1、員工離職原因及處理方案 第1頁員工流失成本：1、美國管理協(xié)會：替換一名雇員成本最少相當于其整年工資收入30，對技能緊缺崗位，替換一名雇員成本要相當于其整年工資收入1.5倍。2、美國某人士1997年指出：雇員流動總成本為離職雇員整年工資收入100200。3、WILLIAM 匯報指出：假如考慮全部流動原因，雇員流動總成本最少到達離職雇員整年工資收入1504、管理和銷售崗位雇員流動成本可高達離職雇員整年薪酬20025012第2頁當前員工流失大背景1、國家中西部政策（吸引一批）2、國家產業(yè)政策調整（返鄉(xiāng)一批）3、長三角（環(huán)渤海）地域經濟高速發(fā)展（搶走一批）4、產業(yè)轉移政策（帶走一批）5、金融危機（趕走

2、一批）13第3頁員工離職情況與趨勢預測第4頁員工離職情況與趨勢預測第5頁第6頁第7頁第8頁第9頁培訓主要內容企業(yè)留人留心概述 員工離職問題分析 怎樣留住企業(yè)優(yōu)異員工 第10頁第一講企業(yè)留人留心概述第11頁什么是企業(yè)管理最主要但又最困難方面？ - 資金、融資、上市? - 關鍵技術、知識產權? - 產品（數量、質量）? - 市場、客戶? - 標準、流程? - 品牌、信譽、美譽度? - 售后服務？ - 其它?破冰討論第12頁破冰討論之初步結論“企業(yè)間競爭，歸根到底是人才競爭！”更深層次思索第13頁1、WTO時代，市場競爭將愈加殘酷和激烈。2、競爭關鍵之一是科學技術競爭。誰掌握了先進科學技術，誰就會在

3、競爭中立于不敗之地。3、先進科學技術是依靠人來掌握、依靠人來發(fā)展?？茖W技術載體是人而不是科學技術本身。4、由此，企業(yè)發(fā)展還是對人才競爭、人才優(yōu)勢形成、人力資源開發(fā)與管理水平競爭。5、人才不會自己產生或生成，需要靠發(fā)展、培訓、教育。6、說到底，企業(yè)競爭實質上是人力資源管理制度競爭。有了好制度，沒有些人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會離去。 結論：人力資源管理，已成為決定企業(yè)生死存亡關鍵原因。人力資源管理主要性第14頁優(yōu)異企業(yè)所必需具備成功要素健全科學組織管理體系 適合企業(yè)和個人管理機制 建立健全優(yōu)異有效企業(yè)文化有效人才吸引穩(wěn)定方法 針對個體職涯發(fā)展方案

4、獨特有效激勵勉勵方法清楚明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向管理人才人員素質 人才激勵 團體領導 形成協(xié)力第15頁迅猛發(fā)展國內國際市場與企業(yè)發(fā)展員工總體素質和人員改變與企業(yè)管理含有關鍵技能領域與競爭對手較量技術水平和產品開發(fā)與企業(yè)管理重組管理團體和中高層管理人員管理水平企業(yè)整體危機意識與信息時代差距企業(yè)在溝通交流領域與優(yōu)異企業(yè)差距企業(yè)文化是否已經建立與員工滿意度當前中國企業(yè)面臨挑戰(zhàn)吸引穩(wěn)定人才策略人力資源競爭策略企業(yè)關鍵技能策略骨干員工發(fā)展策略目標管理實施策略績效考評改進策略企業(yè)文化推廣策略第16頁 - 內部機制和規(guī)范運作是否做好了準備？人才廣泛吸引和穩(wěn)定有什么好機制？管理政策、流程是否已建立和完善？關鍵技能

5、開發(fā)和關鍵競爭優(yōu)勢在哪里？高層領導能力和管理水平以及價值觀？是否具備一流管理、一流環(huán)境和一流人才？國內企業(yè)管理現實狀況和管理趨勢面對競爭和挑戰(zhàn) 迅猛發(fā)展國內市場含有驚人幾何增加含有沒有限發(fā)展?jié)摿﹃P鍵技能和服務意識更復雜更殘酷競爭專業(yè)性廣度和深度分化組合吞并時代第17頁80%20%80%20%競爭淘汰當前你企業(yè)位置三年后企業(yè)位置國內企業(yè)管理現實狀況和管理趨勢第18頁 選 拔 最 佳 人 才 培 養(yǎng) 優(yōu) 秀 人 才 留 住 核 心人 才人力資源管理關鍵任務和目標 第19頁人力資源管理理論基礎和方針在企業(yè)所包括各種資源中，企業(yè)和事業(yè)最主要資源是人、是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴資源；在企業(yè)各項管理活動

