1、人力資源審計(jì)（HHuman Resottlrce Auditt,HRA） 人力資源審計(jì)概概述 HYPERLINK /view/2537.htm 人力資源審審計(jì)是知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)現(xiàn)的又一大特特征。人力資資源是一個(gè)企企業(yè)、一個(gè)國(guó)國(guó)家的重要資資源。人力資資源的開發(fā)和和利用，直接接影響著國(guó)家家的強(qiáng)弱和企企業(yè)的成敗。人人力資源是可可再生資源，對(duì)對(duì)它的投入最最為合算。據(jù)據(jù)西方有關(guān)機(jī)機(jī)構(gòu)研究表明明，員工教育育投資1元所所獲得的效益益高于投資元新設(shè)備。知知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)內(nèi)涵，就是人人力資源的經(jīng)經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在在人力資源的的開發(fā)和利用用中出現(xiàn)了許許多新問題，如如：企業(yè)家資資源如何計(jì)價(jià)價(jià)，人力資源源如何參與

2、利利潤(rùn)分配等，都都是擺在人力力資源管理、人人力資源會(huì)計(jì)計(jì)、人力資源源審計(jì)面前的的新課題，特特別是對(duì)審計(jì)計(jì)監(jiān)督提出了了新的挑戰(zhàn)。作作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督督骨干力量的的審計(jì)，加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)人力資源源管理和使用用的審計(jì)監(jiān)督督，加強(qiáng)對(duì)人人力資源的計(jì)計(jì)價(jià)、參與分分配等方面的的審計(jì)監(jiān)督，以以保證人力資資源核算與管管理的真實(shí)性性、正確性和和公允性，是是其義不容辭辭的職責(zé)，也也是審計(jì)在知知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代呈現(xiàn)的又一一新特征。 人力資源審計(jì)的的發(fā)展歷程人力資源審審計(jì)的早期形形式為人事審審計(jì)（perrsonneel auddit）。GGenevaa將人事審計(jì)計(jì)定義為對(duì)人人事政策、程程序和實(shí)踐的的分析和評(píng)價(jià)價(jià)，其目的是是評(píng)價(jià)企業(yè)人人事

3、管理的效效果。審計(jì)程程序包括收集集和整理信息息、分析和解解釋數(shù)據(jù)、評(píng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和根根據(jù)分析結(jié)果果采取行動(dòng)。早早期的人力資資源審計(jì)著重重描述人力資資源信息，檢檢查管理過程程的合法合規(guī)規(guī)性。 隨著程序、制制度等作用的的下降、管理理文化的興起起以及企業(yè)對(duì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的的重視，人事事管理開始向向 HYPERLINK /view/4692.htm 人力資源管管理轉(zhuǎn)變。烽烽火獵聘認(rèn)為為在人事審計(jì)計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活活動(dòng)和程序合合法合規(guī)性的的基礎(chǔ)上，人人力資源審計(jì)計(jì)開始著重審審查人力資源源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)性、效率性性、效果性及及其對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)績(jī)效目標(biāo)的影影響。美國(guó)國(guó)國(guó)防部審計(jì)處處（the Defennse Coontroll

4、Audiit Ageency，DDCAA）11997年進(jìn)進(jìn)行的人力資資源質(zhì)量評(píng)估估，實(shí)質(zhì)上是是人事審計(jì)向向人力資源審審計(jì)轉(zhuǎn)變的典典型案例。人人力資源質(zhì)量量評(píng)估在關(guān)注注具體的人事事活動(dòng)和數(shù)據(jù)據(jù)的同時(shí)，開開始尋求對(duì)企企業(yè)目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行行分析。 隨著戰(zhàn)略人人力資源管理理和人力資本本理論的發(fā)展展，人力資源源審計(jì)開始朝朝著促進(jìn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施施和人力資本本投資等方面面拓展。這一一階段人力資資源審計(jì)的一一個(gè)重要特征征，就是更加加強(qiáng)調(diào)人力資資源管理的目目的性，而具具體審計(jì)形式式則趨向于多多樣化，諸如如戰(zhàn)略人力資資源審計(jì)、能能力審計(jì)、生生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備備審計(jì)、顧客客滿意度審計(jì)計(jì)和人力資源源管理合法性性審計(jì)之

