1、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究摘要員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)最基本的元素，對(duì)企業(yè)具有支撐作用。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有員工，將無(wú)法生存下去。而企業(yè)員工的工作積極性在很大程度上是企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)所決定的，因此，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效和其對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)有著密切的關(guān)系。本文從薪酬結(jié)構(gòu)切入，討論其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。本文首先通過(guò)實(shí)地的考察，采取有效的手段，例如問(wèn)卷調(diào)查，了解到現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以及各種薪酬在總薪酬中的比例。了解企業(yè)各個(gè)崗位員工對(duì)于薪酬的期望和目前的薪酬結(jié)構(gòu)，以此來(lái)了解員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。而員工對(duì)企業(yè)的滿意度又可以反過(guò)來(lái)評(píng)價(jià)其薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度。最后，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。調(diào)查顯示，與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)的薪酬機(jī)

2、制是固定薪酬制，與企業(yè)正相關(guān)的薪酬機(jī)制有彈性薪酬制、長(zhǎng)期薪酬制和短期薪酬制。據(jù)此提出相關(guān)的優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；企業(yè)績(jī)效；薪酬結(jié)構(gòu)A STUDY OF THE RELATIONSHIP BETWEEN THE STRUCTURE OF THE STAFFS SALARY AND THE PERFORMANCE OF THE COMPANYTAKING AN INSURANCE COMPANY AS AN EXAMPLEABSTRACTStaff is enterprises foundation，and the most basic elements, and with sup

3、porting role of enterprise. No employee of an enterprise, it will not survive. The enthusiasm of employees working in enterprises is largely determined by the salary structure,so, The performance of an enterprise and its employees pay structure has a close relationship. In this paper, salary structu

4、re and discuss its relationship with business performance.Firstly, through field visits, to take effective measures, such as survey companies now understand the salary structure, and a variety of pay systems in the proportion of total remuneration. Then, understanding of business for each position o

5、f staff and current salary expected salary structure. In order to understand the satisfaction of enterprise employees. And the employee to enterprises satisfaction and can in turn to evaluate its the reasonable degree of the structure of salary. Finally, Analysis the survey results.Survey shows that

6、, fixed salary system is negatively correlated with corporate performance, Flexible salary system, long-term salary system,the short-term salary system，and corporate performance are positively related. Then put forward relevant optimized incentive mechanism suggestion.Key Word：Enterprise employees;

7、Enterprise performance; Salary structure目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709441 緒論 PAGEREF _Toc294370944 h 1 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709451.1 研究背景與

8、選題意義 PAGEREF _Toc294370945 h 1 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709461.1.1 研究背景 PAGEREF _Toc294370946 h 1 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709471.1.2 選題意義 PAGEREF _Toc294370947

9、 h 1 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709481.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc294370948 h 2 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709491.3 研究?jī)?nèi)容與方法 PAGEREF _Toc294370949 h 3 HYPERLINK C:UsersAd

10、ministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709501.3.1 研究?jī)?nèi)容 PAGEREF _Toc294370950 h 3 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709511.3.2 研究方法 PAGEREF _Toc294370951 h 4 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2

11、)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709522 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及問(wèn)題 PAGEREF _Toc294370952 h 4 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709532.1 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc294370953 h 4 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的

12、研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709542.2企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)需求分析 PAGEREF _Toc294370954 h 5 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709553 薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響 PAGEREF _Toc294370955 h 6 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第

13、三稿）.doc l _Toc2943709563.1 薪酬構(gòu)成對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響 PAGEREF _Toc294370956 h 7 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709573.1.1 固定薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響 PAGEREF _Toc294370957 h 7 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _T

14、oc2943709583.1.2 彈性薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響 PAGEREF _Toc294370958 h 7 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709593.2 薪酬構(gòu)成對(duì)企業(yè)員工行為的影響 PAGEREF _Toc294370959 h 8 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc29437096

15、03.2.1 薪酬構(gòu)成比例對(duì)員工努力程度的影響 PAGEREF _Toc294370960 h 9 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709613.2.2 員工薪酬結(jié)構(gòu)比例滿意度函數(shù) PAGEREF _Toc294370961 h 10 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709623.3

16、 研究假設(shè) PAGEREF _Toc294370962 h 11 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709634 薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證分析 PAGEREF _Toc294370963 h 12 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709644.1 變量與工具 PAGEREF _To

17、c294370964 h 13 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709654.1.1 定義變量 PAGEREF _Toc294370965 h 13 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709664.1.2 問(wèn)卷與樣本 PAGEREF _Toc294370966 h 14 HYPERLI

18、NK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709674.2 統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果 PAGEREF _Toc294370967 h 14 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709684.2.1員工工作滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸分析 PAGEREF _Toc294370968 h 14 HYPERLINK C:UsersAd

19、ministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709694.2.2 調(diào)查小結(jié) PAGEREF _Toc294370969 h 18 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709705 結(jié)論 PAGEREF _Toc294370970 h 19 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)

20、構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709715.1 研究結(jié)論 PAGEREF _Toc294370971 h 19 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709725.2 企業(yè)薪酬構(gòu)成的相關(guān)建議 PAGEREF _Toc294370972 h 19 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，

21、終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc2943709735.3 不足與展望 PAGEREF _Toc294370973 h 20 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc294370974參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc294370974 h 22 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc294370975致

22、謝 PAGEREF _Toc294370975 h 23 HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop新建文件夾 (2)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究 (初稿，二稿，終稿）正文（第三稿）.doc l _Toc294370976附：調(diào)查問(wèn)卷 PAGEREF _Toc294370976 h 24 1 緒論1.1 研究背景與選題意義1.1.1 研究背景薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式或?qū)Ρ汝P(guān)系。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、彈性薪酬、福利薪酬之間的比例關(guān)系等。也稱(chēng)薪酬組合

