1、一、勞動(dòng)合同法的適用范圍是什么？ 答：勞動(dòng)合同法第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類型： （1）中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；（3）民辦非企業(yè)單位；（4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。 而勞動(dòng)法的適用范圍僅包括3種類型：1、中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；3、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。 可見，在用人單位的適用范圍上，勞動(dòng)合同法比勞動(dòng)法多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比勞動(dòng)法前進(jìn)了一步。 因此，不管是國(guó)家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營(yíng)利為目的的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，

2、還是以非營(yíng)利為目的的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法執(zhí)行。 二、什么是“民辦非企業(yè)單位”？ 答：所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。 三、事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者，必須簽勞動(dòng)合同嗎？ 答：現(xiàn)實(shí)生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者，經(jīng)常不與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同。因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受國(guó)家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)勞動(dòng)法維護(hù)自身權(quán)益。 勞動(dòng)合同法第2條

3、第2款規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。 也就是說(shuō)，今后，只要上述單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動(dòng)合同。 四、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？ 答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模?/p>

4、有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 通過(guò)以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之勞動(dòng)法的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對(duì)規(guī)章制度的制定、修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。 五、勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同？ 答：勞動(dòng)合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)合同

5、法調(diào)整了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 六、訂立勞動(dòng)合同的原則是什么？ 答：勞動(dòng)合同法第3條明確了訂立勞動(dòng)合同的原則包括以下5方面內(nèi)容：1、合法；2、公平；3、平等自愿；4、協(xié)商一致；5、誠(chéng)實(shí)信用。而在勞動(dòng)法第17條，確立的勞動(dòng)合同的訂立原則僅有以下3方面內(nèi)容：1、平等自愿；2、協(xié)商一致；3、不得違法。二者相比，勞動(dòng)合同法增加了“公平”、“誠(chéng)實(shí)信用”的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對(duì)于勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)意義，而“誠(chéng)實(shí)信用”對(duì)于倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)美德，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立也起到了積極作用。 七、

6、單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？ 答：勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币虼?，今后凡是沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。 八、單位在新職工到崗后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同可以嗎？ 答：勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。上述條款強(qiáng)制性地規(guī)定：?jiǎn)挝辉诮趧?dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一

7、個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資（勞動(dòng)合同法第82條）。這是對(duì)用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。 九、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算？ 答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。 十、在單位連續(xù)工作滿10年可簽無(wú)固定期合同嗎？

8、 答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個(gè)單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。此外勞動(dòng)合同法還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

9、十一、單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期合同嗎？ 答：在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。因此勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資?！?十二、勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有？ 答：勞動(dòng)合

10、同法第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”值得一提的是，在現(xiàn)實(shí)生活中，很多單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，將所簽署的兩份勞動(dòng)合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法用法律的形式明確了勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 十三、勞動(dòng)合同必須具備什么條款？ 答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼； 勞動(dòng)合同期限； 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； 工作

11、時(shí)間和休息休假； 勞動(dòng)報(bào)酬； 社會(huì)保險(xiǎn)； 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)； 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 十四、除了勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，雙方還可以在勞動(dòng)合同中約定哪些事項(xiàng)？ 答：在用人單位與勞動(dòng)者之間簽署的勞動(dòng)合同中，除了勞動(dòng)合同法規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定。 十五、勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清怎么辦？ 答：勞動(dòng)合同法第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體

12、合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定?！?由此可以看出，如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議，勞動(dòng)合同法還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、訴訟解決壓力，無(wú)論對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 十六、單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎？ 答：這是不對(duì)的，如果單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期不能超過(guò)二個(gè)月。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長(zhǎng)短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)

13、月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 十七、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？ 答：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同,用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的。 十八、勞動(dòng)者試用期的工資有規(guī)定嗎？ 答：

14、勞動(dòng)合同法首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 十九、在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？ 答：在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同： （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思

15、的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （6）被依法追究刑事責(zé)任的； （7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 二十、試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？ 答：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)

16、等等。如果單位沒(méi)有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。二十一、什么是是勞動(dòng)者的服服務(wù)期？ 答：用用人單位出資資培訓(xùn)勞動(dòng)者者是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的普遍做法法。為了保障障用人單位的的合法權(quán)利，防防止勞動(dòng)者通通過(guò)專門培訓(xùn)訓(xùn)獲得專業(yè)知知識(shí)和技能后后“跳槽”以以獲得更高的的收入，勞勞動(dòng)合同法第第22條規(guī)定定：用人單位位為勞動(dòng)者提提供專項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其其進(jìn)行專業(yè)技技術(shù)培訓(xùn)的，可可以與該勞動(dòng)動(dòng)者訂立協(xié)議議，約定服務(wù)務(wù)期。 勞動(dòng)法法沒(méi)有關(guān)于于服務(wù)期的約約定，勞動(dòng)動(dòng)合同法第第一次規(guī)定了了服務(wù)期。 服務(wù)務(wù)期是指勞動(dòng)動(dòng)者因接受用用人單位給予予的特殊待遇遇而承諾必須須為用人單位位服務(wù)的最短短

