1、績效管理與績效目標(biāo)分解第1頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二問題1 如果讓你給人力資源經(jīng)理畫個像，會是？第2頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二鴨子：游水非常悠閑，但是水下的蹼?yún)s在不停的滑動。我們對員工要看上去非常鎮(zhèn)定，但實際上我們在背后作了很多工作，別人看不見。 第3頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二人力資源四大角色管理戰(zhàn)略性人力資源業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴管理改革和變化變革發(fā)起人管理組織基礎(chǔ)行政管理專家管理員工貢獻(xiàn)員工利益的捍衛(wèi)者關(guān)注日常運作程序人員關(guān)注戰(zhàn)略決策/將來Value第4頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二

2、績效管理的三個層面績效面談，PIP，違紀(jì)處理，薪酬調(diào)整，計算機管理系統(tǒng)技術(shù)層面企業(yè)的追求和使命企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價值觀人力資源戰(zhàn)略與機制社會與行業(yè)環(huán)境績效理念與政策 法律環(huán)境績效制度考核管理績效結(jié)構(gòu)薪酬體系培訓(xùn)體系招聘體系實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進組織成長制度層面戰(zhàn)略層面第5頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二戰(zhàn)略層面 績效P技能S知識K態(tài)度A P = ( K + S ) * A第6頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二Herzberg 赫茲伯格因素不滿意因素缺少這些因素導(dǎo)致不滿意 工作環(huán)境、員工關(guān)系、 安全保證、工資、必須的培訓(xùn)等滿意因素帶來正面的激勵

3、成就感、獎勵和認(rèn)可、 賦予責(zé)任、獎金、提升培訓(xùn)等第7頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格T-P領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評估高中低510155101520 專制型領(lǐng)導(dǎo)高效率，高產(chǎn)出 民主型領(lǐng)導(dǎo)高士氣和高產(chǎn)出 放任型領(lǐng)導(dǎo) 高士氣T：對工作的關(guān)心P：對人的關(guān)心第8頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二8，12，17，18，19，30，34題， 答S或N為1分其余的題目，答A或F的為1分得分為1的題目如果是3，4，8，10，15，18，19，22，24，26，28，30，32，34，35畫個圈計算填在P欄剩下的得1分的題數(shù)填在T上第9頁，共33頁，2022年，5月20日，

4、20點3分，星期二低510155101520外企：就事論事國企：對員工關(guān)心，關(guān)注員工意見，避免與員工發(fā)生沖突平衡性第10頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 低工作 高關(guān)心 低工作 低關(guān)心 高工作 高關(guān)心 高工作 低關(guān)心低 抓工作 高高 關(guān)心人第11頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二制度層面戰(zhàn)略經(jīng)營計劃與管理目標(biāo)績效計劃和目標(biāo)分解績效輔導(dǎo)結(jié)果反饋績效考核第12頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二依據(jù)平衡記分卡和戰(zhàn)略地圖建立KPI體系示例指標(biāo)類型指標(biāo)側(cè)重指標(biāo)名稱財務(wù)效益狀況凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、銷售營業(yè)利潤率、成本

5、費用利潤率、資本保值增值率資產(chǎn)運營狀況總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率償債能力狀況資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、長期資產(chǎn)適合率發(fā)展能力狀況銷售營業(yè)增長率、資本積累率、總資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)增長率、三年利潤平均增長率、三年資本平均增長率客戶指標(biāo)價格狀況價格波動比率服務(wù)狀況促銷效益比率、客戶滿意度、客戶檔案完整率、客戶保持率、客戶贏利率品牌狀況產(chǎn)品上貨率、動銷率、投訴處理及時率、貸款回籠率、銷售收入完成率、信息反饋率、相對市場占有率內(nèi)部運營指標(biāo)質(zhì)量狀況原輔料采購計劃完成率、原料質(zhì)量一次達(dá)標(biāo)率、正品率、工藝達(dá)標(biāo)率、返工率、退貨率成本狀況采購價格綜合指數(shù)、原輔料耗損率、單位成品原輔料成