23、1。在企業(yè)的發(fā)展中，員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，高管人員是決定其存亡的特殊人才，薪酬是企業(yè)人力資源管理的重要工具，管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略對(duì)員工支付滿意的薪酬來(lái)提高員工的積極性和工作熱情，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和企業(yè)改革的推進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)制度框架的大致建立，企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)問(wèn)題隨之凸顯出來(lái)。主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：第一、薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)不足第二、高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性不高第三、企業(yè)高管人員對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的需求與現(xiàn)實(shí)不一致對(duì)員工來(lái)講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對(duì)滿足的回報(bào)之一，是得以持續(xù)生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)近20年的研究資料顯示：在所有工作分類(lèi)中，員工一直

24、都將工資收益視為最重要的工作指標(biāo)。因此，薪酬能極大地影響員工行為和工作績(jī)效，進(jìn)而影響到企業(yè)績(jī)效。1.1.2 選題意義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)終歸是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而高管人員是企業(yè)的核心和靈魂，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一項(xiàng)重要的人力資本，因此企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最主要的就是高管人員才能之間的競(jìng)爭(zhēng)。而不論是普通員工還是高管員工，其才能的發(fā)揮與其薪酬的構(gòu)成都有著及其重要的關(guān)聯(lián)性，尤其是在我國(guó)沒(méi)有一個(gè)十分健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制的情況下，薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究就顯得十分的有必要了。對(duì)于企業(yè)員工，薪酬要素主要指薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬水平即傳統(tǒng)意義上的工資多少。薪酬結(jié)構(gòu)是指高管人員的薪酬構(gòu)成和薪酬構(gòu)成比例。

25、其中，薪酬構(gòu)成可以分為固定薪酬和彈性薪酬，按照激勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)間長(zhǎng)短彈性薪酬又可以分為短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬。薪酬構(gòu)成比例即員工彈性薪酬或固定薪酬在總薪酬中所占的比例。因此，從固定薪酬制、彈性薪酬制、短期薪酬制、長(zhǎng)期薪酬制這幾個(gè)方面對(duì)企業(yè)績(jī)效相關(guān)性進(jìn)行理論分析。同時(shí)本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式調(diào)查企業(yè)員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的要求。分析員工需求以及現(xiàn)狀的差距，以此給企業(yè)提供實(shí)踐的信息，使企業(yè)了解員工對(duì)薪酬的需求，從而提高薪酬的激勵(lì)效果。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀錢(qián)春海(2009) 從權(quán)變觀點(diǎn)探討員工參與對(duì)預(yù)算管理績(jī)效的影響，他以權(quán)變觀點(diǎn)與中介觀點(diǎn)相結(jié)合合的方法分析了員工參與對(duì)預(yù)算管理績(jī)效的影響問(wèn)題, 他認(rèn)為,在不考慮參與一致

26、性的情境下,實(shí)際參與程度通過(guò)工作滿意度或個(gè)人工作績(jī)效,間接提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效,而在考慮參與一致性的情境時(shí),不論參與一致性是高還是低,實(shí)際參與程度均會(huì)通過(guò)個(gè)人工作績(jī)效間接地影響公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效,但在參與一致性高的情境下,實(shí)際參與程度是通過(guò)工作滿意度間接影響個(gè)人工作績(jī)效;在參與一致性低的情境下,實(shí)際參與程度只存在通過(guò)工作相對(duì)緊張度間接影響個(gè)人工作績(jī)效2。謝玉華(2008)認(rèn)為由于對(duì)員工參與不同的理解,不同國(guó)家對(duì)員工參與的研究取向、程度和方法也不一樣，在研究數(shù)量和方法上,國(guó)外對(duì)員工參與的研究相對(duì)較早且多采用定量與定性相結(jié)合的方法,而國(guó)內(nèi)多采用定性研究方法;在研究?jī)?nèi)容及側(cè)重點(diǎn)上,重點(diǎn)從員工參與形式、參與水平

27、的測(cè)量?jī)煞矫孢M(jìn)行了分析比較2。他認(rèn)為中國(guó)工業(yè)民主和員工參與問(wèn)題已引起理論界的注意,但研究不夠。他得出結(jié)論，與制度和組織形式的建立健全相比,中國(guó)工業(yè)民主和員工參與的功能及運(yùn)行效果還有距離。中國(guó)工業(yè)民主和員工參與系統(tǒng)在企業(yè)承擔(dān)溝通協(xié)調(diào)、實(shí)施企業(yè)福利、聯(lián)誼職工的作用,其維護(hù)權(quán)益的功能不明顯，中國(guó)工業(yè)民主和員工參與任重而道遠(yuǎn)34。李玉剛(2006)進(jìn)行了員工參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)證研究，基于107 份問(wèn)卷調(diào)查,他對(duì)員工參與戰(zhàn)略決策的情況進(jìn)行了初步分析。研究發(fā)現(xiàn),員工參與戰(zhàn)略決策的差異主要表現(xiàn)在參與水平上,而在參與方式上沒(méi)有結(jié)構(gòu)性的差異;員工參與戰(zhàn)略決策的水平受到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略形成方式的認(rèn)知和所處組織層級(jí)的影

