1、淺談勞動爭議案件中工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任職工在企業(yè)勞動過程中發(fā)生工傷后，不少工傷待遇都是根據(jù)職工本人的工資標(biāo)準(zhǔn)計算確定的。根據(jù)國務(wù)院工傷保險條例第31條、第35條的規(guī)定，職工因工受傷后，除應(yīng)獲得相應(yīng)的醫(yī)療費(fèi)用等待遇外，還享受以下待遇：1、停工留薪期間工資。職工因工作需要遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。2、一次性傷殘補(bǔ)助金。根據(jù)傷殘等級的不同，享受不同的待遇。十級傷殘為6個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，。3、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人

2、提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。根據(jù)工傷保險條例第61條第3項的規(guī)定，職工本人工資標(biāo)準(zhǔn)，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月的平均月繳費(fèi)工資。 可以看出，在工傷待遇糾紛案件中，所涉及到的眾多賠償項目無不與職工工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。而事實(shí)上，工資標(biāo)準(zhǔn)不僅在工傷待遇糾紛中，而且在整個勞動爭議的處理過程中，都居于一個十分重要的地位。但是，我們目前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然有勞動法的明確規(guī)定、雖然有勞動行政管理部門的監(jiān)管，但仍有很多企業(yè)每月既不向勞動者發(fā)放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納有關(guān)的社會保險，更不用說按時、足額發(fā)放工資，以致勞動者處于一種“天生”的弱勢群

3、體地位。在一無工資單、二無社保繳費(fèi)基準(zhǔn)工資證明的情況下，在仲裁和訴訟過程中，勞動者根本無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)。特別是在那些以現(xiàn)金和銀行兩種形式混合發(fā)放工資的企業(yè)，勞動者即使有銀行存折證明銀行部分的工資收入，但又很難舉證證明其現(xiàn)金部分的工資收入，而即使有證據(jù)證明現(xiàn)金部分的工資收入，但又由于企業(yè)經(jīng)常拖延支付工資的原因無法確定上述工資收入到底為哪一月的工資，以致根本無法確定勞動者真實(shí)的每月工資。因此，在仲裁和訴訟過程中，裁決、判決所確定的工資標(biāo)準(zhǔn)往往都低于勞動者實(shí)際的工資，勞動者的合法權(quán)益自然就沒有得到切實(shí)的保護(hù)。那么我們不禁要問，在仲裁和訴訟過程中，如果勞動者無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，而用人

4、單位又拒不提供工資支付憑證時，工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任該由誰來承擔(dān)？我國法律和司法解釋對有關(guān)勞動爭議舉證責(zé)任的規(guī)定，主要體現(xiàn)在最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條。該條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！睆倪@條規(guī)定來看，該條僅對勞動爭議糾紛案件的舉證責(zé)任作出了一個籠統(tǒng)的規(guī)定，而對工傷和大部分其它勞動爭議案件所必然涉及到的工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任問題，并未作出明確的規(guī)定。在這樣的一種立法規(guī)定的情況下，往往涉及到法官對舉證責(zé)任的自由裁量問題，而自由裁量又是一個“仁者見仁、智者見智”的

5、審判理念，無法保證每個案件中勞動者的合法權(quán)益都能得到有效保護(hù)。筆者認(rèn)為，對于勞動爭議案件中勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定尋找相應(yīng)的依據(jù)，以將這種責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)予以法定化，避免不確定和不統(tǒng)一的自由裁量。根據(jù)勞動部工資支付暫行規(guī)定第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單”，因此，勞動者工資支付憑證的制作和保存是用人單位應(yīng)承擔(dān)的一項法定義務(wù)，該項法定義務(wù)不因任何事由而免除，而這項法定義務(wù)的不履行所帶來的不僅僅是承擔(dān)相應(yīng)的行政法律責(zé)任，同時還應(yīng)承擔(dān)由此引起的其它民事責(zé)任。因

6、此，在仲裁或訴訟中，在勞動者無法舉證證明自己工資的情況下，仲裁庭或法庭可以根據(jù)上述規(guī)定要求用人單位提供勞動者的工資支付憑證，以查明勞動者真實(shí)的工資收入情況。那么接下來的問題是，如果用人單位還是拒不提供怎么辦？是否可以直接要求用人單位承擔(dān)舉證不能的不利后果？對此，最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第75條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立”，因此，如果勞動者無法舉證證明其工資標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位又故意以未保存工資支付憑證或已丟失等不正當(dāng)理由拒不提供或僅是否認(rèn)勞動者所主張的工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，完全可以依照工資支付

