1、崗位分析崗位評(píng)估及勝任能力模型構(gòu)建第1頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的歷史沿革一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)識(shí)清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在能力差異的。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來(lái)完成。第三件事情是，一個(gè)社會(huì)要想取得高質(zhì)量的績(jī)效，就必須努力把每一個(gè)人都安排到最適合發(fā)揮他們的資質(zhì)的職業(yè)上去。蘇格拉底論社會(huì)與職業(yè)第2頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三2崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，最早在年由泰勒和吉爾布雷斯開(kāi)始在工業(yè)企業(yè)中推行。泰勒在計(jì)件工資制 、 工廠管理 科

2、學(xué)管理原理 及美國(guó)國(guó)會(huì)的證詞等著作中，蘊(yùn)含了工作分析和工作評(píng)價(jià)的思想萌芽。主要內(nèi)容（“三定”）：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。第3頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三3作為一種管理制度，首先在企業(yè)管理中應(yīng)用和推廣，后被逐漸推進(jìn)到公共部門(mén)的管理之中。第4頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三4第一節(jié) 崗位分析第二節(jié) 崗位價(jià)值評(píng)估第三節(jié) 勝任力模型的構(gòu)建第5頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三5第一節(jié) 崗位分析一、崗位分析的概念及相關(guān)術(shù)語(yǔ)二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果三、崗位分析的方法第6頁(yè)，共108頁(yè)，2022年

3、，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三6一、崗位分析的概念與相關(guān)術(shù)語(yǔ) 又稱為工作分析、職位分析或者職務(wù)分析。 是指采用科學(xué)的技術(shù)或者方法，對(duì)組織中的特定工作的性質(zhì)、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析并作出界定，同時(shí)也對(duì)工作的承擔(dān)者所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力進(jìn)行說(shuō)明與界定，確定崗位的工作要素的特點(diǎn)，性質(zhì)與要求的一系列行為過(guò)程。 崗位分析的概念第7頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三7崗位分析相關(guān)術(shù)語(yǔ)1需要和動(dòng)機(jī) 是指具有相同任務(wù)和職責(zé)的一組職位，是為了實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合。2.工作要素 是指工作中不可能再繼續(xù)分解的最小工作單位。3.個(gè)性特征 是由一個(gè)或者多個(gè)工作要素組成的為了履行某

4、項(xiàng)崗位職責(zé)所進(jìn)行的某一特定目的的活動(dòng)。6.職權(quán) 是指與職稱相對(duì)應(yīng)的為履行職責(zé)而賦予員工個(gè)體所享有的一系列權(quán)力。7.職位等級(jí) 是指根據(jù)工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力要求近似的一組職位的總和。 4.職位 是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而要求員工個(gè)體完成的特定任務(wù)及其所承擔(dān)的職責(zé)和所享有的職權(quán)的集合。5.職責(zé) 是指對(duì)應(yīng)職位上的任職者所從事的工作范圍或應(yīng)完成的特定任務(wù)。職責(zé)一般不局限于某一任務(wù)，多由幾個(gè)具有相關(guān)性但可分離的任務(wù)組成。8.職位簇 也叫作工作族，是指在職位分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)任職要求、工作內(nèi)容和任職者素質(zhì)與技能的相似性而劃分為同一組的職位。9.工作描述 也叫工作說(shuō)明書(shū)，是崗位分析的最

5、終成果之一，主要包括工作職責(zé)、職權(quán)、工作條件等工作特性說(shuō)明。10.工作規(guī)范 也叫做職位要求，也是崗位分析的最終成果之一。工作規(guī)范以工作描述為基礎(chǔ)。 第8頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三8二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果（一）崗位分析的重要性1、崗位分析是制定人力資源規(guī)劃的前提2、崗位分析是選聘與任用的依據(jù)3、崗位分析是進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)4、崗位分析有利于進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理5、崗位分析對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的支持第9頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三9工作職責(zé)分歧.doc北大副校長(zhǎng)與教管員之爭(zhēng).doc第10頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6

