1、第六章 績效管理9/22/20221案例：長江計(jì)算機(jī)集團(tuán)的“末位淘汰”和“末位調(diào)整”制觀念：薪酬機(jī)制是催化劑，應(yīng)與績效管理協(xié)調(diào)一致共性 穩(wěn)定差異 激勵崗位工資分配辦法： 以崗定薪 崗變薪變 增效增薪 減效減薪 以貢獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原則，實(shí)行“末位調(diào)整”和“末位淘汰”制。對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資 第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時，公司將技術(shù)人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。不斷以高科技人才來推動高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實(shí)踐中形成了獨(dú)特的人才創(chuàng)新機(jī)制。9/22/20222本章概

2、要第二部分 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用與開發(fā)階段第四部分 績效考評方法 行為主導(dǎo)型主觀方法 行為主導(dǎo)型客觀方法 結(jié)果導(dǎo)向型方法 第三部分 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行參與者的培訓(xùn)與動員績效管理面談績效改進(jìn)方法第一部分 績效管理的基本概念 績效管理制度績效管理的貫徹與實(shí)施 9/22/20223第一節(jié) 績效管理的基本概念 1、基本 概念 3、績效考評作用 2、五項(xiàng) 原則 4、管理 職責(zé)第一節(jié) 績效管理 的基本概念9/22/20224績效考評的目的考核員工績效建立績效考評制度認(rèn)同、理解和操作績效考評改善考評制度改善和提升公司績效 績效考評是一整套結(jié)構(gòu)化制度衡量、評價員工工作

3、特性行為和結(jié)果，考察績效發(fā)揮潛力，促進(jìn)組織和員工發(fā)展績效管理以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。復(fù)雜有序的管理活動過程；增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法；強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)達(dá)成促進(jìn)員工發(fā)展績效管理的基本概念9/22/20225 績效管理與績效考評的區(qū)別：績效管理是一個完整的管理過程，而績效評價是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)溝通與承諾，而績效評價側(cè)重于判斷和評價，強(qiáng)調(diào)事后的評價；前者是人力資源管理的核心內(nèi)容，貫穿始終，后者是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只出現(xiàn)在特定時期。9/22/20226 績效考評的內(nèi)容與要求：內(nèi)容大致包括工作成績、工作能力和工作態(tài)度三

4、個方面。要求：標(biāo)準(zhǔn)必須全面準(zhǔn)確，具有針對性和可操作性；原則必須具有一致性和可靠性，反對考評過程中的好人主義和平均主義；對考評者要加強(qiáng)培訓(xùn)；考評工作具有民主性和透明性。9/22/20227制定績效管理制度的基本原則公開與開放原則定期化與制度化原則反饋與修改原則可行性與實(shí)用性原則可靠性與正確性原則客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理活動公開化引入自我申報(bào)機(jī)制分階段引入績效評估可靠性即信度（一致性與穩(wěn)定性）正確性即效度(測出想要測的內(nèi)容)時間、人力、物力、財(cái)力允許，需要可行性分析：限制性因素、目標(biāo)與效益、潛在問題分析五項(xiàng)原則9/22/20228對公司改進(jìn)績效培訓(xùn)員工激勵人事調(diào)整薪酬調(diào)整考察員工績效員工績效比較

5、對主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對下屬的期望了解下屬職責(zé)與目標(biāo)取得對公司的看法建議解釋薪酬處理的依據(jù)對員工了解職責(zé)、目標(biāo)獲得主管認(rèn)可獲得解釋機(jī)會了解政策及推行了解公司前景對評估有參與權(quán) 績效考評的作用9/22/20229領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績效管理的實(shí)施人力資源管理人員設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、完善、建議推廣執(zhí)行與示范 宣傳、說明督促、檢查、幫助，培訓(xùn)搜集、發(fā)現(xiàn)問題、記錄資料制定人力資源開發(fā)計(jì)劃不同人員在績效管理中的職責(zé)9/22/202210二單元, 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效管理制度是實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則形式對目的、意義、性質(zhì)特點(diǎn)、實(shí)施程序、步驟、方法、原則和要求的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾?/p>

6、制度有些由專業(yè)人員設(shè)計(jì)，有些由外聘專家設(shè)計(jì)，各有優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)定期或不定期補(bǔ)充和修改。必須遵從統(tǒng)一的原則，以統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理工作有序進(jìn)行。應(yīng)廣泛征詢各級主管和員工意見，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)審核批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，規(guī)定試行過渡期，使各級主管逐步理解、適應(yīng)、掌握如發(fā)現(xiàn)重大問題，采取補(bǔ)救措施。（一）起草績效管理制度的基本要求9/22/202211績效管理的發(fā)展趨勢績效管理的發(fā)展趨勢目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標(biāo)分解 全過程 單向評價到多向評價單一 360度報(bào)酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向單維評價模型結(jié)果到雙維評價模型努力程度9/22/202212 相關(guān)知識績效性質(zhì)和特點(diǎn)1、多因性2、多維性3、動態(tài)性激