7、暫行規(guī)定以及民事訴訟證據(jù)規(guī)則的上述規(guī)定，推定勞動者主張的工資標(biāo)準(zhǔn)成立。在這里，法律所體現(xiàn)的是公平正義原則，法律認(rèn)為，如果用人單位無正當(dāng)理由拒不提供，其主要原因即是一旦提供工資支付憑證，所計算的工資標(biāo)準(zhǔn)將會高于勞動者的主張，所以用人單位拒絕提供，在這樣的情況下，法律則直接推定勞動者的主張成立，并將勞動者的主張作為裁決的依據(jù)，以最大程度地體現(xiàn)法律的公平正義。因此在此時，只要勞動者向仲裁庭或法庭提出了自己的工資標(biāo)準(zhǔn)主張，法庭即可依據(jù)上述規(guī)定推定勞動者的主張成立。在這里，這種“推定”所表現(xiàn)的即是舉證責(zé)任倒置的舉證規(guī)則，目的即在于在用人單位拒絕承擔(dān)應(yīng)負(fù)的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證責(zé)任的情況下，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律

8、后果。另外，就廣東省目前對勞動爭議案件工資標(biāo)準(zhǔn)舉證責(zé)任的規(guī)定來說，于2005年5月1日開始施行的廣東省工資支付條例也作出了明確規(guī)定。該條例第44條規(guī)定，“因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認(rèn)定。用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則計算確定?！彪m然該條例僅僅是規(guī)定因工資支付發(fā)生的爭議，由用人單位承擔(dān)工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任，

9、而且在對用人單位和勞動者均不能舉證時，也僅規(guī)定是按單位同崗位或當(dāng)?shù)芈毠さ钠骄べY計算確定，并非完全按照勞動者的主張。但是，我們不得不說，它的實(shí)施在一定程度上是對關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條、第75條的細(xì)化，其至少明確了廣東省范圍內(nèi)的勞動爭議糾紛案件在涉及到工資支付爭議問題時，實(shí)行舉證責(zé)任倒置，由用人單位承擔(dān)工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任。廣東省工資支付條例的上述規(guī)定，無疑給處于弱勢地位的廣大廣東省的勞動者帶來了福音!筆者也相信，在弱勢群體正在受到前所未有關(guān)注的今天，國家立法和有關(guān)司法、行政管理部門將會很快啟動對勞動爭議案件舉證責(zé)任方面的立法和解釋工作，屆時，勞動爭議案件如何實(shí)行舉證責(zé)任倒置，將會有更加

10、明確和具體的法律依據(jù)，我們期待著這一天的到來!追討四年多的加班費(fèi)，勞動者終審勝訴(附:勞動法的作用絕不只有60天)附：勞動法的作用絕不只有60天！(代理詞)案情：職工鄧小雄于2001年11月5日進(jìn)入桂林某市場有限公司（以下稱公司）位工作，擔(dān)任協(xié)管理員，未簽訂勞動合同，月工資為450元，后調(diào)整為500元。工作期間（共約四年零三個月），鄧小雄基本上是沒有享受過休息日和法定節(jié)假日（其中只有兩年實(shí)行過每周休息一天的制度）。2006年2月20日，公司以鄧小雄多次在夜班睡覺為由將鄧小雄予以辭退。 鄧小雄被辭退后，于2006年3月27日向桂林市勞動爭議仲裁委員提起仲裁，要求公司支付鄧小雄工作期間（4年多）所

11、有休息日和法定休假日的加班費(fèi)共17175元（其他方面的申訴請求略）。仲裁委員會受理后，經(jīng)審理于2006年5月31日做出裁決，裁決認(rèn)為鄧小雄的請求超過了60日的申訴時效，只裁決公司支付鄧小雄被辭退前2個月的加班費(fèi)及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計1105.4元。 鄧小雄不服，于2006年6月18日委托桂林明辯律師事務(wù)所的王榮律師代理其向桂林市象山區(qū)人民法院提起訴訟，要求公司支付鄧小雄工作期間所有休息日和法定節(jié)假日的加班費(fèi)及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合計20128.63元。2006年8月10日，象山法院開庭審理本案（當(dāng)時，勞動爭議司法解釋（二）尚未頒布，王榮律師就本案發(fā)表了代理詞）；2006年12月27日一審宣

