1、勞動(dòng)合同法解讀勞動(dòng)合同簽訂勞動(dòng)合同法解讀勞動(dòng)合同簽訂勞動(dòng)合同的簽訂 勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的簽訂 勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)分析1.勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資2.無(wú)固定期限合同的成立：勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同3.員工合同期滿，單位沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或未為

2、員工辦理退工手續(xù)，且在繼續(xù)使用，不續(xù)簽勞動(dòng)合同超過(guò)1個(gè)月后仍將承擔(dān)支付2倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，1年后視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。風(fēng)險(xiǎn)分析1.勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日應(yīng)對(duì)策略1.革新用工觀念，建立簽訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在1個(gè)月內(nèi)訂立合同，對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同。2.勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄以前雙方可隨即終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)續(xù)訂勞動(dòng)合同3.職工入職后，用人單位應(yīng)限期職工簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者自用工之日起1個(gè)月內(nèi)拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并保證在1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行以上操作，否則，超過(guò)1個(gè)

3、月后，與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系就必須承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。應(yīng)對(duì)策略1.革新用工觀念，建立簽訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須試用期操作試用期操作一、相關(guān)問(wèn)題及規(guī)定1、用人單位以其他形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同2、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同3、試用期內(nèi)未繳納社會(huì)保險(xiǎn)一、相關(guān)問(wèn)題及規(guī)定1、用人單位以其他形式或口頭約定試用期而未試用期工資如何確定 勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期工資如何確定 勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制試用

4、期內(nèi)僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工 作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞 動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后補(bǔ)能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任 工作的用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合

5、同的限制試用期內(nèi)僅限于勞動(dòng)者有下試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序 （1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。（3）用人單位需制作解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)衛(wèi)勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序 （1）用人單位在試用期解用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任 勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試

6、用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。 用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任 勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)用人單位違法約定試用期的情形用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限；用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、非全日制勞動(dòng)合同或者期限不滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期；用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的。用人單位違法約定試用期的情形用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問(wèn)題 （1）勞動(dòng)者在試

7、用期解除勞動(dòng)合同的需提前3天通知；（2）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無(wú)需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用與招錄費(fèi)用勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問(wèn)題 （1）勞動(dòng)者在試用期勞動(dòng)合同變更操作 勞動(dòng)合同變更操作 勞動(dòng)合同變更程序 勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，并應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同變更程序 勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，并應(yīng)當(dāng)采勞動(dòng)合同可變更的法定情形 1.訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止2.用人單位方面原因。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目等3.勞動(dòng)者方面原因。如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)

8、生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)。職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同部能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)明顯不公平4.客觀方面原因。A.不可抗力。B.由于物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動(dòng)合同的履行會(huì)花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。這是民法的情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同履行中的運(yùn)用。勞動(dòng)合同可變更的法定情形 1.訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)勞動(dòng)者不能勝任工作崗位調(diào)整其工作崗位 根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)調(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工作，這個(gè)問(wèn)題法律上沒(méi)有明

9、確，因此用人單位可以再規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定中予以明確勞動(dòng)者不能勝任工作崗位調(diào)整其工作崗位 根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)策略1.調(diào)崗降薪的合同變更，用人單位應(yīng)有合同約定、規(guī)章制度、員工表現(xiàn)和能力考核以及客觀條件情況發(fā)生變化等證據(jù)。2.用人單位單方變更崗位必須能充分舉證其調(diào)整的充分合理性。充分合理性指：1、企業(yè)客觀情況變化與生產(chǎn)需要，需要合同、增減崗位、職位的事實(shí)；2、勞動(dòng)者身體狀況、業(yè)績(jī)、技能與崗位不符。或嚴(yán)重失職或能力不夠出現(xiàn)或可能出現(xiàn)損失的情況。應(yīng)對(duì)策略1.調(diào)崗降薪的合同變更，用人單位應(yīng)有合同約定、規(guī)章制用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)職的對(duì)策 1.制定崗位職責(zé)和技能要求 2.勞動(dòng)合同約定可以調(diào)崗

10、、調(diào)薪的彈性條款3.在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確條件和情況4做好崗位和績(jī)效考核5運(yùn)用崗位協(xié)議用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)職的對(duì)策 1.制定崗位職責(zé)和技能要?jiǎng)趧?dòng)合同解除和終止操作 勞動(dòng)合同解除和終止操作 勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形 1.協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同2.主動(dòng)解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。需注意的是，此處勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)，勞動(dòng)者也可以離職。主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3被迫解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

11、金勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形 1.協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形1.協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，由用人單位首先提出的用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2.因勞動(dòng)者過(guò)失而解除勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3.勞動(dòng)者非過(guò)失解除，用人單位需提前30天或支付代通知金并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形1.協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，由用勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人

12、單位提出，拒不改正的（5）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追求刑事責(zé)任的。勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同（1）在試用期有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：1.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。2.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作的3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同步伐履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的4、裁員解除，必須經(jīng)法定程

13、序，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人如何解除嚴(yán)重違規(guī)員工的勞動(dòng)合同如何解除嚴(yán)重違規(guī)員工的勞動(dòng)合同解除依據(jù) 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。解除依據(jù) 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，案例違紀(jì)職工處理某公司倉(cāng)庫(kù)里堆放了很多重要物品，因此每天都安排了保安部的員工晚上再?gòu)S區(qū)里值班，保護(hù)公司的財(cái)產(chǎn)安全。公司也明確了規(guī)定，保安部的保安如果在夜里上班的時(shí)候睡覺(jué)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，是要解除勞動(dòng)合同的