7、勵、技能環(huán)境和機(jī)會變化、成長發(fā)展產(chǎn)量、質(zhì)量原材料消耗能耗、出勤率、團(tuán)結(jié)、紀(jì)律等 人力資源部門的管理責(zé)任 1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。 2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。 3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、 目的、方法與要求。 4、 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn) 實(shí)施績效管理的人員。 5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和 積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出 相應(yīng)的人力資源管理決策9/22/202213 相關(guān)知識

8、績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)方法，通過對員工行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、業(yè)績、素質(zhì)等進(jìn)行考核、分析和評價，調(diào)動積極性，不斷改善員工和組織行為，提高素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程績效管理是人力資源管理制度的組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，由一系列具體工作環(huán)節(jié)組成?？冃Ч芾硎且粋€將公司與部門、員工個人目標(biāo)緊密聯(lián)系一起，運(yùn)用科學(xué)方法，從程序?qū)虻揭庠浮⑿袨?、效果?dǎo)向，從事前策劃到過程監(jiān)控，從事后考評到績效改進(jìn)的動態(tài)過程?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使組織或員工邁上一個新臺階?？冃Ч芾矸秶腥藛T及活動過程，全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理?？冃Ч芾砟繕?biāo)改善組織氛圍，優(yōu)化作

9、業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。9/22/202214一單元, 績效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)能力考評通過考評完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績外在，可以測評能力內(nèi)在，考評困難，但可以感知、覺察。態(tài)度考評能力轉(zhuǎn)換為績效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績效，考評重點(diǎn)：認(rèn)真、責(zé)任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績考評如評先、評勞模、干部等對企業(yè)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)對員工：謀生、期望公平、公正；被認(rèn)可需考評綜合素質(zhì)9/22/202215業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn)表 4-1考核項(xiàng)目重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計(jì)劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程

10、或成果是否正確， 都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平； 工作的速度或時效的把握狀況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問題，并作出正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴， 同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)

11、調(diào)9/22/202216能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活，生產(chǎn)，社會的閱歷如何？知識與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識”，“相關(guān)知識” 以及“社會常識”的程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力， 識別力，耐力要求判斷力以正確的知識經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)， 能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對策的能力及程度理解力以知識經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來 可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對的能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈

12、活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到的見解的能力及程度改善能力能面對目前的有關(guān)部門問題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力能對企業(yè)發(fā)生的問題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對策 和計(jì)劃的能力及程度表 4-29/22/202217 態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工

13、作，執(zhí)行公務(wù)時無論遇到何種困難都能不屈不撓。對自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級，同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作表 4-39/22/202218 考評要素的定義一覽表表 4-4考評種類考評要素定義成績考評事物作業(yè)工作質(zhì)量正確工作過程的正確性質(zhì)量與出色程度工作結(jié)果的有效性工作數(shù)量總量完成工作的總量速度處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善立足現(xiàn)實(shí)，采

14、用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)營業(yè)新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的效益組織引進(jìn)人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績合同維持重視已經(jīng)簽定的合同，保證合同的實(shí)施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時，妥善予以處理教育指導(dǎo) （教育責(zé)任及其代理者）專題講授推銷技巧，保險(xiǎn)知識現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力提供必要的情況和情報(bào)9/22/202219 考評要素的定義一覽表表 4-4考核種類考評要素定義成績考評營業(yè)特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或列外工作的情況工作的改進(jìn)與改善立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人

15、員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能力考評基本能力職務(wù)知識掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度保險(xiǎn)知識以及相關(guān)知識的掌握程度社會常識的掌握程度職務(wù)技能本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能字跡清楚，正確，美觀，計(jì)算能力經(jīng)驗(yàn)性能力思考能力理解力正確，迅速理解上級指示和 本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀，問題，作出判斷的能力想象力運(yùn)用新觀點(diǎn)，觀察和思考事物的能力計(jì)劃力建立計(jì)劃，放6案，有效地完成任務(wù)的能力對 人能力文章表現(xiàn)力準(zhǔn)確地運(yùn)用文字表達(dá)自己的意圖，意見和意志的能力語言表達(dá)力準(zhǔn)確運(yùn)用語言表達(dá)自己主張，觀點(diǎn)的能力折中力堅(jiān)持自己的主張，說服他人有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力有效地知道和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部

