1、(單選題) 1: 人事測評的另一類常用措施是()，即設(shè)計多種形式的測驗來研究人事管理領(lǐng)域里的問題。A: 評測法B: 測驗法C: 定量法D: 實驗法對的答案: (單選題) 2: 評價中心和發(fā)展中心的將來趨勢還涉及（ ）方面的不斷創(chuàng)新。A: 操作措施B: 技能與技巧C: 制度和措施D: 理論和技術(shù)對的答案: (單選題) 3: 面試就是收集信息以協(xié)助（ ）做出對的挑選決策。A: 應(yīng)聘者B: 決策者C: 求職者D: 面試者對的答案: (單選題) 4: 所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以（ ）來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。A: 約談B: 測評C: 績效D: 分?jǐn)?shù)對的答案: (單選題) 5: （ ）的形式多種多

2、樣，從它體現(xiàn)的內(nèi)涵來看，有客觀式、主觀式和半客觀半主觀式三種。A: 測評目的B: 考核標(biāo)志C: 評估標(biāo)志D: 測評標(biāo)志對的答案: (單選題) 6: 構(gòu)思效度也即()能闡明構(gòu)思或特質(zhì)的限度，或用某種構(gòu)思或特質(zhì)來揭示測評分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)限度。A: 考核措施B: 測評工具C: 測評系統(tǒng)D: 測評手段對的答案: (單選題) 7: 在評價中心的報告撰寫過程中，要懂得反饋時要注意具體而不流于寬泛，同步要聚焦于行為，而不是()。A: 推理分析B: 客觀評價C: 主觀評價D: 面談或指教對的答案: (單選題) 8: 在建立績效評估體系的過程中，每個組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的組織()，以達(dá)到科學(xué)地、有效地管理為指向。A: 營

3、銷戰(zhàn)略B: 市場籌劃C: 發(fā)展目的D: 公司規(guī)劃對的答案: (單選題) 9: 由于測評主試對被試持有某種偏見，因此()影響了測評的成果。A: 見解B: 印象C: 偏見D: 記錄對的答案: (單選題) 10: 測評人員，也稱主試，是測評工作的具體()者。A: 實行B: 籌劃C: 組織D: 辦理對的答案: (單選題) 11: 原則化的()是目前在人事測評中使用最廣泛的一種形式。A: 心理測驗B: 技能測評C: 紙筆測驗D: 智力測驗對的答案: (單選題) 12: 擬定人事測評指標(biāo)就是擬定測評的()和用來衡量這些維度的“尺子”。A: 維度B: 內(nèi)容C: 范疇D: 效果對的答案: (單選題) 13:

4、()就是求各測評指標(biāo)得分的算術(shù)平均數(shù)的措施。A: 加法匯總法B: 加權(quán)求和法C: 加權(quán)平均法D: 算數(shù)平均法對的答案: (單選題) 14: 評估作用一旦順利實現(xiàn)，可以增進(jìn)個體提高自我素質(zhì)水平， 增進(jìn)形成統(tǒng)一承認(rèn)的規(guī)范，給（ ）管理帶來積極效應(yīng)。A: 公司資源B: 人力資源C: 人才資源D: 物資資源對的答案: (單選題) 15: 戰(zhàn)略性工作分析和勝任力評價雖然各有特點，但卻可以取長補短，互為補充，這樣可以產(chǎn)生（ ）作用。A: 互動B: 協(xié)同C: 推動D: 負(fù)面對的答案: (單選題) 16: ( )的目的既然是把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者辨別開來，那么人們對它的規(guī)定自然就非常嚴(yán)格、非常精確。

5、A: 開發(fā)性測評B: 態(tài)度性測評C: 動機性測評D: 選拔性測評對的答案: (單選題) 17: ()是面試類型發(fā)展的新變化。在情景面試中，突破了常規(guī)面試中一問一答的基本模式。A: 情景面試B: 心理測試C: 行為面試D: 構(gòu)造化面試對的答案: (單選題) 18: 測評人員，也稱主試，是測評工作的具體（ ）者。A: 實行B: 籌劃C: 組織D: 辦理對的答案: (單選題) 19: 人事測評的另一類常用措施是（ ），即設(shè)計多種形式的測驗來研究人事管理領(lǐng)域里的問題。A: 評測法B: 測驗法C: 定量法D: 實驗法對的答案: (單選題) 20: “人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與