17、期限。只要要用人單位出出資培訓(xùn)勞動(dòng)動(dòng)者，受訓(xùn)勞勞動(dòng)者就有義義務(wù)為用人單單位最少服務(wù)務(wù)一定年限。所所以，勞動(dòng)者者接受用人單單位付費(fèi)在職職培訓(xùn)后，用用人單位可以以與勞動(dòng)者約約定接受專業(yè)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以以后的服務(wù)期期。 二二十二、服務(wù)務(wù)期的年限怎怎樣確定？ 答：關(guān)于接受培培訓(xùn)的職工簽簽訂服務(wù)期的的年限，勞勞動(dòng)合同法沒(méi)沒(méi)有具體規(guī)定定，應(yīng)當(dāng)理解解為服務(wù)期的的長(zhǎng)短可以由由勞動(dòng)合同雙雙方當(dāng)事人協(xié)協(xié)議確定。但但是，用人單單位在與勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)議確定定服務(wù)期年限限時(shí)要遵守兩兩點(diǎn)：第一，要要體現(xiàn)公平合合理的原則，不不得濫用權(quán)利利；第二，需需要注意的是是，用人單位位與勞動(dòng)者約約定的服務(wù)期期較長(zhǎng)的，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照工資調(diào)

18、調(diào)整機(jī)制提高高勞動(dòng)者在服服務(wù)期間的勞勞動(dòng)報(bào)酬。 二二十三、單位位提供什么樣樣的培訓(xùn)才能能與職工簽訂訂服務(wù)期條款款？ 答：可以與與該勞動(dòng)者訂訂立協(xié)議，約約定服務(wù)期的的培訓(xùn)是有嚴(yán)嚴(yán)格的條件的的。 1、用人單單位提供專項(xiàng)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這這筆專項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額額應(yīng)當(dāng)是比較較大的，這個(gè)個(gè)數(shù)額到底多多高，勞動(dòng)合合同法沒(méi)有規(guī)規(guī)定一個(gè)具體體的數(shù)額，將將來(lái)可由各地地方予以細(xì)化化。 2、對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者進(jìn)行的是是專業(yè)技術(shù)培培訓(xùn)。包括專專業(yè)知識(shí)和職職業(yè)技能。比比如從國(guó)外引引進(jìn)一條生產(chǎn)產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目，必須有有能夠操作的的人，為此，把把勞動(dòng)者送到到國(guó)外去培訓(xùn)訓(xùn)，回來(lái)以后后干這個(gè)活，這這個(gè)培訓(xùn)就是是本條所指的的培訓(xùn)。 3、培

19、培訓(xùn)的形式可可以是脫產(chǎn)的的，半脫產(chǎn)的的，也可以是是不脫產(chǎn)的。不不管是否脫產(chǎn)產(chǎn)，只要用人人單位在國(guó)家家規(guī)定提取的的職工培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用以外，專專門花費(fèi)較高高數(shù)額的錢送送勞動(dòng)者去進(jìn)進(jìn)行定向?qū)I(yè)業(yè)培訓(xùn)的，就就可以與該勞勞動(dòng)者訂立協(xié)協(xié)議，約定服服務(wù)期。 二二十四、單位位對(duì)職工進(jìn)行行職業(yè)培訓(xùn)可可以約定服務(wù)務(wù)期嗎？ 答：用用人單位對(duì)勞勞動(dòng)者進(jìn)行必必要的職業(yè)培培訓(xùn)不可以約約定服務(wù)期，也也就是說(shuō)不包包括職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)。勞動(dòng)法法規(guī)定，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)建立職業(yè)培培訓(xùn)制度，按按照國(guó)家規(guī)定定提取和使用用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本本單位實(shí)際，有有計(jì)劃地對(duì)勞勞動(dòng)者進(jìn)行職職業(yè)培訓(xùn)。從從事技術(shù)工種種的勞動(dòng)者，上上崗前必須經(jīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。勞勞動(dòng)

20、者有接受受職業(yè)技能培培訓(xùn)的權(quán)利。 法律律之所以規(guī)定定服務(wù)期，是是因?yàn)橛萌藛螁挝皇箘趧?dòng)者者接受培訓(xùn)的的目的，在于于勞動(dòng)者回來(lái)來(lái)后為單位提提供勞動(dòng)，勞勞動(dòng)者服務(wù)期期未滿離職，使使用人單位期期待落空。通通過(guò)約定服務(wù)務(wù)期，可以平平衡雙方利益益。 二二十五、勞動(dòng)動(dòng)者違反服務(wù)務(wù)期約定要支支付違約金嗎嗎？ 答：勞動(dòng)動(dòng)合同法第第22條規(guī)定定，勞動(dòng)者違違反服務(wù)期約約定的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照約定向向用人單位支支付違約金。違違約金的數(shù)額額不得超過(guò)用用人單位提供供的培訓(xùn)費(fèi)用用。用人單位位要求勞動(dòng)者者支付的違約約金不得超過(guò)過(guò)服務(wù)期尚未未履行部分所所應(yīng)分?jǐn)偟呐嗯嘤?xùn)費(fèi)用。 用人人單位與勞動(dòng)動(dòng)者約定違約約金主要包含含兩層意思：第一，

