1、人力資源管理2019年9月中國人民大學深圳研究院 “HR專業(yè)緊缺人才”教學課程李序蒙中國人民大學深圳研究院北京尚恒知本管理顧問有限公司lixumenghotmai講人第一講 命題的本質第二講 人力資源規(guī)劃第三講 人員獲取與招聘第四講 績效管理與考核目錄第五講 激勵與薪酬第六講 培養(yǎng)與培訓1、孔子的觀點子曰：“才難，不其然乎？” 論語泰伯篇2、故事：與某老板的對話 如何得到一支人才隊伍？兩個人的故事：廣東某地產公司老板：培養(yǎng)內部企業(yè)家千萬富翁與百萬富翁；火車頭與護衛(wèi)艦（諸侯制。）王石：培養(yǎng)志同道合的職業(yè)經理團隊，顯著特征：共同的追求和信仰。戰(zhàn)略執(zhí)行單元（不斷創(chuàng)新與變革）

2、。萬科：“戰(zhàn)略的變化”和“管理的創(chuàng)新”2019年主題：慮遠積厚守正筑堅2019年主題：大道當然精細致遠 2019年主題：變革先鋒企業(yè)公民2019年主題：顛覆引領共生2019年主題：成就生活夢想2019年主題：生活無限 2019年主題：客戶微笑年2019年主題：網絡聯盟年2000年主題：職業(yè)精神年2019年主題：團隊精神年 2019年主題：職業(yè)經理年 2019年主題：客戶年 2019年主題：質量管理年 2019年主題：資金年 80年代末：銷售促進戰(zhàn)略90年代初：售后服務戰(zhàn)略90年代中：品質提升戰(zhàn)略當前戰(zhàn)略：城市圈聚焦戰(zhàn)略 精細化戰(zhàn)略 福特計劃職業(yè)經理人團隊和諸侯群體的不同之處：諸侯體制職業(yè)經理人

3、體制關系定位利益交換關系（交易主體）命運共同體關系（組織成員）行為特征經營個人經營事業(yè)人治法治對老板個人忠誠對使命和目標的忠誠強調利益，難以協同強調戰(zhàn)略，利于協同結果短期有效、后勁不足成熟需要過程、能持續(xù)無系統支撐、風險大有系統支撐、風險小對話的結尾： 做生意還是做企業(yè)諸侯不如創(chuàng)源的案例。做生意還是做企業(yè)。對某老板的建議。3、優(yōu)秀企業(yè)（組織）的特征文化浸潤狀態(tài)戰(zhàn)略實施狀態(tài)德魯克：偉大的企業(yè)總是平淡無奇甚至是枯燥乏味的，沒有什么驚天動地的事情發(fā)生。4、“鋼鐵”是怎樣練成的柯林斯的研究柯林斯的研究目的：偉大的企業(yè)是怎樣建成的？方法：6年研究財富500強ECO挑選18家企業(yè)“高瞻遠矚公司”同時挑選1

4、8家“對照公司”。高瞻遠矚的公司第一流的機構普遍受到崇敬為世界留下不可磨滅的影響50年以上的良好記錄經歷許多代的CEO經歷許多代的產品周期對照公司：創(chuàng)立時代相同、創(chuàng)業(yè)時產品和市場相似、表現不差勁、受訪CEO提到次數較少5、柯林斯的發(fā)現之一公司本身就是終極創(chuàng)造企業(yè)家在早期就開始重視組織建設，建立一個組織本身就是企業(yè)家的追求和夢想。企業(yè)家的選擇：報時人還是造鐘人。索尼井深大1946-05-07成立成立意向書：如果能夠建立一種環(huán)境，讓員工能夠靠堅強的團隊合作精神團結在一起，并全心全意發(fā)揮他們的科技能力，那么，這種組織便可以帶來說不盡的快樂和利益志趣相投的人自然會結合起來，推動這些理想?；萜眨ㄐ堇?