12、判，判決公司支付鄧小雄2001年1月5日至2006年2月20日期間的全部加班費(fèi)及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，共計22179.20元。 一審宣判后，公司不服，于2007年1月5日上訴至桂林市中級人民法院，認(rèn)為鄧小雄要求加班費(fèi)已經(jīng)超過了60日時效，且一審法院計算加班費(fèi)有誤，要求撤銷一審法院判決。鄧小雄繼續(xù)委托桂林明辯律師事務(wù)所的王榮律師應(yīng)訴。2007年5月15日，二審開庭審理；2007年6月26日，桂林市中級人民法院向鄧小雄送達(dá)了終審判決，判決駁回了公司的上訴，維持一審判決。 至此，一起勞動者向用人單位追討4年多加班費(fèi)的勞動爭議案，從仲裁到二審終審，歷經(jīng)一裁兩審理，耗時一年零三個月（約455天），最終獲

13、得了法院的支持，加班費(fèi)數(shù)額從1105.40元增加到了22179.20元，法律最終維護(hù)了勞動者的合法權(quán)利，有效地制裁了用人單位的違法用工行為。（如公司不主動履行判決，本案將很快進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序） 案情簡介：原告于2000年11月進(jìn)入被告單位工作。被告每天安排原告上班，無任何休息日。原告在該單位連續(xù)工作到2006年2月被單位辭退。原告認(rèn)為被告應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)所有休息日和法定節(jié)假日的加班費(fèi)。雙方發(fā)生爭議，原告自行提起了勞動仲裁后，但仲裁機(jī)關(guān)只支持了被辭退前2個月的加班費(fèi)。后原告不服該仲裁裁決，并委托我擔(dān)任其訴訟代理人，向法院提起了訴訟。雙方對加班事實(shí)無異議，但被告以過仲裁時效為由抗辯。 以下是我在法庭上，就

14、原告要求補(bǔ)發(fā)全部加班費(fèi)是否超過仲裁申請期限（即仲裁時效）所發(fā)表的題為勞動法的作用絕不只有60天的補(bǔ)充代理意見（本案還有其他訴訟請求和代理意見，在此不予討論）。 勞動法的作用絕不只有60天！關(guān)于鄧小雄訴桂林西門市場有限公司勞動爭議糾紛案的補(bǔ)充代理意見審判長、審判員： 本代理人現(xiàn)就原告主張勞動關(guān)系存續(xù)期間的加班費(fèi)是否超過仲裁申請期限的問題，發(fā)表以下補(bǔ)充意見，請會議庭本著保護(hù)勞動者合法權(quán)利的精神，正確理解現(xiàn)行法律的有關(guān)規(guī)定，依法做出有利于勞動者的判決。 我們認(rèn)為，原告請求被告支付加班費(fèi)并未超過仲裁申請期限，應(yīng)該得到法律的支持和保護(hù)。理由如下： 第一，根據(jù)勞動法第82條的規(guī)定，勞動仲裁申請期限應(yīng)從“勞

15、動爭議發(fā)生之日”開始計算，而不是從“權(quán)利被侵害之日”、“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”開始計算。 首先，我們簡單考察一下我國關(guān)于勞動仲裁申請期限的立法過程。勞動法是從1995年1月1日開始實(shí)施的，該法第82條規(guī)定“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。而在此之前，我國的勞動仲裁申請期限是按照1993年8月1日國務(wù)院頒布的中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例的規(guī)定來確定的。該條例第23條規(guī)定“ 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。 我們可以很容易看出勞動法實(shí)施前后，我國的勞動仲裁申請期限是存在明

16、顯的區(qū)別的。其一，申請的期限不同：勞動法實(shí)施前的申請期限為6個月，勞動法實(shí)施后的申請期限為60日；其二，申請期限的起算時間點(diǎn)不同：勞動法實(shí)施前是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日開始計算，勞動法實(shí)施后則是從“勞動爭議發(fā)生之日”開始計算。 勞動法有關(guān)仲裁申請期限的這一變化，絕對不只是表述方式的不同?！皠趧訝幾h發(fā)生之日”與“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，不論在字面上還是在邏輯上，都存在很大的區(qū)別，是不能等同的。按照常人的判斷能力，我們知道有這樣三個時間點(diǎn)應(yīng)該是不能混淆的：第一個是“權(quán)利被侵害之日”，它是權(quán)利被侵害的事實(shí)發(fā)生的時間，不以當(dāng)事人是否認(rèn)知而客觀存在；第二個是“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)

