1、真金不怕火煉(發(fā)表日期：2001年01月01日)隨著市場(chǎng)日日趨理性性，中國(guó)國(guó)企業(yè)薪薪酬呈平平緩發(fā)展展趨勢(shì)。然然而，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)真正的的高級(jí)管管理人才才卻逆市市而上。Jeff Zhoou 著 千千年交替替之際，中中國(guó)企業(yè)業(yè)經(jīng)理人人迎來(lái)了了一個(gè)薪薪酬增長(zhǎng)長(zhǎng)平緩的的年頭。根根據(jù)惠悅悅（Wattsonn Wyyattt）咨詢?cè)児咀钭钚碌男叫匠陥?bào)告告顯示，代代表中國(guó)國(guó)薪酬發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)的三資資企業(yè)薪薪酬連續(xù)續(xù)第5年呈下下降趨勢(shì)勢(shì)，20000年三資資企業(yè)的的實(shí)際/預(yù)期平平均加薪薪幅度為為7%左右，與與19999年的8%相比有有平緩下下降趨勢(shì)勢(shì)。與19998年的10.6%相比，20000年的加加薪幅度度則有

2、明明顯下降降。 中中國(guó)經(jīng)理理人薪酬酬在19990年代初初達(dá)到頂頂峰之后后，從19995年起便便從當(dāng)時(shí)時(shí)的平均均31%的增幅幅持續(xù)下下滑。隨隨后，亞亞洲各國(guó)國(guó)經(jīng)歷金金融風(fēng)暴暴的洗禮禮，直到到19999年9、10月東南南亞經(jīng)濟(jì)濟(jì)才出現(xiàn)現(xiàn)明顯轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)機(jī)。中中國(guó)企業(yè)業(yè)雖然沒(méi)沒(méi)有直接接受到亞亞洲金融融危機(jī)的的沖擊，但但國(guó)家的的宏觀調(diào)調(diào)控政策策和東南南亞各國(guó)國(guó)的慘痛痛教訓(xùn)，令令中國(guó)企企業(yè)經(jīng)理理人日趨趨理性，中中國(guó)企業(yè)業(yè)的薪酬酬政策已已日趨成成熟。 與與此同時(shí)時(shí)，以互互聯(lián)網(wǎng)技技術(shù)為代代表的新新經(jīng)濟(jì)的的崛起在在19999年將人人才爭(zhēng)奪奪戰(zhàn)推上上了如火火如荼的的境地。正正如網(wǎng)天天（nett-skky.ccom）網(wǎng)站

3、站援引華華聲報(bào)對(duì)對(duì)世界經(jīng)經(jīng)濟(jì)論壇壇的報(bào)道道稱，“亞洲擁?yè)碛凶呦蛳蛐陆?jīng)濟(jì)濟(jì)的人才才，但它它可能受受害于人人才流失失，因?yàn)闉槿驗(yàn)闉闋?zhēng)奪最優(yōu)秀秀和最聰聰明的人人的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)達(dá)到白白熱化。”中國(guó)企企業(yè)在這這場(chǎng)人才才競(jìng)爭(zhēng)中中，如何何完善自自己的薪薪酬體系系，建立立起有中中國(guó)特色色的、吸吸引并留留住人才才的薪酬酬戰(zhàn)略，將將是企業(yè)業(yè)高層需需要時(shí)刻刻放在自自己案頭頭的首要要問(wèn)題。 由由此看來(lái)來(lái)，中國(guó)國(guó)經(jīng)理人人一方面面面臨的的是一個(gè)個(gè)增長(zhǎng)平平緩的薪薪酬市場(chǎng)場(chǎng)；另一一方面，面面對(duì)的又又是一個(gè)個(gè)巨大的的人才需需求市場(chǎng)場(chǎng)，英雄雄不怕無(wú)無(wú)用武之之地。這這里的關(guān)關(guān)鍵顯然然是技能能和個(gè)人人素質(zhì)，是是真金不不怕火煉煉。我們們可