5、類的的多種審計(jì)形形式在實(shí)踐中中得到廣泛應(yīng)應(yīng)用，大量的的問卷調(diào)查表表、平衡計(jì)分分卡工具、定定量和定性績(jī)績(jī)效指標(biāo)、數(shù)數(shù)據(jù)包分析技技術(shù)等也得到到開發(fā)和應(yīng)用用。 人力資源審計(jì)的的應(yīng)用模式按照人力資資源審計(jì)的概概念框架所界界定的受托責(zé)責(zé)任主體和審審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來劃分，國(guó)國(guó)外現(xiàn)有的人人力資源審計(jì)計(jì)大致可以分分為合法性審審計(jì)、制度審審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)績(jī)效審計(jì)四種種。 1.合法性性審計(jì) 合法性審計(jì)計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)點(diǎn)是企業(yè)是否否遵循了相關(guān)關(guān)的勞動(dòng)法律律法規(guī)。合法法性審計(jì)產(chǎn)生生的直接動(dòng)因因在于雇傭關(guān)關(guān)系中的法律律風(fēng)險(xiǎn)。日益益復(fù)雜的法律律條文和不斷斷變化的環(huán)境境，使得企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人人力資源管理理實(shí)踐中，不不得不

6、考慮如如何最大限度度地避免因人人力資源管理理不當(dāng)而產(chǎn)生生高昂的法律律訴訟成本和和由此可能導(dǎo)導(dǎo)致的訴訟損損失等問題。由由于這種審計(jì)計(jì)總會(huì)或多或或少地涉及企企業(yè)的商業(yè)秘秘密，包括可可能已經(jīng)存在在的違法事實(shí)實(shí)，因此這種種審計(jì)往往由由具備勝任能能力的外部審審計(jì)人員承擔(dān)擔(dān)。合法性審審計(jì)的一般程程序是，將人人力資源管理理劃分為若干干方面，如人人力資源政策策、人力資源源檔案文件管管理、人力資資源管理的具具體程序和活活動(dòng)等；采用用文件查閱、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、調(diào)調(diào)查訪談等審審計(jì)技術(shù)和方方法，對(duì)照現(xiàn)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)的要求進(jìn)行行對(duì)比分析，評(píng)評(píng)價(jià)企業(yè)人力力資源管理活活動(dòng)的合法性性，識(shí)別可能能引起法律訴訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因因素；針對(duì)違

7、違反有關(guān)法律律法規(guī)或可能能引起法律訴訴訟的制度和和程序，提出出改進(jìn)意見和和建議，最終終形成企業(yè)人人力資源管理理實(shí)踐的合法法性評(píng)價(jià)報(bào)告告。 在審計(jì)內(nèi)容容上，合法性性審計(jì)涵蓋法法律法規(guī)對(duì)企企業(yè)雇傭關(guān)系系的所有規(guī)定定。Higggins認(rèn)為為，審計(jì)人員員應(yīng)當(dāng)審查公公司的政策、實(shí)實(shí)踐以及相關(guān)關(guān)的雇員招聘聘、使用、培培訓(xùn)、辭退和和后續(xù)管理等等活動(dòng)是否公公平、合法。再再如Spoggnardii指出，合法法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)關(guān)注的問題題包括雇員操操作手冊(cè)、雇雇傭和懲罰政政策、招聘和和選拔程序、薪薪酬政策和實(shí)實(shí)踐、工作說說明、績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)、規(guī)章和和雇傭關(guān)系的的解除等。 2.制度審審計(jì) 這種人力資資源審計(jì)首先先按照一定的

