1、人力資源需求和供給被預測出來后，就需要比較這兩項預測結果，會出現四種情況：一是總量與結構都平衡；二是供大于求；三是供小于求；四是雖然總量平衡，但結構不平衡。這四種情況除了（），都需要在人力資源規(guī)劃中采取一些措施來解決不平衡。供小于求總量平衡，但結構不平衡供大于求結構都平衡用戶解答：結構都平衡標準答案：結構都平衡當預測未來人力資源供給小于需求時，從需求方面采取措施，下列哪一項不是（）提高現有員工的工作效率降低員工的離職率將企業(yè)的有些業(yè)務進行外包提高員工的積極性本題分值：用戶得分：用戶解答：降低員工的離職率標準答案：降低員工的離職率號:1題型:單選題本題分數:1內容:構成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)

2、五大體系之中的第一部分的是（ ）。選項:a、a.績效考核b、b.員工薪酬c、c.簽訂勞動合同d、d.招聘與任職號:2題型:多選題本題分數:1內容:對一個組織來說，人力資源招聘的依據有（ ）。選項:a、a.組織發(fā)展戰(zhàn)略及其相應的人力資源規(guī)劃b、b.組織近期人力資源補充的需要c、c.工作崗位的需要d、d.工作崗位的任職條件e、e.組織的人力資源管理觀念號:3題型:是非題本題分數:1內容:人力資源甄選屬于“進”的環(huán)節(jié)，可以保證吸納的員工素質優(yōu)良，有利于形成合理的人力資源結構。選項:1、 錯 2、 對 號:4題型:是非題本題分數:1內容:人力資源征聘有內部和外部兩種渠道。內部征聘有利于激發(fā)組織內人力資

3、源的潛能;外部征聘有利于激活組織內的活力選項:1、 錯 2、 對 號:5題型:多選題本題分數:1內容:人力資源甄選的原則包括（ ）。選項:a、a. 人職匹配原則b、b. 德才兼?zhèn)湓瓌tc、c. 因事?lián)袢嗽瓌t d、d. 用人所長原則e、e. 良性結構原則號:6題型:是非題本題分數:1內容:人力資源甄選工作程序的第一步是對應聘人員進行面試。選項:1、 錯 2、 對 號:7題型:多選題本題分數:1內容:面試的類型有（ ）。選項:a、a. 結構性面試b、b. 系列式面試 c、c. 壓力性面試d、d. 定型式面試e、 e. 陪審團式面試號:8題型:是非題本題分數:1內容:面試就是考官在自然情景下與應聘者進

4、行一般性談話，了解應聘者情況的過程。選項:1、 錯 2、 對 號:9題型:多選題本題分數:1內容:人力資源素質測試的原則包括（ ）。選項:a、a. 整體性b、b. 目標性c、c. 鑒別性d、d. 預測性e、e. 易行性號:10題型:多選題本題分數:1內容:人力資源職業(yè)能力因素測試包括（ ）。選項:a、a.一般能力要素b、b.特殊能力要素c、c.自我能力要素d、d.團體能力要素e、e.個別能力要素號:11題型:多選題本題分數:1內容:人力資源培育包括（ ）等工作。選項:a、a. 新員工引導b、b. 培訓與發(fā)展c、c. 人力資源潛能開發(fā)d、d. 新員工招聘e、e. 新員工面試號:12題型:多選題本

5、題分數:1內容:對新員工的特殊性引導包括（ ）。選項:a、a. 本部門職能b、b. 工資的收入情況c、c. 工作職責d、d. 福利保險e、e. 參觀整個部門環(huán)境號:13題型:多選題本題分數:1內容:人力資源培訓的具體工作環(huán)節(jié)包括（ ）。選項:a、a. 培訓需求分析b、b. 培訓規(guī)劃方案設計c、c. 培訓組織實施d、d. 培訓工作評估 e、e. 入職培訓號:14題型:多選題本題分數:1內容:培訓需求分析包括（ ）。選項:a、a. 培訓的需求來源b、b. 組織的培訓需求c、c. 員工的個人培訓需求d、 d. 確定培訓需求的方法e、e. 培訓的時間號:15題型:多選題本題分數:1內容:培訓規(guī)劃分析包

6、括（ ）。選項:a、a. 培訓目標和內容b、 b. 培訓對象c、c. 培訓時間d、d. 培訓方法和教材e、e. 培訓場所號:16題型:多選題本題分數:1內容:培訓活動評估包括的內容是（ ）。選項:a、a. 培訓評估的對象b、b. 培訓評估的指標c、c. 培訓評估的方法d、d. 培訓投資效果的評估e、e. 發(fā)展技能的培訓號:17題型:多選題本題分數:1內容:培訓評估中培訓績效指標包括（ ）。選項:a、a. 反應指標b、 b. 培訓成果評估指標c、c. 學習指標 d、d. 行為指標e、 e. 成果指標號:18題型:多選題本題分數:1內容:非在職培訓的內容主要包括（ ）。選項:a、a.增加知識的培訓