17、利被侵害之日”，它是當(dāng)事人對權(quán)利被侵害這一客觀事實(shí)的主觀認(rèn)知時間，與當(dāng)事人對權(quán)利的認(rèn)知和對權(quán)利被侵害事實(shí)的了解有關(guān)，這一時間有可能滯后于權(quán)利被侵害的時間；第三個就是“爭議發(fā)生之日”，它則應(yīng)該是當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之后，向侵害人主張權(quán)利雙方意見發(fā)生分歧和爭執(zhí)的時間，這一時間有可能滯后于知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害的時間。很明顯，“勞動爭議發(fā)生之日”與“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”是不能混為一談的。 所以，我們認(rèn)為勞動部1995年8月4日頒布的關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法的若干問題的意見第85條把“勞動爭議發(fā)生之日”解釋為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”是對法律的誤解。不但沒有注意了勞動法實(shí)施前后

18、關(guān)于仲裁申請期限起算時間點(diǎn)的變化，而且在文字上和邏輯上都是講不通的。更重要的是，這一解釋完全不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利，與勞動法保護(hù)勞動者的精神是相違背的。由于勞動部的該意見屬于行政規(guī)章，其效力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動法。根據(jù)勞動法保護(hù)勞動者的精神，應(yīng)該將“勞動爭議發(fā)生之日”作出有利于勞動者的解釋，即勞動仲裁申請期限應(yīng)該從“勞動爭議發(fā)生之日”開始計算，而不是從“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”開始計算，更不能從“權(quán)利被侵害之日”開始計算。第二，根據(jù)有關(guān)司法解釋，最高人民法院已經(jīng)拋棄了“從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”開始計算仲裁申請期限的不合理規(guī)定。根據(jù)最高人民法院關(guān)于解除勞動合同的勞動爭議

19、仲裁申請期限應(yīng)當(dāng)如何起算問題的批復(fù)（法釋20048號）的規(guī)定，用人單位解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應(yīng)當(dāng)自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。該解釋雖然是針云南省高級人民法院關(guān)于用人單位依據(jù)勞動法第25條第（四）項的規(guī)定解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議所作的答復(fù)，但從該規(guī)定可以看出，如果用人單位在事實(shí)上解除了勞動合同，但沒有送達(dá)書面通知給勞動者，那么仲裁申請期限并不開始計算。也就是說，最高法院并沒有采納從“侵害事實(shí)發(fā)生之日”以及“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”開始計算仲裁申請期限。我們認(rèn)為，這一司法解釋的是符合勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)利的精神的，完全

20、正確。因此，我們應(yīng)當(dāng)拋棄從“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”作為勞動仲裁申請期限的起算時間的不合理規(guī)定。而本案正是因為被告解除勞動關(guān)系所引發(fā)的勞動爭議，所以，原告在接到被辭退的書面通知后60日提起仲裁并未超過仲裁申訴期限。 第三，本案關(guān)于加班費(fèi)的爭議，雙方是在原告被辭退后才發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)從原告被辭退后主張加班費(fèi)之日開始計算申請期限。雖然原告在被告單位工作了4年多，而且?guī)缀鯖]有享受過休息日，長期加班，但被告從來沒有支付過加班費(fèi)，這一事實(shí)是客觀存在的，被告也認(rèn)可。由于原告作為弱勢群體，為了保全自己的工作，為了不失去工作和基本生活來源，根本不敢向被告要求加班費(fèi)。也就是說，雖然原告的權(quán)利被侵害

21、了，但是雙方并未就該事實(shí)發(fā)生爭議。因此，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，不存在開始計算仲裁申請期限的事由，超過勞動仲裁申請期限更是無從談起。原告在被辭退后，依法提出了加班費(fèi)的要求遭到了被告的拒絕，雙方此時才發(fā)生了爭議，原告在發(fā)生爭議后60日提起了仲裁。所以，本案有關(guān)加班費(fèi)的爭議并未超過仲裁申請期限。另外，按照“誰主張，誰舉證”的原則，應(yīng)該由用人單位舉證證明原告提出申訴超過了仲裁申請期限。但本案被告并未提供任何證據(jù)證明這一點(diǎn)。第四，按照規(guī)定，被告應(yīng)當(dāng)在解除勞動關(guān)系時一次付清拖欠原告的全部工資報酬。 勞動部工資支付暫行規(guī)定第9條規(guī)定“勞動關(guān)系雙方依法解除或者終止勞動合同，用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動合同時一次

