的含義義：一是是企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)的高高度膨脹脹，市場場份額不不斷擴大大；二是是技術(shù)的的更新?lián)Q換代持續(xù)續(xù)加快。高速發(fā)發(fā)展的公公司面臨臨的首要要問題就就是人力力資源的的擴張。人力資資源短缺缺往往是是限制業(yè)業(yè)務(wù)拓展展的主要要障礙之之一。比比如市場場份額更更多更大大時，由由于人手手問

3、題而而無暇顧顧及一些些客戶就就可能造造成客戶戶的流失失。因此此，中興興通訊一一直非常常重視招招聘，并并提出了了“以一流流的標(biāo)準準選聘和和培訓(xùn)員員工”的理念念。 什么是是一流人人才？對對此，中中興通訊訊的定位位是“在某一一個專業(yè)業(yè)領(lǐng)域里里的國內(nèi)內(nèi)前5%”，這群群人是一一流人才才。這在在其每一一次招聘聘中都得得到了體體現(xiàn)。隨隨著招聘聘的積累累，中興興通訊目目前的11萬多名名員工，面試人人員也就就超過110萬人人，搜索索的簡歷歷超過330萬份份到500萬份。 談到花花費這么么多的精精力與時時間選聘聘員工時時，中興興通訊人人力資源源中心主主任陳健健洲先生生很肯定定地說，這很值值得！員員工選聘聘就是從從

4、一組求求職者中中挑選最最適合特特定崗位位要求的的人的過過程，而而企業(yè)招招聘工作作對選擇擇過程的的質(zhì)量影影響很大大，如果果符合條條件的申申請人很很少，組組織可能能不得不不雇用條條件不是是十分理理想的人人，企業(yè)業(yè)就不得得不加強強培訓(xùn)工工作，這這增加了了隱性成成本。而而且高能能力員工工和低能能力員工工之間生生產(chǎn)率差差別估計計高達331。因因此，選選擇了一一流人才才可以獲獲得很大大的益處處。陳健健洲形象象地比喻喻說，只只要這些些一流的的人才還還列在企企業(yè)的工工資單上上，這種種益處就就會不斷斷延續(xù)下下去。 在招聘聘中，中中興通訊訊都會重重點考慮慮人才的的背景，對其所所受教育育的要求求一般鎖鎖定在重重點本

5、科科院校。對此，陳健洲洲解釋說說，我們們不否定定非重點點高校的的學(xué)生不不行，但但是我們們認為在在重點高高校的范范圍內(nèi)，優(yōu)秀的的學(xué)生比比率要更更高，更更有利于于中興通通訊選聘聘到一流流的人才才。中興興通訊的的大部分分崗位都都要求員員工有好好的技術(shù)術(shù)背景，因此對對高校和和專業(yè)都都有一個個較為明明確的要要求，此此外，對對工作經(jīng)經(jīng)驗及一一個健康康的體魄魄也要求求較高。中興通通訊的面面試非常常嚴格，分為技技術(shù)能力力和素質(zhì)質(zhì)考核二二個方面面進行考考察，被被面試者者須通過過67關(guān)，把關(guān)極極其嚴格格，實行行一票否否決制，而且中中興通訊訊的面試試官都是是通過專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的。中中興通訊訊的要求求很簡單單：招聘聘到

6、的人人才既是是優(yōu)秀的的人才，也是符符合公司司文化原原則的人人才。豐豐田的全全面招聘聘體系 豐田公公司著名名的看看板生產(chǎn)產(chǎn)系統(tǒng)和全全面質(zhì)量量管理體系名名揚天下下,但是是其行之之有效的的全面面招聘體體系鮮鮮為人知知,正如如許多日日本公司司一樣,豐田公公司花費費大量的的人力物物力尋求求企業(yè)需需要的人人才,用用精挑細細選來形形容一點點也不過過分。 一、全面招招聘體系系內(nèi)容容 豐田公公司全面面招聘體體系的目目的就是是招聘最最優(yōu)秀的的有責(zé)任任感的員員工,為為此公司司做出了了極大的的努力。豐田公公司全面面招聘體體系大體體上可以以分成66大階段段,前55個階段段招聘大大約要持持續(xù)5-6天。 第一階階段豐田田公