5、帕卡德）1937創(chuàng)業(yè)迅速從設計產品轉為設計組織、創(chuàng)造一個有利于產生偉大產品的環(huán)境?！拔覀兊墓こ倘藛T一直很穩(wěn)定，這是靠設計、不是靠機遇得到的。工程師是有創(chuàng)造力的人，所以，我們在雇傭一位工程師之前，先保證能夠讓他在穩(wěn)定而安全的氣氛下工作。我們也要保證每一位工程師在公司里有長期發(fā)展的機會；同時確保公司由適當的監(jiān)督，使我們的工程師過得快樂，設計（組織）程序是我們最重要的產品之一。萬科：甚至在創(chuàng)業(yè)之前，王石就已經為自己未來的企業(yè)構想了藍圖規(guī)范、透明、平等的理想王國。“自來深圳的那一天我就想：如果我能掌管一家企業(yè)，就要給年輕人充分發(fā)揮聰明才智的機會，不要像我那樣經歷委曲求全、十年媳婦熬成婆；要尊重年輕人的

6、選擇，機會均等，尊重個人隱私。改革開放中的年輕人應該享有尊嚴、榮譽、責任、理想的工作生活” 摘自王石道路與夢想王石在廣東外貿的遭遇。青年時代接觸西方人文思想的影響。6、柯林斯的發(fā)現之二：保持核心，刺激進步（1）保持核心：核心理念“使命價值觀”不變的部分。使命（追求）企業(yè)存在的理由和價值?；卮鹌髽I(yè)是什么。默克：保護和改善人類生活；索尼：發(fā)展技術造福人類；沃爾瑪：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。迪斯尼：用我們的想象力，給千百萬人帶來快樂核心價值觀（信仰）確定處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準默克：社會責任；誠實和正直；利潤、利潤來自對人類的貢獻索尼：成為時代先鋒

7、、做不可能的事，鼓勵個人能力和創(chuàng)造力菲利普.莫瑞斯：捍衛(wèi)個人的選擇自由（2）刺激進步：即促進不斷的變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略模式結構對策產品-技術資源配置-人力資源政策，都是可變的，而且是應該創(chuàng)新的。變化的源頭是戰(zhàn)略。唯一不變的是核心理念。波音公司：“領導航空工業(yè)，永為先驅”是恒久不變的核心理念；致力于制造大型噴氣式客機是創(chuàng)新。IBM公司：“帶動人類進步”是不變的；進入電子計算機領域是創(chuàng)新。救世軍：“幫助人們恢復生活希望”是不變的，“自愿過渡性安置項目”是創(chuàng)新。格萊美銀行：“擺脫貧困”是不變的；“靈活貸款”是創(chuàng)新。萬科：“建筑無限生活”是不變的；住宅工業(yè)化戰(zhàn)略是創(chuàng)新。刺激進步的驅動力：并非一種理性的認知，

8、而是一種深入人心、具有強迫性、幾乎是與生俱來的原動力。（柯林斯）原動力的人文歷史背景：新教倫理與資本主義精神。7、思考企業(yè)人力資源管理的基點：保持“核心的不變”，即支持“文化生根”；促進“進步的變化”，即支持“戰(zhàn)略落地”；最終目的是建立一個組織，一個具有強大的學習適應能力的組織。8、HRM如何促進“文化生根”識別與提煉傳播實踐8-1 第一步：識別與提煉而不是設計福特：讓造汽車的人買得起汽車救世軍：Heart to god, hand to man長沙精神：心憂天下、敢為人先8-2 第二步：傳播（分享）文化的培訓：中共組織學習科學發(fā)展觀聯想的“入模子”培訓救世軍軍官的2年自費全職培訓麗嘉酒店每天

9、必訓的“二十條軍規(guī)”分享：而不是宣貫；雙向而不是單向8-3 第四步：實踐經營管理過程的業(yè)務決策體現：1987默克的故事河盲癥1.26億人ivermectin-美迪善計劃管理者行為示范：萬科的透明文化，王石堅決不行賄，上海、天津腐敗案的處理。管理機制（人力資源管理）選人：是否認同企業(yè)文化（核心價值觀）。育人：培養(yǎng)核心價值觀（IBM：不管之前你的腦子是什么顏色的，現在你肯定是藍色了）（聯想：入模子）用人：“文化認同”作為衡量維度之一，判斷“能否使用？能否重用”（GE公司的用人理念：文化認同一票否決）考核激勵：從制度上支持企業(yè)使命、目標和核心價值觀，使企業(yè)文化落地生根“一個有愿景的領導者并非四處去演