7、b、b.發(fā)展技能的培訓c、c.改變態(tài)度的培訓d、d.工作輪調培訓e、e.崗位培訓號:19題型:多選題本題分數:1內容:職業(yè)生涯的性質表現為（ ）。選項:a、a.獨特性b、b.發(fā)展性c、c.階段性d、d.終身性e、e.互動性號:20題型:多選題本題分數:1內容:影響職業(yè)生涯的因素有（ ）。選項:a、a.教育背景b、b.家庭背景c、c.個人需求與心理動機d、d.機會e、e.社會環(huán)境號:21題型:多選題本題分數:1內容:個人職業(yè)生涯關鍵點包括（ ）。選項:a、a.走上職業(yè)崗位b、b.完成職業(yè)適應c、c.建立心理契約d、d.確定職業(yè)生涯方向e、e.職業(yè)認定號:22題型:是非題本題分數:1內容:職業(yè)適應

8、包括職業(yè)崗位適應、組織文化適應、職業(yè)心理適應三個方面。選項:1、 錯 2、 對 號:23題型:多選題本題分數:1內容:組織職業(yè)生涯規(guī)劃目標的確立包括（ ）。選項:a、a.員工的組織化b、b.協(xié)調組織與員工的關系c、c.為員工提供發(fā)展機會d、d.促進組織事業(yè)發(fā)展e、e.實現員工自我評價號:24題型:多選題本題分數:1內容:勞動合同訂立的原則有（ ）。選項:a、a. 平等自愿原則b、b. 協(xié)商一致原則 c、c. 依法訂立原則d、d. 兼顧性原則e、e. 良性結構原則號:25題型:多選題本題分數:1內容:帕塞爾和西森“五種管理風格”的具體內容包括（ ）。選項:a、a. 傳統(tǒng)式管理b、b. 溫情式管理

9、c、 c. 協(xié)商式管理d、 d. 法制式管理 e、 e. 權變式管理號:26題型:是非題本題分數:1內容:按照國際慣例，勞動合同不管是否書面的，只要各方經過“議價”和“接受”的階段，就已經進入某種合同之中。選項:1、 錯 2、 對 號:27題型:是非題本題分數:1內容:勞動合同解除是指勞動合同履行完畢時因某種原因導致當事人不再續(xù)簽合同的行為。選項:1、 錯 2、 對 號:28題型:多選題本題分數:1內容:勞動爭議處理的原則有（ ）。選項:a、a. 合法原則b、b. 公正原則 c、c. 及時處理原則d、d. 調解原則e、e. 兼顧性原則號:29題型:單選題本題分數:1內容:決定一個組織勞動關系狀

10、態(tài)的基本因素是組織及其管理者的 （ ）。選項:a、a.管理風格b、b.激勵機制c、c.人性假設d、d.組織凝聚力號:30題型:是非題本題分數:1內容:勞動爭議的焦點在勞動權利與義務。選項:1、 錯 2、 對 號:31題型:是非題本題分數:1內容:勞動爭議處理程序包括協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。選項:1、 錯 2、 對 號:32題型:是非題本題分數:1內容:人力資源保護也稱勞動保護，主要指的是對勞動者職業(yè)安全健康方面的保護。選項:1、 錯 2、 對 號:33題型:是非題本題分數:2內容:各項相關制度是組織職業(yè)安全的保證；各項技術措施是組織職業(yè)安全的關鍵。選項:1、 錯 2、 對 號:34題型:是非題

11、本題分數:2內容:員工對組織的歸屬感直接來源于組織對員工需要的滿足并提供保護，深層次的來源是員工對組織目標及價值觀的尊崇與接受。因此，員工歸屬感的形成關鍵在組織目標和價值觀的建設。選項:1、 錯 2、 對 號:35題型:多選題本題分數:2內容:影響員工歸屬感的因素有（ ）。選項:a、a. 組織性因素b、b. 文化性因素c、c. 心理性因素d、d. 個人性因素e、e. 經濟性因素號:36題型:多選題本題分數:1內容:下列屬于內容型激勵理論的內容是（ ）。選項:a、a. 需要層次理論b、b. 成就激勵理論c、c. 公平理論d、d. 期望理論e、 e. 雙因素理論號:37題型:多選題本題分數:1內容

