1、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略問(wèn)題探析作者：高虹來(lái)源：科技視界 2012年第30期高虹（寧夏天地奔牛銀起設(shè)備有限公司 寧夏 銀川 750021）【摘 要】薪酬體系設(shè)計(jì)及薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要 吸引并留住高素質(zhì)人才，在人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)及管理工 作，以走出民營(yíng)企業(yè)薪酬管理誤區(qū)。【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；薪酬體系；激勵(lì)機(jī)制；制度建設(shè)；以人為本；優(yōu)化配置；績(jī)效考核0 引言薪酬制度是人力資源管理中一個(gè)永恒的難題。企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)吸引人才，激勵(lì)人才 和留住人才的關(guān)鍵。如何建立具有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性的有效薪酬體系，是企業(yè)面臨的重要課題， 民營(yíng)企業(yè)的薪

2、酬問(wèn)題尤為突出。1 推進(jìn)產(chǎn)權(quán)多元化，規(guī)范中小民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及管理民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到相當(dāng)規(guī)模后，實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化勢(shì)在必行。這是企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)規(guī)律的客觀 要求，也是消除對(duì)個(gè)人和家族的依賴性、降低企業(yè)決策隨意性和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)的薪酬決策 處于監(jiān)督之下的必然要求。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化有多條途徑：其一，是引進(jìn)職工和其他社 會(huì)公眾持股。其二，是引進(jìn)其他企業(yè)機(jī)構(gòu)投資參股。其三，是公開上市。民營(yíng)企業(yè)要取得公開 上市資格還存在種種限制，對(duì)于大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，還有相當(dāng)困難。所以，中小民營(yíng)企 業(yè)在實(shí)施產(chǎn)權(quán)多元化改革過(guò)程中，可采取前兩種途徑。通過(guò)實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的多元化，強(qiáng)化 其社會(huì)監(jiān)督職能。在引進(jìn)職工和其

3、他社會(huì)公眾持股時(shí)，可采取向企業(yè)員工轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)、推行 生產(chǎn)要素股份化的方式，采用技術(shù)入股、年功入股、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)投資入股、經(jīng)營(yíng)管理著股票期權(quán) 入股等多種形式，形成利益共同體，既能留住企業(yè)人才，又能引進(jìn)企業(yè)外人才。在引進(jìn)其他企 業(yè)機(jī)構(gòu)投資參股時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)行強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合或優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。中小民營(yíng)企業(yè)通過(guò)產(chǎn) 權(quán)多元化的方式，一方面，為規(guī)范薪酬管理創(chuàng)造良好的條件；另一方面，也為企業(yè)做大做強(qiáng)奠 定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度民營(yíng)企業(yè)要想提高薪酬管理水平，就必須在觀念上有所突破，必須樹立人才資源是企業(yè)第 一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯

4、現(xiàn)，人力資 本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素。薪酬管理在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中占有及其重要 的地位。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之 間的利潤(rùn)分享，將企業(yè)利潤(rùn)的一部分用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置員工年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于高級(jí)管理 者，企業(yè)核心技術(shù)骨干可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票等激勵(lì)手段，讓其參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配 將員工利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合，這就是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把人力資本股權(quán)化 理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡 快從傳統(tǒng)工資管理向現(xiàn)代薪酬管理轉(zhuǎn)變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，建立民營(yíng)

5、企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。3 轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，弱化家族式管理成長(zhǎng)中的中小民營(yíng)企業(yè)要眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，逐步摒棄家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，樹立企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念 弱化家族式管理，實(shí)現(xiàn)管理的社會(huì)化和專業(yè)化。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，中小民營(yíng)企業(yè) 要走出薪酬管理的誤區(qū)，首先必須從觀念上突破。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)習(xí)掌握薪酬理論、薪酬設(shè) 計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，樹立現(xiàn)代 的薪酬管理理念，改變“我付錢，你干活”的薪酬支付觀念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn) 代的薪酬管理即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系， 改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的

6、薪酬管理，特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考 核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。4 薪酬體系設(shè)計(jì)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，薪酬體系為企 業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。美國(guó)有學(xué)者認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略與公司轉(zhuǎn)型和公司戰(zhàn)略是密切 相關(guān)的，具有不同特征、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)實(shí)施不同的薪酬戰(zhàn)略。增長(zhǎng)型的企業(yè)應(yīng)采 用靈活的薪酬設(shè)計(jì)，重視高水平的激勵(lì)，保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)報(bào)酬更重視長(zhǎng)期導(dǎo)向；盈利性 的企業(yè)應(yīng)采用多種激勵(lì)手段并存的混合支付方式，實(shí)施穩(wěn)健的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，薪酬總體水平保 持適度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；成熟型的企業(yè)，報(bào)酬設(shè)計(jì)方面應(yīng)注意控制成本，薪酬