6、本效率狀況配送及時率、設(shè)備可靠性、產(chǎn)品供貨周期、生產(chǎn)能力利用率、研發(fā)周期學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)學(xué)習(xí)指標(biāo)培訓(xùn)覆蓋率、核心人才流失率、人才適配度、員工滿意度、員工生產(chǎn)力、技能矩陣達(dá)標(biāo)率發(fā)展指標(biāo)技術(shù)與產(chǎn)品儲備度、產(chǎn)品創(chuàng)新程度、員工改善提案數(shù)目、團隊合作性、內(nèi)部提升率第13頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二培訓(xùn)覆蓋率：覆蓋多少培訓(xùn)需求（實際/年初）核心人才流失率：績效A的流失率；*級別以上的流失率人才適配度：試用期6個月內(nèi)因不勝任而淘汰的比例員工改善提案數(shù)目：人均數(shù)目與去年的對比團隊合作性：采用問卷 Team Effectiveness（TE分?jǐn)?shù)）內(nèi)部提升率：內(nèi)部提升人數(shù)/總?cè)藬?shù)；核心崗

7、位內(nèi)部提升率技能矩陣達(dá)標(biāo)率：第14頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二需要Status % base團隊/員工1團隊/員工2團隊/員工3團隊/員工4通用模塊10101045coreSafetyGMPAMPM基本領(lǐng)導(dǎo)能力中級領(lǐng)導(dǎo)能力.紅色：不合格 黃色：尚在培訓(xùn)上崗綠色：合格：4自己操作 5 還可以培訓(xùn)別人第15頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二一些數(shù)據(jù)公司的平衡記分卡，公司層面 15個指標(biāo)5每個指標(biāo)權(quán)重30最重要的賦值30權(quán)重一般為5的倍數(shù)相同重要的具有相同的權(quán)重第16頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二關(guān)于考核的等級A等 10-1

8、5B 50-60C 20-30D 5-10 跨國公司有足夠多的樣本，可以淘汰，但不公布名單當(dāng)樣本不夠大時，可以根據(jù)部門績效確定系數(shù)部門績效ABCD5分4060不限不限4.5分206020不限.1.5/1分010如果小部門得4.5分，可以考慮享受5分的配額第17頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二部門績效個人績效ABCD5分3倍月薪2.521.54.5分2.521.514分21.510.53.5分1.510.503分沒有0.5002.5/2分沒有0001.5/1分沒有000 獎金比例（因為2個月工資作為獎金，所以B4.5分合格）第18頁，共33頁，2022年，5月20日，20

9、點3分，星期二P&G的變化19805級1234520%5%19924級123415%15%1999-20011233-17%現(xiàn)在12-22+經(jīng)理們知道是2+，或2-，但公布都為2評估報告的第一句話：*在過去一年表現(xiàn)超過/達(dá)到/不能達(dá)到 公司對你的要求第19頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二薪酬曲線示意圖 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101008040201:A 2:A1:A 2:B1:B 2:B1:B 2:A第20頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二5-8原則（A等員工5年達(dá)到薪酬定點；B等員工8年）快速消費品行業(yè),非營銷部門，如財務(wù)、人事

10、3-5原則適用于銷售和營銷人員IT行業(yè)8-12原則適合于研發(fā)人員每個行業(yè)在不同階段原則也不一樣，行業(yè)比較穩(wěn)定時，5-8原則如果人員流失率比較大，3-5原則第21頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二績效管理相關(guān)人員的責(zé)任人力資源部的責(zé)任我只是績效管理的協(xié)調(diào)者我只是績效管理的組織者我還是信息的傳遞著績效管理并不完全都是我的責(zé)任第22頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二管理人員的職責(zé)：應(yīng)該扮演積極角色，與員工共同創(chuàng)造雙贏的結(jié)果績效顧問績效建議績效輔導(dǎo)計劃：同下屬員工一起共同確定績效計劃；在必要時同下屬修改計劃評估：評估員工績效，進行員工績效面談獎勵：根據(jù)公司的