6、分，星期三10第11頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三11工作說(shuō)明崗位分析工作規(guī)范職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃選聘與任用決策員工績(jī)效評(píng)估薪酬管理設(shè)計(jì)培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力工作要素、職責(zé)、職權(quán)、職務(wù)附：圖31 崗位分析對(duì)人力資源活動(dòng)的支持 第12頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三12崗位分析的內(nèi)容，實(shí)質(zhì)上是人力資源部門(mén)在崗位分析過(guò)程中所需要收集和獲取的各種信息。工作分析：who,what,when,where,how,why,for whom工作分析是描述性的。（二）崗位分析的內(nèi)容第13頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星

7、期三13附：表31 工作分析的主要內(nèi)容崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)：1）工作活動(dòng)的內(nèi)容與任務(wù)2）各項(xiàng)任務(wù)中的流程3）工作流程中與其它工作的相互支持與配合4）承擔(dān)工作中任務(wù)的員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)2工作者的具體行為：1）工作的具體動(dòng)作操作要求2）工作中的人際溝通方式與相互合作3、工作特征與器械：1）工作操作環(huán)境（包括工作時(shí)間、地點(diǎn)與自然環(huán)境）2）工作的社會(huì)環(huán)境特征（包括團(tuán)隊(duì)工作、靈活性以及持續(xù)學(xué)習(xí)等）3）工作的組織形式4）工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性以及復(fù)雜性5）工作中使用的設(shè)備、工具、機(jī)器和輔助工作用具4、任職資格要求：1）基本素質(zhì)：性別、年齡、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、基本技能等2）生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺(jué)器官

8、的靈敏性等3）綜合素質(zhì)：個(gè)人性格、語(yǔ)言表達(dá)能力、合作精神、進(jìn)取心、溝通能力、合作能力、創(chuàng)新能力5、工作目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效要求：1）工作目標(biāo)2）工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)第14頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三14（三）崗位分析的結(jié)果職位說(shuō)明書(shū)作為崗位分析的成果，代表了崗位分析的質(zhì)量。職位說(shuō)明書(shū)一旦形成，組織的人力資源工作就要以此為依據(jù)。 1、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求 在編寫(xiě)的過(guò)程中應(yīng)做到盡量運(yùn)用淺顯易懂的文字，避免使用摸棱兩可、含糊不清的詞匯，表達(dá)也應(yīng)盡量做到規(guī)范、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練。此外，職位說(shuō)明書(shū)要求注意具體性與全面性。 2、職位說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容 職位說(shuō)明書(shū)由工作描述(Job descript

9、ion)和工作規(guī)范(Job specification)兩方面的內(nèi)容組成。 工作描述反映的是組織對(duì)于某項(xiàng)具體工作的要求以及為完成該工作所需具備的各種支持性條件。工作規(guī)范也叫任職說(shuō)明書(shū)，主要涉及到崗位工作者必須具有的資格標(biāo)準(zhǔn)，如知識(shí)背景、專業(yè)技能、培訓(xùn)等。第15頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三15工作描述任職說(shuō)明工作分析職責(zé)責(zé)任 任務(wù)能力技能知識(shí)第16頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三16工作分析產(chǎn)出1職位描述（job description） ：確定任務(wù)具體特征職位名稱：組織對(duì)一定工作活動(dòng)所規(guī)定的名稱。工作活動(dòng)和程序：所要完成的工作任務(wù)、職責(zé)、設(shè)備