28、響,而不受其在企業(yè)工作年限長(zhǎng)短和所屬部門(mén)類(lèi)型的影響。他研究的局限性在于調(diào)查對(duì)象的不精確性，還有調(diào)查對(duì)象本身的知識(shí)水平和參與意識(shí),可能是影響員工參與戰(zhàn)略決策的重要因素5。楊偉(2009) 研究了競(jìng)爭(zhēng)性、合作性薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織成員間知識(shí)共享的影響機(jī)制，探討了組織成員的個(gè)體特性對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和組織成員之間知識(shí)共享關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。認(rèn)為一方面， 一個(gè)給定成員的組織應(yīng)該采取何種薪酬結(jié)構(gòu)：當(dāng)組織的成員是外向和爽快性格傾向較高時(shí)，采取合作性薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)比競(jìng)爭(zhēng)性薪酬結(jié)構(gòu)更好地促進(jìn)成員間的知識(shí)共享；另一方面，一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)給定的組織，如何更好地選擇組織成員：當(dāng)組織采取合作性薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，外向和爽快性格的組織成員間的知識(shí)共享會(huì)

29、比內(nèi)向和不爽快性格的成員做得更好6。姚艷虹(2010)通過(guò)對(duì)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)卷調(diào)查，進(jìn)而了解其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，并認(rèn)為企業(yè)高管人員對(duì)彈性薪酬制的滿意度高于對(duì)固定薪酬的滿意度;固定薪酬制與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān),彈性薪酬制與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，各區(qū)階段的彈性薪酬比例與企業(yè)績(jī)效各指標(biāo)均正相關(guān)。這說(shuō)明隨著彈性薪酬比例的增大,彈性薪酬制對(duì)企業(yè)高管人員的激勵(lì)作用逐漸增強(qiáng),但并非越高越好7。孫月琴(2006)通過(guò)對(duì)員工參與管理的理解,從員工獲得特殊的個(gè)人體驗(yàn),員工與組織同舟共濟(jì),創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍,增強(qiáng)組織內(nèi)的溝通與協(xié)調(diào)4個(gè)方面闡述了員工參與管理對(duì)提高組織績(jī)效的作用機(jī)制,提出了影響員工參與管理效用的因素。最后

30、總結(jié)出在實(shí)施員工參與管理來(lái)提高企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，應(yīng)考慮到參與管理有時(shí)會(huì)帶來(lái)的一些不利方面8。劉銀國(guó)(2007)分析了國(guó)有企業(yè)員工參與公司治理的理論依據(jù),比較評(píng)價(jià)了世界各國(guó)員工參與公司治理的模式和途徑,在此基礎(chǔ)上,構(gòu)建了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工參與公司治理的模式,即職工持股下的員工共決制。并提出，我國(guó)需要對(duì)現(xiàn)行公司法進(jìn)一步完善，在法律上明確員工但與公司治理的地位、作用、參與反式及程序等。同時(shí)，制定中國(guó)國(guó)有企業(yè)公司治理指引，單獨(dú)設(shè)置“員工但與公司治理”章節(jié)，規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工但與公司治理的行為10。1.3研究?jī)?nèi)容與方法1.3.1 研究?jī)?nèi)容企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效、企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。本文將從企業(yè)

31、員工薪酬的結(jié)構(gòu)對(duì)其工作努力程度入手，進(jìn)而研究其對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。首先，了解我國(guó)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，閱覽相關(guān)文獻(xiàn)，進(jìn)行總結(jié)。在此基礎(chǔ)上提出本文的觀點(diǎn)。其次，對(duì)企業(yè)員工一般需求進(jìn)行理論分析，采用調(diào)查問(wèn)卷的形式，收集相關(guān)問(wèn)題并進(jìn)行分析，了解員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題。再次，分析薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的機(jī)理，例如分析薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工努力程度的影響，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。由此推測(cè)和假設(shè)本文的觀點(diǎn)以及結(jié)論。最后，設(shè)計(jì)針對(duì)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)以及企業(yè)績(jī)效的調(diào)查問(wèn)卷，選取樣本進(jìn)行調(diào)查。分析收集到的信息，對(duì)本文的結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證。并對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)提出相關(guān)的建議。1.3.2 研究方法本文主要采用理論分析與實(shí)證相結(jié)合的方

32、法。通過(guò)從理論上分析薪酬結(jié)構(gòu)影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)理，以此提出相關(guān)結(jié)論。實(shí)證方面主要包括，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，收集問(wèn)卷資料，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編號(hào)分析處理并數(shù)字化，最后對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析、回歸分析。首先提出要研究的問(wèn)題，進(jìn)行相關(guān)的理論分析，并針對(duì)某公司員工薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的需求原理，進(jìn)而分析薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。對(duì)于調(diào)查問(wèn)卷，為了盡可能的試問(wèn)卷客觀、公正，問(wèn)卷采用隨即、匿名發(fā)放的形式，并對(duì)問(wèn)卷結(jié)構(gòu)利用相關(guān)軟件進(jìn)行分析，以確保調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。2 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及問(wèn)題2.1 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析自改革開(kāi)放以來(lái)，逐漸改變了企業(yè)單一的“國(guó)有經(jīng)營(yíng)”模式，突破了在全

33、國(guó)企業(yè)中只能實(shí)行國(guó)家所有制形式的限制，允許外資、個(gè)人資本和其他不同所有制形式的企業(yè)資本進(jìn)入企業(yè)，使得企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)趨向多元化。與此相適應(yīng)，企業(yè)人員包括高管人員的收入構(gòu)成也發(fā)生了變化，出現(xiàn)了利息、債息、股利等元素，完全改變了高管收入主要是月薪或月薪加獎(jiǎng)金的構(gòu)成模式。目前我國(guó)企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)按照薪酬構(gòu)成可分為以下幾種類(lèi)型：月薪加津貼、單一固定年薪、基薪加績(jī)效工資、基薪加股權(quán)或股票期權(quán)、基薪加績(jī)效工資加股權(quán)。我國(guó)企業(yè)高管人員現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型分布現(xiàn)狀如表2-1。表2-1 企業(yè)高管人員薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀分布11薪酬模式樣本數(shù)百分百月薪加津貼76.67%單一固定年薪43.81%基薪加績(jī)效工資6662.86%

