1、淺析我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的原因及穩(wěn)定性對策研究摘要：我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員頻繁流動，各類服裝零售企業(yè)都不同程度地面臨著營業(yè)員流失風險。針對這一問題，本文通過對服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失現(xiàn)狀和原因的分析，提出理解決我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失問題的對策，期望能為我國服裝零售企業(yè)解決營業(yè)員流失問題提供參考。關(guān)鍵詞：營業(yè)員流失對策近年來，隨著服裝零售企業(yè)的快速擴張，我國服裝零售企業(yè)人才流失問題越來越嚴重。營業(yè)員的流失，會加重企業(yè)招聘與培訓本錢負擔，致使企業(yè)內(nèi)部管理混亂。帶來企業(yè)無形資產(chǎn)的嚴重流失，也會對員工形成心理上的沖擊，從而對企業(yè)造成非常消極的影響。但業(yè)界和學術(shù)界視野大多更加重視中高層管理人才，

2、而忽略了營業(yè)員隊伍的穩(wěn)定性。營業(yè)員同企業(yè)其別人員一樣都是社會人力資源的組成局部，營業(yè)員流動是企業(yè)之間競爭的結(jié)果，也是社會人力資源的優(yōu)化配置的結(jié)果。雖然流動屬于社會正常現(xiàn)象，但對企業(yè)來說營業(yè)員的流動意味著流失。所以，商業(yè)企業(yè)一旦面臨營業(yè)員分開企業(yè)，就應(yīng)該反思一下他們流失的原因？是企業(yè)、營業(yè)員個人還是其他的事由。假如是企業(yè)造成的，企業(yè)應(yīng)該尋找原因，彌補缺漏、完善機制，降低營業(yè)員的流失率，從正面防止由于營業(yè)員流失給企業(yè)造成的損失。我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失情況據(jù)有關(guān)資料顯示，目前包括北京、上海等地外鄉(xiāng)零售企業(yè)人才流失比例已經(jīng)接近35。為了理解和掌握我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失情況，作者深化國內(nèi)某知名服

3、裝企業(yè)為保護公司隱私，文中以BY公司代之進展調(diào)研，對該企業(yè)江蘇、安徽、北京、上海、浙江、福建、湖北、湖南、四川九個分公司在2022年營業(yè)員流失情況加以整理和分析。從營業(yè)員變動的數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，安徽、福建、四川三個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率小于6%，江蘇、上海、浙江、湖北四個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率在6%-7%之間，北京、湖南兩個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率超過了7%。表1BY公司2022年各分公司試用期外營業(yè)員月均流失率江蘇安徽北京上海浙江福建湖北湖南四川月均流失率%6.75.07.96.36.15.86.77.84.6注：試用期外月均流失人數(shù)=月正式員工離任人數(shù)/月正式員工在冊

4、人數(shù)/12從這些數(shù)據(jù)來看，離任率整體程度還是較為偏高的。假如從店鋪層面來看，那么各店鋪離任率程度差異又較大，個別店鋪的營業(yè)員流失情況表現(xiàn)較為嚴重，有不少店鋪的單月離任率程度到達20%以上，甚至個別的店鋪到達了單月離任率50%以上。從數(shù)據(jù)比照，較試用期外營業(yè)員的月均離任率要高不少，說明試用期營業(yè)員離任率較試用期外營業(yè)員離任率要高。從試用期外營業(yè)員的月均離任率與包括試用期在內(nèi)的正式入職的在冊營業(yè)員月均離任率數(shù)據(jù)比照來看，正式入職的在冊營業(yè)員較試用期外營業(yè)員的月均離任率平均要高3.04%，其中江蘇分公司高2.58%、安徽分公司高2.37%、北京分公司高4.8%、上海分公司高1.66%、浙江分公司高2