10、與材料、工作流程、與其他員工正式工作聯(lián)系及上下級(jí)關(guān)系等。工作條件：整個(gè)工作室的條件、溫度、照明、噪音、空氣和安全因素、地理位置、技術(shù)實(shí)施。社會(huì)環(huán)境：工作群體、社會(huì)心理氣氛、同事特征及相互關(guān)系、各部門(mén)之間關(guān)系，企業(yè)文化和生活設(shè)施等。職位條件：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高技能的機(jī)會(huì)、在本單位的地位及與其他職務(wù)關(guān)系等。海關(guān)總署辦公室機(jī)要處公文管理副主任科員的工作描述.doc第17頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三17工作分析產(chǎn)出2任職說(shuō)明：職務(wù)對(duì)人員的要求任職說(shuō)明：說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的能力、知識(shí)、技能、興趣、性格、體格和行為特點(diǎn)等心理和

11、生理要求。一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。生理要求：包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等。心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好、態(tài)度、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。某稅務(wù)局人力資源處招聘專員的任職說(shuō)明.doc第18頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三18工作的必要條件知識(shí)：人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰闹饕畔⒉糠帧＜寄埽和瓿梢豁?xiàng)習(xí)得性機(jī)器任務(wù)的能力，如操作鏟車(chē)的技能和文字處理的技能。能力：完成一項(xiàng)非機(jī)器任務(wù)所需要的能力，如溝通能力、數(shù)學(xué)能力、推理

12、和解決問(wèn)題的能力。個(gè)人特點(diǎn)：一個(gè)個(gè)體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿/能力（例如：忍受單調(diào)乏味的能力、加班工作的意愿等）或者特質(zhì)（如機(jī)智、果斷等）證書(shū)：關(guān)于某個(gè)個(gè)體擁有某些能力的證明文件。第19頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三19第20頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三20工作分析產(chǎn)出3：工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)是職位描述和任職說(shuō)明的綜合。工作說(shuō)明書(shū)項(xiàng)內(nèi)容：工作認(rèn)定（職位名稱、代號(hào)、直屬上司、編寫(xiě)人、編寫(xiě)日期、審批人）、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、工作條件、任職資格。有些工作說(shuō)明書(shū)還包括了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作說(shuō)明書(shū)（人力資源經(jīng)理）.doc第21頁(yè)，共108頁(yè)，20

13、22年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三21第22頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三22三、崗位分析的方法 1.實(shí)地觀察法 2.訪談法3.職能性工作分析方法4.問(wèn)卷調(diào)查法5.工作日志法常用的崗位分析方法是指進(jìn)行崗位分析的工作人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，利用個(gè)人感覺(jué)器官或其它儀器（如照相機(jī)、攝像機(jī)等）對(duì)正在進(jìn)行的工作進(jìn)行仔細(xì)地觀察和記錄，進(jìn)行崗位分析的一種方法。一般需要觀察者具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)或者經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)。是通過(guò)崗位分析人員與員工個(gè)體或群體、主管人員或相關(guān)人員的訪談來(lái)進(jìn)行崗位分析的一種方法。通常在工作場(chǎng)所中進(jìn)行，主要目的是了解工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作的性質(zhì)及范圍、工作責(zé)任等。也叫功能

14、性工作分析，在對(duì)人員、事物、信息之間相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，以員工應(yīng)完成的職能和應(yīng)盡的責(zé)任為核心，根據(jù)工作中所需的指導(dǎo)、培訓(xùn)和各項(xiàng)能力的高低對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行等級(jí)劃分，同時(shí)列舉員工工作活動(dòng)，確定工作活動(dòng)程度和結(jié)果，最終得到職位說(shuō)明書(shū)。是指根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容，崗位分析人員通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷，從員工或者任職者那里獲得工作相關(guān)信息進(jìn)行崗位分析的一種方法。常用的問(wèn)卷是職位分析問(wèn)卷和管理職位描述問(wèn)卷。又叫記錄法，要求崗位工作人員在一段時(shí)間內(nèi)按照時(shí)間順序?qū)崟r(shí)記錄自己每天的工作內(nèi)容，形成某一工作崗位在一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使崗位分析人員能根據(jù)工作日志對(duì)這一崗位進(jìn)行分析。第23頁(yè)，共108頁(yè)，20