8、的程序確定需需要評(píng)價(jià)的人人力資源管理理問題。在服服務(wù)復(fù)雜性、企企業(yè)內(nèi)外部勞勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)發(fā)展變化等因因素一定的情情況下，企業(yè)業(yè)的人力資源源管理實(shí)踐可可以細(xì)分為不不同方面來進(jìn)進(jìn)行審計(jì)，如如可以著眼于于整個(gè)服務(wù)，也也可以從其中中的任何子集集來考慮人力力資源問題；對(duì)人力資源源的利用，可可以從雇主也也可以從雇員員的角度考慮慮。一般按照照人力資源職職能理論將人人力資源管理理劃分為人力力資源計(jì)劃、招招募與配置、培培訓(xùn)、 HYPERLINK /view/166419.htm 績(jī)效管管理、薪酬與與激勵(lì)、人力力資源信息系系統(tǒng)等方面。 在審計(jì)領(lǐng)域域劃定以后，人人力資源制度度審計(jì)主要關(guān)關(guān)注以下問題題：企業(yè)是否否有根據(jù)

9、目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部部控制制度?對(duì)這些制度度遵循得如何何?是否制定定了適當(dāng)?shù)娜巳肆Y源政策策?這些政策策的實(shí)施結(jié)果果是否達(dá)到了了目標(biāo)?典型型的制度審計(jì)計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)識(shí)別內(nèi)部控制制制度參數(shù)和和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制制度，并確定定相關(guān)控制目目標(biāo)；確定能能夠?qū)崿F(xiàn)控制制目標(biāo)的期望望控制制度；將現(xiàn)行制度度與期望制度度進(jìn)行比較；對(duì)控制制度度進(jìn)行測(cè)試；在對(duì)審計(jì)證證據(jù)進(jìn)行分析析綜合的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，就控制制制度是否為為有效控制提提供了制度保保障以及在實(shí)實(shí)際中是否得得到了遵守等等做出評(píng)價(jià)。 制度審計(jì)的的目標(biāo)是確定定企業(yè)是否建建立了能夠確確保人力資源源得到經(jīng)濟(jì)、有有效利用的內(nèi)內(nèi)部控制制度度，檢查這類類制度的實(shí)施施狀況，并針針對(duì)

10、不足之處處提出改進(jìn)意意見和建議。人人力資源管理理制度審計(jì)的的隱含假設(shè)是是存在最佳管管理實(shí)踐，如如果依照最佳佳管理實(shí)踐確確定的制度或或公認(rèn)管理原原則能夠有效效地付諸實(shí)施施，人力資源源管理職能就就有可能經(jīng)濟(jì)濟(jì)、高效地發(fā)發(fā)揮作用。因因此，Colllins認(rèn)認(rèn)為，有助于于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目目標(biāo)的管理原原則包括公平平對(duì)待雇員，經(jīng)經(jīng)濟(jì)、有效地地管理雇員，掌掌握全面、可可靠的雇員績(jī)績(jī)效信息，識(shí)識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的的雇員和根據(jù)據(jù)績(jī)效進(jìn)行適適當(dāng)?shù)募?lì)。 3.績(jī)效審審計(jì) 績(jī)效審計(jì)是是指通過定量量或定性分析析，審查和評(píng)評(píng)價(jià)企業(yè)人力力資源管理活活動(dòng)的績(jī)效，并并提出改進(jìn)意意見或建議，以以促進(jìn)人力資資源管理和企企業(yè)績(jī)效改善善

11、的審計(jì)過程程?？?jī)效審計(jì)計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)點(diǎn)，就是人力力資源管理在在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中中的地位和作作用。人力資資源管理在企企業(yè)內(nèi)部（為為其他部門提提供服務(wù)）和和企業(yè)整體兩兩個(gè)層面上發(fā)發(fā)揮作用。前前一層面上的的績(jī)效評(píng)價(jià)即即將人力資源源管理部門作作為一個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)服務(wù)單位，考考察其為服務(wù)務(wù)對(duì)象（顧客客）提供人力力資源管理服服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性性、效率性和和效果性，相相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)價(jià)方式是顧客客滿意度審計(jì)計(jì)。在考察人人力資源管理理對(duì)企業(yè)總體體績(jī)效的作用用和影響時(shí)，往往往進(jìn)行人力力資源管理功功能審計(jì)。 人力資源管管理功能審計(jì)計(jì)主要關(guān)注相相關(guān)程序是否否得到充分運(yùn)運(yùn)用，是否正正確地發(fā)揮了了作用，也就就是檢查目標(biāo)標(biāo)和程序之間間的關(guān)系是否