34、基薪加股權(quán)或期權(quán)2826.67%總計(jì)1051.00由上表可以看出此目前企業(yè)高管人員薪酬構(gòu)成仍以短期薪酬為主。以企業(yè)高管人員彈性薪酬與總薪酬占比劃分結(jié)構(gòu)類(lèi)型，可分為固定薪酬制和彈性薪酬制。對(duì)我國(guó)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示：企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分布中固定薪酬制占40；彈性薪酬制占60，這說(shuō)明我國(guó)高管人員現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型以彈性薪酬制為主，彈性薪酬占總薪酬的比例較高。2.2企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)需求分析根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類(lèi)的需要分為兩大系統(tǒng)，一類(lèi)是屬于較低級(jí)的需要，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要；一類(lèi)屬于高層次的需要，包括認(rèn)知、美的欣賞和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)需求如表

35、2-1表2-1 企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)需求狀況需求類(lèi)型需求內(nèi)容經(jīng)濟(jì)需要這種需要一方面源于人們對(duì)于生活最基本的需要，另一方面是基于人們對(duì)于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，因?yàn)閺哪撤N意義上面理解，財(cái)富的一個(gè)人的價(jià)值和能力的表現(xiàn)。安全需要這里的安全不僅僅指生命安全，更主要是對(duì)與未來(lái)不確定性風(fēng)險(xiǎn)的減少。例如下崗，退休，離職，社會(huì)不穩(wěn)定因素等等。社會(huì)性需要這種需要主要是針對(duì)企業(yè)高管員工的。他們一方面是企業(yè)管理者，另一方面也是社會(huì)價(jià)值評(píng)價(jià)體系中的個(gè)體和經(jīng)理人市場(chǎng)中的“商品” 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們對(duì)尊重等需要尤其高，因此他們比其他人更需要獲得社會(huì)的認(rèn)可。權(quán)力需要對(duì)權(quán)力的需求是人民工作性質(zhì)所決定的。因?yàn)闄?quán)力不僅意味著

36、可以指揮別人，也意味著地位和聲譽(yù)。成就需要指根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭(zhēng)取成功的種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。具有高成就動(dòng)力的群體，對(duì)工作的成功有強(qiáng)烈的要求，他們樂(lè)于甚至熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，比較實(shí)際。敢冒一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求得到及時(shí)的績(jī)效反饋，報(bào)酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種較為復(fù)雜的因素，是對(duì)成就的一種承認(rèn)。3 薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究顯示，薪酬結(jié)構(gòu)影響企業(yè)績(jī)效的途徑是薪酬構(gòu)成和薪酬構(gòu)成比例影響員工行為選擇和努力程度進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。3.1薪酬構(gòu)成對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響 企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基石，而企業(yè)高管對(duì)企業(yè)績(jī)效起著關(guān)鍵的作用。本文主要分析固定薪酬和彈性薪酬對(duì)企業(yè)員工包括高管員工人員行為選擇和努力

37、程度以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。3.1.1 固定薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響固定薪酬是指基于企業(yè)員工本人素質(zhì)、學(xué)歷以及工作崗位等等一系列過(guò)去工作情況因素而確定數(shù)量的激勵(lì)工具。主要包括工資、年薪、崗位津貼等。通常這些收入是固定的，由招聘時(shí)雙方協(xié)商確定的。這種固定性不僅體現(xiàn)了員工的人力價(jià)值也可以體現(xiàn)日常工作量的大小，同時(shí)也直接影響公司企業(yè)的形象。其固定性決定了這類(lèi)激勵(lì)機(jī)制的不靈活性。它不能根據(jù)員工實(shí)時(shí)的工作表現(xiàn)以及企業(yè)當(dāng)下的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變化而進(jìn)行調(diào)整，因此，這種激勵(lì)在一定程度上打擊了員工的工作積極度。甚至可能作出有損公司利益的行為。另外，固定薪酬是一種對(duì)于員工在崗激勵(lì)，而對(duì)于員工離職時(shí)的管理機(jī)制并未完善，員工可能利

38、用職位方便，大肆消費(fèi)、籠絡(luò)人情，嚴(yán)重?fù)p壞了企業(yè)利益，從而影響了企業(yè)績(jī)效的提高。3.1.2 彈性薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響相對(duì)于固定薪酬，彈性薪酬可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況實(shí)時(shí)的調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)，在這種模式下影響下，對(duì)員工有很大的激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)作用，因此他們會(huì)采取一些決策來(lái)應(yīng)對(duì)，保證企業(yè)能穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)也為自己爭(zhēng)取更多的彈性薪酬收入。所以，彈性薪酬體系能極大的激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的才能，同時(shí)也能為企業(yè)帶來(lái)更大的績(jī)效。彈性薪酬根據(jù)激勵(lì)兌現(xiàn)的時(shí)間長(zhǎng)短分為長(zhǎng)期薪酬和短期薪酬。長(zhǎng)期薪酬一般是依據(jù)企業(yè)“未來(lái)”表現(xiàn)及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貨Q定。而短期薪酬一般是基于企業(yè)目前實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等“現(xiàn)在”因素而確定。一、長(zhǎng)期薪酬對(duì)企

39、業(yè)績(jī)效的影響由于很多員工的才能并非能在短期能得意體現(xiàn)，因此提出長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，使員工在長(zhǎng)期的工作中能力得到準(zhǔn)確的量化。最為常見(jiàn)的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)手段有管理層持股、股票期權(quán)等。長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)如下：首先，將對(duì)員工的創(chuàng)新性有積極影響。在長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制影響下，員工不但要關(guān)心公司現(xiàn)在的發(fā)展，更要關(guān)心公司以后的發(fā)展。作為公司期權(quán)或者股票的持有者，員工當(dāng)然希望自己公司價(jià)值能上升，股價(jià)上升，從而自己在公司的利益也將上升。正是由于這種心理，員工肯定會(huì)發(fā)揮最大的能力來(lái)為公司服務(wù)，以保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，自然會(huì)從事風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目及創(chuàng)新項(xiàng)目的實(shí)施，以提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，保持公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，有利于減少