12、:下列屬于過程型激勵理論的內容是（ ）。選項:a、a. 強化理論b、b. 期望理論c、c. 公平理論d、d. 目標設置理論e、 e. 雙因素理論號:38題型:是非題本題分數:2內容:激勵是滿足人的需求的過程。因此是外力作用的過程。所以，有效的激勵是外激勵。選項:1、 錯 2、 對 號:39題型:單選題本題分數:2內容:期望理論的核心是（ ）。選項:a、a.個人目標b、b.期望值c、c.公平d、d.報酬號:40題型:多選題本題分數:1內容:對一般員工的激勵可以采取的方式有（ ）。選項:a、a. 以績效為中心b、b. 及時獎勵與彈性獎勵相結合c、c. 引入競爭機制 d、d. 適度授權e、e. 對不

13、同類型員工的權變激勵號:41題型:多選題本題分數:1內容:對管理人員的激勵可以采取的方式有（ ）。選項:a、a. 以績效為中心b、b. 及時獎勵與彈性獎勵相結合c、 c. 適度授權d、 d. 引入競爭機制 e、e. 強調精神激勵號:42題型:多選題本題分數:1內容:工作的核心因素包括（ ）。選項:a、a. 技能多樣性b、b. 任務完整性 c、c. 任務重要性d、d. 工作自主性e、 e. 工作結果反饋號:43題型:多選題本題分數:1內容:把握工作滿意感的意義有（ ）。選項:a、a. 監(jiān)控組織狀況b、b. 改進組織管理c、c. 調動員工積極性d、d. 促進員工的發(fā)展e、e. 監(jiān)控組織改革方案號:

14、44題型:是非題本題分數:1內容:決定一個人工作滿足感的根本因素是人的各種需要和價值觀。選項:1、 錯 2、 對 號:45題型:多選題本題分數:1內容:戴維坎貝爾指出的“工作滿意感的激發(fā)點”是（ ）。選項:a、a.工作本身的內容b、b.合作共事的有哪種人c、c.工作所提供的獨特報酬d、d.工作的興趣e、e.工作環(huán)境的優(yōu)劣號:46題型:是非題本題分數:2內容:激勵可以看作是人的需要獲得滿足的過程。因此，只要滿足了人的需求就能起到激勵的作用。選項:1、 錯 2、 對 號:47題型:是非題本題分數:2內容:激勵需要成本。企業(yè)是以盈利為目的的經濟組織。因此，為了提高企業(yè)的經濟效益，我們應該多用制度管人

15、，少用激勵手段。選項:1、 錯 2、 對 號:48題型:是非題本題分數:1內容:行為改造型激勵理論著重研究從動機產生到采取具體行動的心理過程。選項:1、 錯 2、 對 號:49題型:多選題本題分數:2內容:激勵過程起作用的關鍵因素是（ ）。選項:a、a.個人需要b、b.個人努力c、c.組織目標d、d.領導藝術e、e.管理風格號:50題型:多選題本題分數:2內容:績效考核的目的是（ ）。選項:a、a. 確認員工的工作成就b、b. 改進員工的工作方法c、c. 提高工作效率d、d. 提高經營效益e、e. 改進社會經濟狀況號:51題型:多選題本題分數:1內容:影響績效的因素有（ ）。選項:a、a. 技

16、能b、b. 激勵c、c. 環(huán)境d、d. 機會e、 e人員數量號:52題型:多選題本題分數:2內容:績效考核的原則有（ ）。選項:a、a.公開與開放原則b、b.反饋于提升原則c、c.定期化瘀制度化原則d、d.可靠性與正確性原則e、e.可行性與實用性原則號:53題型:多選題本題分數:1內容:考核項目一般分為（ ）三大方面。選項:a、a.個人特征b、b.工作行為c、c.工作結果d、d.工作關系e、e.工作性質號:54題型:多選題本題分數:1內容:績效考核的流程包括（ ）。選項:a、a. 制定考核計劃b、b. 進行技術準備c、c. 選拔考核人員d、d. 收集信息資料e、e. 考核分析評價與考核結果運用

17、號:55題型:多選題本題分數:2內容:構成績效管理系統(tǒng)的部分是（ ）。選項:a、a.績效標準界定b、b.績效衡量c、c.績效信息反饋d、d.績效分析評價e、e.激勵號:56題型:多選題本題分數:1內容:績效考核的方法有（ ）。選項:a、a. 排序法b、b. 關鍵事件法c、c. 強制分配法d、d. 要素評定法e、 e. 工作記錄法號:57題型:多選題本題分數:1內容:完善績效考核的措施有（ ）。選項:a、a. 采用客觀性考核標準b、b. 合理選擇考核方法c、c. 以事實材料為依據d、d. 培訓考核工作人員e、e. 公開考核過程和考核結果號:58題型:是非題本題分數:2內容:沒有績效考核就沒有科學