22、付清勞動者的工資”。我們認(rèn)為所謂“一次付清勞動者的工資”，應(yīng)該包括在合同履行期間用人單位拖欠勞動者的全部工資報酬，而不只是解除勞動關(guān)系前兩個月的工資。本案原告在接到被告辭退的書面通知后60日內(nèi)提起了仲裁，并主張由被告一次付清加班費(fèi)，根本沒有超過仲裁申請期限。第五，工資報酬是勞動者生活的基本來源，是勞動者出賣勞動力換來的血汗錢，屬于法律特殊保護(hù)的債權(quán)，依法應(yīng)當(dāng)獲得的特殊保護(hù)。勞動關(guān)系從其形成之日開始，便意味著勞動者要將自己勞動力的支配權(quán)交給用人單位，意味著勞動者將在一定程度上失去人身自由。而勞動者之所以愿意將自己的勞動力交給用人單位支配，犧牲自己的人身自由，其目的是為換取生活所需的經(jīng)濟(jì)來源，即工

23、資報酬。也就是說，工資報酬是勞動者出賣勞動力換來的血汗錢，是勞動者一家老小維持生計的經(jīng)濟(jì)來源。 由于工資債權(quán)涉及到人最基本的人身權(quán)生存權(quán)，具有強(qiáng)烈的人身屬性，屬于非常特殊的債權(quán)。我們的法律基于保護(hù)弱者、保護(hù)勞動者、保護(hù)生存權(quán)的考慮，對工資債權(quán)給予了特殊的法律保護(hù)。比如，按照破產(chǎn)法以及最高人民法院關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定，工資債權(quán)是優(yōu)先其他普通債權(quán)，甚至優(yōu)先于國家稅款的?，F(xiàn)在正在修改的破產(chǎn)法已經(jīng)將工資債權(quán)作為優(yōu)先于有抵押權(quán)的債權(quán)?？梢?，工資債權(quán)是法律特殊保護(hù)的債權(quán)，而不是按照勞動部和勞動爭議仲裁委員的理解，勞動者的工資報酬僅僅保護(hù)60天。 第六，如果按照勞動部關(guān)于勞動爭議發(fā)生之日的理解

24、，無異于在縱容和保護(hù)用人單位非法侵害勞動者的合法權(quán)利。 如果把“勞動爭議發(fā)生之日”理解為“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，那對于用人單位拖欠工資報酬的，勞動者必須在被扣工資后60日內(nèi)提起仲裁；如果勞動者持續(xù)在單位工作并被拖欠工資報酬，那么勞動者就必須每隔兩個月提起一次仲裁。這顯然是一種極其荒謬的理解！ 如果這樣理解和適用勞動法，那么用人單位只要拖欠工資報酬超過60天，拖欠得越久他獲得利益也越多，而違法成本也就越小。就象本案的原告以及其他在該單位工作的職工長期被迫加班而沒有得到加班費(fèi)，他們在被告單位工作得越久，那被告非法占有勞動者的加班費(fèi)就越多。如果勞動者的這些權(quán)利不給予保護(hù)，或者不制裁用人單

25、位的這種違行為的話，這就意味著勞動者所付出的勞動和犧牲的人身自由沒有得到應(yīng)有的回報。無償?shù)卣加兴说膭趧?，其?shí)就是對他人人身權(quán)利的侵害，是對他人的奴役。這是任何一個保護(hù)人權(quán)、提倡法治的社會所不允許的。否則，將使更多用人單位視勞動者的合法權(quán)利于不顧，將導(dǎo)致更多悲慘動人的惡性討薪事件的發(fā)生。難道我們的法律要讓更多的王斌余事件不斷上演嗎？難道我們的勞動法的作用只有短短的60天嗎？第七，本案被告拖欠加班費(fèi)是持續(xù)侵權(quán)行為，根據(jù)有關(guān)民事訴訟時效的規(guī)定，持續(xù)侵權(quán)行為的訴訟時效應(yīng)從行為終了之日開始計算。本案中被告自原告開始到被告單位工作起，不間斷地違法要求原告加班，并拖欠加班費(fèi)，直到原告被辭退時止才得以停止，

