1、國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)（人力資源規(guī)劃）Winson.Liu9/24/20221國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)（人力資源規(guī)劃）WinsHR規(guī)劃基本知識人力資源規(guī)劃的種類：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃）制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃9/24/20222HR規(guī)劃基本知識人力資源規(guī)劃的種類：9/23/20222HR規(guī)劃-課程內(nèi)容人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 5組織規(guī)劃 5 企業(yè)人力資源制度 5企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算 59/24/20223HR規(guī)劃-課程內(nèi)容人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 HR規(guī)劃-人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的分析 1 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點

2、 1 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點 1 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點 1人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的制訂 5 制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的前提與依據(jù) 1 人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定 5 企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇 5 9/24/20224HR規(guī)劃-人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的分析 HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點定義戰(zhàn)略：指導(dǎo)全局的計劃和方略策略：為了實現(xiàn)總體戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求，根據(jù)客觀形勢的變化而確定的具體工作方針和行動方式。競爭戰(zhàn)略的類別：外部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略內(nèi)部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略一般來說，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略9/24/20225HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點定義9/23/20225HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競

3、爭戰(zhàn)略的特點內(nèi)部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略的特點建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上建立在不確定性資源（如人力資源），而不是確定性資源（資金、設(shè)備、原材料）的基礎(chǔ)上9/24/20226HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點內(nèi)部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略的特點9/2HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點企業(yè)文化生產(chǎn)技術(shù)財務(wù)實力人力資源管理制度9/24/20227HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點企業(yè)文化9/23/2022HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點企業(yè)文化官僚式：規(guī)章至上，強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的正規(guī)化、管理的穩(wěn)定性和持久性發(fā)展式：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新家族式：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個大家庭市場

4、式：強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，按時、按質(zhì)、按量完成工作9/24/20228HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點企業(yè)文化9/23/2022HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點企業(yè)文化包括三個層次：最外層（硬文化）：企業(yè)物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術(shù)裝備、工作地配置水平、產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等）中間層：企業(yè)制度文化層（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項生產(chǎn)經(jīng)營管理制度）核心層（軟文化）：企業(yè)精神文化層（行為規(guī)范、價值觀、群體意識、員工素質(zhì)）9/24/20229HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)競爭戰(zhàn)略的支撐點企業(yè)文化包括三個層次：9/HR戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的前提和依據(jù) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略開發(fā)規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工自身發(fā)展和素質(zhì)

5、狀況，并且根據(jù)企業(yè)各類型人員的 結(jié)構(gòu)特點，確定開發(fā)戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針、政策和策略，以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體措施、步驟和方法9/24/202210HR戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的前提和依據(jù) 企業(yè)人力資HR戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的前提和依據(jù)對企業(yè)發(fā)展的期望員工自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望值比較對企業(yè)期望高對自己期望高1對企業(yè)期望高對自己期望低2對企業(yè)期望低對自己期望高3對企業(yè)期望低對自己期望低49/24/202211HR戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的前提和依據(jù)對企業(yè)發(fā)展的期望員HR戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制訂 質(zhì)量開發(fā)策略三個重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)： 1、定編、定員、定崗、定額系統(tǒng) 2、員工績效管理系統(tǒng) 3

6、、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)9/24/202212HR戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制訂 質(zhì)量開發(fā)策略HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇9/24/202213HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇9/23/202HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇9/24/202214HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇9/23/202HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇9/24/202215HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇9/23/202HR規(guī)劃組織規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 1 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 1 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 1組織設(shè)計與再設(shè)計 9企業(yè)組織診斷、變革與整合 5

7、9/24/202216HR規(guī)劃組織規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 術(shù)語詞匯組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)總系統(tǒng)與各分支系統(tǒng)之間功能的集成與分解、集權(quán)與分權(quán)、分工與協(xié)作的組合形式，它體現(xiàn)了企業(yè)組織系統(tǒng)中各種分功能之間的內(nèi)在聯(lián)系組織機(jī)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式，包括對機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn) 組織規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)置9/24/202217術(shù)語詞匯組織規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)置9/23/202217組織結(jié)構(gòu)的主要類型 直線制 直線職能制 事業(yè)部制 分公司、子公司 矩陣制 組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型9/2