15、22年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三23實(shí)地觀察法、工作日志法（工作寫(xiě)實(shí)法）第24頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三24第25頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三25第26頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三26實(shí)地觀察法（測(cè)時(shí)法）第27頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三27深圳某企業(yè)測(cè)時(shí)原始記錄第28頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三28第29頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三29實(shí)地觀察法（工作抽樣法）第30頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三

16、30第31頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三31第32頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三32深圳某企業(yè)面談提綱訪談法（面談法）第33頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三33第34頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三34職位問(wèn)卷分析法第35頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三35關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法記錄的信息和資料：（1）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件是什么？（2）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的直接和間接原因是什么？（3）關(guān)鍵事件的發(fā)生過(guò)程和背景如何？（4）員工在關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)如何？（6）員工控制和

17、把握關(guān)鍵事件的能力如何？第36頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三36采用關(guān)鍵事件分析法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性關(guān)鍵事件的數(shù)量不能強(qiáng)求，識(shí)別清楚多少就是多少關(guān)鍵事件的表述言簡(jiǎn)意賅，清晰、準(zhǔn)確對(duì)關(guān)鍵事件的調(diào)查次數(shù)不宜太少第37頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三37第二節(jié) 崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)二、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)三、崗位價(jià)值評(píng)估的意義四、崗位價(jià)值評(píng)估的原則五、崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程第38頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三38一、崗位價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ): 內(nèi)部公平理論創(chuàng)立了薪酬體系的公平理論，認(rèn)為認(rèn)為人們以

18、兩種感知投入(input)和產(chǎn)出/成果(output)為基礎(chǔ)來(lái)感知薪酬是否公平。投入是指人們對(duì)他們所做出的貢獻(xiàn)的感知，產(chǎn)出是指人們對(duì)所做的工作中得到的回報(bào)的感知。 第39頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三39公平理論：亞當(dāng)斯當(dāng)事人oI ()參照人oI不公平減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬公平心態(tài)滿意不公平高興、不安（)ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()()()()()()()ABABABAB注：O(Outcome)=報(bào)酬：工資，獎(jiǎng)金，津貼，晉升，榮譽(yù)，地位等 I（Input）=貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量，技術(shù)水平，努力程度等比 較 過(guò) 程第40頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月2

19、0日，3點(diǎn)6分，星期三40職位評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)職務(wù)任務(wù)難度、責(zé)任和條件職務(wù)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值組織中所形成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)同類組織中相似職務(wù)的狀況第41頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三41二、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)崗位價(jià)值評(píng)估也可以稱作工作評(píng)價(jià)（Job Evaluation），或者職務(wù)評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià)。是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，利用崗位分析的成果（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位及其構(gòu)成要素（如員工素質(zhì)、技能努力程度的要求以及工作職責(zé)、任務(wù)工作環(huán)境與績(jī)效等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定一個(gè)職位相對(duì)于其它職位的重要性或相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是薪

20、酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是價(jià)值判斷性的。工作分析是職位評(píng)價(jià)的前提。第42頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三42三、崗位價(jià)值評(píng)估的意義崗位價(jià)值評(píng)估是確定職位級(jí)別的手段。崗位價(jià)值評(píng)估是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評(píng)估為薪酬差異提供了理性、科學(xué)和有說(shuō)服力的解釋。崗位價(jià)值評(píng)估是企業(yè)以后進(jìn)行薪酬調(diào)整和制訂的有效手段。 崗位價(jià)值評(píng)估體現(xiàn)出職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，向員工暗示了企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，讓員工明白了自己獲得更高的職位的努力的方向。 第43頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三43四、崗位價(jià)值評(píng)估的原則 1.對(duì)事不對(duì)人 整個(gè)評(píng)估工作的重心應(yīng)該是放在崗位的工作貢獻(xiàn)