16、下的能力與性格，激勵部下完成工作的能力表達(dá)能力9/22/202220員工績效管理的程序確定工作要項(xiàng)下次考核圖 4-1工作說明書考評實(shí)施考評面談制定改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)自下而上的程序 以基層為起點(diǎn)，由基層 領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬工作行 為效果及品質(zhì)等考評。 在基層基礎(chǔ)上，對中層負(fù)責(zé)人個人行為、績效和部門整體績效進(jìn)行考評上級機(jī)構(gòu)或董事會考評高層人員經(jīng)營效果等硬指標(biāo)如，利潤率、市場占有率。制定績效改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)可行、由易到難，有明確的時間性，認(rèn)同，績效管理的落腳點(diǎn)改進(jìn)績效指導(dǎo)上下級主管對員工績效指導(dǎo)，在物質(zhì)、精神上支持。9/22/202221 相關(guān)知識績效考評和類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、

17、結(jié)果主導(dǎo)型這個人怎么樣？個性、態(tài)度、心理等、復(fù)雜、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測評干出了什么？結(jié)果而非過程標(biāo)準(zhǔn)易定、易操作適宜于具體工作、不適宜事務(wù)性工作干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易定、操作性強(qiáng)適宜于管理、事務(wù)性考評9/22/202222 相關(guān)知識績效考評的主要方法1、以具體形式來區(qū)分的方法2、以員工行為為對象的方法3、對員工成果考評的方法量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法工作能力衡量法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點(diǎn)量表法硬性分配法排隊(duì)法9/22/202223習(xí)題1、主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時，應(yīng)努力做到（ ）。 A 給員工發(fā)言的機(jī)會 B 集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C 運(yùn)用反饋技巧，

18、因人而異 D 糾正被考核者的不良態(tài)度 E 幫助被評價者認(rèn)識自己的長處與不足 1、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（ ）對員工進(jìn)行考評。 A 上級 B 客戶 C 同事 D 自己 E 下級 3、績效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。A 具體的 B 可測量的 C 過程描述性的D 有時間限定的 E 由主管制定的判斷題1、 績效管理的最終目的是更全面，客觀地評價員工的勞動結(jié)果2、 對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法 。9/22/202224有效的績效評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)一致性明確性效度信度公平與可接受性績效管理系統(tǒng)的評價內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)、組織戰(zhàn)略和組織文化相一致。 績效管理

19、系統(tǒng)應(yīng)該有明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，以便員工了解組織對他們的期望是什么，如何才能達(dá)到業(yè)績要求。此外，明確具體的效標(biāo)準(zhǔn)也有助于管理人員更客觀公正地進(jìn)行績效評價。 績效評價的指標(biāo)應(yīng)該全面、準(zhǔn)確地包含與工作績效有關(guān)的各個方面?？冃Ч芾硐到y(tǒng)對于員工業(yè)績評價的一致性程度：不同的評價人對于同一員工的工作業(yè)績的評價結(jié)果應(yīng)該是一致的或相似的；不同時間對同一員工的業(yè)績評價結(jié)果應(yīng)該一致或相似的。 組織以及組織成員包括評價人與被評價者對績效管理系統(tǒng)的接受程度。如果員工認(rèn)為績效管理系統(tǒng)是公平的，他們往往就愿意接受該系統(tǒng)。 9/22/202225公平的績效管理系統(tǒng)含義公平的類型對于績效管理的重要性含義 程序公平開發(fā)給予管理者和員

20、工參與績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程的機(jī)會在對不同員工進(jìn)行評價時采用一致性的標(biāo)準(zhǔn)交往公平使用使評價者的誤差和偏見減少到最低程度及時全面地反饋允許員工對績效評價結(jié)果提出質(zhì)疑在尊重和友好氛圍中提供結(jié)果反饋結(jié)果公平結(jié)果就績效評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與員工溝通，告訴他們組織的期望是什么就報(bào)酬問題與員工溝通，讓他們知道他們能從組織中得到什么9/22/202226第二節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 1、準(zhǔn)備 階段 3、考評 階段 2、實(shí)施 階段 4、總結(jié) 階段 5、應(yīng)用開發(fā)階段第一節(jié) 績效管理 的系統(tǒng)設(shè)計(jì)9/22/202227績效評估標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)一個有效的績效管理系統(tǒng)必須要明確下列問題：對誰進(jìn)行業(yè)績評價?采用什么指標(biāo)進(jìn)行評價?

21、業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)是什么?如何進(jìn)行業(yè)績評價?由誰來進(jìn)行業(yè)績評價?何時進(jìn)行業(yè)績評價?9/22/202228工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略法律法規(guī)政策策略工作需求績效考評指標(biāo)人事調(diào)整員工薪酬人才甄選培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)績效考評方法考評總結(jié)應(yīng)用績效分析改進(jìn)績效信息采集面談反饋調(diào)整績效管理目標(biāo)個體績效小組績效部門績效領(lǐng)導(dǎo)績效總體績效績效管理在人力資源管理中的地位9/22/202229績效管理的總流程準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段對績效管理系統(tǒng)全面診斷主管履行的職責(zé)準(zhǔn)確性、公正性結(jié)果反饋表格再檢驗(yàn)方法再審核搜集資料溝通與管理參與者、方法指標(biāo)體系、運(yùn)行要求管理能力開發(fā)職業(yè)技能開