8、4/202218組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型9/23/20221直線制組織結(jié)構(gòu) (軍隊式）特點 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)設(shè)立，無職能機(jī)構(gòu)優(yōu)點： 結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)統(tǒng)一、清晰；權(quán)責(zé)關(guān)系明確，橫向關(guān)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點： 缺乏專業(yè)化分工適用性 規(guī)模小 業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定 組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總經(jīng)理員工1員工2員工3員工49/24/202219直線制組織結(jié)構(gòu)特點組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總經(jīng)理員工1員工2員直線職能制特點 設(shè)置相應(yīng)職能部門； 總經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門實行垂直領(lǐng)導(dǎo) 職能部門與業(yè)務(wù) 部門的關(guān)系為指導(dǎo)關(guān)系，非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；優(yōu)點： 具有直線制的優(yōu)點 彌補領(lǐng)

9、導(dǎo)人員專業(yè)知識和技能的不足；缺點 職能部門的增多，使溝通和聯(lián)系變的困難適用（略）組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總經(jīng)理人事部財務(wù)部生產(chǎn)部銷售部9/24/202220直線職能制特點組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總經(jīng)理人事部財務(wù)部生產(chǎn)部事業(yè)部制（分權(quán)制）特點 集中決策，分散經(jīng)營； 事業(yè)部獨立核算，自負(fù)盈虧； 事業(yè)部可以設(shè)置職能部門； 總公司主要通過利潤指標(biāo)控制優(yōu)點： 權(quán)利下放 能加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任； 有利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化 責(zé)、權(quán)、利明確缺點 組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 容易忽視企業(yè)整體利益適用 經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營多樣化、市場環(huán)境差異大，較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總經(jīng)理人事部生產(chǎn)部銷售部事業(yè)部一事業(yè)部二人

10、事部9/24/202221事業(yè)部制特點組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總經(jīng)理人事部生產(chǎn)部銷售部事子公司和分公司子公司 受集團(tuán)或母公司控制 法律上獨立的法人企業(yè) 有自己的公司名稱、董事會、有獨立的法人財產(chǎn) 獨立承擔(dān)責(zé)任、從事業(yè)務(wù)活動、參與訴訟分公司 是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)， 法律上和經(jīng)濟(jì)上無獨立性 沒有自己的公司名稱、董事會、沒有獨立的法人財產(chǎn)組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總公司進(jìn)出口公司生產(chǎn)工廠銷售公司北京分公司上海分公司9/24/202222子公司和分公司子公司組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總公司進(jìn)出口公司生矩陣制由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組成的項目小組系列組成特點 有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點： 把橫向聯(lián)系與縱向聯(lián)

11、系較好的結(jié)合起來，有利于加強(qiáng)協(xié)作，及時溝通； 能在不增加機(jī)構(gòu)和人員編制的情況下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便； 能解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾； 為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式；缺點 組織關(guān)系復(fù)雜適用 為完成臨時任務(wù)而組成的項目組組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)類型總經(jīng)理生產(chǎn)部研發(fā)部采購部矩陣制項目一項目二員工1員工2員工3員工4員工5員工69/24/202223矩陣制由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組成的項目小組系列組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)查系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的這樣要資料有 1）工作崗位說明書 2）組織體系圖 3）管理業(yè)務(wù)流程圖 業(yè)務(wù)程序 業(yè)務(wù)崗位 信息傳遞

