1、PAGE 成都某集團股份有限公司制藥廠某*員工工績效考考核管理理辦法目 錄TOC o 1-1 h z u HYPERLINK l _Toc233530671 第一章總 則 PAGEREF _Toc233530671 h 2 HYPERLINK l _Toc233530672 第二章 月度考考核的組組織與實實施 PAGEREF _Toc233530672 h 2 HYPERLINK l _Toc233530673 第三章年度考考核的組組織與實實施 PAGEREF _Toc233530673 h 5 HYPERLINK l _Toc233530674 第四章 考核結(jié)結(jié)果的運運用 PAGEREF _

2、Toc233530674 h 8 HYPERLINK l _Toc233530675 第五章 績效考考核面談談 PAGEREF _Toc233530675 h 9 HYPERLINK l _Toc233530676 第六章 申訴程程序 PAGEREF _Toc233530676 h 9 HYPERLINK l _Toc233530677 第七章 附則 PAGEREF _Toc233530677 h 9 第一章 總 則第一條 為進一一步完善善*績績效考核核管理辦辦法和激激勵約束束機制，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，明確工作導向，規(guī)范員工績效考核管理流程，統(tǒng)一考核維度及標準，量化工作業(yè)績，并建立有

3、效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本辦法。第二條 公司通通過對員員工進行行工作績績效考核核，建立立完善公公司價值值評價體體系，強強化員工工的責任任意識和和目標導導向，促促進員工工不斷改改進工作作方法、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變工作作態(tài)度、積積極創(chuàng)新新、提升升工作業(yè)業(yè)績，從從而有的的放矢開開展培訓訓工作；將考核核結(jié)果與與員工的的職位晉晉升、崗崗位調(diào)整整、獎勵勵等掛鉤鉤，建立立和優(yōu)化化價值分分配體系系，促進進公司人人力資源源的開發(fā)發(fā)和有效效利用。 HYPERLINK 第三條 績效效考核原原則 （一）以提提高員工工績效為為導向；（二）以客客觀事實實為依據(jù)據(jù),以考考核制度度規(guī)定的的內(nèi)容、程程序與方方法為標

4、標準；（三）考核核力求公公平、公公開、公公正；在在考核方方法和考考核標準準上力求求合理、科科學、嚴嚴格、客客觀地進進行評價價；考核核人與被被考核人人進行適適時溝通通，說明明考核依依據(jù)，并并提出改改進意見見。第四條 考核周周期根據(jù)被考核核主體的的不同，分分為月度度考核和和年度考考核。第五條 績效考考核機構(gòu)構(gòu)月度績效考考核由其其直接上上級負責責考核評評估；年年度考核核由*薪酬管管理與績績效考評評工作委委員會負負責考核核評估。人人事行政政部具體體負責績績效考評評工作的的組織、實實施、培培訓、數(shù)數(shù)據(jù)匯總總、政策策解釋以以及績效效考核結(jié)結(jié)果的管管理與歸歸檔等工工作。第六條 考核對對象本辦法適用用于某*所

5、有有員工。新進員工在試用期內(nèi)參考本辦法考核，但不計績效獎金。第二章 月度度考核的的組織與與實施第七條 月度績績效考核核對象中層管理人人員（公公司總經(jīng)經(jīng)理助理理、區(qū)域域總監(jiān)、各各職能部部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理）、片片區(qū)經(jīng)理理、主管管及一般般員工。月度績效考考核時間間月度考核時時間為次次月的11日至33日（片片區(qū)經(jīng)理理因消化化量統(tǒng)計計的原因因可適當當延后至至10號號左右）；如遇年年終績效效考核，11月的月月度績效效考核以以年終績績效考核核數(shù)據(jù)為為依據(jù)發(fā)發(fā)放獎金金。 月度考核核責任人人（一）月度度績效考考核由被被考核員員工的直直接上級級負責考考核評估估；（二）人事事行政部部具體負負責績效效考評工工作的組

6、組織、實實施、培培訓、數(shù)數(shù)據(jù)匯總總、政策策解釋以以及績效效考核結(jié)結(jié)果的管管理與歸歸檔等工工作。月度考核維維度（一）中層層管理人人員、片片區(qū)經(jīng)理理月度考考核維度度1、工作任任務績效效：以年年度目標標任務書書為基礎礎，按月月度工作作任務進進行分解解，提取取月度工工作重點點及工作作目標增增量，每每月初由由考核人人與被考考核人共共同商討討制定當當月工作作任務績績效指標標。一般般月度關(guān)關(guān)鍵績效效指標在在5-110項；片區(qū)經(jīng)經(jīng)理月度度任務績績效根據(jù)據(jù)某*20009年年片區(qū)績績效考核核管理辦辦法，以年年度目標標任務書書為基礎礎，根據(jù)據(jù)每個月月的銷售售業(yè)績，由由財務部部計算相相應分值值。2、團隊管管理績效效：

7、考核核被考核核人團隊隊管理水水平及片片區(qū)經(jīng)理理業(yè)務管管理水平平。包括括其對下下屬的指指導、工工作跟蹤蹤、檢查查、定期期評估，部部門整體體工作績績效、下下屬成長長情況等等。3、獎勵及及扣分：部門及及其個人人提出合合理化建建議，積積極參與與公司組組織的各各項活動動，個人人和部門門獲得通通報表揚揚等可作作為獎勵勵加分項項目，具具體獎勵勵的內(nèi)容容由考核核人與被被考核人人共同約約定；部部門及其其個人被被通報批批評，出出現(xiàn)工作作延誤、失失誤、安安全事故故，員工工工傷，月月度工作作催辦兩兩次（含含）以上上等可作作為扣分分項目，具具體扣分分的內(nèi)容容由考核核人與被被考核人人共同約約定；如如日常工工作出現(xiàn)現(xiàn)重大失

8、失誤，當當月績效效不得分分。（二）主管管、一般般員工月月度績效效考核維維度1、工作績績效：員員工按時時完成工工作的程程度、完完成工作作的質(zhì)量量、完成成工作效效率的高高低、取取得技術(shù)術(shù)成果、經(jīng)經(jīng)濟成果果或管理理成果的的多少等等。2、工作態(tài)態(tài)度：員員工的事事業(yè)心和和勤勉精精神。主主要包括括：工作作的積極極性、主主動性、全全局觀；是否盡盡職盡責責、精益益求精、積積極進取取、不斷斷創(chuàng)新；出勤情情況、團團結(jié)協(xié)作作精神等等。 3、專業(yè)技技能：專專業(yè)知識識的豐富富程度、專專業(yè)工作作經(jīng)驗的的豐富程程度、工工作思路路和方法法的創(chuàng)新新程度等等方面。4、綜合能能力：包包括獨立立工作能能力、分分析能力力、溝通通協(xié)調(diào)能

