1、第11頁 共11頁人力資類面試常見的問題答復(fù)人力資類面試常見的問題答復(fù) 一、人力資六大模塊 1、人力資規(guī)劃 人力資規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資管理現(xiàn)狀信息進展搜集、分析p 和統(tǒng)計，根據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導(dǎo)航儀，人力資規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目的和把握道路的作用 2、招聘與配置 招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析p 預(yù)算制定招聘方案的制定招聘施行后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析p ，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目的和方案明確

2、之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析p 之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。 3、培訓(xùn)與開發(fā) 對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和進步自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的詳細需求。

3、4、4、薪酬與福利 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷進步業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要表達薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平那么需要表達同崗位員工勝任才能的差距。 5、績效管理 績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待將來績效的不斷進步。 6、員工關(guān)系 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為根據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單

4、位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 二、績效考核的方法有哪些？ 一相比照擬法 1序列比擬法 序列比擬法是對按員工工作成績的好壞進展排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要到達的工作標準。將一樣職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進展比擬，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。 2相比照擬法 相比照擬法是對員工進展兩兩比擬績效考核的方法有哪些？，任何兩位員工都要進展一次比擬。兩名員工比擬之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工互相比擬完畢后，將每

5、個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 3強迫比例法 強迫比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類最好、較好、中等、較差、最差進展考核的方法。 二絕對評價法 1目的管理法 目的管理是通過將組織的整體目的逐級分解直至個人目的，最后根據(jù)被考核人完成工作目的的情況來進展考核的一種績效考核方式。在開場工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限完畢時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進展考核。 2關(guān)鍵績效指標法 關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目的為根據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析p ，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員

6、工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為根底進展績效考核。 3等級評估法 等級評估法根據(jù)工作分析p ，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為互相獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描繪完成該模塊工作需要到達的工作 標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進展評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。 4平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進展評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而績效考核的方法有哪些？使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略

7、目的。 三描繪法 1全視角考核法 全視角考核法360考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進展考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，那么可以得出一個全面、公正的評價。 2重要事件法 重要事件是指考核人在平時注意搜集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進展整理和分析p ，最終形成考核結(jié)果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、才能、分配關(guān)系。 三、企業(yè)人事工作主要有哪些內(nèi)容？ 1. 制

8、定、執(zhí)行公司人力資規(guī)劃；2. 制定、執(zhí)行、監(jiān)視公司人事管理制度；3. 招聘：制定招聘方案、籌劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測試；4. 績效考評：制定考評政策、統(tǒng)計考評結(jié)果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；5. 鼓勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；6. 公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；7. 人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；8. 教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進修手續(xù)；9. 與員工進展積極溝通，理解員工工作、生活情況。 四、企業(yè)社會保險如何參保 “住房公積金“;詳細單位和個人承當?shù)谋壤歉鞒挟?0%,那

9、是按照個人全年平均工資計算的.國家規(guī)定的是:住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些,職工和單位各承當50%.所以說交住房公積金對職工很劃算啊! “五險“方面,按照職工工資,單位和個人的承當比例一般是:養(yǎng)老保險單位承當20%,個人承當8%;醫(yī)療保險單位承當6%,個人2%;失業(yè)保險單位承當2%,個人1%;生育保險1%全由單位承當;工傷保險0.8%也是全由單位承當,職工個人不承當生育和工傷保險.辦理流程： 各類企業(yè)按屬地管理的原那么，到納稅地非納稅單位按單位地址區(qū)域所管轄社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會養(yǎng)老保險登記手續(xù)。新成立的單位應(yīng)在單位批準成立之日起 1個月內(nèi)輸?shù)怯浭掷m(xù)。參保單位必須為與其發(fā)

10、惹事實勞動關(guān)系的所有人員聘用的退休人員除外辦理社會保險手續(xù)。 五、KPI考核 一KPI的定義及制定流程 KPI(Key Performance Index)，即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進展設(shè)置、取樣、計算、分析p ，衡量流程績效的一種目的式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目的分解為可操作的工作目的的工具，也是企業(yè)績效管理的根底。 KPI是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目的，本著流程性、方案性和系統(tǒng)性的原那么來制定的。企業(yè)的戰(zhàn)略目的決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，在各個業(yè)務(wù)重點中找出關(guān)鍵業(yè)績指標，即為企業(yè)級KPI。 然后，各系統(tǒng)的主管對相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進展分解，確定相關(guān)的要素目的，分析p 績效

11、驅(qū)動因數(shù)技術(shù)、組織、人，確定實現(xiàn)目的的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標體系。 接著，各系統(tǒng)主管和部門KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和根據(jù)。 指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該到達什么樣的程度，解決“被評價者怎樣做、做多少”的問題。 最后，必須對關(guān)鍵績效指標進展審核，確保這些關(guān)鍵績效指標可以全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。 二建立KPI考核體系的積極作用 有利于優(yōu)化資配置。KPI

12、將企業(yè)戰(zhàn)略目的逐步細化，使之成為企業(yè)各部門和各崗位工作的詳細目的以及業(yè)績考核的主要根據(jù)，并有助于各級員工明確自己的主要職責和工作目的。建立和施行KPI考核體系的過程，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目的努力的過程，使之在制定和施行工作方案時始終圍繞著公司戰(zhàn)略目的來開展，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。 有利于績效考核的公正性。假如用一次考試或一次測試來評估才能，就很可能使員工花費大量時間和精力去研究應(yīng)付考試或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地弄虛作假，從而偏離了考評初衷。 KPI那么采用取證的方式，從詳細的工作結(jié)果中搜集員工到達業(yè)績標準的證據(jù)，或者找出與業(yè)績標準的差距，因此是客觀、公正、有效的。 有

13、利于增進溝通、改良工作。在以往的考核過程中，考評者與被考評者總是存在著一種對立關(guān)系，其根在于雙方的關(guān)系沒有明確。而在KPI考評體系中，由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評伙伴關(guān)系，共同學(xué)習(xí)、共同進步。通過考評，被考評者最主要的收獲是：改良工作、進步業(yè)績的思路和方法。 六、招聘的途徑 內(nèi)部招聘提拔晉升、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部公開招聘與外部招聘媒體及網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、校園招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘會和獵頭公司，員工推薦。 七、如何降低用人本錢？ 1、減員2、勞務(wù)派遣。有71%的企業(yè)已使用臨時用工，另有49%的企業(yè)將在將來一年采用臨時用工。3、保員、育員 八、如

14、何進步招聘效率 一做好招聘前的準備工作 1、認真進展工作分析p ，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。 2、確定員工的勝任特征，在招聘前最好就能詳細描繪出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬程度等。 3、慎選招聘途徑 人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭效勞、網(wǎng)上招聘等等 4、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳，增強對應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。 5、提早組織面試官，并受權(quán)分工。需要人力資部門和用人部門必須共同參與進來。 二 組織有效的面試 1、營造面試環(huán)境 確保面試過程不被工作、外來人員、 等打攪，也表達了對應(yīng)聘者的重視和尊重。 2、要有據(jù)可依 在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人根據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為根據(jù)。 三做好面試后的工作 1、公正、客觀地進展人才甄選 最好是由人力資主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最正確人選。從而防止暗箱操作和任人唯親等不良行為。 2、建立必要的人才儲藏