5、.34%、福建分公司高2.79%、湖北分公司高3.45、湖南分公司高4.22%、四川分公司高3.15。試用期營業(yè)員離任程度過高，會牽制住企業(yè)大量資源。表2BY公司2022年各分公司月均在冊與試用期外營業(yè)員離任率江蘇安徽北京上海浙江福建湖北湖南四川月均正式入職營業(yè)員離職率%9.37.412.77.98.58.510.212.07.8月均試用期外營業(yè)員離職率%6.75.07.96.36.15.86.77.84.6零售業(yè)由於其行業(yè)特殊性，人員流失率較一般行業(yè)要高。假如從月均離任率來看，一般控制在2%-4%之間較為合理，在4%-6%之間有些偏高，假如超過6%甚至到達8%就比擬高了；假如從全年離任率來看

6、，控制在20%-32%較為合理，在33%-42%之間有些偏高，假如超過43%甚至到達49%就比擬高了。一定的流失率程度可以保持公司內(nèi)部人才的新陳代謝，保持公司活力，但假如流失率過大，給企業(yè)無形中造成的損失卻是難以估計的。營業(yè)員同商業(yè)企業(yè)其別人員一樣都是社會人力資源的組成局部，營業(yè)員流動是企業(yè)之間競爭的結(jié)果，也是社會人力資源的優(yōu)化配置的結(jié)果。雖然流動屬于社會正?，F(xiàn)象，但對企業(yè)來說營業(yè)員的流動意味著流失。所以，商業(yè)企業(yè)一旦面臨營業(yè)員分開企業(yè)，就應(yīng)該反思一下他們流失的原因？是企業(yè)、營業(yè)員個人還是其他的事由。假如是企業(yè)造成的，企業(yè)應(yīng)該尋找原因，彌補缺漏、完善機制，降低營業(yè)員的流失率，從正面防止由于營業(yè)

7、員流失給企業(yè)造成的損失。我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的原因造成我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的因素繁多。服裝零售企業(yè)作為一個微觀的經(jīng)濟體，具有一般企業(yè)的特點，同時服裝零售企業(yè)表現(xiàn)為一種效勞性勞動，顯現(xiàn)率很高，因此服裝零售企業(yè)的營業(yè)員流失的影響因素更具有其特殊性。1.對營業(yè)員重視程度缺乏，營業(yè)員缺乏明確良好的愿景我國社會普遍帶有濃重的勞心者治人、勞力者治于人的觀念，認為營業(yè)員屬于效勞人員，屬于體力勞動者，低人一等，這一潛意識中的觀念也在影響著求職者的心態(tài)和企業(yè)用工者的心態(tài)，對營業(yè)員重視程度缺乏。隨著社會的開展，雖然已經(jīng)普遍認識到營業(yè)員屬于社會人力資源的一局部，許多零售企業(yè)已看到這種人力資源的價值再造才

8、能，但大局部企業(yè)實際行動乏力，或并沒有采取實際行動。營業(yè)員作為人力資源的一局部應(yīng)該得到零售企業(yè)的重視，應(yīng)該得到社會、企業(yè)的公平對待。假如企業(yè)沒有給他們一個穩(wěn)定的理由，沒有給他們可以靠得住的感覺，沒有把他們當作自己人，視為企業(yè)的局外人，那么他們很難與企業(yè)同甘共苦，也很難具有企業(yè)所需要的忠誠。正是以上原因，營業(yè)員普遍缺乏良好明確的愿景，而愿景是企業(yè)的開展方向，愿景的缺乏使員工無法得知企業(yè)開展的大方向，就無法形成核心驅(qū)動力，這在一定程度上限制了團隊才能的發(fā)揮。沒有一個共同一致的目的，團隊就沒有了凝聚力，這也是零售企業(yè)人員流失率居高不下的原因之一。2.未建立鮮明企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神之魂，對

