1、_人力資源價值計量模型內容摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化趨勢的逐步演進，大工業(yè)時代確立的“資本雇傭勞動”觀念正在受到“人力資本論”的挑戰(zhàn)。人力資源的配置、績效評估、激勵約束機制的健全，組織監(jiān)督職能的發(fā)揮，企業(yè)剩余控制權與剩余索取權在人力資本所有者與物質資本所有者之間的合理分配等管理問題，均須借助相關模式與具體方法對人力資源進行正確合理的計量。不同的計量方法有不同的價值評判，本文從經(jīng)濟學與會計學對人力資源測度與計量的不同角度和層面對人力資源計量的具體模式與方法進行了介紹與探討。關鍵字：人力資源；價值；計量模式從工業(yè)經(jīng)經(jīng)濟時代代邁向知知識經(jīng)濟濟時代，員工的的知識和和技能成成為推動動企業(yè)持

2、持續(xù)發(fā)展展的根本本動力，即人力力資源成成為企業(yè)業(yè)發(fā)展的的重要資資本，如如何正確確評估人人力資源源的價值值，不斷斷的優(yōu)化化企業(yè)的的人力資資源配置置和人力力資源結結構，成成為企業(yè)業(yè)管理者者的重要要任務。一、人力力資源價價值定義義所謂人力力資源，是指一一個組織織所擁有有用以制制造產(chǎn)品品或提供供服務的的人力；或者說說是一個個組織的的人力資資源就是是組織內內具有各各種不同同知識、技能以以及能力力的個人人，他們們從事各各種工作作活動以以達成組組織的目目標。（杜拉克克，人力力資源管管理）。所謂人力力資源價價值，是是指作為為人力資資源載體體的勞動動者通過過自身或或與他人人合作，利用體體力和智智力的勞勞動能力力

3、為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造的的價值。從一個個組織的的范圍來來說，人人力資源源價值就就是指人人力資源源為組織織創(chuàng)造的的價值，即人力力資源產(chǎn)產(chǎn)出值。當人力資資源投入入企業(yè)作作為賺取取利潤的的手段時時，企業(yè)業(yè)對人力力資源進進行定價價，分析析得出人人力資本本已經(jīng)超超過了物物質資本本的價值值。對企企業(yè)來說說，企業(yè)業(yè)的員工工通過自自己的積積極活動動，充分分發(fā)揮自自身的能能力，生生產(chǎn)和創(chuàng)創(chuàng)造價值值。因此此從企業(yè)業(yè)角度來來看，應應將人力力資源價價值定義義為企業(yè)業(yè)所擁有有或控制制的人力力資源的的載體勞勞動者運運用其自自身的能能力在未未來特定定的時期期內為企企業(yè)創(chuàng)造造的價值值。SKIPIF 1 0 二、人力力資源價價值計量量（

4、一）人人力資源源經(jīng)濟學學計量模模式經(jīng)濟學對對人力資資源指標標的界定和計計量，一一般有兩兩種角度度：一是是從人力力資源的的產(chǎn)出角角度計量量；二是是從人力力資源的的投入角角度計量量。其中中，還包包括兩個個方面的的含義：一是人人力資源源的現(xiàn)有有存量，即人力力資源的的積累狀狀況；二二是人力力資源的的流量，即人力力資源投投資與形形成的狀狀況。1、從產(chǎn)產(chǎn)出角度度的計量量方法從產(chǎn)出角角度計量量人力資資源，最最常用的的方法是是勞動者者報酬法法，即勞勞動者的的平均勞勞動所得得來體現(xiàn)現(xiàn)勞動者者身上所所蘊涵的的人力資資源。2、從投投入角度度的計量量方法從投入角角度對人人力資源源進行計計量具體體方法包包括以下下五種：

5、 （1）學歷指指數(shù)法對不同層層次的勞勞動力賦賦予不同同的學歷歷指數(shù)，將學歷歷指數(shù)作作為權數(shù)數(shù)進行加加權求和和，計算算公式為為：其中，HHi為人人力資本本存量；HEijj為學歷歷水平的的勞動力力數(shù)量；i為學歷歷指數(shù)；I=11，2，3，4，5，6分別表表示文盲盲、半文盲盲、小學學、初中中、高中中、大學學?？?、大學本本科及以以上學歷歷。（2）技技術等級級或職稱稱等級法法SKIPIF 1 0 按照勞動動者的技技術等級級或職稱稱加權。（3）教教育經(jīng)費費法從人力資資源核算算的角度度測算培培養(yǎng)勞動動力的教教育和培培訓成本本。培養(yǎng)養(yǎng)勞動力力的人力力資源成成本可以以分為公公共支出出和個人人支出，個人支支出又分分