7、司通通常會委委托專業(yè)業(yè)的職業(yè)業(yè)招聘機機構(gòu),進進行初步步的顫選選。應(yīng)聘聘人員一一般會觀觀看豐田田公司的的工作環(huán)環(huán)境和工工作內(nèi)容容的錄像像資料,同時了了解豐田田公司的的全面招招聘體系系,隨后后填寫工工作申請請表。11個小時時的錄像像可以使使應(yīng)聘人人員對豐豐田公司司的具體體工作情情況有個個概括了了解,初初步感受受工作崗崗位的要要求,同同時也是是應(yīng)聘人人員自我我評估和和選擇的的過程,許多應(yīng)應(yīng)聘人員員知難而而退。專專業(yè)招聘聘機構(gòu)也也會根據(jù)據(jù)應(yīng)聘人人員的工工作申請請表和具具體的能能力和經(jīng)經(jīng)驗做初初步篩選選。 第二階階段是評評估員工工的技術(shù)術(shù)知識和和工作潛潛能。通通常會要要求員工工進行基基本能力力和職業(yè)業(yè)態(tài)

8、度心心理測試試,評估估員工解解決問題題的能力力、學(xué)習(xí)習(xí)能力和和潛能以以及職業(yè)業(yè)興趣愛愛好。如如果是技技術(shù)崗位位工作的的應(yīng)聘人人員,更更加需要要進行66個小時時的現(xiàn)場場實際機機器和工工具操作作測試。通過11-2階階段的應(yīng)應(yīng)聘者的的有關(guān)資資料轉(zhuǎn)人人的豐田田公司。 第三階階段豐田田公司接接手有關(guān)關(guān)的招聘聘工作。本階段段主要是是評價員員工的人人際關(guān)系系能力和和決策能能力。應(yīng)應(yīng)聘人員員在公司司的評估估中心參參加一個個4小時時的小組組討論,討論的的過程由由豐田公公司的招招聘專家家即時觀觀察評估估,比較較典型的的小組討討論可能能是應(yīng)聘聘人員組組成一個個小組,討論未未來幾年年汽車的的主要特特征是什什么。實實地

9、問題題的解決決可以考考察應(yīng)聘聘者的洞洞察力、靈活性性和創(chuàng)造造力。同同樣在第第三階段段應(yīng)聘者者需要參參加5個個小時的的實際汽汽車生產(chǎn)產(chǎn)線的模模擬操作作。在模模擬過程程中,應(yīng)應(yīng)聘人員員需要組組成項目目小組,負擔(dān)起起計劃和和管理的的職能,比如如如何生產(chǎn)產(chǎn)一種零零配件,人員分分工、材材料采購購、資金金運用、計劃管管理、生生產(chǎn)過程程等一系系列生產(chǎn)產(chǎn)考慮因因素的有有效運用用。第44階段應(yīng)應(yīng)聘人員員需要參參加一個個1小時時的集體體面試,分別向向豐田的的招聘專專家談?wù)撜撟约喝∪〉眠^的的成就,這樣可可以使豐豐田的招招聘專家家更加全全面地了了解應(yīng)聘聘人員的的興趣和和愛好,他們以以什么為為榮,什什么樣的的事業(yè)才才能

10、使應(yīng)應(yīng)聘員工工興奮,更好地地做出工工作崗位位安排和和職業(yè)生生涯計劃劃。在此此階段也也可以進進一步了了解員工工的小組組互動能能力。 通過以以上四個個階段,員工基基本上被被豐田公公司錄用用,但是是員工需需要參加加第5階階段一個個25小小時的全全面身體體檢查。了解員員工的身身體一般般狀況,和特別別的情況況,如酣酣酒、藥藥物濫用用的問題題。 最后在在第6階階段,新新員工需需要接受受6個月月的工作作表現(xiàn)和和發(fā)展?jié)摑撃茉u估估,新員員工會接接受監(jiān)控控、觀察察、督導(dǎo)導(dǎo)等方面面嚴密的的關(guān)注和和培訓(xùn)。 豐田的的全面招招聘體系系使我們們理解了了如何把把招聘工工作與未未來員工工的工作作表現(xiàn)緊緊密結(jié)合合起來。從全面面招