6、中，人管理是位于全部管理中最關鍵內容之一。管理就是幫助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源；管理包含對人力資源勘探、挖掘、運輸、加工生產、配置、使用、維護、再加工等步驟全方位管理；管理必須重視員工與企業(yè)共同利益，重視“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任；管理關鍵是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。第20頁1、完成任務制訂目標安排議事日程組織資源分享資源檢測評定進展處理問題指導、委派、領導和輔導2、建設團體建立價值觀設定標準樹立榜樣尋求意見、提議處理沖突與下屬經常溝通政策改變表彰團體每個管理者四大職責和管理任務第21頁3、 培養(yǎng)人才梯隊隨時隨地培養(yǎng)下屬創(chuàng)造明星分擔責任照料下屬嚴格要求4、輔導成

7、長維護自尊、善于激勵設定目標、標準給予尤其詳細工作效績反饋-正面和反面重視行為方面?zhèn)€別輔導提升職業(yè)技能討論志向每個管理者四大職責和管理任務第22頁第二講員工離職問題分析 第23頁模擬游戲“白板企業(yè)”（一）背景：新成立外資企業(yè)（二）前景：遼闊市場、政府支持（三）誠聘：總裁將滿足每個應聘員工三個愿望 1專業(yè)對口 2、職位授權 3、高薪確保 總裁誠懇邀請您加盟并擔任領導，您愿意加盟嗎? 還猶豫什么？馬上報名吧！第24頁制度規(guī)范- 人文環(huán)境 - 公平合理行業(yè)背景- 企業(yè)文化 - 性格匹配企業(yè)口碑- 人際關系 - 有成就感產品質量- 團體精神 - 工作負荷市場銷路- 勞保福利 - 出國機會投資融資- 文

8、體活動 - 出差頻率整體素質- 培訓輔導 - 社會地位企業(yè)規(guī)模- 領導格調 - 外語應用穩(wěn)定發(fā)展- 發(fā)展晉升 - 性格專長技術領先- 尊敬同事 - 企業(yè)性質科學管理- 相互信任 - 熱愛工作對比一下：你企業(yè)能打多少分？第25頁讓我們談談錢錢是萬能嗎？有錢能使鬼推磨？金錢是人生追求終極目標嗎？人活著，圖什么？為了什么？意義是什么？第26頁“留人”不能只靠一個 “錢” 企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)是否在前進有沒有前衛(wèi)領導員工個人潛力科學金錢待遇第27頁 從這張圖你能看出什么（機械業(yè)）第28頁 從這張圖你能看出什么（續(xù)）第29頁員工跳槽個人原因企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；同事、上下級人際關系不協(xié)調，不滿直接領導；

9、 工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理； “跳板哲學”：學到了東西就該走了；同工不一樣酬，分配不公；不喜歡企業(yè)運作方式和固有體制，升職論資排輩；在企業(yè)內缺乏領導重視和成才人文環(huán)境；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性工作。 第30頁員工跳槽企業(yè)原因企業(yè)所從事產業(yè)前景不被看好。企業(yè)本身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢。企業(yè)有金融資產缺點，無法預計今后影響。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現根本性失誤，預計今后失敗。企業(yè)面對強大競爭對手，處處受其壓制。企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)素質企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事工作沒有主動投入認同感。企業(yè)在人員配置方面

10、不合理，造成人才資源浪費，不具備人盡其才要求。企業(yè)運作方式和固有體制。企業(yè)無力提供相當水平收入和福利待遇。第31頁1、影響本職員作；2、影響前后節(jié)點；3、影響企業(yè)形象；4、影響企業(yè)客戶；5、關鍵能力下降；6、帶走企業(yè)機密；7、增加企業(yè)成本；8、影響員工情緒；9、引發(fā)連鎖反應；10、助長競爭對手。員工跳槽對企業(yè)影響第32頁離職情況剖析第33頁企業(yè)控制離職對策第34頁富士康一線員工案例討論“我只能這么講，富士康出了員工手冊，還有他們規(guī)定管理方法，那些是很好。但是基層管理很亂。”說這些話是馬麗群，今年1月富士康跳樓員工馬向前姐姐。同為富士康員工她，在弟弟跳樓后辭職?！拔覀兓鶎訂T工很辛苦，每天就像機器

