1、中小型IT公司績效管理辦法中小型IT公司績效管理辦法中小型IT公司績效管理辦法xxx公司中小型IT公司績效管理辦法文件編號： 文件日期： 修訂次數(shù)：第 1.0 次更改 批 準審 核制 定方案設計，管理制度目的為充分調動員工的積極性和責任感，通過上司與員工就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)雙向溝通，幫助上司和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，加強團隊合作精神，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。范圍適應于公司除總經理以外所有員工的績效管理。術語定義績效：是指在一定的期間，員工的工作表現(xiàn)，包括行為、態(tài)度、所散發(fā)的潛質等種種因此而產生的對工作直接或間接的結果。關

2、鍵業(yè)績指標：是指針對相應的崗位所制訂的最能反映該崗位績效水平與績效結果的指標。崗位級別標準：是指處于該標準的人員應達到的要求與能力，只有該標準達到了，才能拿到該級別的薪資。工作職責人事部：負責績效管理流程的制訂與修正，負責組織與協(xié)助各級員工績效標準與相關考核指標的制訂、協(xié)調、溝通與培訓；負責與部門經理共同進行各級員工的月/季/年度考核，并對考核過程進行監(jiān)督與檢查；協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；匯總統(tǒng)計考核評分結果；建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等依據；部門經理：負責下屬員工績效計劃、標準的制訂與修改，同時與員工溝通，達成一致。負責下屬員工績效結果的考評；總經理：負責

3、績效管理總體方向與思路的把控；負責總監(jiān)的績效考核；負責審核由績效管理所產生的結果的獎金、福利、分紅，員工晉級/晉升等的審批?？冃Ч芾憝h(huán)節(jié)績效計劃的制訂。由高層從上到下逐層分解公司年度目標，根據各崗位性質制訂崗位年度/季度績效考核指標，并下發(fā)；崗位員工根據年度/季度指標，于每月初制訂月度工作績效計劃與應完成之進度，交由直線經理一份。每個績效計劃完成之后，員工互相聽取工作進度匯報及反饋，同時，針對各種情況，管理者應對各級員工進行績效輔導與培訓，以提高與促進員工在下一個績效計劃中取得更好之成績?？冃Э己说膶嵤┡c執(zhí)行。本公司之績效考核，主要由上級根據下屬的成績與綜合表現(xiàn)，予以評價，進行評等。此考核結果

4、應公開、透明，如果員工認為不滿，可及時進行申訴?？冃贤?，主要采取面談形式。在每一次績效考核完成后，每位管理者均須與屬下員工進行積極、正面的溝通?？冃Э己私Y果計算與統(tǒng)計。由人事部對所有員工的績效結果進行統(tǒng)計匯總，交由總經理審批?？冃Э己私Y果的運用?？冃Э己藛T工試用期考核員工入職后，按照新入職員工工作進度表，熟悉、了解企業(yè)文化，同時開始開展工作，試用期到期前填寫轉正申請表，交由直屬上司。人事部、直屬上司針對試用期人員考核表中內容及員工轉正申請表上所填內容，進行綜合考核評價、總經理批準后執(zhí)行。一般情況下，員工入職時未約定轉正后薪資的，轉正薪資在試用期薪資基礎上升一個級別，約定了的從其約定。平時考核

5、平時考核為定期考核，于每季度末的最后十個工作日內進行，員工直屬上司對下屬員工季度的實際工作開展情況及學習情況等方面進行評核，形成績效計劃/考核表，參考附件內容。此表中項目的制訂依據為員工上一季度中所表現(xiàn)出來的較弱的方面，旨在要求員工逐步提高該些方面。員工每季的績效獎金，根據該季度績效考核結果，且綜合當季度公司的業(yè)績，予以核算分配。在當季盈利的情況下，公司將提取工資總額3-5%，向員工發(fā)放績效獎金。如當季度公司出現(xiàn)虧損或無盈利，則不提取該項獎金。員工每季的績效考核結果都將作為年終考核/晉級晉升的依據。員工年終考核/晉級晉升考核一般情況下，員工在公司連續(xù)工作一年或以上，每年將根據其業(yè)績表現(xiàn)進行薪資