11、聘體體系中我我們可以以看出,首先,豐田公公司招聘聘的是具具有良好好人際關(guān)關(guān)系的員員工,因因為公司司非常注注重團隊隊精神;其次,豐田公公司生產(chǎn)產(chǎn)體系的的中心點點就是品品質(zhì),因因此需要要員工對對于高品品質(zhì)的工工作進行行承諾;再次,公司強強調(diào)工作作的持續(xù)續(xù)改善,這也是是為什么么豐田公公司需要要招收聰聰明和有有過良好好教育的的員工,基本能能力和職職業(yè)態(tài)度度心理測測試以及及解決問問題能力力模擬測測試都有有助于良良好的員員工隊伍伍形成。正如豐豐田公司司的高層層經(jīng)理所所說:受受過良好好教育的的員工,必然在在模擬考考核中取取得優(yōu)異異成績。招聘渠渠道一一、內(nèi)部部招聘 員工推推薦：人人力資源源部將空空缺的職職位信

12、息息公布出出來，公公司員工工可以自自我推薦薦，也可可以互相相推薦。人力資資源部搜搜集到相相關(guān)人員員的信息息后，采采取公開開競爭的的方式，選拔該該崗位的的人才。 內(nèi)部儲儲備人才才庫：人人才庫系系統(tǒng)記錄錄了每一一位員工工在教育育、培訓(xùn)訓(xùn)、經(jīng)驗驗、技能能、績效效職業(yè)生生涯規(guī)劃劃等方面面的信息息，并且且這些信信息隨著著員工的的自身發(fā)發(fā)展都得得到不斷斷的更新新，用人人部門和和人力資資源部門門可以在在人才庫庫里找到到合適的的人補充充職位空空缺。英英特爾聘聘人的獨獨特渠道道 我們的的招聘渠渠道很多多。其中中包括委委托專門門的獵頭頭公司幫幫我們物物色合適適的人選選。另外外，通過過公司的的網(wǎng)頁，你可以以隨時瀏瀏

13、覽有哪哪些職位位空缺。并通過過網(wǎng)絡(luò)直直接發(fā)送送簡歷。只要我我們認為為你的簡簡歷背景景適合，你就有有機會接接到面試試通知。 還有一一個特殊殊的招聘聘渠道，就是員員工推薦薦。它的的好處首首先在于于，現(xiàn)有有的員工工對英特特爾很熟熟悉，而而對自己己的朋友友也有一一定了解解，基于于這兩方方面的了了解，他他會有一一個基本本把握，那個人人是否適適合英特特爾，在在英特爾爾大概會會不會成成功。這這比僅兩兩個小時時的面試試要有效效得多，相互的的了解也也要深得得多。英英特爾非非常鼓勵勵員工推推薦優(yōu)秀秀的人才才給公司司，如果果推薦了了非常優(yōu)優(yōu)秀的人人，這個個員工還還會收到到公司的的獎金。當(dāng)然，進人的的決策者者是沒有有

14、獎金的的。如果果因為人人情招了了不適合合的人，決策者者會負一一定責(zé)任任，所以以決策者者會緊緊緊把握招招聘標(biāo)準準，絕不不會出現(xiàn)現(xiàn)裙帶關(guān)關(guān)系。二二、外部部招聘 1、廣廣告：廣廣告是企企業(yè)招聘聘人才最最常用的的方式，可選擇擇的廣告告媒體很很多：網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、報報紙、雜雜志等，一方面面廣告招招聘可以以很好的的建立企企業(yè)的形形象，一一方面，信息傳傳播范圍圍廣，速速度快，獲得的的應(yīng)聘人人員的信信息量大大，層次次豐富。 2、校校園招聘聘：對于于應(yīng)屆生生和暑期期臨時工工的招聘聘可以在在校園直直接進行行。方式式主要有有招聘張張貼、招招聘講座座和畢分分辦推薦薦三種。 3、熟熟人推薦薦：通過過企業(yè)的的員工、客戶、合作伙伙

15、伴等熟熟人推薦薦人選，這種方方式的好好處在于于對候選選人比較較了解，但問題題在于可可能在企企業(yè)內(nèi)形形成小團團體，不不利于管管理。 4、中中介機構(gòu)構(gòu)：(11)人才才交流中中心：通通過人才才交流中中心人才才資料庫庫選擇人人員，用用人單位位可以很很方便在在資料庫庫中查詢詢條件基基本相符符的人員員資料，有針對對性強、費用低低廉等優(yōu)優(yōu)點，但但對于熱熱門人才才或高級級人才效效果不太太理想。 (2)招聘洽洽談會：隨著人人才交流流市場的的日益完完善，洽洽談會呈呈現(xiàn)出向向?qū)I(yè)方方向發(fā)展展的趨勢勢。企業(yè)業(yè)招聘人人員不僅僅可以了了解當(dāng)?shù)氐厝肆Y資源素質(zhì)質(zhì)和走向向，還可可以了解解同行業(yè)業(yè)其他企企業(yè)的人人事政策策和人力