40、尋租行為。尋租行為指通過(guò)一些非生產(chǎn)性的行為對(duì)利益的尋求。當(dāng)高管人員采取對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的行為所獲收益低于采取不利于企業(yè)發(fā)展的行為所帶來(lái)的收益時(shí)，就很容易產(chǎn)生尋租行為?，F(xiàn)代研究表明：基于高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的報(bào)酬制度，有利于縮小委托人和代理人的利益缺口，會(huì)促使企業(yè)的代理人努力為實(shí)現(xiàn)委托人的利益而努力。所以，采用長(zhǎng)期激勵(lì)的機(jī)制，能使員工意識(shí)到在企業(yè)中發(fā)展所產(chǎn)生的利益將會(huì)大于在外尋租行為的利益。再次，有利于調(diào)動(dòng)高管人員努力工作的積極性。很顯然的，通過(guò)對(duì)員工期權(quán)或者股票的發(fā)放，長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)能增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感和責(zé)任感。員工能明顯感受到自己是公司的一部分，公司的一舉一動(dòng)都牽涉到自己的切身利益。而當(dāng)公司遭遇

41、到困難的時(shí)候，也會(huì)提高員工對(duì)公司前途命運(yùn)的關(guān)心度。而公司經(jīng)營(yíng)狀況良好，公司股票也會(huì)上漲，對(duì)應(yīng)于每一個(gè)持股的員工的利益也相應(yīng)的上漲了，這勢(shì)必可以提高員工的工作積極性。二、短期薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響短期薪酬制度即公司根據(jù)目前實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)狀況而確定的。一般包括年度獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬等等。由于其薪酬多少和績(jī)效、業(yè)務(wù)直接掛鉤，因此對(duì)員工有一定的短期激勵(lì)作用。但是這種激勵(lì)僅僅是短期的，并不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，且容易導(dǎo)致短期獲利。通過(guò)上面的分析知道，長(zhǎng)期激勵(lì)制度相對(duì)于短期激勵(lì)更加有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。對(duì)員工工作積極性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，減少尋找行為等等都是有利的。3.2 薪酬構(gòu)成對(duì)企業(yè)員工行為的影響根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)控制系

42、統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則，企業(yè)的激勵(lì)制度是否有效，取決于這種激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者利益(或總收入)影響的程度11。在固定薪酬和彈性薪酬影響員努力程度和工行為選擇的同時(shí)，也影響著公司績(jī)效和業(yè)績(jī)，因此，若公司的激勵(lì)機(jī)制以長(zhǎng)期薪酬為主，則有利于公司創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，同時(shí)有利于公司績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，相反，若公司激勵(lì)機(jī)制以短期薪酬為主，則容易造成公司的短期獲利，而難以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。接下來(lái)將從薪酬構(gòu)成比例對(duì)員工努力程度和滿意度來(lái)論述薪酬構(gòu)成對(duì)公司績(jī)效的影響。3.2.1 薪酬構(gòu)成比例對(duì)員工努力程度的影響薪酬構(gòu)成比例即彈性薪酬占總薪酬的比例。為了便于研究，我們假設(shè)員工的努力程度是固定薪酬和彈性薪酬組合的函數(shù)。為此，我們可以做如下函數(shù)圖。

43、如圖3.1。其中橫坐標(biāo)代表彈性薪酬，縱坐標(biāo)代表固定薪酬。曲線I代表彈性薪酬和固定薪酬組合對(duì)員工效用的影響，為無(wú)差異曲線。直線AB代表員工薪酬水平。其上面每一點(diǎn)都代表薪酬構(gòu)成的比例，對(duì)應(yīng)的曲線為員工效用值。其中切點(diǎn)C表示員工在這個(gè)薪酬水平下，其效用所能達(dá)到的最大值的均衡點(diǎn)。即期望點(diǎn)。在企業(yè)中，期望點(diǎn)也稱(chēng)效用目標(biāo)，對(duì)應(yīng)的薪酬構(gòu)成比例叫薪酬期望值，用Rm表示。此時(shí)把員工現(xiàn)在的薪酬構(gòu)成稱(chēng)為薪酬現(xiàn)實(shí)值，用R0表示。而此時(shí)這個(gè)績(jī)效點(diǎn)對(duì)應(yīng)于C。而企業(yè)會(huì)向員工給出一個(gè)薪酬構(gòu)成比例的激勵(lì)值，用R表示。下面分析薪酬構(gòu)成比例對(duì)員工努力程度的影響。由于高管人員的努力程度取決于效用目標(biāo)的滿足程度，所以薪酬構(gòu)成比例激勵(lì)值

44、所對(duì)應(yīng)的效用激勵(lì)值等于效用期望值時(shí)，效用目標(biāo)完全得到滿足，那么高管人員會(huì)選擇高的努力水平，即其努力程度最大；當(dāng)薪酬構(gòu)成比例激勵(lì)值所對(duì)應(yīng)的效用激勵(lì)值大于效用現(xiàn)實(shí)值但小于效用期望值時(shí)，則其工作積極性有所提高，努力程度與過(guò)去相比更大，且效用激勵(lì)值越接近效用期望值，則效用目標(biāo)的滿足程度越大，其努力程度也就越大。當(dāng)薪酬構(gòu)成比例激勵(lì)值所對(duì)應(yīng)的效用激勵(lì)值小于或等于效用現(xiàn)實(shí)值時(shí)，其效用目標(biāo)得不到滿足，則積極性就會(huì)下降，高管人員會(huì)選擇低的努力水平或不努力11。 固 定 A 薪 酬 C C C I I B彈性薪酬圖3.1 員工固定薪酬與彈性薪酬組合效用3.2.2 員工薪酬結(jié)構(gòu)比例滿意度函數(shù)通過(guò)前面的分析，員工工作

