1、薪酬管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章薪酬管理總論工資、薪酬、薪酬管理、戰(zhàn)略性薪酬管理的概念答：（1）工資：企業(yè)依據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式 支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)薪酬的主要形式。（2）薪酬：薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的因素；薪酬是反映各種本 領(lǐng)的標(biāo)尺；薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)；同時(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種成 本。薪酬概念的界定第一種：寬口徑。薪酬等同于報(bào)酬。（不常見(jiàn)）第二種：中等口徑。薪酬是指員工獲得的以貨幣形式和非貨幣形式支 付的勞動(dòng)報(bào)酬，也就是員工獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服 務(wù)和福利。（很多教程采用這種定義）第三種：窄口徑。薪酬僅僅包括貨 幣性薪酬（基本薪酬+浮動(dòng)薪酬），不

2、包括福利。（實(shí)踐中，傾向于這種 定義。在本教程中，采用此種定義）有的場(chǎng)合是在廣義上使用的，如薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略；有的場(chǎng)合是在 狹義上使用的，如薪酬等級(jí)、薪酬幅度，即特指工資。但在闡述工資問(wèn)題 時(shí)，多數(shù)情況下是在狹義的范圍內(nèi)使用的。（3）薪酬管理：一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng) 得到的報(bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。（4）戰(zhàn)略性薪酬管理：從實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)眼，著眼于企業(yè) 的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，激勵(lì)人才脫穎而出，肯與企業(yè)長(zhǎng)期奮斗，在企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。核心：做出一系列的戰(zhàn)略薪酬決策。主要 包括：（教材29頁(yè)）薪酬的功能是什么？如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能？

3、答：功能：?jiǎn)T工方面：（1）經(jīng)濟(jì)保障功能；（2）心理激勵(lì)功能；（3）社會(huì)信 號(hào)功能企業(yè)方面：（1）控制經(jīng)營(yíng)成本；（2）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；（3）塑造 和強(qiáng)化企業(yè)文化；（4）支持企業(yè)變革第二章薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性1、薪酬水平?jīng)Q策的主要類型及各自的優(yōu)缺點(diǎn)答：（1）薪酬領(lǐng)袖政策（領(lǐng)先型薪酬政策）一一成本高于平均水平 優(yōu)點(diǎn)：（1）吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力，減少招聘費(fèi)用（2）產(chǎn)品和服務(wù)彈 性較小，可通過(guò)提高價(jià)格，增加收入（3）有利于改進(jìn)員工績(jī)效，同時(shí)節(jié) 省管理成本（4）減少勞動(dòng)糾紛，提高公司的形象和知名度2、市場(chǎng)追隨政策（市場(chǎng)匹配政策）一一市場(chǎng)平均水平市場(chǎng)追隨戰(zhàn) 略是競(jìng)爭(zhēng)者常用的方式。原因：（1）薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)

4、者會(huì)引起員工的 不滿；（2）薪酬水平低會(huì)限制組織的招聘能力；（3）支付薪酬水平是管 理者的責(zé)任；優(yōu)點(diǎn)：確保自己在市場(chǎng)上不陷于不利地位，同時(shí)保留一定的員工吸引 力和保留能力，但在吸引優(yōu)秀員工方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，同時(shí)必須做好薪酬調(diào)查。3、拖后政策是以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償?shù)?，或提供較好的工作條件或機(jī)會(huì)為補(bǔ)充 以此來(lái)保證員工將來(lái)能得到較高的收入，提高員工的責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和 生產(chǎn)效率。企業(yè)規(guī)模比較小，邊際利潤(rùn)比較低，經(jīng)濟(jì)能力有限的情況下實(shí)行。4、混合政策（1）核心職位：實(shí)行市場(chǎng)領(lǐng)袖型（2）其他職位：市場(chǎng)追隨或拖后型 （3）優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對(duì)性強(qiáng)影響薪酬水平的主要因素答：1勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供給和需求的供求狀