12、否合理，是否否呈現(xiàn)最佳的的成本效益關(guān)關(guān)系。其審計(jì)計(jì)步驟為：首首先，對(duì)人力力資源管理領(lǐng)領(lǐng)域進(jìn)行劃分分，并設(shè)定適適當(dāng)?shù)目?jī)效指指標(biāo)。其次，獲獲取被審計(jì)單單位的績(jī)效數(shù)數(shù)據(jù)，通過將將績(jī)效數(shù)據(jù)與與同類企業(yè)、歷歷史或行業(yè)的的平均水平等等基準(zhǔn)進(jìn)行比比較，來判斷斷企業(yè)績(jī)效管管理的薄弱環(huán)環(huán)節(jié)，并提出出改進(jìn)意見和和建議。 由于很難全全面獲得有關(guān)關(guān)企業(yè)人力資資源管理績(jī)效效的量化信息息，而且很難難定量分析人人力資源管理理活動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度，因此此通常采用一一種依賴定性性分析、將顧顧客的主觀評(píng)評(píng)價(jià)與定量分分析相結(jié)合的的顧客滿意度度審計(jì)方法。這這種審計(jì)方法法強(qiáng)調(diào)人力資資源管理部門門對(duì)企業(yè)其他他部門的服務(wù)務(wù)作用，從

13、投投人、產(chǎn)出和和滿足顧客需需要等角度評(píng)評(píng)價(jià)企業(yè)人力力資源管理的的績(jī)效。其基基本理念是，所所有人力資源源管理活動(dòng)都都能夠被理解解為投入、產(chǎn)產(chǎn)出和顧客三三者相互作用用的過程，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)顧客對(duì)人人力資源管理理績(jī)效評(píng)價(jià)的的參與。 4.價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向?qū)徲?jì) 價(jià)值導(dǎo)向?qū)弻徲?jì)的基本指指導(dǎo)思想是，人人力資源管理理是為企業(yè)的的特定價(jià)值目目標(biāo)服務(wù)的，通通過將人力資資源管理的期期望結(jié)果與實(shí)實(shí)際情況進(jìn)行行比較，可以以得出企業(yè)人人力資源管理理的薄弱環(huán)節(jié)節(jié)，從而有針針對(duì)性地制定定改進(jìn)計(jì)劃。這這種審計(jì)的一一般程序?yàn)椋菏紫?，識(shí)別別并確定企業(yè)業(yè)的標(biāo)價(jià)值及及其期望狀態(tài)態(tài)，可以同時(shí)時(shí)或順次確定定企業(yè)人力資資源管理各專專項(xiàng)內(nèi)容的期期望狀態(tài)。其

14、其次，通過一一定的技術(shù)方方法，如生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審審計(jì)中的技能能和知識(shí)應(yīng)用用矩陣，對(duì)比比分析企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀與未來期期望的差距。最最后，根據(jù)差差距分析，制制定未來行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃。這種種審計(jì)的具體體形式有生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審審計(jì)、企業(yè)能能力審計(jì)、戰(zhàn)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)計(jì)等。 人力資源審計(jì)的的職能人力資源管管理審計(jì)主要要有以下職能能： 對(duì)企業(yè)人人力資源管理理活動(dòng)是否符符合國(guó)家的法法律法規(guī)進(jìn)行行監(jiān)督； 對(duì)企業(yè)人人力資源的會(huì)會(huì)計(jì)核算進(jìn)行行監(jiān)督和評(píng)價(jià)價(jià)； 對(duì)企業(yè)與與人力資源管管理有關(guān)的內(nèi)內(nèi)部控制制度度進(jìn)行評(píng)價(jià)； 對(duì)企業(yè)人人力資源管理理的經(jīng)濟(jì)性、效效率性和收益益性進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)； 對(duì)企業(yè)當(dāng)當(dāng)前人力資源源所必須具備備的知識(shí)和技技能進(jìn)行