21、上，職位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。2.一致性原則 即所有的職位都應(yīng)用同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.完備性原則 各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些評(píng)價(jià)范圍彼此間是沒(méi)有重疊，但能覆蓋所有的范圍。4.實(shí)用原則 用于評(píng)價(jià)的因素應(yīng)盡可能結(jié)合組織實(shí)際。5.保密原則 崗位評(píng)估工作對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有著直接的影響，因此評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。第44頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三44五、崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程（一）崗位價(jià)值評(píng)估的初期準(zhǔn)備在進(jìn)行評(píng)估前必須要進(jìn)行崗位分析 成立一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估專家小組成立一個(gè)數(shù)據(jù)處理

22、小組協(xié)助專家小組 （二）報(bào)酬要素的確定報(bào)酬要素也叫做可補(bǔ)償因素，指的是影響一個(gè)職位薪酬水平高低的因素。 不同的組織確定的報(bào)酬要素可能不同，但同一組織對(duì)不同的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)采用同一系列的報(bào)酬因素。第45頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三45附：表3-5 健康與醫(yī)療公司報(bào)酬要素體系競(jìng)爭(zhēng)能力評(píng)估發(fā)展級(jí)應(yīng)用級(jí)拓展級(jí)領(lǐng)導(dǎo)級(jí)標(biāo) 準(zhǔn)12345678910等 級(jí)核心能力行動(dòng)導(dǎo)向職能技術(shù)專長(zhǎng)顧客/聚焦處理混沌局面組織敏感性正直與信任附加能力團(tuán)隊(duì)精神敏銳的生意視覺(jué)理解他人計(jì)劃能力第46頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三46（三）評(píng)估方法的選擇與運(yùn)用 排序法是崗位評(píng)

23、價(jià)中較早采用的一種易操作的方法，它以崗位的整體價(jià)值大小為評(píng)估的基礎(chǔ)，將組織中的各崗位排列出一定的順序。分類法也被稱作描述法，指的是評(píng)估者根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別（一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等），然后按照職位因素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級(jí)，最后將各種崗位與確定的類與等級(jí)對(duì)照后對(duì)號(hào)入座，界定各崗位的價(jià)值。因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多重報(bào)酬因素（常用的報(bào)酬因素一般為心理因素、技術(shù)因素、身體因素

24、、職責(zé)因素和工作條件），按照各種因素分別進(jìn)行排序，形成各崗位在報(bào)酬因素上的排序分布，最后將排序結(jié)果進(jìn)行加權(quán)后相加，得出各崗位的相對(duì)量化價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法也叫點(diǎn)權(quán)法或職位要素記點(diǎn)法。記點(diǎn)法要求將崗位分解為多個(gè)薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值（也叫點(diǎn)數(shù)），然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。工作排序法 分類法 因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法第47頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三47排序法ranking method步驟：選擇并確定標(biāo)桿職位圍繞標(biāo)桿職位將所有職位按重要性進(jìn)行排列給排列起來(lái)的職位確定等

25、級(jí)。交替排序法（alternation ranking)：從兩個(gè)極端給工作排序。配對(duì)比較法（Paired Comparison）：兩兩比較各工作。第48頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三48分等法（job grading)（分類法classification method）具體程序：按職位內(nèi)容進(jìn)行分類確定等級(jí)數(shù)量，并給出等級(jí)定義評(píng)價(jià)和分等職位相對(duì)重要性評(píng)估考慮的因素（美國(guó)聯(lián)邦政府）：工作的難度與多樣性、監(jiān)督他人和被監(jiān)督的程度；判斷的應(yīng)用程度、需要?jiǎng)?chuàng)造力的程度、工作關(guān)系類型、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、所需知識(shí)。應(yīng)用于美國(guó)、加拿大的政府公共部門(mén)的職位評(píng)價(jià)第49頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5