21、勞動(dòng)動(dòng)者違反服務(wù)務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)當(dāng)向用人單位位支付違約金金，體現(xiàn)了合合同中的權(quán)利利義務(wù)對(duì)等原原則。第二，用用人單位與勞勞動(dòng)者約定違違約金時(shí)不得得違法，即約約定違反服務(wù)務(wù)期違約金的的數(shù)額不得超超過(guò)用人單位位提供的培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)動(dòng)者違約所支支付的違約金金不得超過(guò)服服務(wù)期尚未履履行部分所應(yīng)應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)訓(xùn)費(fèi)用，這體體現(xiàn)了該法對(duì)對(duì)勞動(dòng)者的保保護(hù)。 二十十六、什么是是商業(yè)秘密？用人單位可可以與勞動(dòng)者者簽訂“保密密協(xié)議”嗎？ 答答：根據(jù)我國(guó)國(guó)反不正當(dāng)當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)規(guī)定，“商業(yè)業(yè)秘密”是指指不為公眾所所知悉、能為為權(quán)利人帶來(lái)來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具具有實(shí)用性并并經(jīng)權(quán)利人采采取保密措施施的技術(shù)信息息和經(jīng)營(yíng)信息息。 在我國(guó)，法法

22、律允許勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人人之間通過(guò)合合同約定有關(guān)關(guān)保守商業(yè)秘秘密的權(quán)利和和義務(wù)。勞勞動(dòng)合同法第第23條第一一款也規(guī)定，用用人單位與勞勞動(dòng)者可以在在勞動(dòng)合同中中約定保守用用人單位的商商業(yè)秘密與知知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)關(guān)的保密事項(xiàng)項(xiàng)。 因此，勞動(dòng)動(dòng)者與用人單單位之間的保保密約定，既既可以以保密密條款的形式式寫入勞動(dòng)合合同，也可以以單獨(dú)訂立一一份保密協(xié)議議。兩種形式式的效力是相相同的。 二二十七、什么么是“競(jìng)業(yè)限限制”？ 答：勞勞動(dòng)合同法第第23條第二二款規(guī)定：“對(duì)對(duì)負(fù)有保密義義務(wù)的勞動(dòng)者者，用人單位位可以在勞動(dòng)動(dòng)合同或者保保密協(xié)議中與與勞動(dòng)者約定定競(jìng)業(yè)限制條條款?！痹摋l條款將勞動(dòng)者者的保密義務(wù)務(wù)延續(xù)到了勞勞動(dòng)

23、合同終結(jié)結(jié)后。 所謂競(jìng)業(yè)業(yè)限制，亦稱稱“競(jìng)業(yè)禁止止”、“競(jìng)業(yè)業(yè)避止”，是是指負(fù)有特定定義務(wù)的員工工在離開崗位位后一定期間間內(nèi)不得自營(yíng)營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)經(jīng)營(yíng)與其所任任職的企業(yè)同同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)項(xiàng)目。這一制制度的設(shè)置目目的就是預(yù)防防和解決存在在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的的同業(yè)互挖墻墻腳，高端人人才帶走商業(yè)業(yè)秘密所引發(fā)發(fā)的糾紛。 二二十八、用人人單位要求勞勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)競(jìng)業(yè)限制”的的相關(guān)協(xié)議，必必須給予補(bǔ)償償嗎？ 答：?jiǎn)挝晃慌c勞動(dòng)者簽簽訂“競(jìng)業(yè)限限制”協(xié)議以以后，賦予了了勞動(dòng)者在“競(jìng)競(jìng)業(yè)限制”方方面的義務(wù)，因因此，單位應(yīng)應(yīng)對(duì)簽訂了“競(jìng)競(jìng)業(yè)限制”條條款的勞動(dòng)者者給予一定的的補(bǔ)償。 根據(jù)勞勞動(dòng)合同法第第23條第二二款規(guī)定：?jiǎn)螁挝?/p>

24、與勞動(dòng)者者簽訂“競(jìng)業(yè)業(yè)限制”條款款的同時(shí)，要要約定在解除除或者終止勞勞動(dòng)合同后，在在競(jìng)業(yè)限制期期限內(nèi)按月給給予勞動(dòng)者經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 補(bǔ)償償金的數(shù)額由由雙方約定。用用人單位未按按照約定在勞勞動(dòng)合同解除除后向勞動(dòng)者者支付競(jìng)業(yè)限限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償?shù)模?jìng)業(yè)限限制條款失效效。 二十九、勞勞動(dòng)者違反“競(jìng)競(jìng)業(yè)限制”約約定要支付違違約金嗎？ 答：勞動(dòng)者一旦旦違反“競(jìng)業(yè)業(yè)限制”約定定，應(yīng)當(dāng)按照照約定向用人人單位支付違違約金。 勞動(dòng)動(dòng)合同法第第23條第二二款規(guī)定，用用人單位要與與勞動(dòng)者約定定，在解除或或者終止勞動(dòng)動(dòng)合同后，在在競(jìng)業(yè)限制期期限內(nèi)按月給給予勞動(dòng)者經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 同時(shí)，勞勞動(dòng)者違反競(jìng)競(jìng)業(yè)限制約定定的，應(yīng)當(dāng)按按照

25、約定向用用人單位支付付違約金。 三三十、什么人人可以簽訂“競(jìng)競(jìng)業(yè)限制”協(xié)協(xié)議？ 答：根據(jù)據(jù)勞動(dòng)合同同法規(guī)定，競(jìng)競(jìng)業(yè)限制的義義務(wù)主體只能能是用人單位位的高級(jí)管理理人員、高級(jí)級(jí)技術(shù)人員和和其他負(fù)有保保密義務(wù)的人人員，用人單單位不得與上上述人員以外外的其他勞動(dòng)動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)業(yè)限制，否則則該約定就是是無(wú)效的。 在“競(jìng)競(jìng)業(yè)限制”協(xié)協(xié)議中，競(jìng)業(yè)業(yè)限制的范圍圍、地域、期期限由用人單單位與勞動(dòng)者者約定，競(jìng)業(yè)業(yè)限制的約定定不得違反法法律、法規(guī)的的規(guī)定。三十一、“競(jìng)競(jìng)業(yè)限制”的的期限最長(zhǎng)幾幾年？ 答：按照照勞動(dòng)合同同法規(guī)定，在在解除或者終終止勞動(dòng)合同同后，符合簽簽訂競(jìng)業(yè)限制制條件的人員員到與本單位位生產(chǎn)或者經(jīng)經(jīng)營(yíng)同