16、力需求情情況。當(dāng)當(dāng)時，要要招聘到到高級人人才還是是很難。 (3)獵頭公公司：獵獵頭公司司有專業(yè)業(yè)的、廣廣泛的資資源，擁擁有儲備備人才庫庫，搜索索人才的的速度快快、質(zhì)量量高，招招聘高級級人才，獵頭公公司是非非常好的的選擇。 5、人人才庫：公司可可以建立立自己的的外部人人才庫，并且可可以利用用各種的的機會向向社會推推廣，吸吸引對公公司有興興趣的各各類人才才加入公公司人才才庫，以以備不時時之需。不過最最大的問問題在于于，由于于人員的的流動性性太大，人才庫庫的資料料不能得得到及時時的更新新。如何何與人才才庫的人人員保持持聯(lián)絡(luò)，使他們們的資料料能及時時更新是是企業(yè)人人力資源源工作者者要考慮慮的。寶寶潔公

17、司司的校園園招聘 曾經(jīng)有有一位寶寶潔的員員工這樣樣形容寶寶潔的校校園招聘聘；“由于寶寶潔的招招聘實在在做得太太好，即即便在求求職這個個對學(xué)生生比較困困難的關(guān)關(guān)口，自自己第一一次感覺覺自己被被人當(dāng)作作人來看看，就是是在這種種感覺的的驅(qū)使下下我應(yīng)該該說是有有些帶著著理想主主義來到到了寶潔潔。” 1前前期的廣廣告宣傳傳 派送招招聘手冊冊，招聘聘手冊基基本覆蓋蓋所有的的應(yīng)后畢畢業(yè)生，以達到到吸引應(yīng)應(yīng)后畢業(yè)業(yè)生參加加其校園園的招聘聘會的目目的。 2邀邀請大學(xué)學(xué)生參加加其校園園招聘介介紹會 寶潔的的校園招招聘介紹紹會程序序一般如如下：校校領(lǐng)導(dǎo)講講話，播播放招聘聘專題片片，寶潔潔公司招招聘負責(zé)責(zé)人詳細細介紹

18、公公司情況況：招聘聘負責(zé)人人答學(xué)生生問，發(fā)發(fā)放寶潔潔招聘介介紹會介介紹材料料。 寶寶潔公司司會請公公司有關(guān)關(guān)部門的的副總監(jiān)監(jiān)以上高高級經(jīng)理理以及那那些具有有校友身身份的公公司員工工來參加加校園招招聘會。通過雙雙方面對對面的直直接溝通通和介紹紹，向同同學(xué)們展展示企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展情情況及其其獨特的的企業(yè)文文化、良良好的薪薪酬福利利待遇，并為應(yīng)應(yīng)聘者勾勾畫出新新員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展前景景。通過過播放公公司招聘聘專題片片，公司司高級經(jīng)經(jīng)理的有有關(guān)介紹紹及具有有感召力力的校友友親身感感受介紹紹，使應(yīng)應(yīng)聘學(xué)生生在短時時間內(nèi)對對寶潔公公司有較較為深入入的了解解和更多多的信心心。3網(wǎng)上上申請 從20002年年

19、開始，寶潔將將原來的的填寫郵郵寄申請請表改為為網(wǎng)上申申請。畢畢業(yè)生通通過訪問問寶潔中中國的網(wǎng)網(wǎng)站，點點擊“網(wǎng)上申申請”來填寫寫自傳式式申請表表及回答答相關(guān)問問題。這這實際上上是寶潔潔的一次次篩選考考試。 寶潔的的自傳式式申請表表是由寶寶潔總部部設(shè)計的的，全球球通用。寶潔在在中國使使用自傳傳式申請請表之前前，先在在中國寶寶潔的員員工中及及中國高高校中分分別調(diào)查查取樣，匯合其其全球同同類問卷卷調(diào)查的的結(jié)果，從而確確定了可可以通過過申請表表選拔關(guān)關(guān)的最低低考核標(biāo)標(biāo)準。同同時也確確保其申申請表能能針對不不同文化化背景的的學(xué)生仍仍然保持持篩選工工作的相相對有效效性。申申請表還還附加一一些開放放式問題題，