9、于塑造企業(yè)凝聚力、進步工作效率有著不可替代的作用。但如今大多數(shù)的服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失現(xiàn)象嚴重，導(dǎo)致了局部管理人員對營業(yè)員流失存在著漠視的消極態(tài)度，正是由于這種認識，使得很多員工沒有歸屬感，企業(yè)開展和員工價值取向出現(xiàn)了分歧，造成了企業(yè)營業(yè)人才流失加速、無法吸引優(yōu)秀營業(yè)人才的惡性循環(huán)。3.缺乏科學有效的鼓勵機制首先，大多數(shù)服裝零售企業(yè)績效考評體系中主觀因素的影響還較大。不科學的考核機制使得人的積極因素得不到鼓勵，優(yōu)秀的人才沒有發(fā)揮才干的空間和獲得報酬的時機。其次，在鼓勵方式上，服裝零售企業(yè)的員工鼓勵主要表現(xiàn)為獎金、銷售提成等物質(zhì)手段，薪酬幾乎成為了企業(yè)唯一的鼓勵手段。有效鼓勵機制的缺乏，非但不能

10、吸引適宜的人才，同時還會導(dǎo)致現(xiàn)有人才的不斷流失。4.內(nèi)部人才培養(yǎng)機制不健全我國許多服裝零售企業(yè)把營業(yè)員的培養(yǎng)局限于崗位培訓，缺乏戰(zhàn)略目光。然而如今零售企業(yè)營業(yè)員素質(zhì)整體偏低，急需培訓。缺乏對于人才梯隊建立和人才層次培訓、開發(fā)造成了員工對企業(yè)缺乏歸屬感、人員流動性過大，從業(yè)人員普遍存在打短工的思想，造成營業(yè)員隊伍不穩(wěn)定，流失嚴重。論文聯(lián)盟.ll.我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的對策建議1.加強營業(yè)員的引進管理，進步招聘質(zhì)量對于營業(yè)員流失率較高的問題，各企業(yè)普遍認為與營業(yè)員綜合素質(zhì)偏低有關(guān)。因此，建立完善的營業(yè)員引進管理制度和運作流程，從源頭上確保營業(yè)員綜合素質(zhì)程度，可以說是減少營業(yè)員流失的一個根本性

11、的舉措。在招聘環(huán)節(jié)注意裝備有相關(guān)工作經(jīng)歷的專業(yè)人士作為面試官，同時也可以考慮采取延長面試時間等方法，進步入職關(guān)口，確保招聘質(zhì)量。假如條件允許和成熟時，可以考慮建立一套標準科學的營業(yè)人員測評和評估體系。在營業(yè)員離任時，由專人進展離任面談，理解離任原因，記錄并存檔，相關(guān)內(nèi)容反應(yīng)給相關(guān)部門，可以完善的限時完善。2.建立連帶責任制度，進步招聘人員責任意識通過建立招聘人員和推薦人連帶責任制度，對于直接負責招聘營業(yè)員的招聘人員，假如招聘的營業(yè)人員整體質(zhì)量較低，那么招聘人員應(yīng)負連帶責任，以此進步招聘人員的責任心，降低招聘過程造成的短期性和盲目性。對于企業(yè)相關(guān)人員推薦的營業(yè)員，那么由推薦人負連帶責任。詳細做法

12、可以由企業(yè)與推薦人之間簽訂責任書等書面文字并存檔備案。其中內(nèi)容可以考慮包括對被推薦人在企業(yè)最短效勞期限，保證廉潔、敬業(yè)、不盜竊，遵守公司各項管理制度等。這樣做既增強了推薦人的責任意識，同時通過推薦人的參加，使公司、推薦人與營業(yè)員之間形成一種制衡。在采取連帶責任制度的同時，可以採取對優(yōu)秀營業(yè)員推薦人施行獎勵的制度，以正面強化這種行為，鼓勵公司相關(guān)人員推薦業(yè)務(wù)員。對此，必須綜合相關(guān)各方面詳細情況，建立標準性的文件予以明確，以確保可操作性。3.優(yōu)化營業(yè)員薪酬體系，進步薪酬競爭力沒有人只是為了錢而工作，但絕大多數(shù)人因為錢而選擇了工作，人們追求的是付出與獲得的等價，所以在營業(yè)員的薪酬管理上，首先需要薪酬