18、有效的人力資源管理。選項:1、 錯 2、 對 號:59題型:是非題本題分數:2內容:績效是員工個人素質和工作環(huán)境共同作用的結果。選項:1、 錯 2、 對 號:60題型:是非題本題分數:2內容:中外績效考核都將德放在第一位?？梢?，中外績效考核都很重視員工的特性、能力與工作的結合。選項:1、 錯 2、 對 號:61題型:多選題本題分數:1內容:平衡計分卡是通過（ ）四個方面指標之間的相互驅動的因果關系，展現組織戰(zhàn)略軌跡，從而實現績效考核與戰(zhàn)略實施的綜合管理方法。選項:a、a.財務b、b.客戶c、c.內部流程d、d.學習與發(fā)展e、e.經營成果號:62題型:多選題本題分數:1內容:導致績效考核產生誤差

19、的原因是（ ）。選項:a、a.與考核標準有關的因素b、b.與主考人有關的因素c、c.與領導風格有關的因素d、d.與考核方法有關的因素e、e.與監(jiān)督有關的因素號:63題型:是非題本題分數:2內容:薪酬就是從事勞動所得到的工資收入。選項:1、 錯 2、 對 號:64題型:多選題本題分數:1內容:人力資源報酬學說中的有關理論是（ ）。選項:a、a.公平理論b、b.激勵理論c、c.期望理論d、d.市場理論e、e.管理理論號:65題型:多選題本題分數:1內容:影響人力資源報酬水平的因素有（ ）。選項:a、a. 人力資源市場供求狀況b、b. 國家的法律和政策c、c. 組織的生產經營狀況d、d. 組織的工資

20、管理制度e、e. 員工的績效狀況號:66題型:多選題本題分數:1內容:人力資源薪酬結構的內容有（ ）。選項:a、a. 直接薪酬b、b. 間接薪酬c、c. 非財務報酬d、d. 內在薪酬e、e. 特殊收入號:67題型:是非題本題分數:2內容:一個組織的管理理念和薪酬政策是決定組織薪酬水平的直接因素。選項:1、 錯 2、 對 號:68題型:是非題本題分數:2內容:人力資源報酬學說中的公平理論的核心是平均享受勞動成果。選項:1、 錯 2、 對 號:69題型:多選題本題分數:1內容:勞動形態(tài)是薪酬分配的基礎。勞動形態(tài)表現為三種（ ）。選項:a、a.潛在勞動b、b.流動勞動c、c.凝固勞動d、d.活勞動e

21、、e.無形勞動號:70題型:多選題本題分數:1內容:組織薪酬制度的目標表現為（ ）。選項:a、a.維系組織的發(fā)展b、b.強化激勵作用c、c.開發(fā)和吸引人才d、d.遵守國家法規(guī)e、e.提升人力資源素質號:71題型:多選題本題分數:1內容:組織薪酬制度設計包括（ ）。選項:a、a.崗位工作評價b、b.市場薪資調查c、c.繪制工資等級表d、d.薪酬水平的比較與確定e、e.工資差距的處理號:72題型:多選題本題分數:1內容:薪酬管理的原則有（ ）。選項:a、a.薪績一致b、b.業(yè)績優(yōu)先c、c.分享利益d、d.目標管理e、e.合乎法律號:73題型:是非題本題分數:1內容:直接薪酬屬于內在薪酬。選項:1、

22、 錯 2、 對 號:74題型:是非題本題分數:2內容:職業(yè)薪酬制度的設計就是工資晉升的計劃。選項:1、 錯 2、 對 號:75題型:是非題本題分數:1內容:薪酬水平比較是指本組織薪酬水平內部的比較。選項:1、 錯 2、 對 號:76題型:是非題本題分數:2內容:組織中人力資源是第一資源。因此，為組織選好人、用好人而設定的人力資源管理制度在組織管理制度中處于核心位置。選項:1、 錯 2、 對 號:77題型:多選題本題分數:2內容:影響人力資源管理制度的因素有（ ）。選項:a、a.管理思想b、b.用人的價值取向c、c.組織生存的外部環(huán)境d、d.組織的規(guī)模及其管理層次e、e.組織領導者的風格號:78

23、題型:多選題本題分數:1內容:人力資源管理制度設計的原則有（ ）。選項:a、a.漸進原則b、b.實事求是原則c、c.合理合法原則d、d.完整配套原則e、e.公平原則號:79題型:多選題本題分數:1內容:人力資源管理制度的內容體系包括（ ）。選項:a、a.人力資源管理工作制度b、b.員工招聘條例c、c.員工培訓制度d、d.績效考核制度e、e.安全與健康制度號:80題型:是非題本題分數:1內容:人力資源管理制度的建設是為了更好地規(guī)范和約束人力資源的行為，實現組織既定目標。選項:1、 錯 2、 對 人力資源管理網上形考作業(yè)二（A）參考答案一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1. 不同社會形態(tài)，