6、為直接接支出和和間接支支出。（4）人人才與非非技術勞勞動的分分解法西方學者者對勞動動投入的的分解，最初的的想法是是將其分分解為人人力資本本和普通通勞動力力，或者者所謂的的人才和和非技術術勞動力力，從而而分別計計量他們們對產(chǎn)出出的貢獻獻。（5）受受教育年年限法受教育年年限法是是王金營營在其書書中特別別強調的的一種從從投入角角度計量量人力資資源的方方法。該該方法的的指導思思想是：為了計計量不同同勞動力力之間所所含人力力資源的的差異性性，最一一般的方方法是將將勞動力力分類，然后按按照不同同勞動力力的人力力資源特特質對其其進行加加權求和和，即得得到總的的人力資資源存量量，計算算公式為為：其中，HHi為

7、人人力資本本總存量量；HEEit為t年第i學歷層層次勞動動力的人人數(shù)；hhi為第i學歷水水平的受受教育年年限。綜合上述述人力資資源經(jīng)濟濟學計量量的具體體模式，經(jīng)濟學學對人力力資源問問題的研研究較多多的側重重于人力力資源對對經(jīng)濟增增長關系系的解釋釋，尤其其關注人人力資源源投資與與經(jīng)濟增增長之間間的相互互關系和和相互作作用。對對于人力力資源投投資決策策的分析析和人力力資源投投資對企企業(yè)的影影響，未未能設計計評估計計量模型型。產(chǎn)生生上述特特點原因因主要是是因為現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟濟學的主主要目的的是在于于解釋各各種社會會經(jīng)濟現(xiàn)現(xiàn)象，對對人力資資源的準準確計量量并不是是其研究究的重點點。（二）人人力資源源的會計

8、計學計量量模式在現(xiàn)有的的文獻中中，對人人力資源源計量模模式與方方法的探探討，比比較系統(tǒng)統(tǒng)的研究究成果主主要集中中在會計計學領域域。從會會計學角角度計量量對象范范圍相對對較大，更偏重重于對人人力資源源的計量量，體現(xiàn)現(xiàn)在人力力資源成成本會計計與人力力資源價價值會計計兩大主主要分支支當中；而對于于明確的的以“人力資資本”對象的的計量方方法尚未未明確提提出。人人力資源源價值由由三個部部分組成成：第一一部分是是人力資資源消耗耗的價值值，即補補償人力力資源耗耗費的“補償價價值”；第二二部分是是人力資資源投資資的價值值，通過過分攤逐逐步轉移移的“轉移價價值”，這兩兩部分價價值，可可通過成成本核算算或賬面面價

9、值進進行量化化；第三三部分是是在人力力資源的的使用過過程中所所創(chuàng)造的的“新價值值”，即轉轉移到勞勞動成果果中的那那一部分分價值。 （三）人力資資源的成成本計量量及其模模式人力資源源的成本本計量是是從人力力資源投投入的角角度來確確認和計計量支出出的計量量模式，目的在在于對人人力資源源的投資資額進行行計量，提供人人力資源源的成本本信息。1、歷史史成本法法歷史成本本法也稱稱為原始始成本法法，是以以取得、開發(fā)、維持人人力資源源發(fā)生的的實際支支出計量量人力資資源成本本的方法法，它反反映了企企業(yè)對人人力資源源的原始始投資包包括人力力資源的的取得成成本、開開發(fā)成本本和維持持成本。（1）人人力資源源取得成成本

10、的計計量人力資源源的取得得成本包包括：招招募成本本、選拔拔成本、錄用成成本和安安置成本本。人力資源的歷史成本取得成本開發(fā)成本使用成本直接成本項目間接成本項目直接成本項目間接成本項目直接成本項目間接成本項目招募成成本直直接勞務務費直直接業(yè)務務費間間接管理理費預預付費用用選拔成成本選選拔者面面談的時時間費用用匯總總申請資資料費用用考試試費用測試評評審費用用本單單位體檢檢費用錄用成成本錄錄用手續(xù)續(xù)費調調動補償償費搬搬遷費旅途補補助費安置成成本各各種安置置行政管管理費用用必要要裝備費費安置置人員時時間損失失成本（2）人人力資源源開發(fā)成成本的計計量人力資源源開發(fā)成成本包括括：上崗崗前教育育成本、崗位培培