26、月20日，3點(diǎn)6分，星期三49因素比較法(factor comparison)是在排列法基礎(chǔ)上改進(jìn)的一種量化評(píng)價(jià)方法因素比較法常用的因素：智力條件、生理?xiàng)l件、技能條件、職責(zé)、工作環(huán)境評(píng)價(jià)程序：選擇標(biāo)桿職位按因素排列標(biāo)桿職位給各因素分配薪資待遇比較上面兩次排列的結(jié)果排列其他職位第50頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三50要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法）（point system)(point_factor method)最常用的一種量化的評(píng)價(jià)方法。基本步驟：職位群的確定工作因素的選擇因素分等及確定相對(duì)價(jià)值編寫(xiě)職位評(píng)價(jià)手冊(cè)并進(jìn)行驗(yàn)證和修改工作評(píng)價(jià)，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)形成薪酬等級(jí)系列因素評(píng)分

27、工作評(píng)估方法實(shí)例.doc第51頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三51第三節(jié) 勝任力模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用三、勝任力模型的提出背景四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級(jí)七、建立勝任能力模型的方法第52頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三52一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn)勝任素質(zhì)（competency）也稱勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。心理學(xué)家麥克利認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。心理學(xué)家斯班瑟認(rèn)為

28、，勝任素質(zhì)模型是指與參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征 第53頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三53勝任素質(zhì)的特點(diǎn)DBCA勝任素質(zhì)是知識(shí)技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合勝任素質(zhì)與績(jī)效有相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)性勝任素質(zhì)不同于崗位任職資格 勝任素質(zhì)并不是一成不變的特點(diǎn)第54頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三54二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用彼得原理在層級(jí)組織中，每位員工總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績(jī)的人將被提升到高一級(jí)的職位；如果他們繼續(xù)勝任，將進(jìn)一步提升，直至到達(dá)他們所不能勝任的位置。組織的工作任務(wù)，多半是由尚未達(dá)到不勝任職

29、位的人們所完成。第55頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三55現(xiàn)實(shí)中遇到的問(wèn)題：“為了提高人員素質(zhì)，提高部門(mén)績(jī)效水平，我這個(gè)部門(mén)光招研究生，但一年后發(fā)現(xiàn)并不是所有研究生都比本科生好用?！钡?6頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三56說(shuō)明：光靠硬指標(biāo)不完全能評(píng)判人員的能力第57頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三57現(xiàn)實(shí)中遇到的問(wèn)題：“眾多下屬員工中，有一兩個(gè)員工工作能力很強(qiáng)，真想讓他們傳授經(jīng)驗(yàn)給其他表現(xiàn)一般的員工，但又不知如何進(jìn)行。”第58頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三58說(shuō)明：有些“軟能力”難以向他人傳授第

30、59頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三59現(xiàn)實(shí)中遇到的問(wèn)題：“有些員工在某一崗位勤勤懇懇干了5年了，雖然沒(méi)什么突出貢獻(xiàn)，也得考慮他們的職業(yè)發(fā)展。但發(fā)果提升了他們，又對(duì)某些高績(jī)效員工不太好解釋?！钡?0頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三60說(shuō)明：提拔員工的依據(jù)是什么？第61頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三61現(xiàn)實(shí)中遇到的問(wèn)題：“他們?cè)?jīng)對(duì)組織有重大貢獻(xiàn)，現(xiàn)或已位居高職，或已獲高薪，而現(xiàn)在的貢獻(xiàn)不如其他員工。如何讓他們不斷提高自己？”第62頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三62說(shuō)明：對(duì)于那些曾經(jīng)有過(guò)貢獻(xiàn)而如今

31、貢獻(xiàn)不太大的員工來(lái)說(shuō)，如何讓他們“與時(shí)俱進(jìn)”？結(jié)論：對(duì)人的評(píng)估是最困難的。如何建立一定的標(biāo)準(zhǔn)？第63頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三63勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。勝任能力：指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)；是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。第64頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三64作用：提供能力標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造優(yōu)秀的績(jī)效提供人力資源管理工作的基礎(chǔ)平臺(tái)：人員招聘和選拔、人員評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等。第65頁(yè)，共1