24、不同的文化背景，都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方式。這說明人力資源具有什么特征A2.在理論界通常將（B ）看作人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。 3.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（B ）特征。 4.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（B ）。 5.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（A ）。 6.由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這種方法稱為（C ）。 7.工作性質完全相同的職位系列稱作（B ）。 8.工作評價

25、的對象是（A ）。 9.（B ）就是要評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準。 10.（A ）的缺點是備選對象范圍狹窄。 二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.人力資本與物質資本具有以下特點（AB ）。 2.人力資源具有以下特征：ABCD3.人力資源供給小于需求，可以采取的辦法是（ABC ）。 4.以下哪句話是正確的（ABCD ） 5.工作分析的結果以（CD ）形式呈現出來。 6.工作分析又稱（BD ）。 7.以下屬于工作評價的方法是（CD ）。 8.外部招聘的渠道有（ABCD ）。 9.員工招聘應遵循的原則有（ ABCD）。 10.媒體廣告招聘的優(yōu)點有（AB ）。

26、三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強大的人力資本，也無法解決可持續(xù)發(fā)展問題。 （）2.人力資源管理是所有管理者的職責。 （）3.人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。 （）4. 在現代企業(yè)中，人力資源管理部門是具體的業(yè)務部門，而不是戰(zhàn)略部門。（）5. 戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現代人力資源管理的新階段。（）6.比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。（） 7.德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。（） 8.人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （）9.宏觀經濟形勢和行

27、業(yè)經濟形勢、技術的發(fā)展情況等組織外部環(huán)境不影響組織的人力資源規(guī)劃。（） 10.人力資源的結構不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現人員過剩，而另一些部門或崗位人員短缺。 （）11.總經理、秘書等屬于職位。（） 12.職位排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。（） 13.工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 （）14.職責（duty）是指任職者為實現一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作。（） 15.動作研究用來分析一項工作或任務，以確定完成這項工作或任務所需

28、要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。（） 16.招聘的首要環(huán)節(jié)是制定計劃。（） 17.招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 （）18. 員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過程。（）19.一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。（） 20.當組織出現崗位空缺時，首先應考慮內部是不是有合適的人選。 （）人力資源管理網上形考作業(yè)二（B）參考答案一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1. 人力資源是指：A2.人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀（D ）年代，到20世紀（D ）年代才傳入我國。 3.西方管理學界稱

29、（B ）為科學管理之父。 4.（B ）是人力資源規(guī)劃過程中的最關鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃方案就是以此為基礎的。 5.導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（ A）。 6.（ A）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 7.（B ）是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。 8.（A ）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。 9.員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（B ）原則。 10.以下關于人員調配圖，說法正確的是（D ）。 二、

30、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（BC ）。 2.以下哪些是人力資源管理的職能（ABCD ）。 3.人力資源供給大于需求，出現員工過剩，應采取的主要措施為（ABC ）。 4.以下哪些是人力資源規(guī)劃中的具體業(yè)務計劃（ABCD ）。 5.影響組織外部人力資源的供給因素有（ABD ）。 6.關于工作分析，下列陳述正確的是（ABD ）。 7.下面哪些屬于工作說明書的基本內容（ABC ）。 8.工作評價常用的方法有（AB ）。 9. 招聘成本主要包括（ABCD ）。10.內部招聘也有其缺點，表現為（AD ）。 三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.

31、人力資源具有不可再生性，會因為使用而慢慢減少。（） 2. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力。（）3.人力資本的核心是教育投資。（） 4. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（）5.人力資源與其他資源一樣具有使用價值、共享性、可測量性、可開發(fā)性和獨立存在性，以及需要管理和有效配置等特征。 （）6.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數量的需求預測。 （）7.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。 （）8.組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務量和產量，由此推算

32、出人力資源需求量。 （）9.人力資源的結構不平衡，是指組織中某些部門或崗位出現人員過剩，而另一些部門或崗位人員短缺。 （）10.人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃過程中的最關鍵性環(huán)節(jié)。 （）11.招聘時公開招聘信息、招聘方法等體現的是招聘的競爭擇優(yōu)原則。 （）12.網絡招聘是一種成本高、使用率低的招聘方式。 （）13.對應聘者進行資格審查和篩選是在甄選的初選階段。（） 14.“因人設崗”是員工招聘的基本原則。（） 15.企業(yè)可根據招聘的目的、類型、崗位的層次和性質有針對性地來選擇不同媒體發(fā)布招聘信息。 （）16. 工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。（）17.職級是指一些工作性

33、質相同，而責任輕重和困難程度不同的工作。（） 18.工作分析的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。（） 19.工作抽樣法是統(tǒng)計抽樣法在工作分析中的具體運用。 （）20.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（） 人力資源管理網上形考作業(yè)三（A）參考答案一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1.（B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。 2.（A ）面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在這個范圍內回答問題和發(fā)表意見。 3.企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（ A）

34、。 4.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（B ）。 5.（ A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 6.（ C）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，避免盲目考評與失控現象。 7.績效考評是對員工（D ）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。 8.關于薪酬管理原則，說法不正確的是（A ）。 9.能力工資制員工的薪酬取決于（ B）。 10.某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B ）。 二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.以下屬于心理測驗法的是（AB ）。 2.