5、況勞動(dòng)力供給受以下四個(gè)因素的影響：勞動(dòng)力參與率、人們?cè)敢馓峁┑?工作時(shí)數(shù)、員工的教育和技能水平、工作努力水平等。2產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響（1）產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度。（2）產(chǎn)品市場(chǎng)的需求水平。（3）企業(yè) 特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響：行業(yè)因素；工會(huì)化程度的高低對(duì)薪 酬水平的影響；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀因素（企業(yè)文化）；企業(yè)效 益、經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力。（4）勞動(dòng)者差別因素。（5）政府的宏觀調(diào)控 政策和法律法規(guī)。（6）當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)。（7）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn) 率薪酬調(diào)查的概念及程序答：概念：市場(chǎng)薪酬調(diào)查企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的 薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。這項(xiàng)工作主要包括薪

6、酬調(diào)查的渠道，即從哪里獲得數(shù)據(jù)，如何實(shí)施，即要調(diào)查些什么，怎樣調(diào)查和怎樣處理收集的數(shù)據(jù) 等。程序：一確定薪酬調(diào)查的目的（1）薪酬水平的調(diào)整：整體薪酬水平的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的 調(diào)整;幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)（2）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整：薪 酬差距的調(diào)整（3）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本（4）了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)二確定調(diào)查 的范圍（1）確定調(diào)查的企業(yè)在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則， 體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。（2）確定調(diào)查的職位目標(biāo)企業(yè)的職位設(shè)置最好具備的特征：a、與本公司工作內(nèi)容相似 b、與本公司類

7、別、性質(zhì)相同c、擁有本行業(yè)中具有代表性的主要職位和基準(zhǔn)工作（3）確定調(diào)查的 數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目，既要調(diào)查貨幣 性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪 酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等。（4）確定調(diào)查的時(shí)間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間。三選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：（1）企業(yè)之間相互調(diào)查（2）委托調(diào)查商業(yè)性調(diào)查（咨詢公司完成）；專業(yè)性調(diào)查（專 業(yè)協(xié)會(huì)完成）委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤 其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位 時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興企業(yè)時(shí)，目前

8、，隨著我國(guó)的管理咨詢公司或人才 服務(wù)公司的不斷出現(xiàn)，企業(yè)可委托給這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查，以減少人力資源 部門的工作量，這種渠道可以滿足企業(yè)的特殊要求，簡(jiǎn)單易行，結(jié)果較客 觀公正，范圍可大可小，但必須支付較高的費(fèi)用。（2）分析數(shù)據(jù)的主要方法：統(tǒng)計(jì)分析的方法有以下四種：頻率分析。離散分析一一數(shù)據(jù)排列?；貧w分析。制圖。第三章古典工資理論和現(xiàn)代薪酬理論補(bǔ)償性工資差別理論的主要內(nèi)容及形成的原因答：補(bǔ)償性工資差別理論：是指在知識(shí)技能方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng) 者因所從事工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。（1）形成的主要原因：A、補(bǔ)償惡劣的工作條件而形成的（知識(shí)技能無(wú)質(zhì)的差別，勞動(dòng)條件 不同）B、補(bǔ)償雇

9、員訓(xùn)練費(fèi)用的差別而形成的：如博士、牙醫(yī)、飛機(jī)領(lǐng)航員 和其他需要長(zhǎng)期教育和訓(xùn)練的員工工資高，因?yàn)樗麄冎Ц杜嘤?xùn)費(fèi)用高。（2）補(bǔ)償性工資差別理論的缺陷：只能從勞動(dòng)力的需求角度說(shuō)明其合理性，沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力供給的情 況。在現(xiàn)實(shí)中，不同企業(yè)的勞動(dòng)者，面對(duì)相同不利條件時(shí)，所支付的補(bǔ)償工資差別可以 不同，這就是現(xiàn)實(shí)一理論之間的差別。效率工資的概念及效率工資理論的主要內(nèi)容答：效率工資：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的 薪酬水平。效率工資理論教材P167頁(yè)基本觀點(diǎn)：工人的生產(chǎn)率取決于工資率，工資提高使工人的勞動(dòng)生產(chǎn) 率提高，有效勞動(dòng)的單位成本（工資、福利、培訓(xùn)等）等反而可能下降。 在一定程度上，工