15、評(píng)估估；對(duì)企業(yè)管管理者人力資資源保值增值值責(zé)任的履行行情況進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。 人力資源審計(jì)的的目標(biāo)1.對(duì)人力力資源流程有有個(gè)全面的理理解; 2.評(píng)價(jià)人人力資源流程程和相關(guān)內(nèi)部部控制的效果果和效率; 3.對(duì)支持持人力資源流流程的信息系系統(tǒng)的可靠性性和質(zhì)量進(jìn)行行評(píng)價(jià)。 人力資源審計(jì)的的項(xiàng)目1.人力規(guī)規(guī)劃與組織 人力資源源統(tǒng)籌/組織織設(shè)計(jì) 人力資源源規(guī)劃/職位位和工作分析析 人力資源源管理/崗位位人員設(shè)置 組織信息息處理/人力力計(jì)劃 2.人力配配置與使用 招聘制度度/甄選過程程 人力需求求/錄用與使使用 招聘準(zhǔn)備備工作/招聘聘工作評(píng)估 內(nèi)部招聘聘管理/人員員配置 外部招聘聘管理/人事事跟進(jìn) 3.工作績(jī)績(jī)效

16、考評(píng) HYPERLINK /view/120341.htm 績(jī)效考核核體系/工作作能力考評(píng) 績(jī)效管理理制度/工作作態(tài)度考評(píng) 人力資源源部門角色/考評(píng)結(jié)果評(píng)評(píng)估 工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)/考評(píng)評(píng)結(jié)果運(yùn)用 團(tuán)隊(duì)工作作績(jī)效 4.能力開開發(fā)和培訓(xùn) 員工能力力開發(fā)/實(shí)施施培訓(xùn)管理 培訓(xùn)制度度文本/培訓(xùn)訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 培訓(xùn)需求求設(shè)計(jì)/員工工現(xiàn)況與心態(tài)態(tài) 培訓(xùn)費(fèi)用用預(yù)算/員工工職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃 員工訓(xùn)練練項(xiàng)目 5.薪酬和和福利 薪酬制度度/調(diào)薪執(zhí)行行方式 HYPERLINK /view/120387.htm 薪酬管理理/福利管理理 薪酬的功功能/福利的的功能 工資構(gòu)成成體系/福利利實(shí)施 工資等級(jí)級(jí)與調(diào)節(jié)/社社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核核

17、6.勞動(dòng)人人際關(guān)系 工作目標(biāo)標(biāo)清晰度/溝溝通制度 人際關(guān)系系協(xié)調(diào)/溝通通與理解 勞動(dòng)關(guān)系系管理/溝通通技巧 人事行政政工作/工作作傳遞方式 細(xì)膩交流流狀況 人力資源審計(jì)的的分類人力資源審審計(jì)，一般從從審計(jì)者的不不同，分為內(nèi)內(nèi)部審計(jì)和外外部審計(jì)兩類類。相應(yīng)的，人人力資源審計(jì)計(jì)的要素也因因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)計(jì)與外部審計(jì)計(jì)的不同而各各有側(cè)重點(diǎn)。 人力資源的的內(nèi)部審計(jì)，其其主要關(guān)注點(diǎn)點(diǎn)在執(zhí)行的結(jié)結(jié)果與執(zhí)行的的過程，目的的是要保證公公司政策制度度的規(guī)定與員員工的獲得一一致，審計(jì)的的側(cè)重點(diǎn)是在在于做得怎么么樣。因此，內(nèi)內(nèi)部審計(jì)的要要素可以包括括人力資源管管理的全部職職能，一般有有人力資源政政策與環(huán)境的的適合度、人