11、一樣做來做去，可以說被訓練成了一臺機器。其次，基層干部不尊重我們員工自尊心。罵你都很正常?；鶎訂T工工作量很大，不加班就只有基本工資800元錢”富士康基層管理人員主要是線長，一個線長通常管理150200個員工，線長基本上是從一線員工中提拔起來，素質不高，但責任很大，現場生產管理工作基本上他們要負全責，有時現場任務很急，遇到員工工作不力，出現忍不住發(fā)火罵人情況也正常。但現在員工不那么溫順，經常會聯(lián)合起來反對投訴，線長也越來越不好當，待遇和前途也很有限，有不少線長干了兩個月就辭職走人了。如果你是富士康負責基層員工管理人事主管，你將如何應對這個局面？第35頁第三講怎樣留住企業(yè)優(yōu)異員工 （第一部分） 第

12、36頁人動機由低到高能夠分為五種類型：生理需要包含食物、水、掩蔽所、性等身體需要；安全需要保障身心免受傷害；歸屬和愛需要包含情感、歸屬、被接納、情誼等需要；尊嚴需要內在尊重如自尊心、自主權、成就感、外在尊重如地位、認同、受重視；自我實現需要包含個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想需要。需要層次理論第37頁共同價值觀和愿景工作提升個人價值實現生理安全歸屬自尊社會認可價值觀自我實現需要層次理論第38頁造成不滿意原因 有激勵作用原因504030201001020304050%發(fā)生頻率百分比安全感地位與下屬關系個人生活與同事關系薪酬工作條件與上級關系監(jiān)督企業(yè)政策 和管理成長與發(fā)展信任責任工作本身認可成

13、就雙原因理論第39頁薪酬是留住人才最主要原因嗎外在酬勞：獎金、津貼、晉升機會、出國等；內在酬勞：對工作勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長、富有價值貢獻、來自同事和上級認同等。對于知識型員工，內在酬勞與員工工作滿意度有相當大關系。企業(yè)能夠經過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在酬勞，讓員工從工作本身中得到最大滿足，企業(yè)降低了對薪資制度依賴，轉而滿足和推進員工，使員工更多地依靠內在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪循環(huán)中擺脫出來?？繚q工資留人時限有多長？ 三個月。第40頁各行業(yè)薪酬比較第41頁員工偏好激勵與企業(yè)實際激勵對比第42頁薪酬經濟性薪酬 非經濟性薪酬固定

14、工資月度獎金年度獎金現金補助保險福利帶薪休假利潤分享持股 工作認可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氣氛發(fā)展、晉升機會能力提升職業(yè)安全含有激勵作用薪酬體系設計 第43頁目標管理行為管理團體業(yè)績、質量管理、員工持股計劃浮開工資、計件工資、利潤分成方案技能工資方案靈活福利股票期權績效管理薪酬設計含有激勵作用薪酬體系設計舉例第44頁2,0003,0004,000寬段式(BROAD BAND)100%階段式40%范例寬段式薪資結構 第45頁知識型員工有效留人策略舉例提供一個自主工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新實施彈性工作制，使工作方式愈加靈活多樣強調以人為本，實施分散式管理而不是等級制管理重視知識型員工個

15、體成長和職業(yè)生涯發(fā)展 第46頁非經濟性留人策略舉例1、一個贊許微笑2、一句真摯“謝謝你”3、安排幾天休假時間4、組織一個有趣項目5、一項驚喜安排/計劃6、到外面吃頓飯7、一張卡片/一封信8、一罐可樂/一包方便面9、一個小獎品10、一個徽章/別針11、一本書籍/雜志12、一盒巧克力13、一張戲票/電影票第47頁非經濟性留人策略舉例14、當眾表彰、背后表彰15、及時和主動反饋16、邀請喝咖啡/共進午餐17 、勉勵員工提出提議18、在企業(yè)出版物上給予表彰19、讓員工做責任較重工作20、共同造訪供給商或用戶21、延長休息時間22、勉勵從事個人研究項目23、建設內部創(chuàng)業(yè)機制24、勉勵在會議上講話、做培訓

16、25、讓員工參加主要會議26、賠償激勵第48頁經過福利體系留人留心方法舉例 將沒有起激勵作用占薪酬30%還多福利項目進行發(fā)展，實現現金等價物與實物獎勵，如企業(yè)培訓、MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、工會福利項目、自動售貨機等非貨幣薪酬。另外，企業(yè)還能夠經過更多辦法留住企業(yè)優(yōu)異人才，比如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務，開展員工豐富多彩文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定時進行員工年度體檢，舉行年慶和集體婚禮，對員工工作和生活給予關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈予物品、組織募捐等。第49頁一、