11、新籌政策和績效結(jié)果，決定員工獎勵實際金額反饋：為員工提供正式和非正式的績效反饋第23頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二高層管理者在績效管理中的責(zé)任戰(zhàn)略規(guī)劃績效目標(biāo)結(jié)果用于分配和激勵績效監(jiān)控績效考核明確使命追求設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃制訂審批戰(zhàn)略規(guī)劃督導(dǎo)戰(zhàn)略落實依靠績效報告，關(guān)注績效變動情況和動態(tài)，協(xié)調(diào)工作關(guān)系及時提供關(guān)鍵資源和支持制訂OGSM制定年度計劃主持年度計劃會議主持經(jīng)營研討會，確定改進計劃和部署明確結(jié)果與各種薪酬、福利、晉升掛鉤評估中高層績效審批考核制度簽署業(yè)績合同主持經(jīng)營研討會和述職會明確考核比例關(guān)系第24頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二

12、技術(shù)層面績效評估方法績效面談管理績效不良的員工員工違紀(jì)和勞動糾紛處理第25頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二績效面談錄像：要面談了，找檔案，還在嘟嚕為什么作評估，找到以前的評估看了看也覺得差不多，這是里面談時間只剩15分鐘面談時員工很緊張的，MR. Green一個勁的自己說，說下屬的不足，最后才帶一點優(yōu)點第26頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二正確的面談步驟和方法準(zhǔn)備階段 讓下屬參與，包括整理自我評估報告 上級收集資料，來自同事、上級、客戶、觀察績效面談進行時 讓員工放松 聆聽 開放式問題 達(dá)成一個共同的目標(biāo)跟進與反饋 第27頁，共33頁，2022年

13、，5月20日，20點3分，星期二準(zhǔn)備階段1、熟悉評估的原則2、細(xì)心觀察下屬的表現(xiàn)并避免：偏見；不清晰的記憶；偏向某部分工作，未能全面兼顧；因個人經(jīng)驗影響判斷；側(cè)重個人特制而忽略實際表現(xiàn)3、了解下屬的各項資料技巧；工作經(jīng)驗；培訓(xùn)紀(jì)錄4、分析下屬的員工表現(xiàn)、其優(yōu)點及缺點，并：積累具體、公正的資料與下屬溝通；集中在一些重要和決定性的重點5、準(zhǔn)備一些可實行的建議，于適當(dāng)時向下屬提供協(xié)助6、制訂下一次表現(xiàn)評估的時間及工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)7、預(yù)先通知下屬表現(xiàn)評估的日期以便她準(zhǔn)備8、劃出足夠和不受干擾的時間比便能與下屬做出全面的討論第28頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二選擇合適的時間：不宜

14、在要下班的時候選擇適宜的場地：相對封閉安靜的環(huán)境準(zhǔn)備面談資料計劃好面談的程序準(zhǔn)備階段特別注意第29頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二第30頁，共33頁，2022年，5月20日，20點3分，星期二績效面談會議1、在有山、誠懇的氣氛下開始：指出此次討論的目的；強調(diào)下屬可自由發(fā)揮意見；盡量令下屬放松2、盡量把討論的焦點放在工作表現(xiàn)等問題上，包括：討論工作要求下屬的優(yōu)點，將工作表現(xiàn)與制訂的標(biāo)準(zhǔn)作比較；引用觀察說明每個重點；鼓勵下屬對個人工作提出意見3、以開放、直接的發(fā)問方式去引發(fā)下屬思考、理解和解決問題4、鼓勵下屬先提出改善個人表現(xiàn)的計劃，然后才提出自己的意見5、與下屬制訂日后改善服務(wù)表現(xiàn)的細(xì)則及時間表，并給與支持6、與下屬制訂日后的工作安排，新工作目標(biāo)、下一次的評估日起，并事前提醒下屬準(zhǔn)備以建議作商討7、在討論過程中記錄重點，以便在討論結(jié)束時作總結(jié)和日后跟進8、在積極友善和諧的氣氛中結(jié)束。（A:win-win ;C:win-lose;lose-lose;no deal; lose-win）Trivial review：有些改進計劃的資源可以當(dāng)場確定下來，也可以讓上一級了解經(jīng)理是如何管理員工的第31頁，共33頁，2022年，5月20日