1、人力資源內部控制人力資源內部控制 PAGE PAGE 4人力資源內部控制 【字體：大 中 小】【打印】人力資源，是指由企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工組成的整體團隊的總稱。人力資源是影響企業(yè)內部環(huán)境的關鍵因素，它所包括的雇傭、培訓、評價、考核、晉升、獎懲等業(yè)務向員工傳達著有關誠信、道德行為和勝任能力的期望水平方面的信息，這些業(yè)務都與企業(yè)員工密切相關，而員工正是企業(yè)中執(zhí)行內部控制的主體。一個良好的人力資源，能夠有效地促進內部控制在企業(yè)中的順利實施，并保證其實施的質量。企業(yè)應當制定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策。隨著知識經濟時代的到來，人力資本在經濟發(fā)展中的作用越來越突出，企業(yè)人力

2、資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)和風險。企業(yè)至少應當關注人力資源管理的下列風險：人力資源缺乏、結構不合理，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實企業(yè)無法獲得經營管理所需員工。導致關鍵人才流失或經營效率低下。企業(yè)在建立與實施人力資源政策內部控制中，應當至少強化對下列關鍵方面或者關鍵環(huán)節(jié)的控制，以有效的防范上述風險：科學合理；訓工作應當能夠提高員工道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力；業(yè)目標；法規(guī)的要求，薪酬發(fā)放標準和程序應當規(guī)范。第一節(jié) 重要條款解讀一、人力資源的規(guī)劃與實施企業(yè)應當根據發(fā)展戰(zhàn)略，結合人力資源現狀和未來需求預測，制定人力資源總體規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源整體企業(yè)應當建立崗位說明制度，明確所有崗位的主要職責、資歷、經驗要求

3、等，并定期組織內部各單位、各部門對工作崗位進行分析，確保各崗位配備勝任的人員，避免因人設崗。公平合理。企業(yè)應當根據人力資源需求計劃，采取外部招聘、內部選拔或委托第三方招聘等方式，對關鍵崗位和緊缺人才進行選拔。信息系統操作等易發(fā)生舞弊行為的崗位以及中、高級管理人員的招聘， 企業(yè)應當專門審核招聘對象是否有違法犯罪、行政處罰、商業(yè)欺詐等前科；關注招聘對象的專業(yè)勝任能力。二、人力資源的激勵、約束與退出（一）企業(yè)應當設置科學的業(yè)績考核指標體系，對高級管理人員和中層以下員工的業(yè)績進行考核與評價，以此作為確定員工薪酬、晉升、降級、辭退等的重要依據，切實做到嚴格考核，有獎有懲，強化對整體團隊的激勵與約束?？己?/p>

4、即為按照一定標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效管理的方法。簡言之，它是指主管或相關人員對員工的工作系統的評價?？己耸侨肆Y源管理中的一項主要的控制手段。員工在完成其工作職責和任務后，可以通過考核結果的即時反饋，了解到自己的工作狀況，包括成績有哪些，哪些地方還存在不足，有待改進?？己说倪^程不僅可以促使員工改善現有的工作，還可以在考核的過程中提高自身的專業(yè)素質。考核內容一般應該涵蓋員工的個人素質、工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、工作成果等。企業(yè)應當對試用期滿的新聘人員的工作表現進行綜合性考核，以作為其轉正定級的依據。企業(yè)對正式人員的考核可

5、以分為年終考核和專項考核。年終考核是指企業(yè)于每年年初，對員工上一年度的工作情況進行全面綜合的評價。年終考核可以具體分解到季度和月度考核。專項考核是指企業(yè)就某一具體項目對所屬員工的品德、學識、能力、經驗、工作業(yè)績、項目質量等進行考核。年終考核和專項考核的結果應當作為員工薪酬水平以及職務晉升、評優(yōu)、降級、調崗等的依據。企業(yè)應建立順暢的考核溝通渠道，及時與員工就考核結果進行充分溝通，并為員工職業(yè)發(fā)展提供咨詢和指導。企業(yè)應當建立正式的人力資源考核記錄制度，確?？己擞涗浲暾４妗＃ǘ┢髽I(yè)應當制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度，切實做到薪酬安排與員工貢獻相協調，體現效率優(yōu)先，兼顧公平。2.激勵是控制員工素質一

6、個重要方面，可以激發(fā)員工內在的工作動力，激發(fā)他們努力工作，更好地去實現企業(yè)既定的目標和任務，更好地履行其工作職責。激勵的方式有物質激勵和精神激勵。物質激勵在企業(yè)的應用方式主要有增加薪酬、頒發(fā)獎品、獎金以及休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇。精神激勵的形式多樣化，大到讓員工參與企業(yè)管理，小到對員工噓寒問暖，具體方式有榜樣激勵、目標激勵、文化激勵和參與激勵等多種形式。激勵方式在實施時要根據具體情況采取不同的激勵方式， 才可以達到最合適的效果。有條件的企業(yè)可以實行年金、股權激勵等福利與激勵計劃。企業(yè)應當根據有關法律法規(guī)、國家統一的會計準則制度的規(guī)定，準確確認、計量并發(fā)放員工薪酬，并對薪酬發(fā)放的真實性、合規(guī)性

7、和準確性進行嚴格的審核，以防虛報冒領等行為。在發(fā)放薪酬的同時，企業(yè)應當向員工提供薪酬清單，供員工核對確認。企業(yè)應當制定薪酬制度評價機制，及時對薪酬制度的合理性及其執(zhí)行效果進行評價，并根據評價結果修訂完善。（四）企業(yè)員工退出（辭職、辭退、退休等），應當符合國家有關法律法規(guī)的規(guī)定，退出的條件和程序應當予以明確。企業(yè)應當根據績效考核的結果，對不能勝任崗位要求的員工實施轉崗培訓；仍不能滿足崗位職責要求的，應當按照規(guī)定的權限和程序予以辭退。董事、經理及其他高級管理人員的離職應當進行離任審計。企業(yè)應當定期對年度人力資源計劃執(zhí)行情況進行評估，查找人力資源管理中存在的主要缺陷和不足，采取有效措施，及時加以改進

8、，確保企業(yè)整體團隊充滿生機和活力。三、人力資源的信息披露企業(yè)應當依法披露報告期末在職員工數量、專業(yè)構成、教育程度等信息，以適當的形式披露人力資源政策可能存在的重大風險因素及其應對措施。第二節(jié) 實務案例講解【案例2.173】摩托羅拉員工激勵案例在摩托羅拉，薪水的標準從職位入手，但同一個職位可能會有差距是因為他們的工作業(yè)績不同。有些特殊職位的人，可能要從國外招聘， 薪水同國際市場掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場中處于中間檔次。終獎金。年摩托羅拉的工資結構發(fā)年以一個國家單元的業(yè)績?yōu)楠劷鹂己艘罁Ｈ绻麊T工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普

9、調工資。成都的員工曾經反映說工資低，人力資源部就通過調查市場，發(fā)現情況的確如此，然后給員工調工資。在摩托羅拉剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現出來， 例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生工資比研究生高是非常有可能的。隨著時間的推移，老員工可能經過幾年漲工資，基數變得很大，那么應屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。對有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會破格調級?！景咐治觥磕ν辛_拉原來是采用的固定工資的制度，這樣很大程度上抑制了員工的積極性，員工多付出得到的并不會更多，少付出也不會因此減少收入，長期以來，工作效率低下，創(chuàng)新意識缺乏。摩托羅拉意識到這種情況，采取了更加靈活的薪金制度，調動了員工的積極性，做到薪酬安排與員工貢獻相協調，勞有所獲，