17、完善社會保障金依據：國家社會保險政策。 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險。 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。 二、建立員工持股計劃依據：員工在企業(yè)工作年限和貢獻。 優(yōu)點：將員工利益與企業(yè)利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工同時，讓員工能夠站在企業(yè)角度維護企業(yè)利益，努力工作。三、增設工齡工資依據：以員工在企業(yè)工作年限為依據。優(yōu)點：勉勵員工長久穩(wěn)定在企業(yè)工作。長期有效激勵設計舉例第50頁四、繼續(xù)教育計劃依據：在企業(yè)工作一定年限，而且工作成績在良好以上，由企業(yè)提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育，與員工簽署服務年限協(xié)議。特點：該教育與企業(yè)業(yè)務相關職后教育或為本科、碩士、博士學歷教育

18、。五、購房購車貸款（贈款）計劃。 依據：在企業(yè)工作較終年限（比如5年以上），而且工作成績在良好以上，由企業(yè)提供部分貸款（贈款）幫助員工購房購車。長期有效激勵設計舉例第51頁經過培訓留人留心方法舉例1、讓員工定時參加通常不參加會議2、在企業(yè)內外組織“頭腦風暴”俱樂部活動 3、實地觀摩、組織參觀考查活動 4、實施崗位輪換制度、勉勵員工工作豐富化 5、勉勵員工求學培訓、幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 6、舉行由員工和領導共同參加學習課程和講座 7、勉勵員工主動爭取各種專業(yè)協(xié)會組員資格8、勉勵員工就自己研究在企業(yè)內部進行介紹或匯報9、勉勵員工到各種暫時跨部門專題工作小組去工作10、邀請本企業(yè)其它部門各級人員

19、來與自己部門員工聚會 11、經常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽12、設計跨部門考查或實習工作一段時間、掛職鍛煉第52頁課堂培訓在崗培訓 項目小組 輪崗機制導師機制經驗分享 個別輔導 觀察模仿回顧總結提案活動團體活動掛職鍛煉特殊委派自學函授繼續(xù)教育短期深造證書培訓外出考查項目匯報內部教學 工作擴大化培育和發(fā)展員工方法舉例第53頁第四講怎樣留住企業(yè)優(yōu)異員工 （第二部分） 第54頁1、事業(yè)激勵 工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產生走念頭，同時也能吸引更多有識之士加盟。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領域，不停創(chuàng)造出與高素質人才相適應、知識與科技含量高崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關

20、主要。企業(yè)留才四個思緒 2、環(huán)境激勵 經過營造優(yōu)良環(huán)境與氣氛留住人才。人文環(huán)境主要包含政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。環(huán)境寬松，人際融洽，氣氛溫馨，生活安定，心情愉悅，人才創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才工作熱情才能連續(xù)長久。第55頁3、制度激勵 經過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。這是含有根本性、長久性和全局性辦法，可經過舉賢任能制度、良好溝通機制、培訓學習制度、目標管理制度、公平績效管理制度和獎懲制度等給予實現。4、感情激勵 經過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。中層經理與人才用感情紐帶連接在一

21、起，讓下屬充分感受到組織溫馨，人才普通是不會輕易離去。企業(yè)留才四個思緒第56頁雇主和員工是怎么想第57頁勉勵冒尖標準贊揚和精神獎勵樹立主人翁精神尊重員工意見加強情感交流加強內與外溝通良好工作環(huán)境加強員工培訓勉勵變革與創(chuàng)新強調團體精神經過企業(yè)文化留人留心方法舉例 第58頁“勉勵冒尖”標準 培養(yǎng)一個優(yōu)異人才梯隊能夠使部門內部造成必要競爭氣氛。對那些在自己工作崗位上傾心入迷、才華橫溢尖子人物，除了使用傳統(tǒng)、普通贊賞、表彰、榮譽、物質獎勵等伎倆以外，更要給予他們強有力勉勵和支持，經過賦予他們更大權力和責任，給他們以更多用武之地，更多晉升、晉級、內部調動機會，從而發(fā)揮每人自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛

22、能，以實現本身人生價值，給他們更大舞臺委以重擔，發(fā)揮他們專業(yè)優(yōu)勢。 第59頁尊重員工意見 這是員工管理和民主化管理主要內容。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益改革提議。所以，要讓員工有機會對管理提出各種提議、意見、思緒、方案，要使每個人都樹立責任感，關心企業(yè)，并有機會表現自己才華?？上蚱髽I(yè)高層申報下屬業(yè)績、可適當設置各種以員工名義命名創(chuàng)造創(chuàng)造獎、招標攻關獎等一些方面榮譽獎項。 第60頁創(chuàng)造升遷機會 從宏觀管理上制訂相關政策要求認為員工提供各種培訓，為各類人員設計升遷不一樣路徑，提升他們能力素質，這么員工會知道自己向何方向發(fā)展，怎樣取得成功，充分挖掘人潛力，充分發(fā)揮人主動