9、能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、組織織能力和和管理水水平等?？冃е笜说牡脑O立原原則及考考核方法法 （一）各各級人員員關(guān)鍵績績效指標標的設立立應在逐逐級分解解公司戰(zhàn)戰(zhàn)略、集集團對*口年年度目標標績效考考核的基基礎上進進行，設設立月度度創(chuàng)新性性、重點點工作指指標，并并嚴格遵遵循SMMARTT原則，即即KPII（關(guān)鍵鍵績效考考核指標標）設定定的具體體性、可可衡量性性、挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、工工作相關(guān)關(guān)性及時時間限制制性。（二）月度度考核采采取1000分制制，由被被考核人人的直線線上級對對其進行考考核評分分，中層層管理人人員月度度績效考考核具體體方案詳詳見附表表2；片片區(qū)經(jīng)理理月度管管理績效效考核具具體方案案詳見附附表4；銷

10、售代代表月度度績效考考核詳見見片區(qū)區(qū)績效考考核辦法法；主主管及一一般員工工月度考考核由各各部門圍圍繞績效效考核維維度制定定本部門門主管及及一般員員工月度度考核標標準，經(jīng)經(jīng)分管系系統(tǒng)副總總審查，主主管人事事副總審審定，總總經(jīng)理批批準后報報人事行行政部核核查備案案即可組組織實施施。各級員工月月度績效效獎金標標準及績績效獎金金發(fā)放各級員工月月度績效效獎金標標準職級職級碼標準（元）總經(jīng)理助理理、區(qū)域域總監(jiān)C11000部門經(jīng)理、副副經(jīng)理C2500主管D300普通員工E300片區(qū)經(jīng)理D根據(jù)片區(qū)績績效考核核管理辦辦法計發(fā)發(fā)月度獎獎金 11、中層層管理人人員月度度績效獎獎金體體系內(nèi)總總助、總總監(jiān)、經(jīng)經(jīng)理、副副

11、經(jīng)理考考評獎金金總額/體系內(nèi)內(nèi)考評總總分考評分分數(shù)2、片區(qū)經(jīng)經(jīng)理月度度績效獎獎金月月度業(yè)績績獎金70業(yè)績考考核評分分月度度業(yè)績獎獎金月度績績效考核核分數(shù)303、主管、一一般員工工月度績績效獎金金部門門內(nèi)主管管、一般般員工考考評獎金金總額/部門內(nèi)內(nèi)考評總總分考評分分數(shù)月度績效考考核流程程（一）每月月133日完成成上月考考核（片片區(qū)經(jīng)理理因消化化量統(tǒng)計計的原因因可適當當延后至至10號號左右），考考核人與與被考核核人簽字字面談完完成后，匯匯總到人人事行政政部。被被考核人人接受考考核結(jié)果果，則考考核工作作完成；被考核核人不接接受考核核結(jié)果，則則進入申申訴流程程。（二）人事事行政部部于每月月4號前前對考

12、核核內(nèi)容進進行審核核，符合合要求及及流程的的考核結(jié)結(jié)果將上上報財務務行政副副總及總總經(jīng)理審審核簽字字，反之之，人事事行政部部將根據(jù)據(jù)績效考考核相關(guān)關(guān)辦法，直直接對被被考評人人的考評評結(jié)果進進行修訂訂，并上上報財務務行政副副總及總總經(jīng)理審審核簽字字。（三）為不不影響其其他員工工考核獎獎金的發(fā)發(fā)放，考考核表需需要整改改的員工工的考核核獎金匯匯入下月月發(fā)放。（四）人事事行政部部將考核核結(jié)果表表交到財財務部作作為月度度績效獎獎金發(fā)放放的依據(jù)據(jù)。（五）每月月133日考核核人與被被考核人人共同確確立下月月績效考考核指標標，并作作為月度度工作計計劃4日日前交人人事行政政部存檔檔?？己嗽u分指指導意見見分值范圍

13、95分以上上85-944分84-755分74-655分64分以下下結(jié)論卓越優(yōu)良中差人員大致比比例不大于5%20%左右右50%左右右20%左右右不大于5%積分54321部門考核分分結(jié)果應應呈正態(tài)態(tài)分布；如果分分數(shù)普遍遍太高（440%以以上人員員考核結(jié)結(jié)果分布布在卓越越和優(yōu)秀秀范圍），說說明原考考核標準準太低，不不具有激激勵性，須須修改考考核標準準及方案案；分值值普遍偏偏低（440%以以上員工工考核結(jié)結(jié)果分布布在中和和差范圍圍），不不利于調(diào)調(diào)動員工工積極性性，也應應進行修修改。人人事行政政部對各各部門考考核結(jié)果果進行匯匯總整理理，并督督促考核核結(jié)果不不符合上上述要求求的部門門進行限限期修改改完善。

14、第三章 年度考考核的組組織與實實施 年度績效效考核對對象副總經(jīng)理、區(qū)區(qū)域總監(jiān)監(jiān)、總經(jīng)經(jīng)理助理理、部門門經(jīng)理及及副經(jīng)理理。 年度績效效考核時間間副總經(jīng)理、區(qū)區(qū)域總監(jiān)監(jiān)、總經(jīng)經(jīng)理助理理、部門門經(jīng)理及及副經(jīng)理理年度績績效考核核時間為為每年11月1日日155日，每每年度績績效考核核的具體體時間以以人事行行政部根根據(jù)每一一年各項項工作進進度情況況另行通通知為準準。年度績效考考核維度度（一）副總總經(jīng)理年年度績效效考核維維度1、工作任任務績效效：以集集團對*口年年度目標標績效考考核為主主要考核核依據(jù)，整整個*口年度度績效得得分情況況為各副副總的年年度工作作任務績績效得分分。2、團隊管管理績效效：考核核被考核