10、資越高，勞動(dòng)效率越高，企業(yè)的產(chǎn)出越大。工資作為增 加利潤(rùn)的手段。3.衡量工資差別的標(biāo)準(zhǔn)：洛倫茨曲線和基尼系數(shù)一洛倫茨曲線一一用來(lái)衡量社會(huì)收入分配平等程度的曲線。二基尼系 數(shù)：意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家科拉多.基尼提出的一條45度線和洛倫茨曲線之間的面積 與整個(gè)三角形面積之比。0V基尼系數(shù)=A/A+BV1（1）數(shù)值越大，表明越不平均；（2）系數(shù)為零，絕對(duì)平等；系數(shù)為 1，收入歸一個(gè)人所有；（3）國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)：基尼系數(shù)V0.2完全平均；0.2V基尼系數(shù)V0.3相對(duì)平均；0.3V基尼系數(shù)V0.4相對(duì)合理；基 尼系數(shù)0.4差距較大；恩格爾系數(shù)二食物支出/生活消費(fèi)總支出；恩格爾系數(shù)大于59%，貧 困；50-59%溫

11、飽；40-50%小康；小于40%富裕。第四章主要薪酬體系崗位評(píng)價(jià)的含義和核心是什么？含義：（1）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等 相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。（3）崗位 評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。核心：計(jì)點(diǎn)法操作程序及運(yùn)用計(jì)算（1）含義：在對(duì)每一工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，建立一套完整的 因素權(quán)重和點(diǎn)值評(píng)價(jià)尺度，并以此尺度為標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)組織的每一工作。（2）步驟：A、確定若干報(bào)酬因素：a.選擇一組影響崗位的因素：勞動(dòng)技能、勞 動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件；b.確定每個(gè)影響因素的定義（勞動(dòng)四要素 的細(xì)分）和等級(jí)；c.確定

12、每個(gè)影響因素的點(diǎn)數(shù)和配點(diǎn)d.劃分工作等級(jí)B、對(duì)每一因素進(jìn)行等級(jí)劃分C、賦點(diǎn)值D、技術(shù)工作總點(diǎn)值E、根據(jù)點(diǎn)值多少進(jìn)行排列，劃崗歸級(jí)。每一點(diǎn)工資率二用于崗位的工資總量/所有崗位點(diǎn)數(shù)之和所有崗位點(diǎn)數(shù) 之和二E崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)某崗位人數(shù)崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)二崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)某每點(diǎn)工資 率崗位工資制的含義及形式答：含義：崗位工資制度，它是以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條 件和勞動(dòng)技能等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的數(shù)據(jù)，工資多 少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制 度。形式：崗位工資制度主要有兩種形式：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制。（1）一崗一薪制：即一個(gè)崗位一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，只反映不同崗位的

13、工 資差別，不反映崗位內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別；適合專業(yè)化、自動(dòng)化程 度比較高、流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級(jí)比較固定的工種。在一崗一薪下，員工工資的提高，其主要途徑是定期提高工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）一崗數(shù)薪制：即在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位 內(nèi)部不同職工之間的勞動(dòng)差別；由于一崗數(shù)薪，高低相鄰的兩個(gè)崗位之間 的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)可能交叉。由于一崗數(shù)薪融合了崗位工資制和能力 工資制的優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了工資崗位之間存在的勞動(dòng)差異和內(nèi)部勞動(dòng)者之間存 在的技術(shù)熟練程度差異的現(xiàn)實(shí)，所以它適用于崗位劃分較粗、同時(shí)崗位內(nèi) 部技術(shù)有些差別的工種。在一崗數(shù)薪制下，員工工資的提高，一個(gè)途徑是在本崗位內(nèi)提升工