12、 崗位責(zé)任制9/24/202224組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)查系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的這樣要資料有9/2組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析1、 組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀分析 1）職能的新增、加強(qiáng)、取消、合并 2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？ 3）各種職能的性質(zhì)及類別？ 產(chǎn)生成果的職能 支援性職能 附屬性職能 戰(zhàn)略性職能9/24/202225組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析1、 組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀分析9/23/22、 組織決策分析 1）決策影響的時間 2）決策對各職能的影響面 3）決策者所需要具備的能力 4）決策的性質(zhì)3、組織關(guān)系分析 1）內(nèi)部關(guān)系 2）需要的配合和服務(wù) 3）能提供的配合和服務(wù)組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析9/24/2022262、 組

13、織決策分析組織規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析9/23/20222組織規(guī)劃組織設(shè)計與再設(shè)計組織設(shè)計的原則：任務(wù)與目標(biāo)原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則指揮統(tǒng)一的原則（首腦負(fù)責(zé)制、正職領(lǐng)導(dǎo)副職、一級管一級、直線-參謀制）有效管理幅度原則責(zé)任權(quán)利結(jié)合的原則集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性結(jié)合的原則執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)的原則精簡機(jī)構(gòu)的原則9/24/202227組織規(guī)劃組織設(shè)計與再設(shè)計組織設(shè)計的原則：9/23/2022組織規(guī)劃組織設(shè)計與再設(shè)計組織設(shè)計的主要內(nèi)容職能分析和工作崗位設(shè)計部門化和部門設(shè)計管理層次和管理幅度的設(shè)計決策系統(tǒng)的設(shè)計橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計組織行為規(guī)范的設(shè)計控制系統(tǒng)（信息、績效管理、薪酬激勵制度等）的設(shè)計組織變革

14、與組織發(fā)展的規(guī)劃9/24/202228組織規(guī)劃組織設(shè)計與再設(shè)計組織設(shè)計的主要內(nèi)容9/23/202組織規(guī)劃組織診斷組織診斷的內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析9/24/202229組織規(guī)劃組織診斷組織診斷的內(nèi)容9/23/202229組織規(guī)劃組織變革組織變革程序（P266）9/24/202230組織規(guī)劃組織變革組織變革程序（P266）9/23/2022HR規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源管理制度的體系 1企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 9 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的編制 9 企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù) 9 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng) 19/24/202231HR規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力

15、資源管理制度的體系 企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源管理體系企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成（P272）企業(yè)人力資源管理制度的特點（P273）9/24/202232企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源管理體系企業(yè)人力資源管理制企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求（P268）企業(yè)人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)（P271）9/24/202233企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)內(nèi)部供給預(yù)測的主要方法人力資源信息庫法（技能清單、管理能力清單）管理人員接替圖表法馬爾可夫模型9/24/202234企業(yè)人力資源

16、管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)內(nèi)部供給預(yù)測的主要企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)管理接替圖表法9/24/202235企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)管理接替圖表法9/企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)馬爾柯夫模型 這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測上，其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。模型前提為：1、馬爾柯夫性假定，即t+1時刻的員工狀態(tài)只依賴于t時刻的狀態(tài)，而與t-1、t-2時刻狀態(tài)無關(guān)。2、轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾柯夫模型的基本表達(dá)式為：Ni（t）=Ni（t-1）Pji+V i（t） （i，j=1，2

17、，3，k t=1，2，3，n）式中：k職位類數(shù)；Ni（t）時刻t時I類人員數(shù)；Pji人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；V i（t）在時間（t-1，t）內(nèi)I類所補充的人員數(shù)。某類人員的轉(zhuǎn)移率（P）=轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量9/24/202236企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)馬爾柯夫模型企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)企業(yè)人員需求預(yù)測的幾種方法集體預(yù)測法（德爾菲法）回歸分析法（P31）勞動定額法（P32）換算比率法（P32）計算機(jī)模擬法（P33）9/24/202237企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)企業(yè)人員需求預(yù)測的企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源預(yù)測技術(shù)集體預(yù)測法（德爾菲法）具體做法是： 1、將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題給專家，由他們以書面形式予以回答。 2、其次，由一中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎(chǔ)上要求專家重新考慮其預(yù)測，并說明修改的原因。 3、將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個