45、努力程度和薪酬構(gòu)成是緊密相關(guān)的?，F(xiàn)在來(lái)分析一下員工努力度和薪酬構(gòu)成比例的關(guān)系。如圖3.1所示，其效用低于效用期望值所對(duì)應(yīng)的曲線I會(huì)與線段AB相交，并產(chǎn)生兩個(gè)對(duì)稱(chēng)交點(diǎn)C與C，C位于C點(diǎn)左邊，表示固定薪酬高、彈性薪酬低的薪酬組合，C位于C點(diǎn)右邊，表示的是彈性薪酬高、固定薪酬低的薪酬組合，但這兩個(gè)薪酬組合所表示的效用相同，所以交點(diǎn)C所對(duì)應(yīng)的薪酬組合對(duì)高管人員的激勵(lì)效果，完全可以用對(duì)稱(chēng)交點(diǎn)C所對(duì)應(yīng)的薪酬組合來(lái)替代。因?yàn)镃點(diǎn)左邊的點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的效用為薪酬構(gòu)成比例的增函數(shù)，因此當(dāng)激勵(lì)薪酬組合所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)位于C點(diǎn)右邊時(shí)，我們可以用上面的方法換成C點(diǎn)左邊的點(diǎn)11。由此我們可以構(gòu)建員工薪酬構(gòu)成比例滿意度函數(shù)表達(dá)式如下

46、：其中R0Rm，R0，Rm。Rm：薪酬構(gòu)成比例期望值，R0：薪酬構(gòu)成比例現(xiàn)實(shí)值，R：薪酬構(gòu)成比例激勵(lì)值12。由S(R)函數(shù)可以知道：首先，當(dāng)R0=Rm時(shí)，實(shí)際薪酬構(gòu)成比例激勵(lì)值與期望值相等，此為最完美的薪酬激勵(lì)組合，既滿足了員工的薪酬期望，達(dá)到了薪酬激勵(lì)的效果，員工努力狀態(tài)最佳，而且也保證了企業(yè)最佳績(jī)效。其次，當(dāng)RR0時(shí)，員工薪酬構(gòu)成比例激勵(lì)值小于或等于現(xiàn)實(shí)值，很顯然，員工工作努力程度和積極性都會(huì)受影響，呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。企業(yè)績(jī)效也將受消極影響。最后，當(dāng)R(R0，Rm)時(shí)，員工薪酬構(gòu)成比例激勵(lì)值介于現(xiàn)實(shí)值和期望值之間，員工工作積極性和努力程度也介于現(xiàn)實(shí)值和期望值之間?？梢?jiàn)，員工對(duì)于預(yù)期的目標(biāo)并沒(méi)有

47、完全實(shí)現(xiàn)，對(duì)薪酬還有更高的期望。很顯然的，這會(huì)大大的激勵(lì)員工工作的積極性和努力性。其努力程度和現(xiàn)在的工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。3.3 研究假設(shè)通過(guò)上面的分析，我們知道了薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效是有消極影響的，彈性薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是積極的。由此我們可以建立一下關(guān)系模型：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成比例行為選擇努力程度企業(yè)績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成比例行為選擇努力程度企業(yè)績(jī)效 圖3.2 薪酬結(jié)構(gòu)影響企業(yè)績(jī)效的路徑如圖所示，影響企業(yè)績(jī)效的主要兩條路徑即薪酬構(gòu)成和薪酬構(gòu)成比例。由于行為選擇和努力程度受薪酬構(gòu)成和構(gòu)成比例影響以及其受個(gè)體因素影響較大，不做深入探討。在這里，提出本

48、課題假設(shè)：第一，在固定薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工固定薪酬比例與員工滿意度為負(fù)相關(guān)。第二、在彈性薪酬制度結(jié)構(gòu)下，彈性薪酬比例與員工滿意度為正相關(guān)。第三、在短期薪酬制度結(jié)構(gòu)下，短期薪酬比例與員工滿意度為正相關(guān)。第四、在長(zhǎng)期薪酬制度結(jié)構(gòu)下，長(zhǎng)期薪酬比例與員工滿意度為正相關(guān)。第五、員工工作滿意度與企業(yè)績(jī)效為正相關(guān)。4 薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證分析經(jīng)過(guò)前面的理論分析，設(shè)計(jì)出薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的調(diào)查問(wèn)卷。見(jiàn)附錄。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行分析，對(duì)上面提出的假設(shè)進(jìn)行論證，得出相關(guān)結(jié)論。4.1 變量與工具4.1.1 定義變量本課題變量包括：企業(yè)員工、薪酬構(gòu)成比例、彈性薪酬制與彈性薪酬比例、固定薪酬制與固定薪酬比例、長(zhǎng)期