26、類產(chǎn)品品、從事同類類業(yè)務(wù)的有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其其他用人單位位，或者自己己開業(yè)生產(chǎn)或或者經(jīng)營(yíng)同類類產(chǎn)品、從事事同類業(yè)務(wù)的的競(jìng)業(yè)限制期期限，最長(zhǎng)不不得超過(guò)兩年年。而且該期期限應(yīng)是連續(xù)續(xù)計(jì)算的。 三三十二、勞動(dòng)動(dòng)者在哪些情情況下需要承承擔(dān)違約責(zé)任任？ 答：違約金金作為承擔(dān)違違約責(zé)任的主主要形式，一一向是用人單單位綁住勞動(dòng)動(dòng)者的“緊箍箍咒”。 但按照照勞動(dòng)合同同法的規(guī)定定，在用人單單位和勞動(dòng)者者的勞動(dòng)合同同約定中，嚴(yán)嚴(yán)格限定了違違約金的約定定條件，規(guī)定定單位只有在在“培訓(xùn)服務(wù)務(wù)期”和“競(jìng)競(jìng)業(yè)限制”這這兩種情形下下，才能設(shè)定定違約金。 也就就是說(shuō)，除非非勞動(dòng)者在約約定的培訓(xùn)服服務(wù)期滿前離離職，或違反反了保密

27、協(xié)議議、競(jìng)業(yè)限制制的約定，否否則勞動(dòng)者無(wú)無(wú)需向單位支支付任何違約約金。 因此，明年年1月1日勞勞動(dòng)合同法實(shí)實(shí)施之后，如如果在不屬于于勞動(dòng)合同同法規(guī)定的的需承擔(dān)違約約責(zé)任的兩種種情況下，勞勞動(dòng)者提出辭辭職，是無(wú)需需向用人單位位支付違約金金的。 三三十三、什么么樣的勞動(dòng)合合同無(wú)效？ 答：勞勞動(dòng)合同法規(guī)規(guī)定，下列勞勞動(dòng)合同無(wú)效效或者部分無(wú)無(wú)效： 1、以欺欺詐、脅迫的的手段或者乘乘人之危，使使對(duì)方在違背背真實(shí)意思的的情況下訂立立或者變更勞勞動(dòng)合同的； 2、用用人單位免除除自己的法定定責(zé)任、排除除勞動(dòng)者權(quán)利利的； 3、違反反法律、行政政法規(guī)強(qiáng)制性性規(guī)定的。 勞動(dòng)動(dòng)合同部分無(wú)無(wú)效，不影響響其他部分效效力的

28、，其他他部分仍然有有效。 三十十四、合同期期內(nèi)“不得結(jié)結(jié)婚、不得生生育”的約定定有效嗎？ 答：林女士大學(xué)學(xué)畢業(yè)后被某某公司聘用。公公司要求她簽簽訂一份為期期5年的勞動(dòng)動(dòng)合同，其中中有一條約定定，她在合同同期內(nèi)不得生生育，否則公公司有權(quán)解除除勞動(dòng)合同。 當(dāng)時(shí)時(shí)林女士求職職心切，雖然然心里不滿意意，可還是在在合同上簽字字了。后來(lái)她她在合同期內(nèi)內(nèi)懷孕了并打打算要孩子，公公司以其違反反勞動(dòng)合同為為由將其辭退退。 該公司的做做法顯然是錯(cuò)錯(cuò)誤的。根據(jù)據(jù)勞動(dòng)合同同法規(guī)定，違違反法律的規(guī)規(guī)定無(wú)效，勞勞動(dòng)法第118條也規(guī)定定，違反法律律、行政法規(guī)規(guī)的勞動(dòng)合同同無(wú)效。 該公司限限制林女士55年內(nèi)不得生生育違反了婚

29、婚姻法的規(guī)規(guī)定，所以是是無(wú)效的，對(duì)對(duì)合同雙方均均沒(méi)有約束力力，所以該公公司不能以其其違反此條約約定為由將其其辭退。 此外，有有的單位規(guī)定定員工在合同同期內(nèi)不能結(jié)結(jié)婚，這也是是無(wú)效的條款款。 三三十五、勞動(dòng)動(dòng)者遭欠薪有有快速解決途途徑嗎？ 答：勞勞動(dòng)合同法對(duì)對(duì)保障勞動(dòng)者者及時(shí)足額取取得勞動(dòng)報(bào)酬酬作出了強(qiáng)制制規(guī)定：“用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照勞動(dòng)合合同約定和國(guó)國(guó)家規(guī)定，向向勞動(dòng)者及時(shí)時(shí)足額支付勞勞動(dòng)報(bào)酬?！倍乙?guī)定“用用人單位拖欠欠或者未足額額支付勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬的，勞動(dòng)動(dòng)者可以依法法向當(dāng)?shù)厝嗣衩穹ㄔ荷暾?qǐng)支支付令，人民民法院應(yīng)當(dāng)依依法發(fā)出支付付令?！?申請(qǐng)支支付令是勞勞動(dòng)合同法的的一大亮點(diǎn)，為為勞動(dòng)者討薪薪