23、性，使他們掌握最新技術，并有可能深入深造和發(fā)展。 第61頁贊揚和精神獎勵 員工是“社會人”，是復雜社會關系組員。除了經濟上需要之外，還有社會和心理需要。 表彰那些工作表現出眾、有突出貢獻員工，實踐經驗證實是會帶來主動、連鎖反應宣傳效應并能保持和提升員工主動性主要伎倆。 所以，應親密注視員工工作表現，以各種形式給予獎勵，比如文字、圖片、錄像等路徑，在板報、內部刊物、內部網、內部電子雜志、新聞報道、文件、電子郵件、公開媒體公布消息等。設置長久服務獎、特殊貢獻獎、優(yōu)異人才獎、優(yōu)異提議獎、推薦人才獎、創(chuàng)造創(chuàng)造獎、熱心公益獎定時評選“十佳員工”、優(yōu)異員工和主管、長久服務獎等。 第62頁第五講怎樣留住企業(yè)

24、優(yōu)異員工 （第三部分） 第63頁溝通主要性和意義 在當代企業(yè)管理中，溝通已成為整個管理過程基礎，有利于形成一個強大凝聚力團體。 系統(tǒng)制訂合理、科學溝通管理計劃，能最大程度地降低管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來誤會、誤解和沖突，可直接增強國內市場競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊伍。 經過溝通和激勵，能夠鼓舞士氣，大家一起去實現共同目標。第64頁強化溝通目標和作用能夠促進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身了解與了解。能夠提升管理效能。能夠取得更多幫助與支持。能夠激勵員工主動性和貢獻精神。能夠使組織擁有團體效能。能夠提升個人成功率。第65頁你對你下屬了解嗎、了解有多少？你經常

25、與下屬溝通交流分享信息嗎？你能記住幾個員工生日和家眷背景？你與下屬能到達肝膽相照關系嗎？你上一次與老板深度溝通是何時？你所屬部門有沒有建立每七天例會制度？企業(yè)最近有沒有謠言或者是小道消息？企業(yè)高層有沒有計劃推廣加強溝通？對員工提問題你多久才給予回復？企業(yè)有意見箱提議箱并定時開箱嗎？你部門與其它部門平時溝通親密嗎？你做能定時與上級匯報工作請示嗎？溝通管理自我診療第66頁（1） 溝通基本標準 A 準確性標準 B 完整性標準 C 及時性標準 D 策略性標準（2）溝通中必須排除障礙 A 溝通四個層次 B 溝通漏斗 C 心理障礙（性格、情感） D 其它障礙（時間、環(huán)境、利益）發(fā)送者接收者反 饋干擾編碼渠

26、道譯碼何為溝通第67頁正式溝通與非正式溝通下行溝通、上行溝通、平行溝通單向溝通與雙項溝通語言溝通與非語言溝通溝通結構有五種： 環(huán)式、輪式、鏈式、全渠道式和Y型式ABEDCABEDCABEDCABEDC溝通種類第68頁溝通十戒（）對談話對方所談主題沒有興趣；（）被談話對方態(tài)度所吸引，而忽略了對方所講內容；（）當聽到與自己意見不一樣地方，就過分激動，以致不愿再聽下去，對其余信息也就此抹殺了；（）僅注意事實，而不愿注意標準和推論；（）過分重視條理，而對欠條理人講話不夠重視；（）過多注意造作掩飾，而不重視真情實質；（）分心于別事情，心不在焉；（）對較難言辭不求甚解；（）當對方言詞帶有感情時，則聽力分散

27、；（）在聽他人講話時還思索別問題，顧此失彼。 第69頁（）溝通前把概念澄清，對一個信息能作一個系統(tǒng)分析，則溝通才能明確清楚；（）發(fā)出信息人確定溝通目標；（）研究環(huán)境和人性格等情況；（）聽取他人意見，計劃溝通內容；（）選擇溝通時所用聲調、詞句以及面部表情要適當；（）聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽眾”，只有這么人才能真正明了對方原意；（）保持傳送資料準確可靠；（）既要注意切合當前需要，又要注意久遠目標配合；（）及時獲取下屬反饋；（）言行一致。溝通十大經驗第70頁 大學畢業(yè)后到企業(yè)已經六個月技術員小王，逐步探詢到昔日同學摯友工資都比他高，心理不平衡。于是給總經理寫了一封信，投到企業(yè)意見箱內：