13、具有一定的競爭力。北京數(shù)字100調(diào)查公司近期做過一項調(diào)查，絕大多數(shù)被調(diào)查公司都認為自己的工資程度在同行業(yè)中居於中間程度，所以不能自我感覺良好，當離任率草果正常程度，就需要考慮薪酬是否存在問題，需要對行業(yè)及企業(yè)自身的薪酬狀態(tài)作較為真實的調(diào)查和分析。但不管怎么考慮，要想較好的解決營業(yè)員流失較高的問題，認真研究和對待薪酬問題無疑都是必須的。詳細如何來做，需要企業(yè)根據(jù)詳細情況來考慮和確定，而且這一問題又牽涉到企業(yè)整體薪酬構(gòu)造，所以要系統(tǒng)研究，慎重對待。即使工資程度在行業(yè)有競爭力，許多營業(yè)員在工作開場的一段時間，一般會對自己的收入感覺比擬滿意，但隨著時間的流逝，又會有更高的待遇要求會出現(xiàn)。而服裝零售店又

14、面臨本錢逐年增加、競爭又愈來愈劇烈等問題，薪酬到底應(yīng)該怎樣做，是一件需要審慎對待的一件事情。服裝零售企業(yè)大多實行的是根本工資加獎勵的薪酬制度，它一方面給與了營業(yè)員一個根本的生活保障，可以在一定程度上加強員工的穩(wěn)定性。但在無形中又會有一些問題出現(xiàn)：店鋪的銷售在一年的12個月不可能都是平均的，所以營業(yè)員的收入會出現(xiàn)上下浮動變化。儅營業(yè)員每個月的收入有增加時肯定會很開心，但假如出現(xiàn)一個月收入較高，一個月收入較低時心態(tài)就會浮動，這種季節(jié)性的變化又增加了員工心理上的不穩(wěn)定性。因此，可以考慮將根本工資分解成眾多類型的總額如正常工資、工齡工資、職位工資、加班工資、交通補貼、工作餐補貼等等，這樣員工一般會感覺

15、公司的福利較好，從而加強心理穩(wěn)定性，減少員工心理流失率，降低員工潛在流失的可能。同時，銷售指標確實定應(yīng)結(jié)合店鋪銷售總量、年增長比例、市場變化因素、開展目的等因素，綜合確定出一個年度銷售指標，再根據(jù)季節(jié)性變化將年度指標按不同比例分攤到月指標，再將月指標按店鋪營業(yè)員定額分攤到個人，完成個人月指標給予一定的定額獎金，超出局部按一定比例進展獎勵。使營業(yè)員的收入每月根本穩(wěn)定，有一個很好的生活保障和規(guī)劃。4.重視營業(yè)員個人職業(yè)開展，以鼓勵進步隊伍穩(wěn)定性企業(yè)不同的職位往往有不同的素質(zhì)要求，如店長要求大專以上學歷，營業(yè)員要求高中以上學歷，在此要求下，營業(yè)員是很難晉升店長的。所以，企業(yè)可以鼓勵營業(yè)員通過自己努力

16、進展再教育，進步學歷，拿到學歷后企業(yè)給予如一定的學費報銷等鼓勵政策，并結(jié)合工作表現(xiàn)予以晉級，完善個人職業(yè)開展。現(xiàn)代年輕人尤其是80后90后參加工作，更加注重自身開展，很少有人愿意一輩子做營業(yè)員。假如，員工在崗位上，可以有良好的自身開展空間和條件，自然會身心投入，隊伍的穩(wěn)定性也就進步了。通常從事營業(yè)員這個職位的員工年紀都比擬小，對外界事物的承受才能比擬強，渴望學習到新的知識，對自身開展有用的知識，如從商品陳列、銷售技巧，到管理知識，這些對他們都是非常有吸引力的。要清楚，員工最大的心愿不是很高的薪水，而是獲得更大成就的才能，誰能給他才能，它就會為誰賣命。甚至可以考慮在一定條件下，幫助員工創(chuàng)業(yè)。服裝