15、核人團隊隊管理水水平。各各副總所所管轄的的中層管管理人員員年度績績效總分分的平均均分為各各副總年年度團隊隊管理績績效得分分。3、綜合能能力評估估：主要要針對戰(zhàn)戰(zhàn)略思考考能力、人人才培養(yǎng)養(yǎng)、創(chuàng)新新能力、溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)能力、領領導能力力、團隊隊管理能能力等幾幾個方面面進行績績效考核核。（二）中層層管理人人員年度度績效考考核維度度1、工作業(yè)業(yè)績評估估：主要要根據(jù)部部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理年度度工作目目標任務務書的內(nèi)內(nèi)容和公公司戰(zhàn)略略指標進進行績效效考核；區(qū)域總總監(jiān)、商商務部副副經(jīng)理工工作業(yè)績績根據(jù)220099年商務務代理業(yè)業(yè)務績效效考核管管理辦法法220099年區(qū)域域總監(jiān)績績效考核核與考核核辦法相相關(guān)規(guī)定

16、定，以年度度目標任任務書為為基礎，根根據(jù)年度度銷售業(yè)業(yè)績，由由財務部部計算相相應分值值。2、綜合能能力評估估：主要要針對職職業(yè)素質(zhì)質(zhì)、人才才培養(yǎng)、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、執(zhí)行行力、溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)能力、組組織能力力、管理理能力等等幾個方方面進行行績效考考核。3、工作獎獎懲情況況評估：考核被被考核人人所在部部門或個個人年度度獎懲情情況和工工作創(chuàng)新新性?？己朔椒伎己素熑稳稳耍ㄒ唬└笨偪偨?jīng)理年年度績效效考核副總經(jīng)理年年度考核核采取1100分分制。工工作任務務績效和和團隊管管理績效效得分由由人事行行政部負負責匯總總得分，綜合能力評估采用270績效考核法，考核關(guān)系及考核所占權(quán)重詳見下表：被考核人考核實施主主體及考考

17、核權(quán)重重副總經(jīng)理總經(jīng)理（權(quán)權(quán)重600）；3位副副總（權(quán)權(quán)重300）；人事行行政部隨隨機抽取取1位部部門經(jīng)理理（權(quán)重重5）、11位主管管參與考考評（權(quán)權(quán)重5）（二）中層層管理人人員年度度績效考考核方法法及考核核責任人人1、年度考考核采用用1000分制評評分，以以工作業(yè)業(yè)績和綜綜合能力力為考核核內(nèi)容。2、*薪薪酬管理理與績效效考評工工作委員員會負責責對*區(qū)域總總監(jiān)、總總經(jīng)理助助理及部部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理的年年度績效效進行考考核評估估。年末末，由人人事行政政部收集集被考核核人的上上級、同同級及下下屬的工工作意見見，匯總總提交*薪酬酬管理與與績效考考評工作作委員會會作為考考核的參參考意見見。年度績效考

18、考核流程程（一）每年年1季度度各系統(tǒng)統(tǒng)副總根根據(jù)當年年公司戰(zhàn)戰(zhàn)略及集集團下達達的目標標任務制制定本系系統(tǒng)年度度工作目目標任務務書，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理簽批后后交人事事行政部部存檔；各區(qū)域域總監(jiān)、總總經(jīng)理助助理、部部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)各系統(tǒng)統(tǒng)副總的的年度工工作目標標任務書書制定本本部門年年度工作作目標任任務書，并并經(jīng)副總總及總經(jīng)經(jīng)理簽批批后，交交人事行行政部存存檔，作作為當年年績效考考核的內(nèi)內(nèi)容之一一；（二）人事事行政部部通知年年度績效效考核時時間；（三）區(qū)域域總監(jiān)、總總經(jīng)理助助理、部部門經(jīng)理理填寫部部門年度度目標任任務書，完完成年度度述職報報告，報報人事行行政部備備案；（四）人事事行政部部發(fā)放副

19、副總、區(qū)區(qū)域總監(jiān)監(jiān)、部門門經(jīng)理年年度績效效考核表表，各級級人員根根據(jù)考核核方法，完完成考核核；（五）人事事行政部部對考評評的客觀觀公正性性進行評評價，匯匯總后交交薪酬管管理與績績效考評評工作委委員會進進行評估估考核；（六）人事事行政部部在績效效考核結(jié)結(jié)束后五五個工作作日內(nèi)，將將考核結(jié)結(jié)果反饋饋被考核核人。年度考核的的分數(shù)計計算（一）副總總經(jīng)理年年度績效效得分工作任任務績效效得分50團隊隊管理績績效得分分20綜合合能力評評估得分分30（二）財務務行政、生生產(chǎn)、質(zhì)質(zhì)量技術(shù)術(shù)體系總總經(jīng)理助助理、部部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理年度度績效得得分工工作業(yè)績績得分60%綜合合能力得得分30%工作作獎懲情情況評估估1

20、0%。人事事行政部部經(jīng)理、財財務部經(jīng)經(jīng)理、采采購部經(jīng)經(jīng)理、法法務人員員執(zhí)行雙雙線考核核，即*公司司與集團公公司按5：55的權(quán)重重，同時時對其進進行考核核評估。（三）營銷銷體系部部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理、區(qū)區(qū)域總監(jiān)監(jiān)年度績績效得分分工作作業(yè)績得得分70%綜合合能力得得分20%工作作獎懲情情況評估估10%第四章 考考核結(jié)果果的運用用月度考核結(jié)結(jié)果的使使用 （一）主管管及一般般員工月月度考核核結(jié)果是是月度考考核獎金金及年終終獎計算算的依據(jù)據(jù)，中層層管理人人員月度度考核結(jié)結(jié)果是月月度考核核獎金計計算的依依據(jù)；（二）所得得積分累累計是員員工晉升升、提薪薪、降級級、調(diào)崗崗、勞動動合同簽簽訂的主主要參考考依據(jù)；

21、（三）所得得積分累累計將是是員工獲獲得其它它各種獎獎勵的重重要依據(jù)據(jù)；每個季度公公司將根根據(jù)績效效考評結(jié)結(jié)果，對對刷新崗崗位記錄錄的班組組給予一一次性獎獎勵5000元；對刷新新崗位記記錄的個個人給予予一次性性獎勵2200元元；各系系統(tǒng)內(nèi)季季度個人人積分最最高的員員工給予予一次性性獎勵2200元元；并在在全公司司范圍內(nèi)內(nèi)對上述述獲獎人人員進行行通報表表彰。（四）是員員工培訓訓的重要要依據(jù)年度考核為為“卓越”、“優(yōu)秀”的員工工所得積積分可累累計兌換換培訓基基金，每每1分50元元培訓基基金，獲獲得公司司批準的的員工個個人培訓訓，均可可使用培培訓基金金。年度績效考考核結(jié)果果的使用用職務等級升升降表現(xiàn)優(yōu)