28、假如你是企業(yè)參加處理此事責任人，收到此信后你該怎樣辦呢？課堂討論 尊敬總經理：我是今年七月畢業(yè)來廠大學生，來企業(yè)后，我發(fā)覺我們廠工資相比開發(fā)區(qū)其它企業(yè)來說偏低，我們這批員工對此現象表示強烈不滿，我代表大家正式給您提個提議：希望企業(yè)給我們漲一級工資。此致：敬禮！ 技術部：王新飛第71頁感激新員工提問、提議、這種敢說真話精神；告訴員工此事處理程序、何時回復和誰將處理此事；簡明告訴員工工資待遇增加程序、政策出處（基于個人績效表現與企業(yè)整體效益以及市場薪資調查數據等）；告訴員工企業(yè)要召開高層討論會、員工大會；勉勵員工繼續(xù)提出意見、提議和充分利用其它溝通渠道；張貼熱點問題問答（公告欄/內部網）讓更多員工

29、知曉答案與新老員工談心、組織座談會、開展?jié)M意度調查；建立情報搜集系統(tǒng)、發(fā)覺薪酬問題及時采取辦法處理。怎樣與不滿現有工資員工溝通 第72頁及時宣傳企業(yè)政策、通知主動組織部門內各類活動、推廣企業(yè)文化活動及時反饋和處理員工投訴或提議電話、郵件加強參加內部網/刊物管理組織溝通會聽取員工意見切實做好辭職、離職面談定時計劃和組織員工評選定時組織員工與高層見面暢談會定時選題備課給下屬講課經過溝通留人留心方法舉例第73頁10、為員工提供各類咨詢服務11、加強員工激勵和培訓12、隨時隨地表彰優(yōu)異員工13、加強與弟兄部門、外地辦事處溝通和聯(lián)絡14、開展豐富多彩員工喜聞樂見文化體育、娛樂活動15、組織和主動參加企業(yè)

30、各項活動，提升部門形象16、加強與員工家眷聯(lián)絡17、加強與供給商聯(lián)絡經過溝通留人留心方法舉例第74頁、 及時宣導企業(yè)政策、通知：經過新聞組、內部網、電子信箱等方式，解釋企業(yè)要求；對一些誤解或不正確言談及時進行解釋或糾正；及時回答相關管理各類問題；及早宣告節(jié)假日安排。要讓企業(yè)各級員工認識到，讓全體員工了解企業(yè)各方面情況是管理工作一項責任，不能報喜不報要求各級員工尤其是分企業(yè)領導必須將主要信息傳遞和反饋作為每人天天主要工作內容；同員工切身利益相關信息一定要及時讓全部相關部門員工知道；同員工溝通盡可能多樣化、高效化和含有雙向對員工意見、提議回復一定要有時限性。加強員工溝通“葵花寶典” 第75頁、 主

31、動組織各類活動、推廣企業(yè)文化、團體文化：經過撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團體文化；經過舉行培訓班、研討會等形式，宣傳企業(yè)價值觀；經過組織文體活動、各類文化娛樂活動等，加強與員工溝通；及時進行員工關注“熱點問題”研究；時常組織慶功會、聚餐會進行溝通；主動配合企業(yè)組織各類社會公益活動；在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關心（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮品、舉行PARTY。加強員工溝通“葵花寶典” 第76頁3、 及時反饋和處理員工投訴或提議電話、郵件：各級主管應努力做到每封信必回、及時回復；及時處理當日投訴事件、調查投訴原因和提供處

32、理問題方法；搜集員工對企業(yè)各部門意見和提議，及時反應到相關部門或高層；選出一些員工或一個部門員工與高層溝通，幫助企業(yè)高層了解部門情況；凡是新員工企業(yè)總裁都要會見10-15鐘或參加新員工培訓活動。適時開展員工滿意度調查。加強員工溝通“葵花寶典” 第77頁4、加強企業(yè)內部網管理：及時上傳部門成就、協(xié)議簽署簡訊，及時對企業(yè)所取得業(yè)績給予宣傳，使之成為員工知心朋友和企業(yè)政策宣傳好渠道；及時撰寫、公布稿件和企業(yè)簡訊，使之真正成為企業(yè)內部溝通橋梁；及時更新版面和內容；設置獎勵辦法勉勵下屬主動寫稿參加內部網建設；加強內部網管理、資料輸入和日常管理規(guī)范化，創(chuàng)建一個高質量內部網，努力做到專業(yè)化，使之真正成為企業(yè)

33、內部溝通橋梁；充分發(fā)揮功效；努力實現內容多樣化，豐富充實現有欄目；設置獎勵辦法勉勵員工主動寫稿和參加內部網建設。加強員工溝通“葵花寶典” 第78頁5、 定時組織溝通會聽取員工意見：爭取天天安排出一至二小時與員工談話、征求意見；爭取每個月與本部門全體人員溝通一次；爭取每季度與企業(yè)高層領導溝通一次；邀請其它部門員工代表參加某專題座談會；定時主動搜集對企業(yè)各項服務管理意見和提議；中午午餐時與其它部門經理、高層領導在一起吃飯；每七天定時召開工作例會、匯報會；經過人力資源部邀請各類員工與高層見面；實施“開門政策”，勉勵員工隨時可進入自己辦公室與自己溝通。設置“提議獎”勉勵員工經過與高層溝通為企業(yè)發(fā)展主動