49、薪酬制與長(zhǎng)期薪酬比例、短期薪酬制與短期薪酬比例、企業(yè)績(jī)效、薪酬構(gòu)成比例滿意度13。企業(yè)員工研究的員工包括普通員工、主管、經(jīng)理、副經(jīng)理、總裁、副總裁等公司員工。本文的調(diào)查對(duì)象主要是主管。薪酬構(gòu)成比例本文研究的薪酬構(gòu)成比例指員工彈性薪酬占總薪酬比例來(lái)表示。彈性薪酬制與彈性薪酬比例彈性薪酬制是指企業(yè)高管人員彈性薪酬占總薪酬的比例超過(guò)50的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型，彈性薪酬比例是指彈性薪酬制結(jié)構(gòu)下高管人員彈性薪酬占總薪酬的比例。固定薪酬制與固定薪酬比例固定薪酬制是指企業(yè)高管人員固定薪酬占總薪酬比例超過(guò)50的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型，固定薪酬比例是指固定薪酬制結(jié)構(gòu)下高管人員固定薪酬占總薪酬的比例。長(zhǎng)期薪酬制與長(zhǎng)期薪酬比例長(zhǎng)期薪

50、酬制是指企業(yè)高管人員長(zhǎng)期薪酬占總薪酬的比例超過(guò)50的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型，長(zhǎng)期薪酬比例是指長(zhǎng)期薪酬制結(jié)構(gòu)下高管人員長(zhǎng)期薪酬占總薪酬的比例。短期薪酬制與短期薪酬比例短期薪酬制是指企業(yè)高管人員短期薪酬占總薪酬的比例超過(guò)50的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型，短期薪酬比例是指短期薪酬制結(jié)構(gòu)下高管人員短期薪酬占總薪酬的比例。企業(yè)績(jī)效傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，即采用利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、投資回報(bào)率。為了簡(jiǎn)化研究，本課題采用利潤(rùn)表示。薪酬構(gòu)成比例滿意度薪酬構(gòu)成比例滿意度是指高管人員現(xiàn)有薪酬構(gòu)成比例與預(yù)期的薪酬構(gòu)成比例的差距，并簡(jiǎn)稱(chēng)滿意度。4.1.2 問(wèn)卷與樣本本課題的研究樣本采用特定目標(biāo)，為了方便研究，我們把樣本簡(jiǎn)化了，即調(diào)查了某保險(xiǎn)公司部分部門(mén)主管

51、人員。在已知企業(yè)過(guò)去五年年績(jī)效的前提下，本問(wèn)卷主要調(diào)查了主管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，以及員工對(duì)公司的滿意度。4.2 統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果本調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)110份，收回105份，有效問(wèn)卷100份，有效回收率為90.91%。通過(guò)調(diào)查已知該公司06年到10年利潤(rùn)分別為6.45億元、12.73億元、26.34億元、30.75億元、38.65億元。調(diào)查對(duì)象26歲到45歲占大部分，為75%。其中男性占51%，本科占51%，大專(zhuān)占26%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)于固定薪酬所占的比例，其中有73%的員工表示無(wú)關(guān)緊要，只有27%的員工表示要提高固定薪酬的占比。該項(xiàng)可以很直觀的證明假設(shè)1的正確性，即提高固定薪酬的比例，并不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效方面

52、實(shí)質(zhì)性的改善，反而會(huì)增加企業(yè)的成本，使績(jī)效下降。同時(shí)，此項(xiàng)調(diào)查反過(guò)來(lái)也論證了假設(shè)2。由于本次調(diào)查針對(duì)企業(yè)高管，對(duì)于短期薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的績(jī)效影響并不是很明顯，其中有將近45%的調(diào)查者表示對(duì)提高年終獎(jiǎng)金或者績(jī)效并不是很在乎。因此，假設(shè)3并未得到證明。相對(duì)于短期薪酬激勵(lì)機(jī)制，調(diào)查者似乎更傾向于長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制。調(diào)查顯示，超過(guò)50%的員工表示企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)長(zhǎng)期薪酬制度的建設(shè)。其中，26%的調(diào)查者希望薪酬結(jié)構(gòu)為基薪加股權(quán)加股票期權(quán)。因此，假設(shè)4得到了驗(yàn)證。通過(guò)上面的理論論證，我們知道，薪酬結(jié)構(gòu)將影響到企業(yè)績(jī)效，其影響機(jī)理是通過(guò)員工工作滿意度來(lái)作用的。即，薪酬結(jié)構(gòu)影響員工工作滿意度繼而影響企業(yè)績(jī)效。下面

53、，通過(guò)實(shí)證的回歸分析來(lái)論證企業(yè)員工滿意度和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。4.2.1員工工作滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸分析通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果的分析處理，使用Likert五點(diǎn)量表法量化調(diào)查指標(biāo)，方便研究。在這里，我們定義員工工作滿意度用以下幾個(gè)指標(biāo)的均值來(lái)衡量：1、對(duì)公司利益的在乎程度。2、對(duì)工作態(tài)度的在意程度。3、員工薪酬體現(xiàn)能力的同意程度。4、同事的評(píng)價(jià)的在意程度。我們分別將這幾個(gè)指標(biāo)同企業(yè)往期利潤(rùn)額度進(jìn)行回歸分析，以及將員工薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作滿意度進(jìn)行回歸分析。在這里，為了方便研究，我們定義企業(yè)利潤(rùn)為自變量，員工滿意度為因變量。(1) 對(duì)公司利益在乎程度與企業(yè)績(jī)效回歸分析。問(wèn)卷數(shù)據(jù)如下表：年份20062007

54、200820092010利潤(rùn)(億元)6.4512.7326.3430.7538.65在乎公司利益程度得分0.060.240.511.960.8回歸系數(shù)b11.5411回歸常數(shù)a14.74365相關(guān)系數(shù)r0.656997其中：相關(guān)系數(shù)回歸分析如下表：圖表4-1 對(duì)公司利益在乎程度與企業(yè)績(jī)效回歸分析上圖中，回歸系數(shù)為11.541，回歸常數(shù)為14.744，相關(guān)系數(shù)為0.657。從上圖可知，員工對(duì)公司利益在乎程度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。同理，我們可以進(jìn)行其他因變量的分析。(2) 員工工作態(tài)度的在意程度與企業(yè)績(jī)效回歸分析。圖表4-2 員工工作態(tài)度的在意程度與企業(yè)績(jī)效回歸分析上圖中，回歸系數(shù)為13.99，回歸常