35、評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC ）。 3.培訓需求分析包括（ABD ）。 4.柯克帕特里克提出的培訓效果評價模型分為以下幾個層析（ABCD ）。5.關于績效考評，以下陳述正確的是（ABCD ）。 6.主觀考評法有（AB ）。 7.績效標準是績效考評的基礎，必須（CD ）。 8.同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCD ）因素的影響。 9.以下哪些屬于社會福利（ABC ） 10.在薪酬調查時一般選擇（AB ）企業(yè)。 三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.智力測驗目的在于測量智力的高低，一個人的智力水平可以用智商（IQ）表示。 （）2. 結構式面試一般不擬定

36、談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（）3.成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。（） 4.在一個團體中，所有的人的智商都很高，往往容易產生矛盾。管理人員如果智高太高，如超過140，并不適合于擔任管理工作。（） 5.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 （）6.工作輪換不僅可以使接受培訓的管理人員適應組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。 （）7. 講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，它的優(yōu)點是比較簡單、便于操作。（）8. 培訓效果的“行為評估”是指學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。（）9.員工

37、培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產出的角度考慮效益的大小。 （）10.崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。 （）11.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （）12.績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（） 13.考評中的近因效應是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結果的影響，而使該員工的績效考評結果有誤差。 （）14.一般來說，越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。 （） 15.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維

38、度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。 （）16.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。 （）17.企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。 （）18.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（） 19.用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （）20.薪酬就是指以貨幣直接支付的工資。 （）人力資源管理網上形考作業(yè)三（B）參考答案一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1.（A ）是整個招聘工作中最重要的關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)通過各種手段和方法，獲取候選人的信息并據以

39、區(qū)分、評價，最終決定錄用人選的過程。 2.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（A ）。 3.培訓需求分析中，（A ）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。 4.一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（B ）特點。 5.以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（B ）。 6.管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較合適采用（D ）進行績效考評。 7. 績效考評的（D ）也叫做區(qū)分性原則，是指考

40、評的結果應當能夠有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。8.社會福利的實施對象是（A ）。 9.以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（ D）。 10.（B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。 二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.以下關于壓力面試的描述，哪個是正確的（BCD ） 2. 以下哪個屬于心理測驗方法。（ACD ） 3.員工培訓是指組織通過教育、訓練等方式向員工提供工作所必需的（ABCD ）等方面的內容的過程。 4.培訓是指組織通過教育、訓練等方式向員工提供工作所必需的（ABCD ）等方面內容的過程。 5.績效的多因

41、性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD ）。 6.績效考評并不是最終目的，考評結果有很多用處，如（ABCD ）。 7.組織利用目標管理法進行績效考評時，在制定績效目標時（ABC ）。 8.組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。以下哪些工資制度屬于組合工資制（BCD ） 9.計件工資制主要適用于（ ABD）。 10. 薪酬具有以下哪些功能（ABCD ）三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗，其信度和效度都比較理想。 （）2.當前使

42、用最廣泛的、最主要的甄選與測試方法是面試法、心理測驗法和評價中心法。（） 3.行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。 （）4.興趣測驗常用的主要有問卷法和投射測驗兩類。 （）5.評價中心法主要用來招聘操作人員。（）6.在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓。 （）7.培訓的效果具有后延性，即短期未必產生效益、但可以產生較長的效益。 （）8.培訓需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（） 9.學習評估比反應評估更難于操作。（） 10.為了提高企業(yè)培訓的質量和水平，

43、培訓教師必須是某一課程內容的專家學者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。 （）11.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。 （）12. 用關鍵事件法進行考評，需要主管對下屬與工作相關的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時間內進行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結合使用，作為其他方法的一種補充。（）13.在考評時，大多數員工的考評結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常出現的居中傾向。 （）14.考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。（） 15.目標管理法是按照

44、員工的工作行為進行考評的方法。（） 16.勞動合同的法定條款和約定條款都不可缺少。 （）17. 薪酬結構是指一個企業(yè)的組織機構中各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持何種關系。（）18.不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。 （）19.一般來說，薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，也是對員工工作能力和水平的承認，是對個人價值實現的回報。所以，薪酬具有價值實現功能。（） 20.銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（） 人力資源管理網上形考作業(yè)四（A）參考答案一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1.張某系某企業(yè)職工，因工負傷住