18、人員任用、薪薪酬激勵(lì)、績(jī)績(jī)效考核、員員工培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展、管理者者繼承計(jì)劃、人人力資源信息息運(yùn)用、人力力資源部門的的專業(yè)程度等等重點(diǎn)要素。當(dāng)當(dāng)然也可就某某一項(xiàng)職能做做特別審計(jì)，內(nèi)內(nèi)部審計(jì)，既既可由人力資資源部門完成成，也可采用用管理者事事業(yè)部自我檢檢查的方式，因因而，工作量量比較小，對(duì)對(duì)涉及的范圍圍、深度要求求相對(duì)較低，可可以定期舉行行。 人力資源的的外部審計(jì)，往往往關(guān)注整個(gè)個(gè)人力資源體體系對(duì)公司發(fā)發(fā)展的支持程程度，目的是是保證人力資資源體系始終終能在為公司司達(dá)成戰(zhàn)略目目標(biāo)作出貢獻(xiàn)獻(xiàn)，能夠真正正在幫助為公公司贏得競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)發(fā)揮作用。因因此，外部審審計(jì)的要素一一般會(huì)從管理理審計(jì)角度出出發(fā)，選擇

19、合合適的審計(jì)的的要素。首先先要考慮的外外部競(jìng)爭(zhēng)情況況，在行業(yè)內(nèi)內(nèi)選擇一個(gè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司司作為審計(jì)標(biāo)標(biāo)桿，在條件件允許的情況況下，可以考考慮以行業(yè)內(nèi)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜綜合選擇形成成標(biāo)桿。通過過各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)對(duì)比，比較人人力資源體系系在公司競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)程程度。其次審審核公司的人人力資源政策策在行業(yè)內(nèi)或或是在同等環(huán)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力程度。最最后才是檢查查整個(gè)人力資資源設(shè)計(jì)上的的有效性和執(zhí)執(zhí)行的情況。 人力資源審計(jì)的的范圍行政管理審審計(jì)：將檢查查你的人事記記錄保存的完完整情況，包包括個(gè)人人事事檔案存放地地點(diǎn)的安全性性和保密性、一一般人事文件件的分類保管管（如：工作作申請(qǐng)材料、薪薪資情況、績(jī)績(jī)效評(píng)估等）以以及機(jī)密

20、文件件的保存；此此類審計(jì)同時(shí)時(shí)也檢查常規(guī)規(guī)的人事職責(zé)責(zé)，包括：工工資支付處理理，薪資福利利管理及出勤勤記錄。 員工記錄審審計(jì)：包括招招聘和雇傭員員工的實(shí)際操操作。這一領(lǐng)領(lǐng)域的審計(jì)將將對(duì)人員的流流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行行量化，揭示示在滿足員工工需求方面存存在的差距，以以及幫助預(yù)測(cè)測(cè)未來的人才才需求。 員工關(guān)系審審計(jì)：可以通通過問卷調(diào)查查的方式來檢檢查員工對(duì)人人事部門處理理問題的滿意意程度和他們們的培訓(xùn)需求求是否得到滿滿足。（培訓(xùn)訓(xùn)現(xiàn)在已被認(rèn)認(rèn)為是一項(xiàng)主主要的福利）同同時(shí)也可以了了解員工對(duì)有有效激勵(lì)機(jī)制制的看法。此此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)應(yīng)對(duì)流動(dòng)性和和工作滿意程程度的面談結(jié)結(jié)果進(jìn)行審核核。涉及的其其他頗具成效效的審計(jì)領(lǐng)域

21、域： 福利細(xì)項(xiàng)審審計(jì)：如對(duì)保保險(xiǎn)公司進(jìn)行行索賠審計(jì)。有有兩種類型： 對(duì)公司存在在問題的方面面進(jìn)行集中審審計(jì)； 對(duì)保險(xiǎn)公司司的整體索賠賠管理程序進(jìn)進(jìn)行全面審計(jì)計(jì)。 多樣性審計(jì)計(jì)：即對(duì)你的的組織機(jī)構(gòu)是是否做到多樣樣性進(jìn)行審計(jì)計(jì)。除對(duì)員工工人數(shù)按不同同的種族、宗宗教及性別進(jìn)進(jìn)行分類以外外它還會(huì)測(cè)試試員工對(duì)公司司多樣性方案案的理解程度度。 人事信息系系統(tǒng)審計(jì)：在在公司合并時(shí)時(shí)人事信息的的整合是不可可缺少的，相相應(yīng)的審計(jì)就就會(huì)很有幫助助。該審計(jì)將將審核所有軟軟件、硬設(shè)以以及數(shù)據(jù)集成成問題。通過過結(jié)果可分析析出你的公司司是可以降低低信息技術(shù)支支出的預(yù)算還還是需要進(jìn)行行新技術(shù)的采采購。 人力資源審計(jì)的的程序