22、發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)9/22/202230一單元：績效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段二、選擇考評方法三、確定考評因素/標(biāo)準(zhǔn)四、確定運(yùn)行程序一、明確五類參與者考評者、被考評者同事、下級外部人員代表性、典型性數(shù)量少而精 具體明確 易于理解和操作確定時間時間、期限確定工作程序三種效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。三個因素：管理成本、實(shí)用性、適用性。選擇方法的原則：產(chǎn)出結(jié)果可測量結(jié)果有機(jī)會觀察行為行為上兩種都存在兩類上兩種都不存在特征9/22/202231績效考評的參與者設(shè)計(jì)績效考評方案、組織考核機(jī)構(gòu)時，被考評者明確的情況下，考評人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素： 考評類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？荚u參

23、與者操作工人績效 直接主管目的是培訓(xùn)和開發(fā)人才 上級、自我和同事專業(yè)技術(shù)人員績效 主管、自我、下級、同事、其他人目的是發(fā)掘潛力，關(guān)系融洽 自我、同事為主、主管為輔。 9/22/202232整體業(yè)績的指標(biāo)體系（三種類型）基礎(chǔ)業(yè)績(KPI)態(tài)度業(yè)績能力業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效周邊績效管理績效管理能力其他能力專業(yè)知識責(zé)任心積極主動性紀(jì)律性協(xié)作性結(jié)果性效標(biāo)行為性效標(biāo)特征性效標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)法Key performance indicators（第141頁）9/22/202233員工績效的形成要素圖員工業(yè)績能力素質(zhì)態(tài)度行為三，員工績效的內(nèi)涵 績效管理中所說“績效”，不僅包含著勞動的結(jié)果，還包含著勞動者的潛在勞動和流動

24、勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工最終勞動成果，還應(yīng)重視在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。9/22/202234 績效管理實(shí)施階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)過程中時間最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是具體體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。這個階段的主要工作是持續(xù)不斷的績效溝通和收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。二單元：績效管理的實(shí)施階段9/22/202235根據(jù)下述特征對員工進(jìn)行評級 對公司的忠誠 很低 低 平均 高 很高 溝通能力 很低 低 平均 高 很高 合作精神

25、 很低 低 平均 高 很高根據(jù)以下量級，評定員工表現(xiàn)各種行為的頻率1=從來沒有 2=極少 3=有時 4=經(jīng)常 5=幾乎總是 以愉悅和友好的方式歡迎顧客 沒有能力向顧客解釋產(chǎn)品的技術(shù)問題 正確填寫收費(fèi)卡片根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息 本月生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量 質(zhì)檢部門拒絕通過并銷廢的產(chǎn)品數(shù)量 質(zhì)檢部門拒絕通過并退回返修的產(chǎn)品數(shù)量 本月中沒有正式醫(yī)院診斷情況下的缺勤天數(shù)9/22/202236二單元：績效管理的實(shí)施階段實(shí)施階段兩要點(diǎn)收集信息與資料積累 1 盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說明其是一手或二手資料。2 詳細(xì)記錄事件發(fā)生時間 地點(diǎn)及參與者3 所采集的材料在描述員工

26、行為時，盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明。4 匯集并整理原始記錄。5 做好原始記錄保密工作?？冃贤ㄅc管理目標(biāo)計(jì)劃監(jiān)控指導(dǎo)績效溝通貫穿于績效管理整個過程，在各個階段在重點(diǎn)有所區(qū)別：在績效實(shí)施階段，溝通的目的主要是兩個：員工在工作中遇到困難向管理者尋求幫助；管理者對員工在工作中出現(xiàn)的錯誤或者偏差及時進(jìn)行糾正。9/22/202237基本過程 績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。包括四個環(huán)節(jié) 目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展?？冃Ч芾淼膶?shí)施過程激勵輔導(dǎo)反饋過程指導(dǎo)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)目標(biāo)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展激勵發(fā)展結(jié)果考核行為評價績效面談考核反饋把績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

27、主要是行為評價的方法和績效面談主要強(qiáng)調(diào)考核前主管對員工的激勵，輔導(dǎo)和反饋主要針對具體的崗位的期望目標(biāo)9/22/202238個人自評績效領(lǐng)導(dǎo)評價同事評價市場評價（客戶）群眾評價（下屬）誰來進(jìn)行評估 績效評價信息的來源360度績效考評360度績效評估又稱全方位績效評估，即從上司、同事、下屬、自我和顧客全方位收集信息，對被評估者進(jìn)行評估，以增強(qiáng)績效評估的信度和效度。9/22/202239上司是指被評估員工的直接主管，也通常是績效評估中最主要的評估者，好的主管比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此他在績效評估中最有發(fā)言權(quán)。 弊端在于： (1)由于上司掌握著切實(shí)的獎懲權(quán)，評估時下屬往往感到受威脅，