20、供面面試的經(jīng)經(jīng)理參考考。因為為每年參參加寶潔潔應(yīng)聘的的同學(xué)很很多，一一般一個個學(xué)校就就有10000多多人申請請，寶潔潔不可能能直接去去和上千千名應(yīng)聘聘者面談?wù)?，而借借助于自自傳式申申請表可可以幫助助其完成成高質(zhì)高高效的招招聘工作作。自傳傳式申請請表用電電腦掃描描來進行行自動篩篩選，一一天可以以檢查上上千份申申請表。寶潔公公司在中中國曾做做過這樣樣一個測測試，在在公司的的校園招招聘過程程中，公公司讓幾幾十名并并未通過過履歷申申請表這這一關(guān)的的學(xué)生進進入到了了下一輪輪面試，面試經(jīng)經(jīng)理也被被告之“他們都都已通過過了申請請表篩選選這關(guān)”。結(jié)果果，這幾幾十名同同學(xué)無人人通過之之后的面面試，沒沒有一個個被

21、公司司錄用。招聘中中的測試試11、網(wǎng)上上篩選22、人才才測評 3、筆筆試 寶潔公公司的筆筆試 筆試主主要包括括3部分分：解難難能力測測試、英英文測試試、專業(yè)業(yè)技能測測試。 (1)解難能能力測試試。這是是寶潔對對人才素素質(zhì)考察察的最基基本的一一關(guān)。在在中國，使用的的是寶潔潔全球通通用試題題的中文文版本。試題分分為5個個部分，共500小題，限時665分鐘鐘，全為為選擇題題，每題題5個選選項。第第一部分分：讀圖圖題(約約12題題)，第第二和第第五部分分：閱讀讀理解(約155題)：第三部部分：計計算題(約122題)：第四部部分：讀讀表題(約122題)。整套題題主要考考核申請請者以下下素質(zhì)：自信心心(對

22、每每個做過過的題目目有絕對對的信心心，幾乎乎沒有時時間檢查查改正)；效率率(題多多時間少少)：思思維靈活活(題目目種類繁繁多，需需立即轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換思維維)，承承壓能力力(解題題強度較較大，665分鐘鐘內(nèi)不可可有絲毫毫松懈)；迅速速進入狀狀態(tài)(考考前無讀讀題時間間)；成成功率(凡事可可能只有有一次機機會)。考試結(jié)結(jié)果采用用電腦計計分，如如果沒通通過就被被淘汰了了。 (2)英文測測試。這這個測試試主要用用于考核核母語不不是英語語的人的的英文能能力。考考試時間間為2個個小時。45分分鐘的1100道道聽力題題，755分鐘的的閱讀題題，以及及用1個個小時回回答3道道題，都都是要用用英文描描述以往往某個經(jīng)經(jīng)歷或

23、者者個人思思想的變變化。 (3)專業(yè)技技能測試試。專業(yè)業(yè)技能測測試并不不是申請請任何部部門的申申請者都都需經(jīng)過過該項測測試，它它主要是是考核申申請公司司一些有有專業(yè)限限制的部部門的同同學(xué)。這這些部門門如研究究開發(fā)部部、信息息技術(shù)部部和財務(wù)務(wù)部等。寶潔公公司的研研發(fā)部門門招聘的的程序之之一是要要求應(yīng)聘聘者就某某些專題題進行學(xué)學(xué)術(shù)報告告，并請請公司資資深科研研人員加加以評審審，用以以考察其其專業(yè)功功底。對對于申請請公司其其他部門門的同學(xué)學(xué)，則無無須進行行該項測測試，如如市場部部、人力力資源部部等。44、面試試 招聘面面試中如如何進行行有效的的提問 上個月月，受國國內(nèi)某大大型制藥藥企業(yè)華華中區(qū)大大區(qū)

24、經(jīng)理理王總的的邀請，給他們們做一個個重要職職位招聘聘面試的的測評，將要招招聘的職職位是高高級營銷銷經(jīng)理，很不湊湊巧，飛飛機晚點點，沒有有時間和和王總做做面試前前的溝通通，所以以只好急急沖沖趕趕到現(xiàn)場場，還好好，面試試剛剛開開始。由由于事先先已經(jīng)做做了篩選選，來參參加面試試的只剩剩下兩位位候選人人。由王王總親自自擔(dān)任主主考官，在半小小時里，他對第第一位位位候選人人問了三三個問題題： 1、這這個職位位要帶領(lǐng)領(lǐng)十幾個個人的隊隊伍，你你認為自自己的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力如何？ 2、你你在團隊隊工作方方面表現(xiàn)現(xiàn)如何？因為這這個職位位需要到到處交流流、溝通通、你覺覺得自己己的團隊隊精神好好嗎？ 3、這這個職位位是新