22、秀是是職務晉晉升的必必備條件件。年度度綜合評評定等級級為“優(yōu)優(yōu)秀”的員員工，接接受公司司表彰，列為人才梯隊的后備人選，同時考核系數(shù)高于其他等級。（二）工資資等級優(yōu)優(yōu)先提升升年度綜合考考核為“優(yōu)優(yōu)秀”的員員工，在在下年度度薪資調(diào)調(diào)整方案案中，享享有優(yōu)先先加薪權(quán)權(quán)。（三）年終終獎的發(fā)發(fā)放年度績效考考核結(jié)果果是年終終獎金計計算的依依據(jù)，具具體計算算公式如如下： 年終績效獎獎金應應發(fā)獎金金考核核系數(shù)（四）年度度績效考考核結(jié)果果及對應應獎金系系數(shù)表等級優(yōu)秀（91-1100分分）良好（76990分）中（60775分）差（0599分）考核系數(shù)1.51.2 0.90.5績效考核結(jié)結(jié)果歸檔檔績效考核結(jié)結(jié)束后績績

23、效考核核結(jié)果作作為保密密資料，由由人事行行政部歸歸檔案保保存。第五章 績效考考核面談談績效考核面面談內(nèi)容容月度、年度度績效考考核是以以工作目目標任務務書和公公司戰(zhàn)略略指標為為基礎，目目的是對對被考核核人的工工作進行行監(jiān)督和和指導，在在工作思思路和績績效改進進方面提提供幫助助。因此此，績效效考核結(jié)結(jié)束后，績績效考核核者應與與被考核核者進行行面談，并并在績效效面談中中做到以以下幾點點，幫助助被考核核者的工工作業(yè)績績及能力力得到提提升。 （一一）讓被被考核者者了解自自身工作作中的優(yōu)優(yōu)、缺點點； （二二）對下下一階段段工作的的期望達達成一致致的意見見；（三）討論論制定書書面績效效改進和和自身學學習計劃

24、劃。第六章 申訴程程序如員工對考考核結(jié)果果有異議議，首先先應與考考核人直直接溝通通。如果果溝通無無效，應應于5天天內(nèi)向人人事行政政部提出出書面申申訴。如如無事實實證明材材料，申申訴將不不予受理理。人事行政部部通過調(diào)調(diào)查于11周內(nèi)提提出處理理意見。如如果員工工申訴不不成立，申申述者的的考核成成績不變變；如果果員工申申訴成立立，人事事行政部部有權(quán)要要求考核核者對申申訴員工工進行重重新考核核，或由由人事行行政部牽牽頭進行行跨級考考核。如如該部門門多次多多人申訴訴成立或或情節(jié)嚴嚴重的，人人事行政政部將對對考核者者進行指指導，同同時建議議該考核核者的直直接上級級對其本本人的考考核成績績進行扣扣分。第七章

25、 附則本辦法由人人事行政政部負責責制訂、解解釋及修修訂?？己诉^程文文件（考考核評分分表、統(tǒng)統(tǒng)計表）應嚴格保密，被考核人可了解考核結(jié)果。對評分來源，相關(guān)部門應承擔保密義務。本辦法實施施后，與與本辦法法有抵觸觸的規(guī)定定一律以以本辦法法為準。本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：1、中層管管理人員員月度績績效考核核流程圖圖 2、中層管理人員月度績效考核表 3、片片區(qū)經(jīng)理理月度管管理績效效考核流流程圖4、片區(qū)經(jīng)經(jīng)理月度度管理工工作績效效考核表表5、年度績績效考核核流程圖圖6、申訴流流程圖7、績效考考核申訴訴表8、年度工工作情況況面談表表9、年度考考核評估估表（營營銷體系系）10、年度度考核評評估表（生產(chǎn)、質(zhì)量

26、技術(shù)、財務行政體系）11、年度度考核評評估表（副副總） HYPERLINK 附件1：中層管理人人員月度度績效考考核流程程圖 某*內(nèi)部管理文件 . - 第58頁 共 32頁姓名部門崗位考核期 年 月月填表日期年 月 日考核維度工作任務績績效90%序號KPI指標標權(quán)重考核指標說說明數(shù)據(jù)來源（某部門門）自評分考評得分扣分理由1234567.團隊管理績績效100%1人員輔導5%2團隊管理5%獎勵5事由：扣分5事由：合計得分評語或績效效面談情情況： 考核人人簽字： 被考考核人簽簽字：附件2： 中層管管理人員員月度績績效考核核表附件3： 片片區(qū)經(jīng)理理月度管管理績效效考核流流程圖注意事項：片區(qū)經(jīng)理月月度管理

27、理績效考考核由相相關(guān)管理理部門完完成評分分及扣分分理由的的填寫。商務部于每每月3號號前完成成考核EEIP到到市場部部，市場場4號前前完成考考核EIIP到財財務部，財財務部66號完成成考核EEIP到到內(nèi)勤部部，內(nèi)勤勤部在每每月122號前完完成上月月考核考考核及數(shù)數(shù)據(jù)匯總總情況，報報送區(qū)域域總監(jiān)/營銷副副總，區(qū)區(qū)域總監(jiān)監(jiān)/營銷銷副總113號完完成考核核及評語語填寫，交交人事行行政部審審核，同同時將考考核結(jié)果果反饋片片區(qū)經(jīng)理理。人事事行政部部對考評評的合理理性進行行審核，并并將符合合要求的的考核結(jié)結(jié)果交財財務部計計發(fā)獎金金，財務務部于116日完完成獎金金的計算算。考核核過程中中如遇節(jié)節(jié)假日時時間順延