28、心理負(fù)擔(dān)較重； (2)上司的評估常淪為說教單向溝通； (3)上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能； (4)上司可能有偏見，不能保證評估的公平公正性，會挫傷下屬的積極性。 9/22/202240同事評估的最大優(yōu)勢在于了解全面、真實(shí)。若同事評估能采取實(shí)事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。適合同事評估的方面有如下幾種：（1）參與性、（ 2）時間觀念、 （3）人際交往技巧、（ 4）對小組的貢獻(xiàn)、 （5）計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力。主要弊端： (1）經(jīng)理人員不愿意失去其在績效評估過程中的控制權(quán)。 (2)同事評估僅僅是一種名聲的競爭。 (3)同事會依靠世俗慣例來作出評估。 (4)那些在績效評估中得到較差成績的人會報(bào)復(fù)其同

29、事。9/22/202241下屬員工常常能提供有價值的業(yè)績評價信息，因?yàn)樗麄儗ζ渖霞壍念I(lǐng)導(dǎo)能力、管理作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平等有最直接的了解。 主要優(yōu)點(diǎn)：(1)能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能；(2)能夠達(dá)到權(quán)力制衡的目的。 弊端： (1)下屬在評估中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。 (2)上司并不真正重視下屬的意見； (3)下屬對上司的工作，不可能有全盤的了解，因此在評估時往往側(cè)重于個別方面，易產(chǎn)生片面看法。9/22/202242自我評價使員工能夠思考其工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，促進(jìn)他們業(yè)績的改善和提高。同時，自我評價為員工提供了陳述自己對工作業(yè)績看法的機(jī)會，使他們有種被尊重的感覺，減少了對其他考評的抵制。弊端：(

30、1)自我評估傾向于把自己的績效高估，與上司或同事評估的結(jié)果往往不同；(2)只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作評判標(biāo)準(zhǔn)。 9/22/202243客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此評估會更加真實(shí)、公正。 弊端在于：(1)難以操作。由于每個企業(yè)員工接觸的客戶可能是不同的，不同客戶的評估標(biāo)準(zhǔn)又有所不同，故對企業(yè)員工來說，客戶評估沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)； (2)比較費(fèi)時費(fèi)力。由于客戶不是企業(yè)內(nèi)部人員，不能用行政命令規(guī)定其限時完成評估任務(wù)。說服客戶配合本公司的業(yè)績評估活動，無疑是一項(xiàng)費(fèi)時費(fèi)力的工作。 9/22/202244三單元：績效管理的考評階段考評階段是績效管理

31、的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作。1、提高績效考評的準(zhǔn)確性5、績效考評方法的再審核2、保證績效考評的公正性4、績效考評表格的再檢驗(yàn)3、績效考評結(jié)果的反饋考評階段考評指標(biāo)的再檢驗(yàn)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評表格的簡易程度經(jīng)驗(yàn)確立保障系統(tǒng)員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的改進(jìn)提高績效面談人不自知；表揚(yáng)為主；批評為輔；掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評者無原則；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；強(qiáng)調(diào)政治；信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、其他因素成本適用性實(shí)用性9/22/202245相關(guān)知識員工績效評審系統(tǒng)的功能1、

32、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效 組織考評2、針對問題進(jìn)行專題研究、 提出對策3、對結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保 結(jié)果公平、公正4、對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，2、給考評者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響9/22/202246相關(guān)知識：績效考評的類型、 效標(biāo)類型績效考評的類型 上級考評 6070同級考評 10自我考評 10外人考評下級考評 10績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo)重點(diǎn)：個人特質(zhì)行為性效標(biāo)重點(diǎn)：工作方式和工作行為結(jié)果性效標(biāo)重點(diǎn)：任務(wù)、產(chǎn)品9/22/202247四單元，績效管理的總結(jié)階段

33、一、對績效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問題。二、各單位主管履行的職責(zé)1、召開閱讀月度、季度總結(jié)會2、召開年度總結(jié)會形成結(jié)果分析報(bào)告針對問題寫出分析報(bào)告制定下期培訓(xùn)、計(jì)劃； 薪酬、獎勵、升遷計(jì)劃對管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出整改計(jì)劃9/22/202248相關(guān)知識：績效考評總結(jié)、績效診斷一、總結(jié)階段的地位作用1、承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備2、促進(jìn)企業(yè)和員工溝通提高和發(fā)展 3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進(jìn)績效計(jì)劃、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，激勵互動，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平二、績效診斷的主要內(nèi)容1、績效管理制度2、績效管理體系 3、績效