30、提供了更便便捷、快速的的途徑。 三十六、補(bǔ)補(bǔ)休代替加班班費(fèi)合法嗎？ 答：職工工正常工作時(shí)時(shí)間為每日工工作8小時(shí)，每每周工作400小時(shí)。 勞動(dòng)法法規(guī)定，休休息日安排勞勞動(dòng)者工作又又不能安排補(bǔ)補(bǔ)休的，支付付不低于工資資200%的的工資報(bào)酬。由由此可見，休休息日安排勞勞動(dòng)者工作，企企業(yè)可以首先先安排補(bǔ)休。 在無(wú)法安安排補(bǔ)休時(shí)，才才支付不低于于工資2000%的加班費(fèi)費(fèi)。休息日一一般是指雙休休日。 當(dāng)企業(yè)能能夠安排職工工補(bǔ)休時(shí)，職職工應(yīng)當(dāng)服從從。這既保護(hù)護(hù)了勞動(dòng)者的的休息權(quán)，又又利于職工的的身體健康，也也使職工及時(shí)時(shí)恢復(fù)體力投投入新的工作作，有利于安安全生產(chǎn)。 法定定節(jié)假日加班班，不能安排排倒休，單位位

31、必須按照日日工資基數(shù)的的300支支付加班工資資。 三三十七、職工工最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含含加班費(fèi)嗎？ 答答：職工的最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不應(yīng)包含加加班費(fèi)。 勞動(dòng)和和社會(huì)保障部部頒布的最最低工資規(guī)定定規(guī)定：“在在勞動(dòng)者提供供正常勞動(dòng)的的情況下，用用人單位應(yīng)支支付給勞動(dòng)者者的工資在剔剔除下列各項(xiàng)項(xiàng)以后，不得得低于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：(一)延延長(zhǎng)工作時(shí)間間工資；”據(jù)此，延延長(zhǎng)工作時(shí)間間工資（即加加班費(fèi)）不能能作為最低工工資的組成部部分。 三十十八、單位名名稱變更影響響勞動(dòng)合同繼繼續(xù)履行嗎？ 答答：勞動(dòng)合同同的變更實(shí)際際上就是特殊殊情形下勞動(dòng)動(dòng)合同的履行行，指的是在在勞動(dòng)合同履履行期間，勞勞動(dòng)合同雙方方當(dāng)

32、事人協(xié)商商一致后改變變勞動(dòng)合同的的內(nèi)容。 勞動(dòng)合合同法第355條規(guī)定：“用用人單位與勞勞動(dòng)者協(xié)商一一致，可以變變更勞動(dòng)合同同約定的內(nèi)容容?！?由于勞動(dòng)動(dòng)合同必備條條款中的用人人單位名稱、法法定代表人、主主要負(fù)責(zé)人等等內(nèi)容發(fā)生了了變更，用人人單位與勞動(dòng)動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形形式上變更勞勞動(dòng)合同。但但是，即使沒(méi)沒(méi)有從形式上上變更勞動(dòng)合合同，也并不不影響原勞動(dòng)動(dòng)合同的效力力。 關(guān)關(guān)于這一點(diǎn)，勞勞動(dòng)合同法明明確規(guī)定：“用用人單位變更更名稱、法定定代表人、主主要負(fù)責(zé)人或或者投資人等等事項(xiàng)，不影影響勞動(dòng)合同同的履行?！?三三十九、單位位合并或者分分立，勞動(dòng)合合同能繼續(xù)履履行嗎？ 答：勞勞動(dòng)合同法第第34條規(guī)定定，如

33、果用人人單位發(fā)生合合并或者分立立等情況，原原勞動(dòng)合同繼繼續(xù)有效，勞勞動(dòng)合同由承承繼其權(quán)利和和義務(wù)的用人人單位繼續(xù)履履行。 勞動(dòng)合同同簽訂后，用用人單位的基基本情況有可可能發(fā)生變化化，比如用人人單位的名稱稱、法定代表表人、投資人人發(fā)生變化或或者單位發(fā)生生合并、分立立，這些變化化都不影響勞勞動(dòng)合同的履履行。 因?yàn)橛萌巳藛挝坏倪@些些情況發(fā)生變變化后，能夠夠與勞動(dòng)者建建立勞動(dòng)關(guān)系系、簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同的用工工實(shí)體仍然存存在，因此，變變更后的用工工單位仍應(yīng)繼繼續(xù)與勞動(dòng)者者履行此前簽簽訂的勞動(dòng)合合同。 四十十、什么是“勞勞動(dòng)合同的解解除”？ 答：所所謂勞動(dòng)合同同的解除，根根據(jù)關(guān)于貫徹徹執(zhí)行中華華人民共和國(guó)國(guó)勞