28、延。以上流程試試行期間間，相關(guān)關(guān)管理部部門經(jīng)理理及總監(jiān)監(jiān)月度考考核中增增加“片區(qū)經(jīng)經(jīng)理績效效考核的的及時性性、準確確性”指標，確確?？己撕肆鞒痰牡挠行н\運行。附件4： 片區(qū)經(jīng)經(jīng)理月度度管理工工作績效效考核表表片區(qū)姓名：考核期： 20009年 月填表日期：考核維度工作任務績績效900%序號KPI指標標權(quán)重考核指標說說明數(shù)據(jù)來源參考考評得得分扣分理由1工作醫(yī)院進進藥周期期15連續(xù)三個月月未進藥藥扣100分/家家；連續(xù)續(xù)三個月月以上未未進藥或或造成醫(yī)醫(yī)院丟失失的，該該項為零零分；任任何一家家三級及及以上醫(yī)醫(yī)院連續(xù)續(xù)兩個月月未進藥藥扣100分/家家。內(nèi)勤部2銷售信息收收集及上上報10公司要求片片區(qū)收集

29、集或上報報的銷售售信息（含含醫(yī)院流流向表、考考核表以以及固定定或臨時時要求的的各項報報表、信信息）應應保證及及時、完完整、真真實。凡凡未在規(guī)規(guī)定時限限內(nèi)上報報的扣55分；上上報內(nèi)容容不完整整扣5分分；刻意意隱瞞、虛虛假上報報或超出出規(guī)定時時限兩日日以上未未上報的的扣100分。內(nèi)勤部3工作日志及及周、月月工作計計劃總結(jié)結(jié)上報6按時上報片片區(qū)經(jīng)理理個人周周、月工工作計劃劃與總結(jié)結(jié)、個人人工作日日志，缺缺一項扣扣6分內(nèi)勤部4銷售代表管管理工作作考核得得分8管轄片區(qū)銷銷售代表表管理工工作平均均得分*0.008，最最高得分分不超過過8分直接上級5銷售合同管管理3未在公司規(guī)規(guī)定時限限內(nèi)與經(jīng)經(jīng)銷商簽簽定年度

30、度銷售合合同的，該該項為00分。商務部3未按照發(fā)貨貨批次及及時與經(jīng)經(jīng)銷商簽簽定分次次銷售合合同的，該該項為00分內(nèi)勤部6發(fā)退換貨程程序5發(fā)退貨程序序應嚴格格按照公公司相應應流程執(zhí)執(zhí)行，在在加強計計劃性的的同時確確保規(guī)范范、及時時。如未未按照公公司發(fā)退退貨管理理辦法的的相關(guān)規(guī)規(guī)定及時時辦理相相應發(fā)、退退貨手續(xù)續(xù)或當月月出現(xiàn)違違規(guī)發(fā)、退退貨行為為的，該該項為零零分；片片區(qū)應加加強經(jīng)銷銷商發(fā)貨貨的計劃劃管理，原原則上每每月發(fā)往往單個經(jīng)經(jīng)銷商的的貨物次次數(shù)控制制在一次次，如月月度內(nèi)出出現(xiàn)單個個經(jīng)銷商商兩次以以上發(fā)貨貨行為扣扣5分；退貨的的領貨單單據(jù)應填填寫的清清晰、準準確，否否則扣55分。內(nèi)勤部 儲儲

31、運組 7發(fā)、調(diào)貨回回執(zhí)管理理8未按照公司司發(fā)退貨貨管理辦辦法的相相關(guān)規(guī)定定及時將將合法有有效的發(fā)發(fā)、調(diào)貨貨回執(zhí)聯(lián)聯(lián)寄達公公司內(nèi)勤勤部，該該項為00分。內(nèi)勤部8銷售渠道與與價格管管理5當月查實出出現(xiàn)沖串串貨行為為的，該該項為00分。內(nèi)勤部9貨物發(fā)票臺臺賬、片片區(qū)費用用臺賬建建立定定期對賬賬制度3無完整片區(qū)區(qū)及個人人費用臺臺賬該項項為0分；未未按月及及時上報報片區(qū)及及個人費費用臺賬賬扣1分；未未按公司司要求規(guī)規(guī)范登統(tǒng)統(tǒng)費用臺臺賬扣11分；未未按月與與公司財財務部核核對片區(qū)區(qū)費用臺臺賬扣11分。財務部5無完整經(jīng)銷銷商貨物物發(fā)票臺臺賬該項項為0分分；貨物物發(fā)票臺臺帳登統(tǒng)統(tǒng)不規(guī)范范、不完完整、賬賬務不清

32、清晰扣22分；未未按月（季季、年）與與經(jīng)銷商商核對應應收賬款款（季末末、年末末須取得得合法有有效對賬賬確認函函）扣22分；未未按月與與公司財財務部核核對貨物物發(fā)票臺臺賬扣11分；未未及時查查實處理理往來賬賬務差異異扣2分分。10費用借支、報報銷、核核銷的規(guī)規(guī)范性、及及時性3未在公司規(guī)規(guī)定時限限內(nèi)將借借款單原原件寄達達公司內(nèi)內(nèi)勤部，該該項為00分內(nèi)勤部5每月月末各各片區(qū)必必須將上上月費用用報銷票票據(jù)寄達達公司，即即片區(qū)月月末借支支未報余余額不得得超過上上月累計計借款額額，否則則扣3分分；未按按公司要要求規(guī)范范填寫、粘粘貼報銷銷票據(jù)扣扣1分；報銷票票據(jù)所需需附件不不規(guī)范、不不完整扣扣2分；報銷票票

33、據(jù)不合合規(guī)、不不合法扣扣2分。財務部11產(chǎn)品知識培培訓與學學術(shù)推廣廣活動5未按月進行行產(chǎn)品知知識培訓訓或未按按計劃有有序組織織并實施施月度產(chǎn)產(chǎn)品學術(shù)術(shù)推廣的的，該項項為0分分。市場部12發(fā)貨、回款款計劃達達成率考考核6月度發(fā)貨計計劃達成成率*66*500%+月月度回款款計劃達達成率*6*550%，最最高得分分不超過過6分財務部團隊管理績績效100%1人員輔導51、人員培培訓、輔輔導計劃劃：無計計劃扣55分，未未執(zhí)行扣扣5分；2、關(guān)關(guān)鍵事件件輔導：欠缺扣扣3分人事行政部部、直接接上級2團隊管理51、團隊激激勵：員員工工作作激情高高，團隊隊凝聚力力強，員員工滿意意度調(diào)查查高，無無勞資糾糾紛，反反之