4、以想想見，雄雄才大略略的經(jīng)理理人仍然然是企業(yè)業(yè)高薪追追逐的目目標(biāo)。 市市場(chǎng)準(zhǔn)則則 市市場(chǎng)的第第一準(zhǔn)則則當(dāng)然是是供需平平衡。從從19880年代初初中國(guó)改改革開放放以來(lái)，一一直到19990年代中中期，中中國(guó)的經(jīng)經(jīng)理人市市場(chǎng)一直直是需求求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大大于供應(yīng)應(yīng)的一個(gè)個(gè)賣方市市場(chǎng)。這這也部分分地說(shuō)明明了中國(guó)國(guó)企業(yè)經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬增幅幅會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)30%多的現(xiàn)現(xiàn)象。 不不過(guò)，當(dāng)當(dāng)這種需需求得到到部分滿滿足之后后，市場(chǎng)場(chǎng)的第二二準(zhǔn)則，即即按質(zhì)論論價(jià)，就就起著十十分重要要的作用用。這也也是為什什么近四四、五年年來(lái)，中中國(guó)企業(yè)業(yè)薪酬一一直下滑滑的原因因之一。換換一個(gè)角角度來(lái)看看，中國(guó)國(guó)人才市市場(chǎng)中人人才的“質(zhì)”和企業(yè)業(yè)所

5、需要要的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)依然存存在著一一定的差差距。 從從惠悅公公司的調(diào)調(diào)查報(bào)告告看來(lái)，北北京連續(xù)續(xù)兩年都都位于薪薪酬增幅幅的前列列：19999年為10.4%，20000年為8.22%。其后后依次為為上海（19999年為8.44%，20000年為7.33%）、廣廣州（19999年為7.77%，20000年為7.55%）、深深圳（19999年為6.11%，20000年為6.55%）。然然而，從從人均總總薪金來(lái)來(lái)看，深深圳則名名列第一一（6.1萬(wàn)元人人民幣），以以后依次次為上海海（5.8萬(wàn)）、廣廣州（5.4萬(wàn)）和和北京（4.6萬(wàn)）。 這這里，我我們可以以看出，以以深圳、廣廣州為代代表的南南方城市市，由于于開

6、放較較早，市市場(chǎng)機(jī)制制建立得得比較完完善，因因而經(jīng)過(guò)過(guò)近二十十年的優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰，經(jīng)理理人的薪薪酬達(dá)到到了一定定高度，自自然增幅幅減緩。相相比之下下，上海海開發(fā)浦浦東正是是急需人人才之時(shí)時(shí)，市場(chǎng)場(chǎng)對(duì)優(yōu)秀秀的高級(jí)級(jí)管理人人才仍有有強(qiáng)勁的的需求。 一一個(gè)有趣趣的現(xiàn)象象是，如如果按區(qū)區(qū)域來(lái)看看，北方方地區(qū)和和南方地地區(qū)的增增長(zhǎng)分別別為6.66%和5.33%，而東東部地區(qū)區(qū)則出現(xiàn)現(xiàn)了7.22%的較高高漲幅?；莼輴偣舅镜恼{(diào)查查報(bào)告指指出：這這正是“上海對(duì)對(duì)周邊地地區(qū)經(jīng)濟(jì)濟(jì)拉動(dòng)效效應(yīng)的體體現(xiàn)。人人們的選選擇面也也從人口口稠密的的大城市市拓展到到了周圍圍那些新新興的中中小城市市。更適適于居住住的環(huán)境境、較低