10、講鼓舞人群，而是在處理日常任何問題時，心中不離自己的愿景?！钡谖屙椥逕挘ㄈ蠓▽殻簶I(yè)務決策、行為示范、管理機制）8-4 沃爾瑪的“文化生根”實踐識別與提煉：沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。 傳播：公司以沃爾瑪的每個字母打頭，編了一套口號，內容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞土氣。 實踐：薩姆將“員工是合伙人”這一概念具體化的政策是三個計劃：利潤分享計劃（Since1971）、雇員購股計劃（低15）、損耗獎

11、勵計劃（損耗率業(yè)界50）。06年同性家庭的 “家庭福利計劃”。8-5 朗訊面向“文化生根”的績效評估教練/發(fā)展教練/發(fā)展更大責任更大責任教練/發(fā)展離職教練/發(fā)展教練/發(fā)展更大責任離職教練/發(fā)展離職教練/發(fā)展需要改進有效榜樣榜樣有效需要改進業(yè)績產出/成果GROWS行為全球發(fā)展思路(G=Global Growth Mindset)成果導向（R=Results-focused）一心想著客戶并考慮到競爭者(O=Obsessed with Customers and About Competitors)開放的、互相支持的和具有多樣性的工作場所(W=Workplace that is Open, Supp

12、ortive and Diverse)速度(Speed)9、HRM如何支持“戰(zhàn)略落地”？績效的管理：通過“事”、“人”和“資源”的結合，使戰(zhàn)略意圖和目標得以實現，所謂“戰(zhàn)略落地”或“戰(zhàn)略執(zhí)行”。人力資源規(guī)劃人員的甄選與配置人員的培訓與培養(yǎng)人員的激勵戰(zhàn)略導向的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統使命目標企業(yè)績效人力資源能力經驗知識技能人力資源行為行為結果生產率缺勤率外部分析戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略選擇人力資源規(guī)劃數量結構技能行為人力資源管理實踐招募 工作分析培訓 工作設計績效管理 甄選員工關系 開發(fā)薪資結構 福利內部分析人力資源管理職能第一講 命題的本質第二講 人力資源規(guī)劃第三講 人員獲取與招聘第四講

13、 績效管理與考核目錄第五講 激勵與薪酬第六講 培養(yǎng)與培訓1、人力資源規(guī)劃的橋梁作用戰(zhàn)略績效管理與考核文化人員培養(yǎng)培訓人員招募與配置薪酬福利與晉升人力資源規(guī)劃2、規(guī)劃做什么？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：回答“對應于企業(yè)經營戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)、管理的對策是什么？”紅塔集團人力資源規(guī)劃案例：3、改善企業(yè)人力資源管理的正確思維方式問題導向問題的定義：理解戰(zhàn)略、識別戰(zhàn)略的要求，弄清楚現實與目標的差距。反面案例：某貴金屬公司的人力資源管理體系建設理念如：某貴金屬公司的人力資源管理“體系”所有崗位進行分析測評 所有崗位的職務說明書 不同類別員工的素質模型 員工任職資格標準與職業(yè)化評價體系 定編、定崗、定員方案制定一套科學的員工招聘及人才選拔機制 形成現代企業(yè)員工的教育與培訓體系 考核評價體系（各部門績效評估方案 ）員工素質測評考核的方案 分類別分系列的薪酬體系、激勵機制 人力資源管理診斷系統 人力資源管理信息系統人力資源規(guī)劃的系統 職類評價技術方案 該公司對人力資源管理認識的誤區(qū)一套完整的“體系”是重要的。將人力資源與物資資源等同。是一項專業(yè)管理職能。傾心于技術、工具與方法，不是從目標和問