34、出謀獻策。加強員工溝通“葵花寶典” 第79頁6、切實做好員工辭職、離職時面談：確實了解員工辭職真實情況、尤其原因；屬于自己原因造組員工流失，務必改進管理工作，預防更多人才流失；如實向企業(yè)高層反應下屬離職原因和情況并提出改進工作提議加強防范辦法和采取主動主動辦法，預防其它企業(yè)挖走人才。 加強員工溝通“葵花寶典” 第80頁7、 為員工提供咨詢服務：為員工提供各類工作和個人發(fā)展、生活方面咨詢；經過內部網等方式對員工所提出熱點問題進行及時解答；幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等苦惱、壓力，處理員工后顧之憂等個人問題；借助專業(yè)咨詢企業(yè)為下屬提供心理咨詢、精神咨詢。及時更新企業(yè)電話簿，讓員工在需要時能

35、找到企業(yè)相關人；要求凡是企業(yè)主要崗位管理人員手機必須二十四小時開機。加強員工溝通“葵花寶典” 第81頁8、 加強在溝通方面員工培訓：踴躍參加相關溝通課程，尤其是勉勵下屬參加以提升溝通質量；努力提升個人溝通素質，加強員工關系、拓寬溝通渠道； 搜集案例分析，宣傳好經典，介紹著名外企成功經驗；請企業(yè)行政、人事、財務等支持部門全力配合自己部門工作，提供人力資源管理和員工溝通管理支持；在新員工職前培訓中突出強調溝通技巧。 加強員工溝通“葵花寶典” 第82頁9、及時表彰溝通優(yōu)異員工：及時表彰在溝通領域中有“閃光點”員工；經常向企業(yè)管理部門反應溝通表現出眾員工；大力宣揚和表彰本年度/季度在溝通方面有突出表現

36、員工和部門；設置專題獎、特殊獎勉勵溝通好員工。加強員工溝通“葵花寶典” 第83頁10、加強與辦事處、外地分企業(yè)溝通聯(lián)絡：經過各種形式溝通、交換意見、討論管理問題、分享好案例和經驗；凡是外地分企業(yè)郵件、傳真和電話必須當日處理、當日反饋，不處理問題不能回家。加強員工溝通“葵花寶典” 11、 加強與員工家眷聯(lián)絡：勉勵員工家眷或親友到企業(yè)參觀，了解企業(yè)；年底發(fā)獎或表彰大會時邀請家眷上臺領獎；組織員工和家眷共同參加團聚活動、聯(lián)歡活動。第84頁12、 開展豐富多彩員工文化、體育、娛樂活動：舉行各種文娛體活動、舞會、圣誕節(jié)活動、爬山、游泳、球賽、保齡球、春游、秋游、團體外出參觀旅游等；參加各種聯(lián)誼會、英語沙

37、龍或俱樂部；組織文學創(chuàng)作、各類棋牌、書法、繪畫、攝影等比賽；將員工優(yōu)異作品印刷成臺歷、掛歷；成立各種文體俱樂部（音樂興趣者俱樂部、沙龍、DVD碟友會、球隊等）；舉行小型運動會、組織Team-Building活動 ；組織與外單位情誼比賽。 加強員工溝通“葵花寶典” 第85頁13、 適時組織企業(yè)大會：組織年慶或企業(yè)含有主要里程碑意義慶賀會、慶功會；組織年餐會并將年餐會變成一個溝通強化會；完善工會/員工代表大會/員工服務委員會職能，定時召開會議討論與員工親密相關問題。加強員工溝通“葵花寶典” 第86頁優(yōu)異外企季度溝通制度你是否以為工作富有意義并熱愛企業(yè)？你對企業(yè)和部門總體目標是否清楚？你對上個階段工

38、作績效是否滿意？你對企業(yè)、部門及主管領導是否滿意？你對個人培訓和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？你對下一階段工作目標是否清楚？你是否清楚自己不足和怎樣改進工作？員工必答問題 YES/NO/WHY-NOT第87頁優(yōu)異外企季度溝通制度勉勵士氣、強調團體精神、宣傳企業(yè)文化 確認企業(yè)總體目標，確認部門階段目標重申崗位和責任共同回顧和小結并對工作給予評價和咨詢提議、意見、期望共同探討下一步培訓和個人發(fā)展目標共同設定目標、完成數量、時間及方法幫助員工認識不足之處、明確改進方法 主管必做工作和評分第88頁初中畢業(yè)就輾轉在廣東省內打工6年小王，于今年4月26日應聘到富士康做普工，主要負責電腦板連接線測試工作?！案皇靠堤?/p>