34、則該該項工作作扣5分分；2、基基礎人事事管理：A 入入職：從從員工入入職當天天算起110個工工作日內(nèi)內(nèi)完成員員工入職職手續(xù)辦辦理，未未按時、完完整辦理理員工入入職手續(xù)續(xù)，扣22分；BB調(diào)動：從員工工調(diào)動當當天算起起10個個工作日日內(nèi)完成成員工調(diào)調(diào)動手續(xù)續(xù)辦理，未未按時、完完整辦理理員工調(diào)調(diào)動手續(xù)續(xù)，扣22分；CC轉(zhuǎn)正：未按公公司相關(guān)關(guān)規(guī)定為為員工辦辦理轉(zhuǎn)正正手續(xù)，扣扣2分；D離職職：從員員工離職職當天算算起1個個月內(nèi)（特特殊情況況除外）完完成員工工離職手手續(xù)辦理理，未按按時、完完整辦理理員工離離職手續(xù)續(xù)，扣22分；EE片區(qū)及及片區(qū)員員工獲得得公司通通報批評評，扣55分。人事行政部部、直接接上級

35、獎勵5事由：扣分5事由：合計得分評語或績效效面談情情況： 考評人人簽字： 被考評評人簽字字：附件5： 年年度績效效考核流流程圖是是年初編制目標任務書書人事行政部通知考核時間被考核人完成述職報告和填寫目標任務書完成情況人事行政部對考核表的合理性評價及匯總薪酬管理與績效考評工作委員會考核評估考核結(jié)果反饋面談被考核人是否接受考核申訴流程績效考核資料存檔否人事行政部存檔及發(fā)放考核表被考核人完成自評分附件6： 申訴流流程圖否否是提交書面申訴人事行政部調(diào)查情況是否受理重新考核或跨級考核解釋原因維持原考核是否員工對考核結(jié)果有異議考核結(jié)果修正附件7： 績效效考核申申訴表申訴人部門填表日期申訴原由及及事實依依據(jù)

36、（可可附頁）： 申訴人人：人事行政部部意見： 人事事行政部部經(jīng)理： 日期：領導意見：簽名： 日期：附件8：年度工作情情況面談談表部門考評人（簽簽字） 被考評人（簽簽字）考評人面談談內(nèi)容總總評：內(nèi)容具體工作事事例簡述述工作主要強強項3、4、主要弱項1、2、完成工作目目標的差差距下階段目標標改進措施、所所需時間間、支持持學習、培訓訓建議；崗位、職職級調(diào)整整；合同同終止、續(xù)續(xù)簽建議議：附件9： 華 神 藥 業(yè)業(yè)（ ）年年度考核核評估表表（營銷體系系）員工姓名_ _ _ 部 門_職 務_（ ）年年度考評評總分_說明：1、本本評估表表包含三三部分：（1）年年度工作作業(yè)績評評估（2）員工工工作能能力綜合合

37、評估（3）年度度工作獎獎懲情況況評估2、本評估估表由評評估人與與員工雙雙向溝通通進行。3、填寫簽簽字完畢畢，原件件留人事事行政部部存檔。第一部分 年年度工作作業(yè)績評評估（權(quán)權(quán)重700）一、目標任任務績效效（600）以年度目標標任務書書載明的的內(nèi)容為為考核依依據(jù)，評評分標準準為：60分50-599分40-499分35-399分30-344分25-299分20-244分10分超額、圓滿滿、順利利完成既既定工作作目標1100%以上能夠完成既既定工作作目標995-1000完成工作目目標的990-94完成工作目目標的880-89完成工作目目標的770-79完成工作目目標的660-69完成工作目目標的55

38、0-59未完成工作作目標的的50二、部門管管理工作作績效（110）評分標準：得分標準超出目標：5分達到目標：344分接近目標：122分遠低于目標標：0分分工作任務管管理（55分）工作計劃性性強，安安排非常常合理，部門工作完成非常出色工作計劃性性較強，工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不不夠合理理，工作作沒有完完全完成成工作安排非非常不合合理，工工作完成成很差下屬管理（55分）非常善于培培養(yǎng)下屬屬，使崗崗位要求求與下屬屬的工作作能力愈愈加匹配配；非常善善于調(diào)動動下屬積極極性，對對下屬的評評價、獎獎懲十分分合理能培養(yǎng)下屬屬工作能能力，崗崗位要求求與下屬屬的工作作能力比比較匹配配；善于

39、調(diào)調(diào)動下屬屬積極性性，對下下屬的評評價、獎獎懲合理理部分員工的的工作與與其能力力不匹配配，有時時不能調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，對對員工的的評價、獎獎懲偶爾爾有不合合理之處處很多員工的的工作與與其能力力不匹配配，基本本不能調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，對對員工的的評價、獎獎懲很不不合理關(guān)鍵業(yè)績目目標：根根據(jù)目標標任務書書提煉考核維度任務績效60%序號KPI指標標權(quán)重考核目標值值實際執(zhí)行結(jié)結(jié)果考核得分最終得分1234541115%25%35%45%55%65%710%810%部門管理績績效100%1工作任務管管理5%2員工管理5%工作業(yè)績評評估得分分合計60% 年度綜合能能力評估估（權(quán)重重20）項目考核內(nèi)

40、容分值考評組評分分領導能力4善于授權(quán)，善善于激勵勵，團隊隊工作激激情高、效效率高，工工作責任任心強，超超額完成成工作目目標4較善于授權(quán)權(quán)，能給給予一定定指導，團團隊工作作責任心心較強，能能較好達達成目標標3能在工作中中授權(quán)，尚尚能領導導部屬，團團隊能夠夠達成目目標2不善于工作作授權(quán)，下下屬信賴賴較差，團團隊缺乏乏工作熱熱情，勉勉強達成成目標1領導方式不不佳，常常使部屬屬不服，團團隊工作作意愿低低沉，無無法達成成工作目目標0思考、解決決問題能能力4戰(zhàn)略思考能能力很強強，能站站在企業(yè)業(yè)高度思思考問題題，判斷斷事物準準確，并并善于解解決問題題4有較強戰(zhàn)略略思考能能力，能能較好地地判斷和和解決工工作中