34、動(dòng)法若若干問(wèn)題的意意見第26條條規(guī)定，是指指勞動(dòng)合同訂訂立后，尚未未全部履行以以前，由于某某種原因?qū)е轮聞趧?dòng)合同一一方或雙方當(dāng)當(dāng)事人提前消消滅勞動(dòng)關(guān)系系的法律行為為。 勞動(dòng)合同的的解除分為法法定解除和約約定解除兩種種。勞動(dòng)合合同法第336條規(guī)定：用人單位與與勞動(dòng)者協(xié)商商一致，可以以解除勞動(dòng)合合同。這就是是約定解除。 勞動(dòng)動(dòng)合同的解除除，只對(duì)未履履行的部分發(fā)發(fā)生效力，不不涉及已履行行的部分。 四十一一、試用期內(nèi)內(nèi)可以隨時(shí)“走走人”嗎？ 答：勞動(dòng)者在試試用期內(nèi)提前前三日通知用用人單位，可可以解除勞動(dòng)動(dòng)合同。 這里，勞勞動(dòng)者是否需需要合適的理理由、是否必必須以書面形形式提出，法法律沒(méi)有明確確規(guī)定。

35、四四十二、勞動(dòng)動(dòng)者行使辭職職自由權(quán)時(shí)，如如何保留證據(jù)據(jù)？ 答：按照勞勞動(dòng)合同法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者者可以根據(jù)自自身情況或者者個(gè)人發(fā)展需需要等提出辭辭職，只要提提前30日以以書面形式通通知用人單位位，即可解除除勞動(dòng)合同。 因此此，勞動(dòng)者在在履行提前通通知義務(wù)（書書面形式）時(shí)時(shí)，一定要保保留用人單位位簽收的證據(jù)據(jù)，以證明確確在30日前前曾向用人單單位提交過(guò)書書面辭職的通通知。 四十十三、單位拖拖欠工資，勞勞動(dòng)者可以辭辭職嗎？ 答：勞勞動(dòng)合同法規(guī)規(guī)定，未及時(shí)時(shí)足額支付勞勞動(dòng)報(bào)酬的，勞勞動(dòng)者可以解解除勞動(dòng)合同同。單位拖欠欠勞動(dòng)者的勞勞動(dòng)報(bào)酬，有有兩種表現(xiàn)形形式： （1）未未及時(shí)發(fā)放工工資。所謂“及及時(shí)”，根

36、據(jù)據(jù)我國(guó)工資資支付暫行規(guī)規(guī)定，工資資必須在用人人單位與勞動(dòng)動(dòng)者約定的日日期支付。 （22）未足額發(fā)發(fā)放工資。所所謂“足額”，是是指嚴(yán)格按照照雙方在勞動(dòng)動(dòng)合同中約定定的工資報(bào)酬酬總額發(fā)放。 四四十四、單位位不繳社保，勞勞動(dòng)者可以辭辭職嗎？ 答：用用人單位和勞勞動(dòng)者必須依依法參加社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)。如果果單位不為勞勞動(dòng)者繳納社社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦辦理應(yīng)有的社社會(huì)保險(xiǎn)，即即侵害了勞動(dòng)動(dòng)者的利益。 而一旦發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。 此外，勞動(dòng)合同法還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。 四十五、單位規(guī)章制度損害

37、勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 此外，單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過(guò)公示并告知?jiǎng)趧?dòng)者。 因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。 四十六、單位欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 答：如果單位違反誠(chéng)信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，勞動(dòng)者是可

38、以解除勞動(dòng)合同的。 所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。 所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對(duì)方作出違背真實(shí)意思表示的行為。 四十七、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 答：如果勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，這也叫過(guò)失性解除勞動(dòng)合同。 在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。 2、嚴(yán)重違反用

39、人單位的規(guī)章制度的。 3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。 6、被依法追究刑事責(zé)任的。 四十八、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎? 答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 這里，用人單位需向勞動(dòng)者說(shuō)明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說(shuō)，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。 因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合

40、同的關(guān)鍵。 四十九、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎? 答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動(dòng)合同。 只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過(guò)合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力的。 五十、職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無(wú)固

41、定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎? 答：一些職工認(rèn)為，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同,可以高枕無(wú)憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。因此，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被用人單位解除無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。五十一、嚴(yán)重失失職給單位造造成重大損害害，單位可以以解除勞動(dòng)合合同嗎？ 答：職工工嚴(yán)重失職，營(yíng)營(yíng)私舞弊，給給用人單位造造成重大損害害，用人單位位可以解除勞勞動(dòng)合同。 這里里，因勞動(dòng)者者的嚴(yán)重

42、失職職、營(yíng)私舞弊弊給單位造成成的“重大損損害”，單位位應(yīng)通過(guò)規(guī)章章制度進(jìn)行書書面形式量化化，比如達(dá)到到100000元?jiǎng)t為“重重大損害”，方方可以作為“重重大損害”的的標(biāo)準(zhǔn)予以解解除勞動(dòng)合同同。 否則，一旦旦勞動(dòng)者持有有異議，裁判判者可能會(huì)因因無(wú)相關(guān)依據(jù)據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損損害程度產(chǎn)生生不同的認(rèn)識(shí)識(shí)和判斷，從從而影響到對(duì)對(duì)單位解除合合同是否合理理的裁判。 五五十二、勞動(dòng)動(dòng)者“兼職”，單單位可以解除除勞動(dòng)合同嗎嗎？ 答：勞動(dòng)者者同時(shí)與其他他用人單位建建立勞動(dòng)關(guān)系系，對(duì)完成本本單位的工作作任務(wù)造成嚴(yán)嚴(yán)重影響，或或者經(jīng)用人單單位提出，拒拒不改正的，用用人單位可以以解除勞動(dòng)合合同。 勞動(dòng)者與與其他單位建建立勞動(dòng)