26、這應(yīng)該屬于持續(xù)的侵權(quán)行為，本案應(yīng)該從雙方勞動關(guān)系解除之日開始計算時效。所以，原告提起仲裁和訴訟并沒有超過時效。 最后，本代理人在此請求法庭以公正的判決，讓那些置勞動者合法權(quán)利于不顧，不把法律放在眼里，隨意讓勞動者加班，隨意克扣拖欠工資報酬的用人單位明白一個道理，勞動法的作用絕對不只有60天，要讓他們清楚地知道侵害勞動者的合法權(quán)利是要受到法律的制裁的，是要付出代價的！以上補(bǔ)充代理意見，請合議庭采納。 謝謝。 原告方代理人：王榮 桂林明辯律師事務(wù)所律師 2006年8月10日附：相關(guān)法律依據(jù)：中華人民共和國勞動法（自1995年1月1日起施行）第八十二條：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十

27、日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例（自1993年8月1日起施行）第二十三條：當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見：85“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。 最高人民法院關(guān)于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應(yīng)當(dāng)如何起算問題的批復(fù)（法釋20048號）： 云南省高級人民法院： 你院云高法200

28、4256關(guān)于審理勞動爭議案件的當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁期限應(yīng)如何起算的請示收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下： 用人單位依據(jù)中華人民共和國勞動法第二十五條第（四）項的規(guī)定解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應(yīng)當(dāng)自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。 此復(fù)。 工資支付暫行規(guī)定（勞動部，1994年12月6日）第九條：勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。 中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法（試行）第三十七條：清算組提出破產(chǎn)財產(chǎn)分配方案，經(jīng)債權(quán)人會議討論通過，報請人民法院裁定后執(zhí)行。 破產(chǎn)財產(chǎn)優(yōu)先撥付破產(chǎn)費(fèi)用后，按照下列順序清償： （

29、一）破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費(fèi)用； （二）破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款； （三）破產(chǎn)債權(quán)。 破產(chǎn)財產(chǎn)不足清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。 最高人民法院關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定（法釋200223號）第九十三條：破產(chǎn)財產(chǎn)分配方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： （一）可供破產(chǎn)分配的財產(chǎn)種類、總值，已經(jīng)變現(xiàn)的財產(chǎn)和未變現(xiàn)的財產(chǎn)； （二）債權(quán)清償順序、各順序的種類與數(shù)額，包括破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資、勞動保險費(fèi)用和破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款的數(shù)額和計算依據(jù)，納入國家計劃調(diào)整的企業(yè)破產(chǎn)，還應(yīng)當(dāng)說明職工安置費(fèi)的數(shù)額和計算依據(jù)； （三）破產(chǎn)債權(quán)總額和清償比例； （四）破產(chǎn)分配的方式、時間； （五）對將來能夠追回的財產(chǎn)擬進(jìn)行

30、追加分配的說明。 (轉(zhuǎn)自王榮律師博客)論我國勞動爭議處理制度的改革與完善（中國勞動和社會保障法律網(wǎng)，轉(zhuǎn)自北京市勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)研究會網(wǎng)，日期：2007-3-27，作者：四川省都江堰市法院副院長萬興隆）節(jié)錄： （三）勞動爭議仲裁前置原則日益暴露出諸多弊端 依現(xiàn)行勞動爭議處理制度，仲裁前置于訴訟程序，且仲裁具有強(qiáng)制性，即仲裁無須當(dāng)事人事先達(dá)成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被強(qiáng)制參加仲裁。由于仲裁機(jī)構(gòu)本身所固有的缺陷，特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，涉及到勞動人事、工資分配、勞動安全保障等各項內(nèi)容的勞動爭議變得愈來愈復(fù)雜，勞動爭議案件總量持續(xù)大幅度上升，仍然堅持對所有的勞動爭議一律實(shí)行先裁后審的強(qiáng)制仲裁制度就顯得不合時宜。其弊端主要表現(xiàn)為：第一，排除了意思自治原則，不利于當(dāng)事人訴權(quán)的保護(hù)。從本質(zhì)上講，仲裁屬于一種非行政、非訴訟的社會公斷行為，自愿是其基本原則，即是否仲裁應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人自愿選擇。而先裁后審的強(qiáng)制仲裁制度排除了當(dāng)事人對仲裁的選擇權(quán)，這顯然與市場經(jīng)濟(jì)條件下奉行