14、 資檔次，直到達(dá)到本等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)。另一個(gè)途徑是提高工資標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資、經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義及主要內(nèi)容答：（1）績(jī)效工資制主要以員工的工作效率、勞動(dòng)產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、 為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益或其他貢獻(xiàn)為依據(jù)，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人收人直 接掛鉤，確定員工工資報(bào)酬的工資制度。（2）經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其 經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。因此，、經(jīng)營(yíng)者的收入主要由 “基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入”兩部分組成。我國(guó)新一輪工資改革的特點(diǎn)及趨勢(shì)第五章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則和基本程序答：（1）公平原則：薪酬制度的設(shè)計(jì)首先要堅(jiān)持薪酬分配的公平性， 包括內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)

15、人公平。（2）激勵(lì)原則（3）經(jīng)濟(jì)原則：薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)原則強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮 組織自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。（4）合法原則：薪酬的制定受法令約束，如加班津貼、最低工資等 規(guī)定，為避免無(wú)意義的勞動(dòng)糾紛或損害組織形象，應(yīng)以合乎法令為原則。薪酬變動(dòng)比率、區(qū)間滲透度、比較比率的計(jì)算公式（1）薪酬變動(dòng)比率=（最高值一最低值）/最低值上半部分薪酬變動(dòng) 比率二（最高值一中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率二（中間值一最 低值）/中間值（2）薪酬區(qū)間滲透度二（實(shí)際所得基本薪酬一區(qū)間最低值）/ （區(qū)間 最高值一區(qū)間最低值）員工薪酬滲透度是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬水平變化兩個(gè) 因素決定的（3）比較比

16、率=實(shí)際基本薪酬/中值二中值/市場(chǎng)平均薪酬水平 大多數(shù)企業(yè)組織的員工比較比率=實(shí)際平均薪酬/市場(chǎng)平均水平100%薪酬級(jí)差和薪酬浮動(dòng)幅度的含義答：（1）薪酬級(jí)差是不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。主要是確定企 業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例 關(guān)系。最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開(kāi)差 距的大小，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則；差距太大可能會(huì) 造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使薪酬成本超過(guò)企業(yè)支付能力。（2）薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平 與最低的檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次 或最高檔次之間的

17、薪酬差距。分層式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一 般小一些；而寬泛式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以等級(jí)的薪酬浮動(dòng) 幅度要大一些。薪酬調(diào)整的主要方法答：（1）工資定級(jí)性調(diào)整是對(duì)那些原來(lái)本沒(méi)有工資等級(jí)的員工進(jìn)行 定級(jí)。（2）物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而 實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。（30工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng) 勵(lì)的工資調(diào)整方法。（4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的 貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力， 向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。（5）效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提

18、高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例 獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。（6）考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次 數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。薪酬寬帶的含義和特點(diǎn)答：含義：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍重新組合，從而變成 只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。特點(diǎn)：壓縮薪酬級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，由原來(lái)的 三十或四十個(gè)變成幾個(gè)級(jí)別。第六章績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃什么是激勵(lì)？激勵(lì)理論的主要類型及代表人物。答：（1）激勵(lì)是指激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛力，使人的 行為朝著組織目標(biāo)做持久的努力。（2）一馬斯洛的需求層次理論二阿爾德佛的“

19、ERG”理論生存（E某itence）需要、歸宿（Relatedne）需要和發(fā)展（Growth） 需要.三赫茨伯格的雙因素理論（最具爭(zhēng)論性的理論之一）：激勵(lì)因素： 與工作內(nèi)容本身有關(guān)，使雇員對(duì)工作滿意的因素。包括：工作本身、認(rèn)可、 成長(zhǎng)和責(zé)任、涉及對(duì)工作的積極熱情保健因素：使雇員對(duì)工作不滿意的 因素四維多克.弗洛姆的期望理論五公平理論（斯塔亞.亞當(dāng)斯），公平理論認(rèn)為，每個(gè)人更關(guān)心的不是其實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人的相比相對(duì)報(bào)酬，待遇是否公平（投入和收益）六麥克利蘭的成就激勵(lì)理論：這一理論由美國(guó)教授麥克里蘭 （DavidMecle帆）及其學(xué)生提出。七強(qiáng)化理論：提出者：這一理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金