7、水平的定位通常低 于或跟隨市場(chǎng)的平均工資水平，以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為激勵(lì)重點(diǎn)，減少長(zhǎng)期激勵(lì)。這一理論對(duì)于 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系的制定具有重要的指導(dǎo)意義，民營(yíng)企業(yè)要以自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu) 建并能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系。5薪酬體系設(shè)計(jì)要建立科學(xué)的人力資本績(jī)效考核機(jī)制在人力資本績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和指標(biāo)，可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)建立： 首先，是利潤(rùn)指標(biāo)，這是考核人力資本績(jī)效的主要標(biāo)志之一。一般來(lái)說(shuō)，人力資本的經(jīng)營(yíng)才能 和工作態(tài)度與企業(yè)的利潤(rùn)成正比關(guān)系。其次，是市場(chǎng)占有率，這一指標(biāo)體現(xiàn)了產(chǎn)品在市場(chǎng)上的 綜合競(jìng)爭(zhēng)力和獲利能力，市場(chǎng)占有率越高，說(shuō)明該產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)的投資收

8、 益就越大，一些企業(yè)人力資本為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益可能在短期內(nèi)追求一種適度利潤(rùn)，而保持盡 可能大的市場(chǎng)占有率，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展極為有利，因此市場(chǎng)占有率應(yīng)該是績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的 重要部分；第三，是資產(chǎn)保值增值指標(biāo)，這是為了彌補(bǔ)利潤(rùn)指標(biāo)的不足而設(shè)立的一項(xiàng)顯示企業(yè) 效益狀況的指標(biāo)，也是反映民營(yíng)企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的指標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)人力資本的工作績(jī) 效考核應(yīng)該從不同的角度，使用多元化的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性，同時(shí) 在工作中要經(jīng)常的反思和總結(jié)，不斷修改完善績(jī)效指標(biāo)，以求其最科學(xué)合理。薪酬體系設(shè)計(jì)要以程序公平公正作為基礎(chǔ)民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的建立要本著公平公正的原則，公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分

9、配的 結(jié)果性公平，即個(gè)人間可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來(lái)人們發(fā)現(xiàn)，這種公平理論存在 著明顯的缺陷，即其著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配的結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。于是開始有人提 出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。在 薪酬的管理中，關(guān)注的重點(diǎn)也集中在橫向同等級(jí)不同崗位上的公平性和縱向不同等級(jí)的公平性 等。除了重視外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格外，重視內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)程序，才是保證薪酬公平性的根 本。在薪酬設(shè)計(jì)中許多企業(yè)參考外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平，這當(dāng)然是一種辦法，但是并不能保證一 定適合自己，而按程序設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)和水平將更適合企業(yè)自身的情況。薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化，薪酬計(jì)量方

10、法多樣化民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)多學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理理念，掌握最前沿的薪酬管理理論，并能 結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采用多樣的薪酬計(jì)量方法，使薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化、規(guī)范化。當(dāng)在一般條件差別不 大的情況下，員工的薪酬設(shè)計(jì)較為簡(jiǎn)單，但在現(xiàn)實(shí)生活中，影響員工績(jī)效的所有外在條件不可 能完全相同。如果不考慮其他相關(guān)因素的影響，對(duì)員工的薪酬仍然簡(jiǎn)單界定，必然要觸犯公平 的原則。因此，一定要根據(jù)實(shí)際情況制定多樣的計(jì)量方法。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域很多中小民營(yíng)企業(yè)主理解的薪酬僅僅局限于基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等貨幣或?qū)嵨镏?出有關(guān)的薪酬。同時(shí)認(rèn)為，只要企業(yè)支付給員工較高的物質(zhì)回報(bào)就能吸引并留住企業(yè)所需人才 但通過(guò)調(diào)

11、查可以發(fā)現(xiàn)，有很大一部分青年員工最重視的是個(gè)人發(fā)展的空間，其次是成就感，再 次才是高工資等物質(zhì)的因素，因此，企業(yè)在提高外在薪酬的同時(shí)，不能忽視內(nèi)在薪酬作為薪酬 管理創(chuàng)新的重要功能，應(yīng)宣傳“工作的報(bào)酬就是工作的本身”的理念，使員工通過(guò)自己的努力 得到晉升、表?yè)P(yáng)、實(shí)現(xiàn)人生的成就感、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。增加企業(yè)多種晉升通道企業(yè)員工往往對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的追求，超過(guò)了他們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。所以 企業(yè)除了支付給員工相稱的報(bào)酬之外，還要了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，為他們提供 多種的晉升通道以滿足個(gè)人發(fā)展的需求。只有員工清楚的認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的發(fā)展位置及前 景時(shí)，他才能目標(biāo)明確，盡心盡力去工作，朝自己預(yù)設(shè)的目標(biāo)去努力，和自己的同事和上級(jí)搞 好關(guān)系，和企業(yè)形成榮辱與共的共鳴。多種晉升渠道可以分為：初級(jí)技術(shù)、管理、營(yíng)銷崗位； 中級(jí)技術(shù)、管理、營(yíng)銷崗位；高級(jí)管理、技術(shù)、營(yíng)銷崗位；頂級(jí)管理、技術(shù)、營(yíng)銷崗位。這幾 種通道是層層遞升，相對(duì)平行，每一個(gè)工種都能找到適合自己的晉升渠道。10結(jié)束語(yǔ)綜上所述，筆者認(rèn)為，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬體系優(yōu)化戰(zhàn)略的整體思路是：以現(xiàn)代公司薪酬管 理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，努力提高職工內(nèi)在薪酬，激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能 以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向