11、訓成本本、脫產(chǎn)產(chǎn)培訓成成本。上崗前前教育成成本（負責指指導工作作者平均均工資率率培訓引引起的生生產(chǎn)率降降低新新職工的的工資率率職工人人數(shù)）受訓天天數(shù)上崗培培訓直接接工資成成本（指導者者小時工工資i次指導導小時ii月指導導次數(shù)ii）+（被指指導者小小時工資資k被指導導小時kk被指導導次數(shù)kk）上崗前培培訓間接接成本培訓人人員離職職損失被培訓訓人員不不熟練損損失培培訓材料料費各各種管理理費用脫產(chǎn)培培訓成本本：外單單位培訓訓成本培訓機機構收取取的培訓訓費被培訓訓員工工工資福利利費差差旅費資資料費被培訓訓人員的的離崗損損失費（3）人人力資源源使用成成本計量量人力資源源使用成成本包括括工薪成成本、獎獎勵

12、成本本、調劑劑成本和和保障成成本等，其計算算公式如如下：工薪成本本職工工計時或或計件工工資勞勞動報酬酬性津貼貼各種種福利費費年終終勞動分分紅等獎勵成本本各種種超產(chǎn)獎獎勵革革新獎勵勵建議議獎勵其他表表彰支出出調劑成本本職工工人數(shù)調劑成成本率勞動事故故保障成成本職工勞勞動事故故人員工工資等級級事故補補貼率健康保障障成本職工病病假人員員工資等等級病假補補貼率退休養(yǎng)老老保障成成本退休養(yǎng)養(yǎng)老人員員工資等等級養(yǎng)老補補貼率失業(yè)保障障成本=失業(yè)人人員工資資等級失業(yè)救救濟率以上分析析可以看看出，人人力資源源歷史成成本計量量方法的的優(yōu)點是是取得的的數(shù)據(jù)比比較客觀觀，具有有可驗證證性。但但歷史成成本作為為計量的的基

13、礎，存在一一些不足足之處：第一，人力資資源的實實際價值值可能大大于其歷歷史成本本。第二二，人力力資源的的增值和和攤銷與與人力資資源的實實際能力力增減無無直接關關系。第第三，根根據(jù)會計計報表上上的人力力資源價價值進行行分析，其結論論與企業(yè)業(yè)人力資資源的實實際價值值會產(chǎn)生生差異。2、重置置成本法法人力資源源重置成成本分為為兩種情情況：一一種是從從個人角角度，計計量會計計實體在在現(xiàn)時條條件下重重新取得得或通過過培訓取取得與現(xiàn)現(xiàn)有職工工的技術術水平、素質和和工作能能力相當當?shù)哪芴崽峁┩鹊确盏牡哪芰?，及以其其來代替替正在雇雇傭的職職工所應應發(fā)生的的全部費費用，稱稱為“個人重重置成本本”。另一一種則是

14、是從職位位（工作作崗位）的角度度，計量量會計實實體在現(xiàn)現(xiàn)時條件件下取得得和培訓訓符合特特定工作作崗位要要求的職職工來代代替目前前正在該該職位工工作的職職工所應應該發(fā)生生的全部部費用，稱為“職位重重置成本本”。人力資源源重置成成本的計計量模型型：SHAPE * MERGEFORMAT人力資源重置成本取得成本開發(fā)成本離職成本其中取得得成本、開發(fā)成成本與歷歷史成本本法中的的取得成成本、開開發(fā)成本本內容相相同。這這里主要要探討離離職成本本。（1）離離職補償償成本離職補償償費用的的多少一一般沒有有固定數(shù)數(shù)額，我我國勞動動法規(guī)定定了三種種情況下下，應該該依照規(guī)規(guī)定給予予勞動者者經(jīng)濟補補償。這這里不作作過多

15、說說明。（2）離離職管理理費用面談時間間成本率率（與每每人面談談前的準準備時間間與每人人面談前前的所需需時間）面談者者工資率率企業(yè)離離職人數(shù)數(shù)離職員工工的時間間費各部門門對每位位離職者者的管理理活動所所需時間間有關部部門職工工的平均均工資率率離職人人數(shù)（3）離離職前業(yè)業(yè)績差別別成本差別成本本（效率率損失）正常情情況下的的平均業(yè)業(yè)績離職前前段時間間內平均均業(yè)績（4）空空職成本本空職成本本是指企企業(yè)在物物色或招招聘到離離職者的的替代人人員之前前，由于于某一職職位出現(xiàn)現(xiàn)空缺，可能會會使某項項工作或或任務的的完成受受到不良良影響，由此引引起的一一種間接接成本。綜上分析析，人力力資源雖雖然有歷歷史成本本