6、調整，具體幅度按個人的績效與考核結果予以確定。此種考核于每年進行一次，一般定于每年的四月初，主要采用關鍵業(yè)績指標予以評定。即根據各崗位的性質、要求與特點，擬訂最能衡量該崗位的價值之指標，按指標的重要性，確定不同指標的權重。由員工直屬上司就各項指標對所屬員工進行評定，經總經理審核后予以執(zhí)行。各崗位關鍵業(yè)績指標及其相應標準、權重如下：崗位KPIKPI詳細說明權重備注業(yè)務崗任務完成率是指對公司下達的任務指標按質按量完成60%客戶關系建立與維護建立詳細的客戶檔案，在特殊日子與客戶溝通交流，保持友好合作關系；每月將此資料更新后，email至總經理15%團隊合作凡事從大局著想，與同事友好合作，共同促進公司

7、發(fā)展15%學習力從大的層面了解相關技術知識，便于進行業(yè)務談判10%技術崗任務完成率是指對公司分派的每一個項目，按時按質完成60%團隊合作與知識分享對所持有的知識技術，能毫無保留地教給同事；與同事友好合作；在技術問題上積極協(xié)助同事10%學習力持續(xù)不斷地學習本行業(yè)內新的技術，能考取相關有效證書；參加培訓課時數(shù)15%客戶關系維護待客戶熱誠，盡力為客戶排憂解難，發(fā)現(xiàn)客戶潛在需求15%職能崗工作執(zhí)行認真及時地完成辦公室的各項工作，盡力協(xié)助業(yè)務/技術崗的同事；后勤支持到位40%企業(yè)文化引導利用工余時間，開展各項活動，組織員工培訓，提高團隊凝聚力與向心力15%賬目清晰財務上，賬目清晰、完整、準確35%臨時工

8、作臨時安排之工作及時認真完成10%以上各指標采用五分量表，根據程度的不同，分別為優(yōu)秀、良好、一般、較弱、弱。可以解釋為：優(yōu)秀：指該指標100%達到甚至超額完成，過程中未出現(xiàn)任何錯誤；如為難以衡量之指標，如“團隊合作”，可根據主考人的主觀感覺予以評分，但在被考核者及總經理問及時，需說明正當理由且能使人心服口服，或者在評分表上寫明評為此等級的理由（以下等級的評定遵照此條規(guī)定）。良好：指該指標完成不低于85%，且過程中未出現(xiàn)錯誤。一般：指該指標完成不低于70%，即使過程中出現(xiàn)小的錯誤，也能勇于承擔責任，并且予以改進。較弱：指只完成工作任務的60-69%，且過程中出現(xiàn)一些錯誤。弱：布置的工作任務未能完

9、成，過程中總是出現(xiàn)錯誤，不能及時改進。五等代表的分數(shù)分別如下：優(yōu)秀 考核結果99分以上良好 考核結果85-99分一般 考核結果70-84分較弱 考核結果60-69分弱 考核結果60分以下考核結果執(zhí)行年度考核時，應綜合各季度考核結果，并結合員工年終總結報告及對下年度的工作計劃進行評定。評定結果優(yōu)秀者，晉升一級工資，有特別貢獻者，可經總經理特批，當年度晉升兩級工資；評定結果為良好者，晉升一級工資；評定結果為一般，當年度不予晉級/晉升；評定結果為較弱或弱，當年度不予晉級，并可根據實際情況，對該員工進行降職、調崗甚至辭退等相關處理。員工調崗考核同等崗位調動時，由人事部與接受部門經理共同對該員工進行能力

10、、適應性、匹配性等方面進行考核，合格后予以調動。人事部對該員工調動后的空缺崗位及時進行補位。申訴及其處理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事部申訴。總經理是員工申訴的最終處理機構，一般申訴由人事人事部門負責調查協(xié)調，提出建議。提交申訴員工以書面或email形式向人事部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人事部接到員工申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實根據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直屬上司進行協(xié)調、溝通，不能協(xié)調的，上報總經理處理。申訴處理答復人事部應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；人事部不能解決的申訴，應及時上報總經理處理，并將進展情況告知申訴人?？偨浝碓诮拥缴暝V處理記錄后，一周之內就申訴的內容組織調查了解，并將處理結果通知申訴人?？冃в涗洷４娌块T應在績效管理的全過程建立相關績效記錄，包括績效計劃/考核表、績效結果評估表、績效面談記錄表和績效改進計劃等，績效