43、關(guān)系系（以下簡(jiǎn)稱稱“兼職”），用用人單位解除除勞動(dòng)合同的的，需要具備備以下條件之之一： （1）兼兼職對(duì)完成本本單位工作任任務(wù)造成嚴(yán)重重影響； （2）用用人單位對(duì)兼兼職提出反對(duì)對(duì)意見，勞動(dòng)動(dòng)者拒不改正正。 這兩個(gè)條件件都需要用人人單位提供相相應(yīng)的證據(jù)予予以證明。 需要要注意的是，單單位以職工兼兼職提出解除除勞動(dòng)合同的的情形，僅限限于勞動(dòng)者與與用人單位之之間屬于全日日制的勞動(dòng)合合同關(guān)系，而而且無(wú)論其所所“兼職”的的是全日制勞勞動(dòng)關(guān)系還是是非全日制勞勞動(dòng)關(guān)系，用用人單位均可可適用上述規(guī)規(guī)定。 五五十三、勞動(dòng)動(dòng)者提供虛假假資料，用人人單位可以解解除勞動(dòng)合同同嗎？ 答：根據(jù)據(jù)勞動(dòng)合同同法規(guī)定，以以欺詐、

44、脅迫迫的手段或者者乘人之危，使使對(duì)方在違背背真實(shí)意思的的情況下訂立立或者變更勞勞動(dòng)合同，致致使勞動(dòng)合同同無(wú)效的，用用人單位可以以解除勞動(dòng)合合同。 勞動(dòng)者如通通過(guò)提供虛假假資料（例如如假文憑、假假證件、假就就業(yè)經(jīng)歷等）騙騙取用人單位位信任，與用用人單位簽訂訂勞動(dòng)合同，一一經(jīng)用人單位位發(fā)現(xiàn)，單位位則完全可以以依據(jù)上述規(guī)規(guī)定與之解除除勞動(dòng)合同而而不視為違約約。 五五十四、勞動(dòng)動(dòng)者被判刑，單單位可以解除除勞動(dòng)合同嗎嗎？ 答：根據(jù)勞勞動(dòng)合同法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者者被依法追究究刑事責(zé)任后后，用人單位位可以解除勞勞動(dòng)合同。 根據(jù)據(jù)我國(guó)刑事事訴訟法規(guī)規(guī)定，任何人人非經(jīng)法院判判決，不得認(rèn)認(rèn)定為有罪。 因此，用人單位欲

45、以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比如，勞動(dòng)者已被法院作出生效判決有罪。 需要說(shuō)明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。 五十五、什么是醫(yī)療期？ 答：根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。 職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期： 1、實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以

46、上的為6個(gè)月。 2、實(shí)際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。 五十六、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？ 答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50

47、%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。 五十七、勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？ 答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 單位以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足3個(gè)條件： 1、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；2、在勞動(dòng)者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；3、之后仍然不能勝任工作。 五十八、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？ 答：“末位淘汰”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用

48、到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動(dòng)合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來(lái)解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問(wèn)題。 二是雙方并沒(méi)有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。 因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過(guò)程。 五十九、哪些情形下，用人單位不能解除勞動(dòng)合同？ 答：勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的

49、，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 六十、女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 答：如果勞動(dòng)者具有勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形，但同時(shí)也符合勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除

50、勞動(dòng)合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同呢？ 答案是可以。這是因?yàn)?，勞?dòng)合同法第42條所規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并沒(méi)有違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定。 女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。六十一、哪些情情形下勞動(dòng)合合同終止？ 答：根根據(jù)勞動(dòng)合合同法規(guī)定定，有下列情情形之一的，勞勞動(dòng)合同終止止： 1、勞動(dòng)合合同期滿的； 22、勞動(dòng)者開開始依法享受受基本養(yǎng)老保保險(xiǎn)待遇的； 33、勞動(dòng)者死死亡，或者被被人民法院宣宣告死亡或者者宣告失蹤的的； 4、用人單單位被依法

51、宣宣告破產(chǎn)的； 5、用用人單位被吊吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照照、責(zé)令關(guān)閉閉、撤銷或者者用人單位決決定提前解散散的； 6、法律律、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他他情形。 六十十二、哪些情情形下，單位位終止勞動(dòng)合合同得“延時(shí)時(shí)”？ 答：如果果勞動(dòng)合同期期滿時(shí)，職工工有上述情形形之一（見第第59問(wèn)），這這時(shí)候單位也也不能終止勞勞動(dòng)合同，而而要將勞動(dòng)合合同續(xù)延至相相應(yīng)的情形消消失時(shí)終止。 但是其中有一種情形例外，就是對(duì)于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的職工，當(dāng)他們的勞動(dòng)合同期滿后，單位要按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。 六十三、“終止”與“解除”勞動(dòng)合同一樣嗎？ 答：勞動(dòng)合同的終止與勞動(dòng)合同的解

52、除是兩個(gè)完全不同的法律概念。 勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 而勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系消滅。按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無(wú)效的。 六十四、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞

53、動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍然不同意除外。 上述規(guī)定說(shuō)明，勞動(dòng)合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動(dòng)合同，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立長(zhǎng)期或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 六十五、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 答：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 在上述情況下，勞動(dòng)合同無(wú)法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成的，因此用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是天經(jīng)地義的事