39、大了，我一個人上班下班走在路上，太孤獨無助了?！泵鎸?0萬和自己穿一樣衣服工人，卻形同陌路，小王以為壓力很大。遇上要值夜班，晚上11點吃完夜宵后，都不愿回宿舍，因為往返要花一個小時。而回到10人一間宿舍，長長一條走廊大家都關上門，10個人悶在小房間里，各干各事，同事之間也不怎么說話。北大心理教授指出，富士康當前員工宿舍現實狀況令員工極難建立社交網絡，與社會脫節(jié)也是富士康員工心理出現問題主要原因之一，而當前也極難有有效方法處理這個問題？對這個問題你怎么看？第89頁第六講怎樣留住企業(yè)優(yōu)異員工 （第四部分） 第90頁企業(yè)留才七種有效方法 1、職業(yè)設計2、企業(yè)發(fā)展 3、公平競爭機制4、提供有競爭力薪資

40、 5、彈性工作時間 6、黃金降落傘制度 7、薪金福利沉淀制度 第91頁降低員工流動10個有效策略一、 規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻、樹正氣；二、 公正平等用人制度；三、 職位空缺或晉升應先內后外；四、 精神激勵與經濟勉勵相結合；五、 依照勞動法加強勞務協(xié)議約束；六、 改進企業(yè)福利待遇，用久遠利益吸引員工；七、實施情感管理，關心員工家庭，為有困難員工提供支持和幫助；八、 利益共享，讓員工成為股東；九、 在企業(yè)內部實施民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提升工作效率；十、 經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，促進員工之間情誼，加強企業(yè)凝聚力。第92頁高科技企業(yè)有效留人策略事業(yè)吸引人，工作有成就

41、感；同事間關系融洽；工作時心情舒暢；加工資，加獎金；領導信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機會；表彰、獎勵；精神激勵。第93頁 網絡企業(yè)有效留人策略第一招： 招人不如留人第二招： 招聘適當員工第三招： 讓每個人有事干第四招： 讓員工做老板第五招： 培養(yǎng)對業(yè)務興趣第六招： 培訓-最好禮品第七招： 靈活工作時間地點第八招： 防關鍵人才叛逃第94頁 網絡企業(yè)有效留人策略第九招：用股票證實我愛你第十招：建立企業(yè)年金計劃第十一招：快速市場反應能力第十二招：忠誠靠時間來培養(yǎng)第十三招：建立合理化提議制度第十四招：沒有許諾終生雇傭第十五招：建立獨特企業(yè)文化第十六招：為離去人系黃手帕 第95頁 IT企業(yè)十

42、大留人要素1、富有挑戰(zhàn)性工作。 2、與業(yè)績掛鉤并隨市場調整薪酬。 3、可信賴領導。 4、靈活性和信任感。 5、培訓和職業(yè)發(fā)展機會。 6、持有全部者身份。 7、良好溝通機制。 8、自由地發(fā)揮創(chuàng)造。 9、愉快工作環(huán)境。 10、靈活福利計劃。 第96頁HR政策留人10項良策 了解需求、動機、態(tài)度以及工作滿意度 確定下屬激勵原因 有效激勵員工 有效能力、績效評定 把握激勵技巧，實現目標管理 因人進行工作設計與工作分析 使工作有趣、豐富多彩 學會溝通，提升人際交往水平 學會調控自己和他人情緒 鼓舞團體士氣第97頁怎樣防范員工離職離職前珠絲馬跡和跳槽前征兆判斷技巧內部和外部情報搜集技巧基層管理者處理員工離職程序和關鍵點第98頁員工離職前征兆工作要求開始放松對企業(yè)態(tài)度發(fā)生改變表現出與日常工作不一樣個性特征著手離職前準備可能表現出一些出格行為199第99頁員工離職前征兆調查第100頁怎樣對待員工埋怨1、埋怨是一個發(fā)泄。當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中怨氣，埋怨是一個最常見、破壞性最小發(fā)泄形式。伴伴隨埋怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執(zhí)行工作任務，破壞企業(yè)財產等過激行為。大多數發(fā)泄普通只停留在口頭和影響工作情緒。伴隨時間推移或問題處理，當情緒平穩(wěn)下來時，埋怨也會隨即減小甚至消失。但假如問題沒有及時處理，埋怨還會死灰復燃。