6、“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是()。A: “人性”B: “關(guān)系”C: “生產(chǎn)力”D: “管理”對的答案: (多選題) 1: 調(diào)查征詢法有()、()、()和專家征詢等形式。A: 邏輯推理B: 問卷調(diào)查C: 座談討論D: 個別談話E: 德爾菲法對的答案: (多選題) 2: 公司文化重要是指公司的指引思想和經(jīng)營哲學(xué)，涉及公司的（ ）、（ ）、（ ）、行動準(zhǔn)則等。A: 價值原則B: 共同思想C: 獎懲原則D: 道德規(guī)范E: 晉升準(zhǔn)則對的答案: (多選題) 3: （ ）法是指制定者一方面要根據(jù)不同的（ ）、（ ）、測評客體與對象構(gòu)造收集有關(guān)的內(nèi)容，并設(shè)立不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自

7、獨立，各自按不同風(fēng)格擬訂具體要素。A: 個性差別B: 限度差別C: 構(gòu)造模塊D: 測評目的E: 測評類型對的答案: (多選題) 4: （ ）的第三個（ ）是協(xié)助組織對員工做進(jìn)一步地（ ），以使她們可以更加有效地完畢工作。A: 績效評估B: 績效考核C: 目的D: 培訓(xùn)E: 開發(fā)對的答案: (多選題) 5: 生理規(guī)定，重要涉及（ ）、（ ）、（ ）、感覺器官的敏捷限度。A: 智力狀況B: 健康狀況C: 體力D: 運動的靈活性E: 身高體重指標(biāo)對的答案: (多選題) 6: 評價中心涉及一系列模擬練習(xí)，也許還會加上其他某些補充措施，如（）和（）。A: 交談B: 面試C: 測評D: 心理測驗E: 智力

8、測評對的答案: (多選題) 7: 研究發(fā)現(xiàn)，評價或分類的（ ）隨著維度的增長而（ ），一般來說，（ ）不超過6個比較合適。 P193A: 上升B: 有效性C: 精確性D: 下降E: 評價維度對的答案: (多選題) 8: 人事測評中，如果必須將（ ）放在（ ）總體中，與其她被測評者（ ），才干發(fā)現(xiàn)測評分?jǐn)?shù)的意義。A: 考核分?jǐn)?shù)B: 分析C: 測評分?jǐn)?shù)D: 被測評者E: 比較對的答案: (多選題) 9: 測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的（ ）與（ ）的順序和度量 。A: 個性差別B: 限度差別C: 性格特性D: 智力差別E: 狀態(tài)水平對的答案: (多選題) 10: 所謂的（ ）績效評估法，就是

9、讓多位不同的（ ）(上級、同事、下屬、顧客)來對（ ）管理人員的績效進(jìn)行評價。A: 360度B: 180度C: 評價者D: 不同的E: 同一位對的答案: (判斷題) 1: 表格表述法是一種通過數(shù)據(jù)登記表格來表述人事測評成果的措施。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 2: 作業(yè)原則法是指評估時，在對員工的業(yè)績做出評價過程中，視評價進(jìn)展?fàn)顩r再擬定的原則或盼望產(chǎn)出水平。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 3: 不同性質(zhì)的測評，獲得穩(wěn)定系數(shù)所需要的再測時間間隔應(yīng)當(dāng)有所不同，一般來說，再測時間間隔是幾種月。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 4: 提問的方式應(yīng)當(dāng)是積極的，問“工作