34、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 4、考評者全面、全過程 5、被考評者全面、全過程6、企業(yè)組織 9/22/202249五單元，績效管理的應(yīng)用開發(fā)1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理應(yīng)用開發(fā) 績效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)開發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段 為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；實(shí)施和考評階段 為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段 為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進(jìn)對策應(yīng)用開發(fā)階段 把系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整9/22/202250選擇題1、績效管理的（ ）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上啟下的作用。 A 實(shí)施 B 考評 C 準(zhǔn)備 D 應(yīng)用與開發(fā)2、為確

35、?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該包括（ ）。 A 專家 B 高層領(lǐng)導(dǎo) C 一般員工代表 D 人力資源部有關(guān)人員3、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（ ）。A 高層領(lǐng)導(dǎo) B 外部客戶 C 全體員工 D 人力資源部門人員4、關(guān)于績效面談，理解錯誤的是（ ）。 A. 替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 B. 全面了解員工的工作態(tài)度和感受C. 鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題的分析問題D. 挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間5、將員工考評期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是（ ）。A 水平比較法 B 成對比較法 C 橫向比較法 D 目標(biāo)比較法 D 管理成本 D 崗位實(shí)用性 E 崗位適用性9/22/20

36、2251第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第二節(jié)參與者的培訓(xùn)與動員2、績效管理面談1、參與者的培訓(xùn)與動員3、績效改進(jìn)方法9/22/202252培訓(xùn)考評者的內(nèi)容1、績效管理制度內(nèi)容要求 2、績效管理基本理論和方法 3、績效考評指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中注意的問題 4、績效考評程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)5、績效管理誤差與防止 6、如何建立績效管理運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突、績效面談貫徹績效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的認(rèn)同和理解 需求中層管理者全心投入一、考評者的培訓(xùn)與動員思想和組織動員參與者的培訓(xùn)一單元 績效考評者的培訓(xùn)與動員9/22/202253績效評估可能造成的偏差評估偏差系統(tǒng)與運(yùn)作上級員

37、工標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)技術(shù)感情偏見理解注意發(fā)展目標(biāo)光環(huán)效應(yīng)計(jì)分不當(dāng)近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響 偏見暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識的表揚(yáng)/批評）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績效評估的兩種困難：系統(tǒng)與運(yùn)作 評估偏差 9/22/202254二單元 績效管理的面談績效面談的種類計(jì)劃面談初期考評面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后績效面談準(zhǔn)備工作擬定面談計(jì)劃收集相關(guān)資料9/22/202255二單元 績效管理的面談1針對性2真實(shí)性3及時性4主動性5能動性績效反饋的基本要求因人而異提高員工參與積極性集中關(guān)鍵事項(xiàng)考慮下屬心理承受能力9/22/202256 根據(jù)員工的績效評價結(jié)果，可以將員工分

38、為四大類，針對不同類型的員工應(yīng)采用不同的面談策略：1，貢獻(xiàn)型（好的工作成績+好的工作態(tài)度）：這類員工是組織創(chuàng)造良好業(yè)績的主力軍，是最需要維持和保留的。因此，面談策略應(yīng)該是：在了解公司激勵政策的前提下給予獎勵；給他們提出更高的目標(biāo)和要求。2，安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）：這類員工工作認(rèn)真，對上司和公司的認(rèn)同感高，可就是業(yè)績不好。對他們的面談策略應(yīng)該是以制定嚴(yán)格的績效改進(jìn)計(jì)劃為重點(diǎn)；嚴(yán)格績效評價，不能用工作態(tài)度好取代業(yè)績好。3，面談策略的性質(zhì)9/22/202257沖鋒型（好的工作成績+差的工作態(tài)度）：這類員工不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞。一般是由于性格造成或溝通不暢導(dǎo)致。此類員工

39、一忌諱放縱，二忌諱管死。對于這類員工，可采取的面談策略是：加強(qiáng)溝通，建立信任，不要遺留問題，及時輔導(dǎo)，以改變其工作態(tài)度。4，墮落型（差的工作成績+差的工作態(tài)度）：這類員工會想盡一切辦法替自己辯解，或找外界因素，或直接承認(rèn)工作沒有做好。對待這種員工的面談策略應(yīng)當(dāng)是：重申績效計(jì)劃，明確工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。面談策略的性質(zhì)9/22/202258三單元，績效改進(jìn)的方法 績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。績效改進(jìn)的方法1、目標(biāo)比較法考評期內(nèi)實(shí)際表現(xiàn)與計(jì)劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及

40、其績效比較2、水平比較法實(shí)際業(yè)績與上一期或去年同期比較September 2259二、查明產(chǎn)生差距的原因三單元，績效改進(jìn)的方法影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷企業(yè)外部環(huán)境心理?xiàng)l件，個性態(tài)度，興趣，動機(jī)價值觀，認(rèn)識論9/22/202260 第三節(jié) 績效考評方法第三節(jié)績效考評方法3結(jié)果導(dǎo)向型1行為導(dǎo)向型主觀方法2行為導(dǎo)向型客觀方法9/22/202261 1、排列法 2、選擇排列法3、強(qiáng)制發(fā)布法 4、成對比較法優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、省時、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可