20、納（B. F. Skimer）所創(chuàng)立。八目標(biāo)設(shè)置理論；九委托代理理論績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的含義和主要種類答：含義：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指 標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。種類：（一）短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（包括：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、月 /季浮動(dòng)薪酬、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃）（二）長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1、含義：績(jī)效衡量周期在一年以上（通常是3到5年為一周期）的對(duì)既定績(jī)效 目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃，主要是以股票的形式。2、形式：主要是股票所有權(quán)計(jì)劃，分為現(xiàn)股計(jì)劃，期股計(jì)劃和期權(quán) 計(jì)劃（三）個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（1）簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制：計(jì)件績(jī)效制二完成產(chǎn)品的數(shù)量某每件產(chǎn)品的工 資率（2）梅里克多計(jì)件績(jī)效

21、制（3）泰勒差別計(jì)件績(jī)效制（4）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 績(jī)效制（5）哈爾西5050獎(jiǎng)金制（6）羅恩獎(jiǎng)金制：羅恩獎(jiǎng)金制的水平不 固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的百分比確定。（7）傭金績(jī)效制：A、單 純傭金制沒(méi)有底薪，只有傭金。按銷售額計(jì)算。B、混合傭金制：銷售人員有 一定的底薪，其他特點(diǎn)與單純傭金制基本相同。C、超額傭金制：必須完 成一定基礎(chǔ)數(shù)量的銷售額，在次基礎(chǔ)上根據(jù)個(gè)人超額部分計(jì)算薪酬的一種 制度。（四）群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成 功分享計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）第七章員工福利管理1.福利的含義及種類答：含義：指企業(yè)為吸引員工或維持人員穩(wěn)定而支付的作為基本薪酬 的補(bǔ)充項(xiàng)目種類：強(qiáng)制性福

22、利非強(qiáng)制性福利個(gè)人福利福利國(guó)家公眾假期住房津貼交通津貼人壽保險(xiǎn)個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利公共工間休息有薪假期養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、公法定休休假工傷、生育保險(xiǎn)日日餐節(jié)勞費(fèi)日保津費(fèi)貼內(nèi)培旅部訓(xùn)游醫(yī)療2.福利的發(fā)展趨勢(shì)：彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)答：一兩個(gè)重要趨勢(shì)：（1）彈性福利計(jì)劃（自助步式的福計(jì)劃）（2）與組織文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工類型相匹配的福利計(jì)劃特征上發(fā)展的趨勢(shì)：（P269 267）：（1）適當(dāng)?shù)母弑壤?）彈 性的使用形式（3）充分的民主制度上創(chuàng)新發(fā)展趨勢(shì)：（彈性福利計(jì)劃和“一攬子”薪酬福利計(jì)劃）二彈性福利計(jì)劃：把企業(yè)每一個(gè)員工的年福利總額設(shè)定在一個(gè)范圍內(nèi)， 享受福利的具體形式由員工自己根據(jù)需要自己決定一一限定總

23、額，自己選 擇（全部、部分、小范圍自選）優(yōu)點(diǎn)：A、福利預(yù)算比較容易控制8、員工的需要更容易滿足缺點(diǎn)：A、 管理起來(lái)比較復(fù)雜，繁瑣B、有“逆選擇”的傾向第八章特殊員工的薪酬管理銷售人員、技術(shù)人員、外派員工及管理人員的薪酬管理2.雙重職 業(yè)發(fā)展通道的含義答：可以謀求兩條不同的晉升路徑：一種是走傳統(tǒng)路子：技術(shù)工作一 管理工作；二是繼續(xù)從事技術(shù)工作：技術(shù)資格的晉升第九章薪酬預(yù)算、控制和溝通薪酬預(yù)算含義、目標(biāo)和方法答：含義：指管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的 權(quán)衡和取舍目標(biāo)：（1）合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成 本（2）有效影響員工的行為：?jiǎn)T工的流動(dòng)率和員工的績(jī)效表現(xiàn)方法：一 宏觀接近法（自上而下法）（1）采用宏觀接近法的三種基本操作方法A、根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