25、近近設(shè)立的的，壓力力特別大大，并且且需要經(jīng)經(jīng)常出差差，你覺覺得自己己能適應(yīng)應(yīng)這種高高壓力的的工作狀狀況嗎？ 當(dāng)候選選人回答答完以后后，我馬馬上叫了了暫停，因為我我意識到到王總提提出的問問題不妥妥當(dāng)，我我花了五五分鐘對對應(yīng)聘者者進行了了詢問，然后我我把應(yīng)聘聘者的回回答和他他的真實實想法告告訴了王王總。 候選人人是這樣樣回答三三個問題題：第一一個問題題，我管管理人員員的能力力非常強強：實際際上王總總也并不不知道好好不好；第二個個問題、我的團團隊精神神非常好好：只能能答YEES，因因為王總總已經(jīng)提提供了太太明顯的的暗示，即希望望我的團團隊精神神非常好好；第三三個問題題、能適適應(yīng)，非非常喜歡歡出差。實

26、際上上，如果果把工作作條件進進行排行行的話，我最痛痛恨的就就是出差差，還有有就是占占用自己己的下班班時間。但是老老總的問問話方式式直截了了當(dāng)?shù)亟o給我暗示示，使我我必須說說“是”。 事實上上，王總總問的是是三個本本應(yīng)該設(shè)設(shè)計成開開放式的的問題，第一個個問有沒沒有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力，第二個個是有沒沒有團隊隊精神。第三個個問題能能不能承承受巨大大的工作作壓力。但是都都錯誤地地采用了了封閉式式提問的的方式進進行提問問，而候候選人由由王總詢詢問的問問題中很很容易就就知道他他想聽到到的答案案是什么么，實際際上這是是面試中中最大的的忌諱，而且肯肯定無法法得到正正確的答答案。 接下來來我花了了10分分鐘的時時間從三三

27、個方面面重新為為王總設(shè)設(shè)計了以以下問題題：1、管理理能力方方面： A）你你在原來來的公司司工作時時，有多多少人向向你匯報報？你向向誰匯報報？ B）你你是怎么么處理下下屬成員員間的矛矛盾糾紛紛的？舉舉個例子子好不好好？（行行為式問問題） 2、團團隊協(xié)作作能力方方面： A）營營銷經(jīng)理理和其他他部門特特別是人人力資源源部門經(jīng)經(jīng)常有矛矛盾，你你是否遇遇到過這這樣的糾糾紛，當(dāng)當(dāng)時是怎怎么處理理的？（情景式式問題）B）作作為高級級營銷經(jīng)經(jīng)理，你你曾經(jīng)在在哪些方方面做過過努力以以改善公公司內(nèi)部部的溝通通狀況？ 3、能能不能經(jīng)經(jīng)常出差差： A）以以前公司司的工作作頻率如如何？經(jīng)經(jīng)常要加加班嗎？多長時時間出一一

28、次差？B）這這種出差差頻率影影響到你你的生活活沒有？對這鐘鐘出差頻頻率有什什么看法法？ 重新詢詢問以上上問題，王總從從兩位候候選人中中得到了了更多的的信息，最終選選擇了他他需要的的人才。 在這里里我給企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人在在進行招招聘面試試時提一一些建議議，面試試一般分分為關(guān)系系建立階階段、導(dǎo)導(dǎo)入階段段、核心心階段、確認階階段、結(jié)結(jié)束階段段等五個個階段。除開在在關(guān)系建建立階段段可以用用封閉式式問題進進行提問問以外，其他階階段要盡盡量采用用開放式式問話方方式進行行提問。 采用開開放式的的問話方方式，可可以讓應(yīng)應(yīng)聘者暢暢所欲言言，從中中獲得很很多所需需的信息息。例如如：“你的團團隊工作作方面表表現(xiàn)怎樣