41、作為薪酬、人事依據(jù)缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級、下級等其他考評方式之中按一定比例（或）將員工歸到各個類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能避免評分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距缺：費(fèi)時費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。一、行為導(dǎo)向主觀考評方法9/22/202262一、行為導(dǎo)向主觀考評方法 成對比較法

42、 也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?根據(jù)某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的結(jié)果。ABCDEF排序A0+6B_0+_+5C_0-_ +4D_+0_ +3E_+0+2F_ _ 01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “+”，差者劃“”9/22/202263（4）范例對比法：先選出一名特定的員工作為范例，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將其他員工與之相比較，從而得出評價結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：能

43、避免中心化傾向及嚴(yán)格化傾向；成本低，易于使用；比其他方法更能刺激員工的工作積極性缺點(diǎn)：很難挑選合適的標(biāo)準(zhǔn)人物；無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；含難發(fā)現(xiàn)員工的績效問題，比便于提供反饋和指導(dǎo)；主觀性強(qiáng)，容易發(fā)生暈輪誤差評估項(xiàng)目：業(yè)務(wù)知識標(biāo)準(zhǔn)人物：孫小芳員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙穎錢進(jìn)李晶晶王勇9/22/202264（二）強(qiáng)制分配法 首先確定出幾個績效等級，然后，按照員工業(yè)績的相對優(yōu)劣程度強(qiáng)制將其列入某一業(yè)績等級中。企業(yè)通常將工作業(yè)績分為優(yōu)秀、良好、一般、較差、不合格五個等級，按照正態(tài)分布規(guī)律，規(guī)定每個等級的比例限制。 優(yōu)點(diǎn)：可以克服不分優(yōu)劣的平均主義，也可避免業(yè)績評價過程中評

44、價過嚴(yán)或過松的現(xiàn)象。 缺點(diǎn)：經(jīng)理人員為了滿足分布規(guī)則的要求而不按照員工的實(shí)際業(yè)績狀況進(jìn)行歸類，導(dǎo)致員工不滿 。 5% 20% 50% 20% 5%不及格 及格 一般 良好 優(yōu)異9/22/2022656.3.2分類評定法（一）檢查清單法：評估者根據(jù)清單上列出的與員工工作績效相關(guān)的特征，逐條檢查和核實(shí)員工的實(shí)際績效。如：工作可靠，能夠按時完成工作任務(wù)有合作精神并樂于助人接受他人的批評努力提高業(yè)務(wù)水平清單設(shè)計(jì)者可以根據(jù)每個維度的重要性分別給予不同的權(quán)重，以便量化績效評估的結(jié)果。缺點(diǎn)：不同評估者對清單上描述的內(nèi)容可能有不同的理解。如果采用附加權(quán)重的檢核清單，評估者不易掌握評估結(jié)果，難以向員工提供有效改

45、善績效和人員開發(fā)的建議 。 9/22/202266（a） 質(zhì)量高 質(zhì)量低 5 4 3 2 1（b） 工作質(zhì)量 工作常常 工作質(zhì)量 工作經(jīng)常 工作令人 特別高 較出色 一般 有缺陷 很不滿意（二）圖評價量表法(graphic rating scales) ：評估者采用員工業(yè)績評價量表，從不同的業(yè)績維度對員工進(jìn)行評價。這些維度反映了與員工業(yè)績相關(guān)的一些特征，如專業(yè)知識、工作責(zé)任感、工作質(zhì)量等。每一維度都劃分為若干等級，各等級分別代表不同的優(yōu)劣程度。 優(yōu)點(diǎn)：評價內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，便于員工之間的業(yè)績比較； 開發(fā)和使用成本相對較低缺點(diǎn)：評價量表不能有效指導(dǎo)員工的行為； 評價的準(zhǔn)確性受評價者主觀影響較大，特別是

46、當(dāng)評價維度和維度等級沒有明確界定和說明時，會導(dǎo)致評價失誤的增加。 9/22/202267二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級法3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法第一，利用各種技術(shù)界定工作行為第二，具體評價員工的工作行為工作程序關(guān)鍵事件與等級結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失?。o效）的事件關(guān)鍵事件（考評指標(biāo)和尺度）又稱為行為觀察評價、觀察量表評價法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。9/22/2022681、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級法3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)：大時間跨度，貫穿考評始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不

47、足、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評缺點(diǎn):設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺：編制觀察量表費(fèi)時費(fèi)力，行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程優(yōu)：打分容易、核算簡單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。二、行為導(dǎo)向客觀考評方法9/22/202269行為錨定等級評價法工作步驟1、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績效管理評價等級，(59級)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者