45、院，出院后喪失部分勞動能力，該企業(yè)認為張某不能繼續(xù)從事原來的工作，于是與張某解除了勞動合同。下面說法正確的是（D ）。 2.勞動合同的法定內容不包括（A ）。 3.勞動者解除合同，應提前（B ）日以書面形式通知用人單位。 4. 電氣設備的安全屬于（A ）。5.（B ）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。 6.在生產工藝方面不斷地進行改革，使操作簡單化，減少操作人員緊張情緒，防止疲勞。這種安全管理措施屬于（B ）。 7.女職工生育享受不少于（B ）日的假期。 8.職業(yè)-人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A ）提出的。 9.網狀職業(yè)道路（B ）。 10.目前企業(yè)普遍采用的人力資源外包模式是

46、（B ）。 二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.以下關于勞動關系的陳述正確的是（ACD ）。 2.勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同。（ ABC） 3.下列說法正確的是（ABC ）。 4.下列屬于社會保險的特征是（ABC ）。5. 下列屬于預防職業(yè)病和職業(yè)中毒的措施的是（ABD ）。6.職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為成長階段、（ABCD ）。 7.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC ）。8.關于職業(yè)-人匹配理論，以下正確的是（CD ）。 9.關于職業(yè)錨的描述正確的是（ABD ）。 10.下列哪些人力資源管理活動可以外包 ABCD三、判

47、斷題（共20道試題，共40分。）1.各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。 （）2.勞動法律關系的主體包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。 （）3.勞動法律關系的內容是指勞動者依法享有的權利和承擔的義務。（） 4.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可以訂立無固定期限勞動合同。（） 5.勞動爭議調解是指第三者介入勞動爭議，促使當事人達成和解協(xié)議。（） 6.社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。 （）7.工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保

48、險費、職工個人不繳納工傷保險費。 （）8.杜絕有潛在暴力傾向的求職者成為企業(yè)的員工，這是預防工作場所暴力的重要措施。 （）9.工作時間過長，員工疲勞程度增加也會導致事故的發(fā)生。 （）10.機器設備在使用前應按照有關部門的標準要求和規(guī)定進行預防性試驗，合格后才能準予使用。 （）11.雙重職業(yè)道路既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。（） 12.職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現這些目標的計劃過程，和組織沒有關系。 （）13.組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的過程。 （）14.職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 （）15.具有自主/獨立型職

49、業(yè)錨的人往往有著強烈的管理動機。 （）16.企業(yè)進行人力資源外包，就是將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。（） 17.外包也稱資源外包、資源外取、外源化。（） 18.“外包”的核心思想是，在企業(yè)內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的企業(yè)。 （）19.美國管理學家詹姆斯奎因認為，資源外取現在被認為是企業(yè)的一種劣勢。 （）20.企業(yè)在進行人力資源外包時，沒有來自員工方面的風險。 （）人力資源管理網上形考作業(yè)四（B）參考答案一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1.（ A）是根據法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守

50、的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。 2.勞動合同的終止符合的法定條件不包括（D ）。 3.對懷孕（A ）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。 4.下列工種哪種需要實行輪換工作制，避免一個人長期在有毒有害的崗位工作。（A ） 5.人力資源保護中最核心的保護是（A ）。 6.女職工生育享受不少于（B ）日的假期。 7.個性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)理論是由（B ）提出的。 8.（C ）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。 9.具有（ C）這種職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產品（或服務），而且勇于冒險，

51、并克服面臨的障礙，他們對新事物的嘗試總是樂此不疲。 10.在人力資源外包管理的模式中，所謂部分業(yè)務外包模式是指（A ）。 二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.處理勞動爭議的機構可以是（ABD ）。 2.勞動合同的訂立應遵循哪些原則ABC 3.我國的社會保險包括養(yǎng)老保險、（ABCD ）。 4.下列屬于預防職業(yè)病和職業(yè)中毒的措施的是（ABD ）。5.雙重職業(yè)道路（ACD ）。 6.施恩教授提出了技術/職能型、（ABCD ）等職業(yè)錨。 7.關于個性-職業(yè)類型匹配理論，以下正確的是（ ABD）。 8.關于職業(yè)錨的描述正確的是（ABD ）。 9.下列哪些人力資源管理活動可以外包ABCD 10.