16、和重置置成本兩兩種計價價標準，而且他他們各有有優(yōu)缺點點，但我我們認為為，在能能取得歷歷史成本本資料的的條件下下，應盡盡量采用用歷史成成本計價價。原因因如下：第一，采用歷歷史成本本計價，能使人人力資源源會計與與物質資資源會計計在計價價原則上上保持一一致。第第二，按按歷史成成本計價價，能取取得可核核實的客客觀計算算依據(jù)，從而得得到確切切的數(shù)據(jù)據(jù)。第三三，按歷歷史成本本計價核核算，便便于方便便的將現(xiàn)現(xiàn)行會計計體系中中物質資資源的核核算方法法移植到到人力資資源會計計核算上上。（四）人人力資源源的價值值計量及及模式迄今為止止，眾多多學者對對人力資資源經(jīng)濟濟價值的的合理計計量進行行了大量量的探索索，分別別

17、從不同同角度提提出了各各種人力力資源價價值計量量方法，概括的的講，可可以分為為一下幾幾種：人力資源價值計量方法貨幣性計量方法非貨幣性計量方法群體價值的貨幣性計量方法個人價值的貨幣性計量方法群體價值的貨幣性計量方法個人價值的貨幣性計量方法（1）非非購入商商譽法非購入商商譽法最最早在119699 年由由霍曼遜遜（Heermaansoon）提提出?；艋袈d認認為，人人力資源源價值可可以用企企業(yè)超出出本行業(yè)業(yè)正常盈盈利的資資本化盈盈利加以以估計。這種方方法類似似于企業(yè)業(yè)確認非非購入商商譽價值值的方法法，因此此稱其為為“非購入入商譽法法”。公式式為：人力資源源價值本企業(yè)業(yè)實際凈凈收益（凈利潤潤）企業(yè)總總

18、資產(chǎn)行業(yè)投投資報酬酬（利潤潤）率這種方法法的優(yōu)點點在于計計算不必必對未來來收益進進行估算算，基于于每年的的實際收收益額，因此具具有更客客觀且較較接近會會計管理理。缺點點是人力力資源沒沒有一個個絕對的的價值，當企業(yè)業(yè)的實際際收益等等于或低低于同行行業(yè)的正正常收益益時，會會得出人人力資源源價值等等于零或或為負的的荒謬結結論。（2）經(jīng)經(jīng)濟價值值法19688年弗蘭蘭姆霍爾爾茨等人人提出人人力資源源價值在在于其能能提供未未來收益益，因此此將企業(yè)業(yè)未來各各期的收收益折現(xiàn)現(xiàn)，然后后按照人人力資源源投資占占全投資資比例，將企業(yè)業(yè)未來收收益中人人力資源源所創(chuàng)收收益部分分作為人人力資源源值。計計算公式式如下：V人

19、力力資源價價值；RR人力力資源投投資占全全部投資資總額的的比例；E未來來盈余的的現(xiàn)值總總額；eet第t期的預預計未來來各期的的盈余數(shù)數(shù)額；i貼現(xiàn)現(xiàn)率；nn期數(shù)數(shù)。該模型優(yōu)優(yōu)點是考考慮到了了其他資資產(chǎn)對企企業(yè)收費費的影響響，并且且可以比比較人力力資源和和非人力力資源對對企業(yè)貢貢獻的大大??；缺缺點是未未來凈收收益是一一個估計計值，且且人力資資源價值值受各類類因素的的影響，并不一一定完全全由資產(chǎn)產(chǎn)比重確確定即使使經(jīng)濟價價值為零零，人力力資源的的價值也也是絕對對存在的的，經(jīng)濟濟法所計計算的只只是人力力資源的的相對價價值，所所以低估估了人力力資源價價值；該該方法忽忽略了人人力資源源自身的的補償價價值。（