48、對關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績效考評指標(biāo)體系4、審核績效考評指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評體系9/22/202270行為錨定等級評價法 （BARS) 實(shí)例 2： 銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能

49、引起不滿的情況下）能收回對某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心表4-39/22/202271表4-2行為錨定等級評價法 （BARS)實(shí)例：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表該員工以極高熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和

50、要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時他不會向上匯報(bào)9/22/2022729/22/202273（二）行為觀察評價法：（1）首先確定員工要成功地達(dá)到某一特定工作績效所需開展的一系列活動；（2）評估者根據(jù)員工在評價期間表現(xiàn)出的每一種行為的頻率來評定工作績效；（3）最后將所得的評價結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績效評價等級。優(yōu)點(diǎn)：直觀、可靠，被評估者更易接受反饋，提高自身績效。缺點(diǎn)：在利用行為觀察評價法對員工業(yè)績進(jìn)行評價時，每一種行為都是由評估者確定的，這就要求評估者需要記住被評價員工在612個月的評價期內(nèi)每種行為的發(fā)生頻率。這對于評價者或管理者來說，工作量非常大，而且也非常困難。 （三）評價

51、中心法9/22/202274行為觀察評價法范例克服變革的阻力1向下屬描述變革的細(xì)節(jié) 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此2解釋為什么必須進(jìn)行變革 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此3與員工討論變革將給員工帶來何種影響 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此4傾聽員工的心聲 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此5在變革成功的過程中請求員工的幫助 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此6如果必要，會就員工關(guān)心的問題定一個具體日期，進(jìn)行變革之后的跟蹤會談 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此總體評價 很差 尚可 良好 優(yōu)秀 出色 610 1115 162

52、0 2125 26309/22/202275 行為觀察法 行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分9/22/202276行為觀察量表實(shí)例評定管理者行為 （1）， 用 5 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評定填

53、在（ ）內(nèi)：5 表示95% - 100% 都能觀察到這一行為；4 表示 85% - 94% 都能觀察到這一行為；3 表示 75% - 84% 都能觀察到這一行為；2 表示 65% - 74% 都能觀察到這一行為；1 表示 0% - 64% 都能觀察到這一行為；NA 表示從來沒有這一行為（1）向下級詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容 （ ）（2）解釋為什麼變革是必須的 （ ）（3）討論變革為什麼會影響員工 （ ）（4）傾聽員工的意見 （ ）（5）要求員工積極參與變革的工作 （ ）（6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映 （ ）克服變革的阻力0 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 2

54、0 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 30 分： 最優(yōu)秀。表4-49/22/202277 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡潔描述本崗位人員有效 或無效行為表現(xiàn) 2，對每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（913級）評判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3，求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。9

55、/22/202278加權(quán)選擇量表法實(shí)例 1序號如果該員工有下列情況打 V, 否則打 X考評結(jié)果1布置工作任務(wù)時，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2識人能力差， 不能用人長處3在進(jìn)行重要的決策時候盡可能聽取下屬意見4不但對工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5經(jīng)常深入員工， 觀察他們， 并適時予以表揚(yáng)6對下級進(jìn)行空頭許諾7能耐心傾聽別人的批評， 或下級的意見，建議8在作出重大決策前不愿聽取其他人意見9為保住自己的面子， 不考慮下級會有何感受10明是自己的錯誤，錯怪了下屬， 也不向下屬道歉表4-59/22/202279三單元，結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 結(jié)果導(dǎo)向性的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作

56、的成效和勞動的結(jié)果。成績記錄法先由考評者把自己的工作成績寫在成績記錄表上，由上級主管驗(yàn)證；最后，外部專家評估確定個人績效直接指標(biāo)法以可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素為主要考評依據(jù)。如，非管理人員，生產(chǎn)率、數(shù)量、質(zhì)量；數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。管理者用缺勤率、流動率目標(biāo)管理法設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制績效標(biāo)準(zhǔn)法制定更詳細(xì)、具體標(biāo) 準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，按照標(biāo)準(zhǔn)重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。結(jié)果導(dǎo)向型優(yōu)：全面評估，為員工提供清晰的努力方向，具有導(dǎo)向激勵作用。缺：較高的管理成本優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、節(jié)省人、物力成本。缺點(diǎn)：需要建立企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各原始記錄。優(yōu)點(diǎn)：適合于科

57、研教學(xué)、技術(shù)人員。缺點(diǎn)：需外部專家參與，人、物力耗費(fèi)高，時間長。優(yōu)：直接反映工作內(nèi)容、易于觀測，失誤少，員工參與、提高評估積極性。缺：難以有統(tǒng)一目標(biāo)，不能橫比，不能是晉升決策依據(jù)。9/22/202280360度反饋評價模式員工上級同事自己客戶其他下屬360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結(jié)果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識自己，為員工的個人和組織發(fā)展。9/22/202281360度反饋評價反饋