52、企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ ABD）。 三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.勞動合同終止即勞動合同解除。 （）2.建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。 （）3.依法訂立勞動合同就是指訂立勞動合同的內容必須合法。 （）4.固定期限的勞動合同不能超過10年。 （）5.集體勞動爭議是指職工一方達到法定的集體爭議的人數，爭議的標的相同，并以集體選出的代表提出申述的勞動爭議。 （）6.企業(yè)應建立一個安全管理系統(tǒng)，由企業(yè)各部門各層次組成的安全委員會，由企業(yè)的工會領導。 （）7.勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全和健康，做好預

53、防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。 （）8.社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。 （）9.員工的安全和健康，不僅同安全生產技術以及勞動衛(wèi)生有關，也同勞動保護制度有關。（） 10.不認真的工作態(tài)度。如在工作時間不專心工作，喜歡開玩笑、爭吵、打鬧、惡作劇。不屬于員工本身的安全行為。（） 11.設定組織職業(yè)規(guī)劃目標的總原則是：必須有利于實現組織的基本目標。（） 12.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。 （）13.個性-職業(yè)類型匹配理論其內涵就是在清楚認識

54、、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求基礎上，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位相對照，相匹配，最后選擇一個職業(yè)與個人匹配相當的職業(yè)。（） 14.職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （）15.職業(yè)生涯管理是組織的任務，與個人無關。 （）16.實行人力資源外包，企業(yè)人力資源管理者的職責將逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。 （）17.整體業(yè)務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （）18.復合業(yè)務外包模式，是企業(yè)根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。 （）19.人力資源外包這種管理方式

55、是信息產業(yè)發(fā)展的結果，是社會經濟高速發(fā)展、專業(yè)分工細化的體現。 （）20.在人力資源外包的風險管理中要采取以下四種措施：一是建立外包風險的預警機制；二是要選擇合適的外包服務商；三是建立外包風險的激勵約束機制；四是實施外包風險的全過程動態(tài)管理。 （）人力資源管理網上形考作業(yè)五（A）參考答案一、單項選擇題（共16道試題，共48分。）1.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如果某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特征。2.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。3. （C ）是指根據組織的發(fā)展

56、戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。4.（ B）是依據一客觀標準對公司內部職位的相對價值進行評估的管理方法。 5.（ D）是組織用來幫助員工獲得目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。 6.（ D）是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。 7.（ C）是指組織根據人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。 8.（ A）是指組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。 9.馬爾可夫分析法是對組

57、織人力資源（ B）情況進行預測。 10.下列關于德爾菲法的表述，正確的是（B ）。 11.為了維持員工的實際生活水平不斷提高，組織要隨著社會消費品物價指數的變化，相應地調整員工的貨幣薪酬水平。這是遵循了（D ）原則。 12.處理勞動爭議必須遵循（A ）原則。13.勞動者在同一用人單位工作滿（B）年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立。14.科學合理的確定薪酬結構和薪酬水平，可以引導組織內的員工向合理的方向流動，最大限度地做到適人適位，促進人力資源的有效配置。這屬于薪酬對組織的（C ）。15.比納西蒙智力測量表屬于哪種測評方法（D） 16.（B

58、 ）是指體現在人身上的資本、即對人進行投資所形成的蘊含于人身上的各種知識、技能、經驗、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質的存量總和。 二、案例選擇題（共2道試題，共32分。每個案例有四個選擇題，每個選擇題至少有一個選項是對的。）1.1).接到投訴后，相關部門應怎樣做BD2).該如何防止此類事情的發(fā)生ABCD3).該案例讓我們理解了工作分析的作用，請問以下哪句話是對的ACD4).工作說明書一般會包括哪些內容BCD2.1).通達公司的績效考核存在什么問題ABC2).考評結果在人力資源管理中都有哪些用途CD3).案例中子公司領導對下屬業(yè)務人員的考評采用的是什么方法B4).下列關于員工績效考評的敘述不正確的是：A

59、三、判斷題（共10道試題，共20分。）1.人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。 （）2.人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃過程中的最關鍵性環(huán)節(jié)。 （）3.人力資源規(guī)劃的主要工作不包括制定人力資源政策和措施。 （）4.職級是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同的工作。 （）5.工作分析的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。（）6.“因人設崗”是員工招聘的基本原則。（） 7.心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗，其信度和效度都比較理想。 （）8.培訓的效果具有后延性，即短期未必產生效益、但可以產生較長的效益。 （）9.工作時間過長，員工疲勞程度增加也

60、會導致事故的發(fā)生。（） 10.企業(yè)在進行人力資源外包時，沒有來自員工方面的風險。 （）人力資源管理網上形考作業(yè)五（B）參考答案一、單項選擇題（共16道試題，共48分。）1.（A ）是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。 2.（ D）含有勞動補償、等價交換的意思，是指組織對新員工所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能和經驗等所付給的相應的酬勞或回報。 3. 職位分類法是指（B）。4. （C ）是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。5.（B ）是指為了實現組織目標，發(fā)揮員工的積極性并促進