14、。有一天，公司總經(jīng)理夜間檢查勞動(dòng)紀(jì)律的執(zhí)行情況。在一樓看到大廳大堂值班的前臺(tái)工作人員不錯(cuò)，然后順著樓梯道二樓，發(fā)現(xiàn)值班的崗位空無(wú)一人，二樓另外一側(cè)有一個(gè)咖啡廳，他發(fā)現(xiàn)咖啡廳里面有燈光，推門一看，咖啡廳長(zhǎng)沙發(fā)上，橫躺著兩個(gè)人呼呼大睡，這兩個(gè)人就是本樓層的值班保安。總經(jīng)理把他們兩個(gè)叫醒，訓(xùn)斥一番，并告訴他們第二天到人事部聽(tīng)候處理。第二天，人事部正式通知這兩位保安，公司于他們解除勞動(dòng)合同，兩員工不服，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁申請(qǐng)，把公司告上了仲裁庭。此案勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最終裁定公司敗訴。請(qǐng)問(wèn)此案對(duì)我們有什么啟示？案例違紀(jì)職工處理某公司倉(cāng)庫(kù)里堆放了很多重要物品，因此每天都案例分析這個(gè)案子最終公司敗訴、道理

15、很簡(jiǎn)單，公司無(wú)法提供能過(guò)證明著兩名員工睡覺(jué)的證據(jù)。在庭審的過(guò)程中，兩員工不承認(rèn)夜班時(shí)有睡覺(jué)的行為，而公司除了總經(jīng)理的證言外，沒(méi)有其他證據(jù)。公司總經(jīng)理的單人證詞不能提供其他的輔助證據(jù)的前提下，仲裁員通常不能采納。 仲裁員裁定案件，有一個(gè)基本的仲裁原則，即以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。很多用人單位把這里的“事實(shí)”理解為客觀事實(shí)。實(shí)際上這里所說(shuō)的事實(shí)，不是客觀事實(shí)，而是法律事實(shí)、所謂法律事實(shí)，即指法律能夠認(rèn)可的事實(shí)，通常是有證據(jù)證明的事實(shí)。在上面的案例中，客觀事實(shí)是員工確實(shí)上班睡覺(jué)了，但沒(méi)有有效的證據(jù)來(lái)證明這一點(diǎn)，因此，法律事實(shí)就是員工上班時(shí)沒(méi)有睡覺(jué)。 對(duì)于員工的違紀(jì)事件，用人單位在處理前，應(yīng)先把事實(shí)

16、搞清楚，把證據(jù)固定下來(lái)，再做處理。案例分析這個(gè)案子最終公司敗訴、道理很簡(jiǎn)單，公司無(wú)法提供能過(guò)證關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 法律上并無(wú)明文規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比如，在合同期內(nèi)類似5次違反規(guī)章制度的視為嚴(yán)重違規(guī)，嚴(yán)重失職導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失5000元以上的視為重大損害，從而解除員工時(shí)間有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系式任何一個(gè)用人單位都無(wú)法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的課解除勞動(dòng)合同，但是如何界定“嚴(yán)重影響”，較難操作，我們?cè)诮獬贤昂Ｊ聭?yīng)先提出改正要求，限令員工期限改正，拒不改正，予以解除。關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 法律

17、上并無(wú)明文規(guī)程序要求 用人單位必須收集員工違規(guī)的證據(jù)，并以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，會(huì)增加用工成本。程序要求 用人單位必須收集員工違規(guī)的證據(jù)，并以書面形式通知員舉證要求 司法實(shí)踐中由于解除勞動(dòng)合同的案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，企業(yè)要舉證證明自己的解除理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違規(guī)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違規(guī)證據(jù)呢？ 舉證要求 司法實(shí)踐中由于解除勞動(dòng)合同的案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通常，下列形式的資料可以視為證據(jù)：（1）違規(guī)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違規(guī)情況說(shuō)明”等（2）有違規(guī)員工本人簽字的違規(guī)記錄、處罰通知書等（3）其他員工及知情者的證詞（4

18、）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上海應(yīng)當(dāng)顯示詳細(xì)事件）（5）有關(guān)視聽(tīng)資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）（6）政府有關(guān)部門的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明（7）由員工本人確認(rèn)簽字的崗位考核記錄。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違規(guī)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡可能收集和保留通常，下列形式的資料可以視為證據(jù)：收集證據(jù)的方法 （1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度（2）對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違規(guī)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違規(guī)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字（3）對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒）的員工，可以要求政府有

19、關(guān)部門處理。政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或記錄，就可能是有力的證據(jù)。收集證據(jù)的方法 （1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明書的送達(dá)解除和終止勞動(dòng)關(guān)系必須出具證明書并送達(dá)員工，否則，解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的決定不生效。 但是，實(shí)踐中很多情況是企業(yè)給員工出具證明書時(shí)，員工卻拒不簽收，這時(shí)候企業(yè)有如下應(yīng)對(duì)辦法。一、制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為：公司有關(guān)書面文件、通知無(wú)法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表所填寫的家庭地址為郵寄送達(dá)地址二、勞動(dòng)合同中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無(wú)法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭地址為郵寄送達(dá)地址：乙方郵寄地址發(fā)生變化應(yīng)在3日內(nèi)告知乙方，否則后果由乙方自己承擔(dān)。解除或終