41、出出現(xiàn)的問問題3有一定戰(zhàn)略略思考意意識，能能判斷和和解決工工作問題題，但缺缺少延展展性2戰(zhàn)略思考能能力較欠欠缺，只只能開展展交辦工工作，工工作較為為被動1無戰(zhàn)略思考考意識，解解決問題題的能力力差，找找不到工工作重點點0協(xié)調(diào)溝通4易于與他人人建立可可信賴的的積極發(fā)發(fā)展的長長期關(guān)系系。積極極主動匯匯報工作作，溝通通、平衡衡協(xié)調(diào)各各方關(guān)系系，善于于主動協(xié)協(xié)調(diào)其他他部門共共同完成成工作，能能向下屬屬準確傳傳遞信息息，保持持有效溝溝通4能夠與他人人建立可可信賴的的長期關(guān)關(guān)系。樂樂意與人人協(xié)調(diào)溝溝通，順順利達成成任務3能與他人合合作，基基本完成成工作任任務2較為自我，不不易與他他人建立立可信賴賴的長期期關(guān)

42、系。協(xié)協(xié)調(diào)不善善，工作作接點不不能主動動配合完完成，致致使工作作困難1剛愎自用,不易與與他人相相處，溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)工作困困難，致致使日常常工作難難以正常常進行0職業(yè)操守4高度敬業(yè)，不不以薪水水多少而而計算自自己的付付出；廉廉潔、誠誠信，很很強的服服務意識識，公平平公正，敢敢于堅持持原則，為為工作樂樂意付出出額外的的時間和和努力4誠實，忠于于職守，服服務意識識較好，公公平公正正，能夠夠堅持原原則，盡盡職盡責責完成工工作3不推諉責任任，能按按要求完完成工作作，但無無主動承承擔工作作的意識識和行為為 2基本能完成成工作，但但工作中中有推諉諉，工作作投入度度不夠1私務多，經(jīng)經(jīng)常利用用上班時時間處理理私務

43、或或擅離工工作崗位位私自外外出0專業(yè)知識與與技能4長期堅持業(yè)業(yè)務知識識學習，知知識面廣廣，思路路開闊，業(yè)業(yè)務知識識與技能能過硬，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常有創(chuàng)新思路和建議4主動學習業(yè)業(yè)務知識識，專業(yè)業(yè)知識與與技能較較強，偶偶爾能提提出建設設性意見見3偶爾主動學學習業(yè)務務知識，所所具備的的技能基基本能完完成工作作任務2不主動學習習業(yè)務知知識，工作技技能長期期停滯不不前1很少學習業(yè)業(yè)務知識識，工作作技能差差，工作作完成困困難0綜合能力評評估得分分30年度獎懲情情況評估估（權(quán)重重10）項目分值內(nèi)容/標準準考評組評分分被考評人自自述本年年相對于于上一年年工作增增量（不不超過66項，請請標明序序號）6獲

44、得通報表表揚2本年所在部部門或個個人獲得得通報表表揚得22分受通報批評評或年度度3次以以上的工工作催辦辦2本年所在部部門或個個人受通通報批評評不得分分；所在在部門或或個人年年度得到到3次以以上的工工作催辦辦不得分分工作獎懲考考評得分分10評估組評語語：薪酬管理與與績效考考評工作作委員會會成員簽簽字：附件10： 華華 神 藥 業(yè)業(yè)（ ）年度度考核評評估表（生產(chǎn)、質(zhì)質(zhì)量技術(shù)術(shù)、財務務行政體體系）員工姓名_ _ _ 部 門_職 務_（ ）年年度考評評總分_說明：1、本本評估表表包含三三部分：（1）年年度工作作業(yè)績評評估（2）員工工工作能能力綜合合評估（3）年度度工作獎獎懲情況況評估2、本評估估表由評

45、評估人與與員工雙雙向溝通通進行。3、填寫簽簽字完畢畢，原件件留人事事行政部部存檔。 HYPERLINK 第一部分 年年度工作作業(yè)績評評估（權(quán)權(quán)重600）一、目標任任務績效效（500）以年度目標標任務書書載明的的內(nèi)容為為考核依依據(jù)，評評分標準準為：50分45-499分40-444分35-399分30-344分25-299分20-244分10分超額、圓滿滿、順利利完成既既定工作作目標1100%以上能夠完成既既定工作作目標995-1000完成工作目目標的990-94完成工作目目標的880-89完成工作目目標的770-79完成工作目目標的660-69完成工作目目標的550-59未完成工作作目標的的50

46、二、部門管管理工作作績效（110）評分標準：得分標準超出目標：5分達到目標：344分接近目標：122分遠低于目標標：0分分工作任務管管理（55分）工作計劃性性強，安安排非常常合理，部門工作完成非常出色工作計劃性性較強，工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不不夠合理理，工作作沒有完完全完成成工作安排非非常不合合理，工工作完成成很差下屬管理（55分）非常善于培培養(yǎng)下屬屬，使崗崗位要求求與下屬屬的工作作能力愈愈加匹配配；非常善善于調(diào)動動下屬積極極性，對對下屬的評評價、獎獎懲十分分合理能培養(yǎng)下屬屬工作能能力，崗崗位要求求與下屬屬的工作作能力比比較匹配配；善于調(diào)調(diào)動下屬屬積極性性，對下下屬的

47、評評價、獎獎懲合理理部分員工的的工作與與其能力力不匹配配，有時時不能調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，對對員工的的評價、獎獎懲偶爾爾有不合合理之處處很多員工的的工作與與其能力力不匹配配，基本本不能調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，對對員工的的評價、獎獎懲很不不合理關(guān)鍵業(yè)績目目標：根根據(jù)目標標任務書書提煉考核維度任務績效50%序號KPI指標標權(quán)重考核目標值值實際執(zhí)行結(jié)結(jié)果考核得分最終得分1234541115%25%35%45%55%65%710%810%部門管理績績效100%1工作任務管管理5%2員工管理5%工作業(yè)績評評估得分分合計60% 年度綜合能能力評估估（權(quán)重重30）項目考核內(nèi)容分值考評組評分分領導能力5善于

48、授權(quán)，善善于激勵勵，團隊隊工作激激情高、效效率高，工工作責任任心強，超超額完成成工作目目標5-4較善于授權(quán)權(quán)，能給給予一定定指導，團團隊工作作責任心心較強，能能較好達達成目標標3能在工作中中授權(quán)，尚尚能領導導部屬，團團隊能夠夠達成目目標2不善于工作作授權(quán)，下下屬信賴賴較差，團團隊缺乏乏工作熱熱情，勉勉強達成成目標1領導方式不不佳，常常使部屬屬不服，團團隊工作作意愿低低沉，無無法達成成工作目目標0思考、解決決問題能能力5戰(zhàn)略思考能能力很強強，能站站在企業(yè)業(yè)高度思思考問題題，判斷斷事物準準確，并并善于解解決問題題5-4有較強戰(zhàn)略略思考能能力，能能較好地地判斷和和解決工工作中出出現(xiàn)的問問題3有一定戰(zhàn)