54、情。 六十六、單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？ 答：?jiǎn)挝灰騽趧?dòng)合同的解除或終止需要向勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。 如果勞動(dòng)者工資高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年?！霸鹿べY”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。 六十七、單位不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？ 答：實(shí)踐中，有的單位為了限制勞動(dòng)者跳槽，拒不為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動(dòng)

55、者轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等等，給勞動(dòng)者帶來(lái)不少損害。 對(duì)于單位的這些做法，勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動(dòng)者在離職后，因社會(huì)保險(xiǎn)或檔案關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭(zhēng)議的，可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，如對(duì)仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法院起訴。 六十八、辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，雙方各有什么義務(wù)？ 答：辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，勞動(dòng)合同法還分別明確了用人單位和勞動(dòng)者各自應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任： 對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。 對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，需要向勞動(dòng)者支

56、付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的，應(yīng)在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付，除此之外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。 六十九、單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存幾年？ 答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少要保存二年備查。 為什么是二年？從某種程度上來(lái)講，這是與勞動(dòng)保障監(jiān)察條例銜接，根據(jù)勞動(dòng)保障監(jiān)察條例規(guī)定：違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。 七十、單位在哪些情形下可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？ 答：勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才可

57、以裁員。勞動(dòng)合同法除延續(xù)勞動(dòng)法以上規(guī)定外，補(bǔ)充增加了三種單位可以裁員的情形： 1、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。 2、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。 3、為了與企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定銜接，勞動(dòng)合同法修正了勞動(dòng)法中“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間可以裁員”的規(guī)定，而規(guī)定單位在“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整”時(shí)可以裁員。七十一、用人單單位必須進(jìn)行行經(jīng)濟(jì)性裁員員時(shí)，哪些人人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先先留用？ 答：用人人單位裁員時(shí)時(shí)，以下人員員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留留用： 1、與本本單位訂立較較長(zhǎng)期限的固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同的； 2、與與本單位訂

58、立立無(wú)固定期限限勞動(dòng)合同的的； 3、家庭無(wú)無(wú)其他就業(yè)人人員，有需要要扶養(yǎng)的老人人或者未成年年人的。 七七十二、什么么是集體合同同？ 答：集體合合同又稱為團(tuán)團(tuán)體契約、集集體協(xié)議等，它它是經(jīng)全體員員工或者員工工代表大會(huì)討討論同意后，由由工會(huì)或者員員工委托的其其他代表與用用人單位為規(guī)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系系訂立的，以以全體勞動(dòng)者者勞動(dòng)條件和和生活條件為為主要內(nèi)容的的書面協(xié)議。 勞勞動(dòng)合同法第第51條規(guī)定定：企業(yè)職工工一方與用人人單位通過(guò)平平等協(xié)商，可可以就勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬、工作時(shí)時(shí)間、休息休休假、勞動(dòng)安安全衛(wèi)生、保保險(xiǎn)福利等事事項(xiàng)訂立集體體合同。 可見，我我國(guó)現(xiàn)階段的的集體合同內(nèi)內(nèi)容主要集中中在勞動(dòng)報(bào)酬酬、工作時(shí)間

59、間、休息休假假、勞動(dòng)安全全衛(wèi)生、保險(xiǎn)險(xiǎn)福利等事項(xiàng)項(xiàng)。 七七十三、集體體合同與勞動(dòng)動(dòng)合同有哪些些不同？ 答：第第一，簽約主主體不同。集集體合同是由由職工代表與與用人單位簽簽訂，而勞動(dòng)動(dòng)合同是由勞勞動(dòng)者本人與與用工單位簽簽訂。 第二，簽簽訂程序不同同。集體合同同需由職工代代表與用人單單位先行協(xié)商商合同草案，經(jīng)經(jīng)職工代表大大會(huì)或者全體體職工討論通通過(guò)；而勞動(dòng)動(dòng)合同由職工工本人與用工工單位直接簽簽訂。 第三，生生效條件不同同。集體合同同簽訂后應(yīng)當(dāng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行行政部門，勞勞動(dòng)行政部門門自收到集體體合同之日起起15日內(nèi)未未提出異議的的，集體合同同即行生效；而勞動(dòng)合同同依法訂立即即具有法律約約束力。 第四，

60、效效力所調(diào)整的的主體范圍不不同。集體合合同生效后，對(duì)對(duì)用工單位和和單位全體職職工具有約束束力；而勞動(dòng)動(dòng)合同生效后后僅適用于職職工本人和用用工單位。 七七十四、集體體合同和勞動(dòng)動(dòng)合同，哪個(gè)個(gè)效力更高？ 答答：集體合同同的法律效力力高于勞動(dòng)合合同的法律效效力，它是企企業(yè)訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的重要要依據(jù)，勞動(dòng)動(dòng)者個(gè)人與企企業(yè)訂立的勞勞動(dòng)合同的條條款的標(biāo)準(zhǔn)不不得低于集體體合同的規(guī)定定，兩者出現(xiàn)現(xiàn)不一致時(shí)，應(yīng)應(yīng)以集體合同同規(guī)定的條款款為準(zhǔn)。如果果勞動(dòng)合同中中沒(méi)有規(guī)定，則則用人單位與與職工應(yīng)當(dāng)適適用集體合同同。 七七十五、工會(huì)會(huì)的地位和作作用是什么？ 答答：根據(jù)我國(guó)國(guó)工會(huì)法的的規(guī)定，工會(huì)會(huì)是職工自愿愿結(jié)合的工人