22、1、準(zhǔn)備階階段: (1)、和和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)經(jīng)理召開計(jì)劃劃會(huì)議,對(duì)范范圍、方法和和時(shí)間進(jìn)行討討論，確定被被審單位的期期望;確定恰恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人人 (2)、對(duì)對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域域有充分的了了解 獲得和討討論任何和人人力資源有關(guān)關(guān)的材料 考慮在計(jì)計(jì)劃和執(zhí)行審審計(jì)階段和人人力資源專家家討論的必要要 和審計(jì)組組其他成員討討論他們?cè)谶@這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)經(jīng)完成的工作作 了解人力力資源最佳實(shí)實(shí)務(wù)，另外查查閱以前有關(guān)關(guān)人力資源方方面的審計(jì)報(bào)報(bào)告 查閱永久久的政策和程程序，例如書書面的規(guī)定，以以獲得全面的的了解。 (3)、發(fā)發(fā)出包括了審審計(jì)范圍、途途徑和時(shí)間的的通知書以及及具體的文件件需求清單到到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)絡(luò)人，清單應(yīng)應(yīng)包括以下

23、方方面： 現(xiàn)存的人人力資源政策策和程序的拷拷貝； 組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖和流程圖圖（如有） 新雇員的的名單 離職員工工名單 進(jìn)入人力力資源系統(tǒng)的的用戶名和密密碼 查閱人事事檔案的權(quán)限限（在要求下下） (4)、計(jì)計(jì)劃和召開和和人力資源經(jīng)經(jīng)理的見面會(huì)會(huì)，重新說明明審計(jì)范圍和和時(shí)間安排，確確保上述事項(xiàng)項(xiàng)的恰當(dāng)并且且達(dá)到了人力力資源職能和和內(nèi)部審計(jì)職職能的要求。確確定交流會(huì)議議的時(shí)間表以以及溝通方式式。 2、現(xiàn)場(chǎng)階階段招募 (1)、記記錄對(duì)招募流流程的理解 (2)、對(duì)對(duì)以下進(jìn)行確確定/詢問： 是否使用用了新雇員文文件清單來保保證所有必須須的文件都已已取得并保存存在員工檔案案中; 每個(gè)新員員工是否都完完成了I99

24、(移民)表表? 是否有最最新的與ADDA相一致的的職位說明? 新員工的的檔案是否被被復(fù)核以保證證所有文件均均已保存在檔檔案中; 員工檔案案是否放置在在上鎖的文件件柜抽屜中; 是否設(shè)立立簽名權(quán)限系系統(tǒng)來保證招招募活動(dòng)得到到批準(zhǔn)。 (3)、查查閱人事招募募報(bào)告，并且且隨機(jī)選擇115個(gè)新雇員員樣本進(jìn)行測(cè)測(cè)試： 追蹤新員員工信息到員員工檔案的支支持文件和在在線系統(tǒng)，確確保信息的一一致； 確保恰當(dāng)當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募募的員工； 確保人力力資源部門及及時(shí)地將新雇雇員的附加信信息輸入到系系統(tǒng); 確保新雇雇員的檔案有有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)權(quán) 并且應(yīng)包括括以下內(nèi)容： 錄用信，任任職申請(qǐng), 個(gè)人資料, 保密協(xié)議議, 員工登登記表, 期期權(quán)要求表(假如有), 遷移協(xié)議議(假如 需需要), 獎(jiǎng)獎(jiǎng)金計(jì)劃(假假如有),背背景審查批準(zhǔn)準(zhǔn)書, 薪酬酬分析, 面面試評(píng)價(jià)表, 證明材料料, 職業(yè)道道德和價(jià)值觀觀申明