17、零售企業(yè)大多都會進展相關(guān)培訓，除入職培訓外，職業(yè)中也會有培訓進展。BY公司營業(yè)員反映培訓的時候感覺挺好，可是過后不久就忘了，而且不知道在什么時候會有培訓、什么內(nèi)容的培訓。培訓內(nèi)容如今大多集中在可以使營業(yè)員勝任工作方面，這遠遠不夠。豐富的知識是出色工作才能的根底，是無價的福利待遇。所以，利用好培訓這一鼓勵的重要方法，對員工和公司都是大有好處的。不僅要重視入職培訓，還要重視職中培訓；不僅要重視工作實務(wù)培訓，還要重視個人素質(zhì)培訓。讓員工在學習的氣氛中開闊視野，進步工作自信心，從而增加工作穩(wěn)定性。營業(yè)員穩(wěn)定性進步了，就可以從入職培訓這種勝任工作型培訓中節(jié)約出更多的精力，用于進步型、素質(zhì)型培訓；培訓程度

18、進步了，又可以進步人員素質(zhì)，這樣就形成了良性的循環(huán)。假如可以在員工剛一入職的時候，企業(yè)就交給他一份長期培訓方案，告訴他什么時候會有什么內(nèi)容的培訓，培訓的目的是什么，員工會得到哪些才能的進步，應(yīng)該向什么方向努力，努力的結(jié)果會怎樣，等等。這樣，員工在剛開場工作的時候就可以有一個較為明晰的方向和目的，也就是說會有一個努力的方向，假如這個方向與員工的思想產(chǎn)生了共鳴，會有什么作用就毋庸置疑了。5.進步店長及管理人員素質(zhì)通過對BY公司個別店鋪營業(yè)員流失較少，個別店鋪營業(yè)員流失較多的情況來看，許多營業(yè)員的流失可能是店長及管理人員造成的。在店鋪營業(yè)員面前，店長及管理人員的行為就代表了公司的行為，所以店長及管理

19、人員的素質(zhì)和工作方法是影響營業(yè)員隊伍穩(wěn)定性的一個重要因素。從事營業(yè)員這個職業(yè)的員工年紀都比擬小，尤其是新進營業(yè)員，承受壓力的才能不是很強；他們又具有新新人類的思想，普遍認為開開心心的工作最好，略微有一些工作上面的挫折就很容易產(chǎn)生離任的想法。而這些挫折又主要表達在和其他員工的關(guān)系、和店長的關(guān)系、銷售業(yè)績等方面。與工作情緒有關(guān)的工作氣氛的問題也主要表達在店長及管理人員的管理才能、溝通才能和親和力方面，也就是綜合素質(zhì)。店長及管理人員素質(zhì)的進步不可能是一朝一夕就可以做到的，從店長及管理人員的培養(yǎng)、招聘等方面，公司都要予以足夠的重視。另外，更加重要的就是通過合理有效的培訓來進步店長及管理人員素質(zhì)。新進營

20、業(yè)員來到了一個生疏的環(huán)境，往往會產(chǎn)生較強的孤獨感，假如不能盡快融入新的環(huán)境，那么很容易流失。關(guān)于新營業(yè)員融入問題不能僅僅靠營業(yè)員自身適應(yīng)，企業(yè)應(yīng)該為其迅速適應(yīng)以致融入企業(yè)和團隊創(chuàng)造條件，幫助新進營業(yè)員盡快熟悉環(huán)境，融入團隊。店鋪管理時要注入情感，施行情感管理，從情感上去關(guān)注、關(guān)愛營業(yè)員，構(gòu)筑情感交流和溝通平臺。人心都是肉長的，以心換心的情感管理在一定程度上可以起到人員穩(wěn)定作用。6.營造良好工作氣氛人人都希望自己可以在一個良好的工作氣氛中工作，開開心心的工作。那么，如何營造營業(yè)員良好的工作氣氛呢？最重要的是要改變傳統(tǒng)觀念，進步對店鋪營業(yè)員的重視。假如沒有給營業(yè)員一個穩(wěn)定的理由，沒有給營業(yè)員可以靠得住的感覺，沒有真正地把營業(yè)員當作自己人，那