29、樣？你的的溝通技技巧怎么么樣？”這這些都是是開放式式問題。應(yīng)聘者者不可能能用一兩兩句話就就簡單回回答了，而是需需要總結(jié)結(jié)、引申申、舉例例通過過這一系系列的回回答，從從中可以以獲得足足夠的信信息。例例如：想想了解應(yīng)應(yīng)聘者的的團隊精精神和溝溝通技巧巧如何時時，絕不不能直接接問：“你認為為自己的的團隊精精神好嗎嗎？你的的領(lǐng)導(dǎo)能能力好不不好？”這是一一種封閉閉式的問問題，只只能回答答YESS或NOO。應(yīng)該該盡量讓讓應(yīng)聘者者用事實實來說話話，以提提高回答答的可信信度。同同時還可可以設(shè)計計一些情情景式、行為式式的問題題如：“告訴我我最具有有挑戰(zhàn)性性的客戶戶是什么么樣子？”“你最最敬佩的的人是誰誰？為什什么

30、？”，用來來收集關(guān)關(guān)于應(yīng)聘聘者核心心勝任能能力（崗崗位勝任任特征、素質(zhì)模模型）的的信息。 一個好好的面試試，最重重要的一一點便是是能詢問問開放式式的探索索性問題題，把問問題的提提問方式式全部換換成開放放式，一一下就能能夠問出出候選人人的真實實想法，有些應(yīng)應(yīng)試者會會將探索索性問題題以數(shù)量量化的方方式回答答，有些些則非常常具有分分析性、批判性性、邏輯輯性、或或傾向于于線性思思考，而而招聘者者從中能能夠更好好地了解解應(yīng)聘者者過去是是否有過過類似的的工作經(jīng)經(jīng)歷。從從而判斷斷其能否否適應(yīng)這這種工作作。這種種問題就就是一個個有效的的面試問問題。 一次成成功的面面試不但但是對應(yīng)應(yīng)聘者的的考驗，更是對對主考官

31、官設(shè)計有有效的面面試問題題，選擇擇合適的的人到合合適的崗崗位的能能力考驗驗。寶寶潔公司司的標(biāo)準準化面試試 寶潔的的面試分分兩輪。第一輪輪為初試試，一位位面試經(jīng)經(jīng)理對一一個求職職者面試試，一般般都用中中文進行行。面試試人通常常是有一一定經(jīng)驗驗并受過過專門面面試技能能培訓(xùn)的的公司部部門高級級經(jīng)理。一般這這個經(jīng)理理是被面面試者所所報部門門的經(jīng)理理，面試試時間大大概在33045分分鐘。 通過第第一輪面面試的學(xué)學(xué)生，寶寶潔公司司將出資資請應(yīng)聘聘學(xué)生來來廣州寶寶潔中國國公司總總部參加加第二輪輪面試，也是最最后一輪輪面試。為了表表示寶潔潔對應(yīng)聘聘學(xué)生的的誠意，除免費費往返機機票外，面試全全過程在在廣州最最好

32、的酒酒店或?qū)殞殱嵵袊鴩偛窟M進行。第第二輪面面試大約約需要660分鐘鐘，面試試官至少少是3人人，為確確保招聘聘到的人人才真正正是用人人單位(部門)所需要要和經(jīng)過過親自審審核的，復(fù)試都都是由各各部門高高層經(jīng)理理來親自自面試。如果面面試官是是外方經(jīng)經(jīng)理，寶寶潔還會會提供翻翻譯。 (1)寶潔的的面試過過程主要要可以分分為以下下4大部部分： 第一，相互介介紹并創(chuàng)創(chuàng)造輕松松交流氣氣氛，為為面試的的實質(zhì)階階段進行行鋪墊。第二，交流信信息。這這是面試試中的核核心部分分。一般般面試人人會按照照既定88個問題題提問，要求每每一位應(yīng)應(yīng)試者能能夠?qū)λ麄兯崽岢龅膯枂栴}作出出一個實實例的分分析，而而實例必必須是在在

33、過去親親自經(jīng)歷歷過的。這8個個題由寶寶潔公司司的高級級人力資資源專家家設(shè)計，無論您您如實或或編造回回答，都都能反應(yīng)應(yīng)您某一一方面的的能力。寶潔希希望得到到每個問問題回答答的細節(jié)節(jié)，高度度的細節(jié)節(jié)要求讓讓個別應(yīng)應(yīng)聘者感感到不能能適應(yīng)，沒有豐豐富實踐踐經(jīng)驗的的應(yīng)聘者者很難很很好地回回答這些些問題。 第三，討論的的問題逐逐步減少少或合適適的時間間一到，面試就就引向結(jié)結(jié)尾。這這時面試試官會給給應(yīng)聘者者一定時時間，由由應(yīng)聘者者向主考考人員提提幾個自自己關(guān)心心的問題題。 第四，面試評評價。面面試結(jié)束束后，面面試人立立即整理理記錄，根據(jù)求求職者回回答問題題的情況況及總體體印象作作評定。(2)寶潔的的面試評評