49、略略思考意意識，能能判斷和和解決工工作問題題，但缺缺少延展展性2戰(zhàn)略思考能能力較欠欠缺，只只能開展展交辦工工作，工工作較為為被動1無戰(zhàn)略思考考意識，解解決問題題的能力力差，找找不到工工作重點點0協(xié)調(diào)溝通4易于與他人人建立可可信賴的的積極發(fā)發(fā)展的長長期關(guān)系系。積極極主動匯匯報工作作，溝通通、平衡衡協(xié)調(diào)各各方關(guān)系系，善于于主動協(xié)協(xié)調(diào)其他他部門共共同完成成工作，能能向下屬屬準確傳傳遞信息息，保持持有效溝溝通4能夠與他人人建立可可信賴的的長期關(guān)關(guān)系。樂樂意與人人協(xié)調(diào)溝溝通，順順利達成成任務3能與他人合合作，基基本完成成工作任任務2較為自我，不不易與他他人建立立可信賴賴的長期期關(guān)系。協(xié)協(xié)調(diào)不善善，工作作

50、接點不不能主動動配合完完成，致致使工作作困難1剛愎自用,不易與與他人相相處，溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)工作困困難，致致使日常常工作難難以正常常進行0職業(yè)操守4高度敬業(yè)，不不以薪水水多少而而計算自自己的付付出；廉廉潔、誠誠信，很很強的服服務意識識，公平平公正，敢敢于堅持持原則，為為工作樂樂意付出出額外的的時間和和努力4誠實，忠于于職守，服服務意識識較好，公公平公正正，能夠夠堅持原原則，盡盡職盡責責完成工工作3不推諉責任任，能按按要求完完成工作作，但無無主動承承擔工作作的意識識和行為為 2基本能完成成工作，但但工作中中有推諉諉，工作作投入度度不夠1私務多，經(jīng)經(jīng)常利用用上班時時間處理理私務或或擅離工工作崗位位私自

51、外外出0責任感4具有強烈責責任心，工工作不講講條件，主主動承擔擔額外工工作，能能力排萬萬難完成成任務，可可放心交交付任務務4具有較強責責任心，能能順利完完成任務務，可以以交付工工作3有責任心，但但接受任任務講條條件，能能如期完完成任務務2責任心不強強，有推推諉責任任現(xiàn)象，偶偶爾需催催辦督促促方能完完成工作作1欠缺責任心心，時常常推諉責責任，需需時時督督促，方方能完成成工作或或，難以以完成工工作0影響力4常能積極說說服上級級、同事事、下級級接受某某一觀點點，能積積極影響響別人的的思維方方式，積積極促進進各方協(xié)協(xié)作，能能引導團團隊排除除困難完完成任務務4能說服同事事、下級級接受某某一觀點點，能以以

52、自己的的言行帶帶領大家家努力工工作，能能促進團團隊協(xié)作作，帶領領團隊較較好完成成任務3能說服下級級接受某某一觀點點，能以以自己的的言行帶帶領大家家努力工工作，能能促進團團隊協(xié)作作，帶領領團隊順順利開展展工作2說服別人較較為困難難，有時時能影響響他人，尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作1無法說服別別人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退讓，無法與與他人協(xié)調(diào)調(diào)，難以完完成工作作0專業(yè)知識與與技能4長期堅持業(yè)業(yè)務知識識學習，知知識面廣廣，思路路開闊，業(yè)業(yè)務知識識與技能能過硬，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常有創(chuàng)新思路和建議4主動學習業(yè)業(yè)務知識識，專業(yè)業(yè)知識與與技能較較強，偶偶爾能提提出建設設性意見見3偶爾主動

53、學學習業(yè)務務知識，所所具備的的技能基基本能完完成工作作任務2不主動學習習業(yè)務知知識，工作技技能長期期停滯不不前1很少學習業(yè)業(yè)務知識識，工作作技能差差，工作作完成困困難0綜合能力評評估得分分30年度獎懲情情況評估估（權(quán)重重10）項目分值內(nèi)容/標準準考評組評分分被考評人自自述本年年相對于于上一年年工作增增量（不不超過66項，請請標明序序號）6獲得通報表表揚2本年所在部部門或個個人獲得得通報表表揚得22分受通報批評評或年度度3次以以上的工工作催辦辦2本年所在部部門或個個人受通通報批評評不得分分；所在在部門或或個人年年度得到到3次以以上的工工作催辦辦不得分分工作獎懲考考評得分分10評估組評語語：薪酬管

54、理與與績效考考評工作作委員會會成員簽簽字：附件11：年度考考核評估估表（副副總）華 神 藥藥 業(yè)年度目標考考核評估估表（副總經(jīng)理理）員工姓名_ _ _ 部 門_職 務_（ ）年年度考評評總分_ 說明：1、本本評估表表包含三三部分：（1）年年度工作作業(yè)績評評估（2）員工工工作能能力綜合合評估（3）年度度工作獎獎懲情況況評估2、本評估估表由評評估人與與員工雙雙向溝通通進行。3、填寫簽簽字完畢畢，原件件留人事事行政部部存檔。第一部分 工作作任務績績效評估估（權(quán)重重50）以集團對*口年年度目標標績效考考核為依依據(jù)，評評分標準準為：*口年年度目標標績效考考核得分分50。工作任務績績效得分分： 第二部分 團隊隊管理績績效評估估（權(quán)重重20）評分標準為為：副總總所管轄轄的中層層管理人人員年度度績效總總分的平平均分20。 工作任務務績效得得分： 第二部分 綜綜合能力力評估（權(quán)權(quán)重300）項目考核內(nèi)容分值考評組評分分戰(zhàn)略思考能能力5以公司整體體利益為為出發(fā)點點，通過過對大量量信息的的分析，積積極、準準確、迅迅速地把把握業(yè)務務領域的的現(xiàn)狀與與趨勢，經(jīng)經(jīng)常提出出具有戰(zhàn)