32、08頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三65目標(biāo)：具體而非籠統(tǒng)地對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估對(duì)某一類人員的不同發(fā)展階段提出不同的能力要求對(duì)新入行的員工有一定的方向性指導(dǎo)能夠給予員工更好的激勵(lì)擬訂有效的繼任計(jì)劃，從而保證人力資源的連續(xù)性提高組織招聘的效度和信度第66頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三66第67頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三67三、勝任力模型的提出背景著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(MeClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任力方法的創(chuàng)始人。MeClelland：勝任能力是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的知識(shí)、技藝和工作能力。這些行為

33、應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的，而且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要的。第68頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三68勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)正值美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到過(guò)去以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不太理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。第69頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三69在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士就用了奠定勝任能力模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)

34、別到能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。最終美國(guó)國(guó)務(wù)院把提煉出的優(yōu)秀外交官所具有的能力作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。第70頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三701973年，麥克里蘭博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表文章測(cè)量能力而非智力（Testing for Competency Rather Than Intelligence），標(biāo)志著勝任能力運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。第71頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三71四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀第72頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三72勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段第

35、一階段：20世紀(jì)60年代哈佛教授麥克里蘭首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)和政府尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)和政府提高其績(jī)效的因素。麥克里蘭研究勝任能力模型的方法：觀察和訪談績(jī)效杰出的員工，并進(jìn)行總結(jié)。研究的著眼點(diǎn)：根據(jù)以往獲得成功的案例總結(jié)應(yīng)具備的能力素質(zhì)。第73頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三73第二階段：由于組織面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)更加著眼于組織未來(lái)的持續(xù)發(fā)展。組織戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化。勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素。第74頁(yè)，共1

36、08頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三74勝任能力模型發(fā)展現(xiàn)狀國(guó)外：歐美公司從20世紀(jì)80年代開(kāi)始對(duì)勝任能力模型進(jìn)行實(shí)踐，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)公司應(yīng)用勝任能力模型。研究方法：主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選出、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。第75頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三75國(guó)內(nèi)：率先使用勝任能力模型的只限于在中國(guó)投資的跨國(guó)公司，如聯(lián)合利華、西門(mén)子、IBM等。 之后，大型國(guó)企及有實(shí)力的私營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引入，如中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)石化、平安保險(xiǎn)、華為、聯(lián)想、李寧體育用品等。

37、研究相對(duì)較晚。目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，能過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。第76頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三76五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較麥克利蘭的冰山理論弗洛伊德的“冰山理論”第77頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三77麥克利蘭的冰山理論麥克里蘭把人的素質(zhì)模型描繪成一座冰山。冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。第7

38、8頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三78第79頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三79知識(shí)，指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力 社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格 自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象 特質(zhì)（性格），指?jìng)€(gè)性身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng) 動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 第80頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三80動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我認(rèn)知、社會(huì)角色隱藏得比較深，是位于人格中心的潛藏的能力，與人的遺傳特征、

39、身體與大腦特質(zhì)、生活環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)，且難以通過(guò)短期培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。知識(shí)和技能比較容易發(fā)展，通過(guò)教育訓(xùn)練提升。第81頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三81弗洛伊德的“冰山理論”弗洛伊德趣談冰山.mp41895年，心理學(xué)家弗洛伊德與布羅伊爾合作發(fā)表歇斯底里研究。弗洛伊德的人格理論：人的心理分為超我、自我、本我三部分：本我是人的各種欲望，它按照快樂(lè)原則行事，急切地尋找發(fā)泄口，一味追求滿足。本我中的一切，永遠(yuǎn)都是無(wú)意識(shí)的。超我代表良心、社會(huì)準(zhǔn)則和自我理想，是人格的高層領(lǐng)導(dǎo)，它按照至善原則行事。自我介于超我和本我之間，協(xié)調(diào)本我和超我，既不能違反社會(huì)道德約束又不能太壓抑