34、價體系系。寶潔潔公司在在中國高高校招聘聘采用的的面試評評價測試試方法主主要是經(jīng)經(jīng)歷背景景面談法法，即根根據(jù)一些些既定考考察方面面和問題題來收集集應(yīng)聘者者所提供供的事例例，從而而來考核核該應(yīng)聘聘者的綜綜合素質(zhì)質(zhì)和能力力。 寶潔的的面試由由8個核核心問題題組成： 第一，請你舉舉1個具具體的例例子，說說明你是是如何設(shè)設(shè)定1個個目標(biāo)然然后達到到它。 第二，請舉例例說明你你在1項項團隊活活動中如如何采取取主動性性，并且且起到領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的作用，最終獲獲得你所所希望的的結(jié)果。 第三，請你描描述1種種情形，在這種種情形中中你必須須去尋找找相關(guān)的的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)關(guān)鍵的問問題并且且自己決決定依照照一些步步驟來獲獲得

35、期望望的結(jié)果果。 第四，請你舉舉1個例例子說明明你是怎怎樣通過過事實來來履行你你對他人人的承諾諾的。 第五，請你舉舉1個例例子，說說明在完完成1項項重要任任務(wù)時，你是怎怎樣和他他人進行行有效合合作的。 第六，請你舉舉1個例例子，說說明你的的1個有有創(chuàng)意的的建議曾曾經(jīng)對11項計劃劃的成功功起到了了重要的的作用。 第七，請你舉舉1個具具體的例例子，說說明你是是怎樣對對你所處處的環(huán)境境進行11個評估估，并且且能將注注意力集集中于最最重要的的事情上上以便獲獲得你所所期望的的結(jié)果。 第八，請你舉舉1個具具體的例例子，說說明你是是怎樣學(xué)學(xué)習(xí)1門門技術(shù)并并且怎樣樣將它用用于實際際工作中中。 根據(jù)以以上幾個個

36、問題，面試時時每一位位面試官官當(dāng)場在在各自的的“面試評評估表”上打分分：打分分分為33等：112(能能力不足足，不符符合職位位要求；缺乏技技巧，能能力及知知識)，35(普普通至超超乎一般般水準；符合職職位要求求；技巧巧、能力力及知識識水平良良好)，68(杰杰出應(yīng)聘聘者，超超乎職位位要求；技巧、能力及及知識水水平出眾眾)。具具體項目目評分包包括說服服力毅毅力評分分、組織織計劃劃能力評評分、群群體合作作能力評評分等項項目評分分。在“面試評評估表”的最后后1頁有有1項“是否推推薦欄”，有33個結(jié)論論供面試試官選擇擇：拒絕絕、待選選、接納納。在寶寶潔公司司的招聘聘體制下下，聘用用1個人人，須經(jīng)經(jīng)所有面

37、面試經(jīng)理理一致通通過方可可。若是是幾位面面試經(jīng)理理一起面面試應(yīng)聘聘人，在在集體討討論之后后，最后后的評估估多采取取1票否否決制。任何11位面試試官選擇擇了“拒絕”，該生生都將從從面試程程序中被被淘汰。特特殊面試試 日產(chǎn)公公司請你吃吃飯 日產(chǎn)公公司認為為，那些些吃飯迅迅速快捷捷的人，一方面面說明其其腸胃功功能好，身強力力壯，另另一方面面他們往往往干事事風(fēng)風(fēng)火火火，富富有魄力力，而這這正是公公司所需需要的。因此對對每位來來應(yīng)聘的的員工，日產(chǎn)公公司都要要進行一一項專門門的“用餐速速度”考試招待應(yīng)應(yīng)聘者一一頓難以以下咽的的飯菜，一般主主考官會會“好心”叮囑你你慢慢吃吃，吃好好后再到到辦公室室接受面面試，那那些慢騰騰騰吃完完飯者得得到的都都是離開開通知單單。 殼牌石石油開雞尾尾酒會 殼牌公公司組織織應(yīng)聘者者參加一一個雞尾尾酒會，公司高高級員工工都來參參加