10、中，你是如何被培訓(xùn)的？”，不如問“你的上司是如何培訓(xùn)你的？”。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 5: 測評的形式在人事測評中占有相稱重要的地位，它對測評目的的達(dá)到以及誤差的產(chǎn)生具有間接的影響。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 6: 建立KPI指標(biāo)一方面要明確公司的戰(zhàn)略目的，評估公司價值重點，在此基本上找出核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的核心業(yè)績指標(biāo)（KPI），形成公司級KPI。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 7: 被試分?jǐn)?shù)的分布狀況對信度系數(shù)的影響在于被試得分的分布范疇和平均水平。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 8: 根據(jù)冰山模型理論，我們懂得真正決定一種人的成功機會

11、的，是隱藏在水面如下的因素。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 9: 多數(shù)反饋都是面對面進(jìn)行的，反饋自身需要高水平的接觸，需要雙方建立信任關(guān)系并產(chǎn)生共情心理。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 10: 因素分析是驗證構(gòu)思效度的一種非常好的措施。它是一種多變量記錄分析措施。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 11: 能力傾向測驗給被試比較充足的時間，但項目難度逐漸增長，有的項目很難，只有很少數(shù)被試能解答，有的項目甚至沒有一種被試能完全對的解答。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 12: 人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“作業(yè)原則法”或者是簡

12、樸的推理來進(jìn)行判斷。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 13: 獲得穩(wěn)定系數(shù)時，最需要注意的是再次測評的時間間隔。只有控制合理的時間間隔，才有也許獲得較好的穩(wěn)定系數(shù)。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 14: 非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方互換的視覺信息。應(yīng)聘者的非言語行為是很重要的。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 15: 心理測驗和智力測驗始終是人事評價中的兩種重要措施隨著研究和應(yīng)用的進(jìn)一步發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)構(gòu)造化面試的信度和效度更高，特別是預(yù)測效度。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 16: 心理測驗和人事測評要保證達(dá)到一定的社會效應(yīng)，必須在編制上注意

13、尊重和保護(hù)個人隱私的原則。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 17: 難度測驗給被試比較充足的時間，但項目難度逐漸增長，有的項目很難，只有很少數(shù)被試能解答，有的項目甚至沒有一種被試能完全對的解答。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 18: 觀測法的突出缺陷是難以擬定因果關(guān)系，并且又是要觀測的對象是可遇而不可求的有很大的被動性，實驗法也不能克服這種缺陷。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 19: 網(wǎng)絡(luò)測評，跨越了時空界線，使得對異地人員進(jìn)行實時測評成為也許，但測試成本有所增長。A: 錯誤B: 對的對的答案: (判斷題) 20: 人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，

14、人們往往采用“作業(yè)原則法”或者是簡樸的推理來進(jìn)行判斷。A: 錯誤B: 對的對的答案: (單選題) 1: 人事測評的另一類常用措施是()，即設(shè)計多種形式的測驗來研究人事管理領(lǐng)域里的問題。A: 評測法B: 測驗法C: 定量法D: 實驗法對的答案: (單選題) 2: 評價中心和發(fā)展中心的將來趨勢還涉及（ ）方面的不斷創(chuàng)新。A: 操作措施B: 技能與技巧C: 制度和措施D: 理論和技術(shù)對的答案: (單選題) 3: 面試就是收集信息以協(xié)助（ ）做出對的挑選決策。A: 應(yīng)聘者B: 決策者C: 求職者D: 面試者對的答案: (單選題) 4: 所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以（ ）來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。A: 約談B: 測評C: 績效D: 分?jǐn)?shù)對的答案: (單選題) 5: （ ）的形式多種多樣，從它體現(xiàn)的內(nèi)涵來看，有客觀式、主觀式和半客觀半主觀式三種。A: 測評目的B: 考核標(biāo)志C: 評估標(biāo)志D: 測評標(biāo)志對的答案: (單選題) 6: 構(gòu)思效度也即()能闡明構(gòu)思或特質(zhì)的限度，或用某種構(gòu)思或特質(zhì)來揭示測評分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)限度。A: 考核措施B: 測評工具C: 測評系統(tǒng)D: 測評手段對的答案: (單選題) 7: 在評價