20、3）未未來凈產(chǎn)產(chǎn)值折現(xiàn)現(xiàn)法在借鑒經(jīng)經(jīng)濟價值值法的基基礎上，對其進進行兩方方面的改改進，第第一，改改變只計計算盈余余，不計計算工資資的缺點點，以凈凈資產(chǎn)值值替代盈盈余來反反映人力力資源的的價值；第二，改變按按投資比比例分攤攤全部盈盈余的缺缺點，將將全部凈凈產(chǎn)值的的現(xiàn)值總總額作為為人力資資源的價價值。改改進后的的這種方方法，成成為“未來凈凈產(chǎn)值折折現(xiàn)法”。數(shù)學學模型如如下：其中，GGV人力資資源群體體價值；（t+mmt）第t期的預預計凈產(chǎn)產(chǎn)值；nn時期數(shù)數(shù)；r貼現(xiàn)率率。該方法計計算出的的人力資資源價值值是以企企業(yè)全部部剩余價價值為計計算基礎礎的，是是一種全全部剩余余價值法法。但它它不是完完全根據(jù)據(jù)

21、客觀記記錄數(shù)據(jù)據(jù)計算的的，不可可避免地地帶有某某些主觀觀性。3、人力力資源個個人價值值的貨幣幣性計量量方法（1）未未來工資資報酬折折現(xiàn)模型型這個模型型是19971年年由巴魯魯克列夫和和阿巴施瓦茨茨創(chuàng)建的的。他們們認為，按照經(jīng)經(jīng)濟學中中的價值值概念，人力資資源的價價值是其其未來收收入的貼貼現(xiàn)總值值，即將將一個職職工從錄錄用起到到因退休休或死亡亡停止支支付報酬酬為止預預計支付付的報酬酬，按一一定的折折現(xiàn)率折折成現(xiàn)值值，作為為人力資資源價值值。計算算公式為為：Vn一個n年齡職職工的人人力資源源價值；It該職工工第t年的預預計年收收入；RR適用用于該職職工的收收益折現(xiàn)現(xiàn)率；TT退休休年齡。此種方法法會

22、高估估員工預預期服務務年限，從而高高估人力力資源價價值；此此外，這這種方法法僅以工工資作為為計量基基礎，未未包含部部分人力力資源對對企業(yè)剩剩余的索索取權。（2）調調整后的的未來工工資報酬酬折現(xiàn)模模型19644年，美美國的赫赫曼森（Herrmannsonn）提出出以效率率因素對對未來工工資報酬酬進行調調整，他他認為企企業(yè)之間間盈利水水平的差差異是由由人力資資源素質質差異造造成的，因此可可用反映映本企業(yè)業(yè)盈利水水平與本本行業(yè)平平均盈利利水平差差異的效效率系數(shù)數(shù)來修正正原有的的未來工工資報酬酬折現(xiàn)模模型。按按調整后后的未來來工資報報酬折現(xiàn)現(xiàn)值總額額來確定定企業(yè)對對員工價價值的評評價。調整后人人力資源

23、源價值未來工工資報酬酬折現(xiàn)效率系系數(shù)即V=WWF該模型的的優(yōu)點是是員工報報酬與企企業(yè)價值值之間存存在確定定關系的的假設條條件下，能夠很很好的反反映人力力資源產(chǎn)產(chǎn)出的價價值；不不足是未未考慮到到非人力力資源因因素影響響報酬的的情況。3、人力力資源價價值的非非貨幣性性計量方方法貨幣性計計量發(fā)放放只能體體現(xiàn)影響響人力資資源價值值的部分分因素，而對企企業(yè)員工工的文化化程度、技術職職稱、進進取心等等無法完完全用貨貨幣量表表現(xiàn)的特特殊要素素卻無能能為力，此時有有必要使使用非貨貨幣計量量方法計計算、分分析和說說明人力力資源價價值。運運用非貨貨幣性價價值計量量的個人人價值，主要從從個人生生產(chǎn)能力力、晉升升能力

24、和和適應能能力等方方面來評評定其價價值；群群體價值值則主要要從管理理方式、組織機機構、組組織氣氛氛等管理理行為來來評定其其價值。在人事事管理理理論研究究和企業(yè)業(yè)人事管管理實踐踐中，人人們常常常使用一一些方法法，如技技能一覽覽表法、工作績績效評價價法、潛潛力評價價法、工工作態(tài)度度測定法法、主觀觀期望效效用評價價法等，在這里里僅對其其中一些些方法進進行理論論和使用用技術的的討論。技能一一覽表這是用非非貨幣化化的方法法評價某某一企業(yè)業(yè)中人力力資源價價值的最最基本方方法。這這種方法法是將各各個組織織成員所所具備的的能力或或技術詳詳細地列列出來，以此作作為企業(yè)業(yè)分析考考評人力力資源價價值的準準備資料料，其中中包括這這些人的的教育水水平、知知