40、.第82頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三82與超我、自我、本我，相對(duì)應(yīng)的是他對(duì)人的心理結(jié)構(gòu)的劃分.人格的三我人的人格就像海面上的冰山一樣，露出來(lái)的僅僅只是一部分，即有意識(shí)的層面；剩下的絕大部分是處于無(wú)意識(shí)的，而這絕大部分在某種程度上決定著人的發(fā)展和行為。 弗洛伊德把精力主要用于對(duì)人的無(wú)意識(shí)的研究。 第83頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三83第84頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三84人們所擁有的意識(shí)和能力都是通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)的，不知道不知道知道不知道知道知道不知道知道：不知道不知道原來(lái)我不會(huì)開(kāi)車(chē)，甚至從沒(méi)有想到有一天我

41、還會(huì)開(kāi)車(chē)；知道不知道工作了，周?chē)泻芏嗳藭?huì)開(kāi)車(chē)，我也產(chǎn)生了學(xué)車(chē)的愿望；知道知道很快我學(xué)會(huì)了開(kāi)車(chē)，我的技術(shù)還越來(lái)越好；不知道知道我現(xiàn)在從來(lái)不用想如何開(kāi)車(chē)，開(kāi)車(chē)的能力已經(jīng)成為我已經(jīng)不知道的本能了。第85頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三85人們有很多不需要學(xué)習(xí)而本來(lái)就具備的能力隱藏在“不知道知道”里面：著火了！老太太拿著100多斤重的大箱子從房子里跑出來(lái)，當(dāng)大伙贊嘆她真有勁的時(shí)候，她卻怎么也無(wú)法再拿起來(lái)了。一對(duì)年輕夫婦外出時(shí)丈夫不幸被壓在車(chē)下，妻子找人幫忙未果，情急之下，妻子俯身抬起車(chē)子的一角，并順手拉出了丈夫。丈夫得救了，但妻子卻懵了：我哪來(lái)那么大的力氣把車(chē)子舉起來(lái)？ 危急

42、之下，人們的潛能（不知道知道）就這樣爆發(fā)。 第86頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三86六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級(jí)（一）勝任能力模型的構(gòu)成要素 勝任素質(zhì)模型是指為完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。組合方式就是勝任素質(zhì)構(gòu)建的核心。 素質(zhì)的分類還沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以勝任素質(zhì)的組合方式也千差萬(wàn)別。第87頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三87第一種觀點(diǎn) 勝任能力模型包括：領(lǐng)導(dǎo)力（可遷移勝任能力、通用管理能力）：是在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精確程度有所不同；全員核心勝任能力（通用能力、核心價(jià)值）：是組織

43、價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)；專業(yè)勝任能力（獨(dú)特勝任能力）：是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能。第88頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三88第二種觀點(diǎn) 通常包括三類能力：全員核心能力：適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式；職系序列通用能力：是指在企業(yè)內(nèi)一個(gè)職系多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；專業(yè)技術(shù)能力：指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，專業(yè)技術(shù)能力大多是針對(duì)崗位來(lái)設(shè)定的。 第89頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，

44、星期三89第三種觀點(diǎn)：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成要素 個(gè)性,品質(zhì)動(dòng)機(jī)社會(huì)角色技能態(tài)度,價(jià)值觀自我形象知識(shí)構(gòu)成要素第90頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三90 IPMA素質(zhì)模型.mht (美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)，1999） 人力資源管理的四種角色第91頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三91（二）勝任素質(zhì)分級(jí)B主動(dòng)程度 CA 行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性 影響范圍的大小 分級(jí)依據(jù)第92頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三92（1）初級(jí):（2）中級(jí):（3）高級(jí):以“客戶導(dǎo)向”這一素質(zhì)為例來(lái)對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)：P122-123 第93頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星期三93案例：市場(chǎng)營(yíng)銷人員的勝任能力模型第94頁(yè)，共108頁(yè)，2022年，5月20日，3點(diǎn)6分，星