55、數(shù)為12.16，相關(guān)系數(shù)為0.83。從上圖可知，員工工作態(tài)度的在意程度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。同理，我們可以分析員工薪酬體現(xiàn)能力的同意程度、同事的評(píng)價(jià)的在意程度與企業(yè)績(jī)效回歸分析。通過(guò)分析，以上兩個(gè)指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效同樣呈現(xiàn)正相關(guān)。(3) 員工薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作滿意度回歸分析。圖表4-3 員工薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作滿意度回歸分析上圖中，回歸系數(shù)為0.76，回歸常數(shù)為0.11，相關(guān)系數(shù)為0.799。從上圖可知道，員工薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作滿意度同樣呈現(xiàn)正相關(guān)。通過(guò)以上的回歸分析，假設(shè)5得到論證成立。4.2.2 調(diào)查小結(jié)至此，問(wèn)卷分析已經(jīng)完成。通過(guò)這次的調(diào)查，我們論證了幾個(gè)假設(shè)。其中，假設(shè)3并未得到論證成立。假設(shè)1

56、、2、4、5都已經(jīng)得到論證并成立。即固定薪酬制度與員工工作滿意度負(fù)相關(guān)，彈性薪酬制、長(zhǎng)期薪酬制與員工工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)。而員工工作滿意度與企業(yè)績(jī)效為正相關(guān)。因此，可以得到：固定薪酬制度與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，彈性薪酬制、長(zhǎng)期薪酬制與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。到這里，本文提出的幾個(gè)假設(shè)已經(jīng)全部論證完畢。5 結(jié)論5.1 研究結(jié)論首先，薪酬的結(jié)構(gòu)會(huì)影響企業(yè)績(jī)效。薪酬的結(jié)構(gòu)主要是指薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成比例。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工包括高管人員的行為起著重要的作用，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度以及努力程度和企業(yè)回報(bào)員工的方式有著直接的關(guān)系。薪酬的構(gòu)成主要有固定薪酬、彈性薪酬。其中，固定薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響一般是消極的，而且容易滋

57、生企業(yè)的腐敗問(wèn)題，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。彈性薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響一般是積極的，它能刺激員工的冒險(xiǎn)性行為，激勵(lì)他們?yōu)樽约籂?zhēng)取更多的利益，從而能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而通過(guò)企業(yè)的實(shí)證問(wèn)卷研究也證實(shí)了以上觀點(diǎn)的正確性，即：在固定薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工固定薪酬比例與企業(yè)績(jī)效成負(fù)相關(guān)；在彈性薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工彈性薪酬比例與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)；在長(zhǎng)期薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工長(zhǎng)期薪酬比例與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)；員工工作滿意度與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)。而在短期薪酬制度結(jié)構(gòu)下，員工短期薪酬比例與企業(yè)績(jī)效無(wú)明顯的線性關(guān)系。其次，對(duì)于員工的激勵(lì)應(yīng)該充分考慮其需求。在這次的問(wèn)卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)模式主要分為以下幾種：?jiǎn)我还潭?/p>

58、薪制、基薪加績(jī)效工資、基薪加股權(quán)或期權(quán)、基薪加績(jī)效工資。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前高管員工對(duì)薪酬需求以長(zhǎng)期薪酬結(jié)構(gòu)為主，且對(duì)長(zhǎng)期薪酬滿意度最高。因此，要充分考慮到員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的需求，同時(shí)要考慮到不同年齡已經(jīng)性別的差異性，從而使企業(yè)績(jī)效達(dá)到最大化。5.2 企業(yè)薪酬構(gòu)成的相關(guān)建議通過(guò)上面的分析我們知道，不同的薪酬結(jié)構(gòu)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)是不一樣的，因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，要考慮到不同薪酬制度的作用，綜合各種薪酬機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)，不能只看到某一種機(jī)制的激勵(lì)作用15。對(duì)于企業(yè)員工包括高管，其薪酬構(gòu)成主要有基薪、績(jī)效薪酬、股權(quán)和期權(quán)等。對(duì)于基薪，對(duì)人才只有一般性的吸引力，不宜太高或者太低。而短期薪酬機(jī)制容易

59、造成企業(yè)的短期獲利，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不利，于此對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期薪酬就有利于企業(yè)人才的創(chuàng)新和工作積極性，是有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，提出一下幾點(diǎn)建議。第一，建立起長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的計(jì)劃。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎(chǔ)，而企業(yè)是否具有創(chuàng)新精神很大程度上取決于企業(yè)員工，尤其是企業(yè)高管的工作積極性。而企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立是有利于員工的創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)，因此，建立起長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。根據(jù)我過(guò)具體國(guó)情，宜采用長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制有延期年薪制、EVA虛擬股票期權(quán)制和EVA股票期權(quán)制等。第二，設(shè)計(jì)合理的彈性薪酬比例通過(guò)以上的實(shí)踐研究證明，彈性薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，彈性薪酬對(duì)員工具有較顯著的激勵(lì)作用。同時(shí)，通過(guò)對(duì)彈性薪酬的理論研究也表明，基于企業(yè)績(jī)效的彈性薪酬機(jī)制能有效降低管理者風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為的程度，尤其對(duì)于企業(yè)高層管理者具有較大的激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)作用，因此，合理設(shè)計(jì)彈性薪酬比例，并結(jié)合企業(yè)管理著實(shí)際情況有針對(duì)性的安排彈性薪酬比例對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展是很有益的。第三，設(shè)計(jì)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)