7、低的物價(jià)價(jià)、相對(duì)對(duì)較高的的薪水，似似乎越來(lái)來(lái)越有吸吸引力。地地域?qū)θ巳藗兊南尴拗普谠诒淮蚱破?。?蘇蘇州市勞勞動(dòng)局的的蔡躍進(jìn)進(jìn)在其文文章中也也證實(shí)了了這一點(diǎn)點(diǎn)。他寫寫道，蘇蘇州市向向社會(huì)公公布了該該市123個(gè)職位位的工資資指導(dǎo)價(jià)價(jià)位，其其中總經(jīng)經(jīng)理（廠廠長(zhǎng)）的的年薪平平均數(shù)為為31,9422元人民民幣，高高位數(shù)為為1011,9778元，中中位數(shù)為為25,8000元，低低位數(shù)為為8,0033元。雖雖然其薪薪資水平平與沿海海大城市市仍有一一定差距距，但大大有急起起直追之之勢(shì)。 高高科技先先鋒 新新經(jīng)濟(jì)的的崛起使使高科技技企業(yè)從從電腦、軟軟件、通通訊及網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)術(shù)等領(lǐng)域域挖掘了了巨大的的市場(chǎng)潛潛力

8、，再再加上全全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)的一體體化，使使高科技技人才的的流動(dòng)出出現(xiàn)了跨跨越國(guó)界界的新趨趨勢(shì)。正正如網(wǎng)天天網(wǎng)站從從華聲聲報(bào)引引用微軟軟（Miccrossoftt）創(chuàng)始始人Billl GGatees的話指指出，“美國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)強(qiáng)勢(shì)之一一是它從從印度、中中國(guó)和其其它國(guó)家家吸引最優(yōu)秀秀與最聰聰明的人人的能力力?！?其其實(shí)，加加入這場(chǎng)場(chǎng)高科技技人才爭(zhēng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)的的遠(yuǎn)不止止美國(guó)、歐歐洲等西西方國(guó)家家，遠(yuǎn)東東的近鄰鄰如新加加坡、日日本、韓韓國(guó)、新新西蘭、馬馬來(lái)西亞亞、中國(guó)國(guó)的香港港和臺(tái)灣灣，都在在積極建建立其人人才戰(zhàn)略略。 中中國(guó)大陸陸的高科科技企業(yè)業(yè)在政府府的積極極推動(dòng)和和扶持下下，亦呈呈現(xiàn)出一一片欣欣欣向榮的

9、的景象。根根據(jù)惠悅悅公司20000年薪酬酬福利調(diào)調(diào)研顯示示，雖然然國(guó)內(nèi)外外資企業(yè)業(yè)20000年的工工資增長(zhǎng)長(zhǎng)比例平平均為7%左右，但但高科技技行業(yè)的的增長(zhǎng)預(yù)預(yù)測(cè)卻大大大高于于平均水水平，達(dá)達(dá)到9.33%左右。緊緊隨其后后的則是是以生物物制藥為為代表的的醫(yī)藥行行業(yè)，亦亦高出平平均水平平，達(dá)8%左右。傳傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)業(yè)，如加加工制造造業(yè)低于于平均水水平；而而銀行業(yè)業(yè)則處于于最低點(diǎn)點(diǎn)，只有有大約5%左右的的增幅。 從從一些熱熱門職位位來(lái)看，各各地的經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展?fàn)顩r不不同，亦亦表現(xiàn)出出不同的的側(cè)重。如如上海主主要以開開發(fā)浦東東為重點(diǎn)點(diǎn)，因此此對(duì)人力力資源經(jīng)經(jīng)理的需需求較大大，其加加薪幅度度亦較為為明顯，其其

10、它職位位則呈現(xiàn)現(xiàn)較為平平穩(wěn)的態(tài)態(tài)勢(shì)，而而市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬卻比比去年略略有下降降。北京京重在開開發(fā)中關(guān)關(guān)村和高高科技行行業(yè)，因因此信息息技術(shù)經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬增長(zhǎng)長(zhǎng)最為明明顯，其其它如銷銷售經(jīng)理理、市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)理的的薪酬與與去年基基本持平平。 另另外，一一些高科科技企業(yè)業(yè)，尤其其是網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司，為為了吸引引和留住住人才在在薪金以以外又推推出了優(yōu)優(yōu)先認(rèn)股股權(quán)（stoock opttionn）、送送紅股等等手段，讓讓員工參參與分享享經(jīng)營(yíng)成成果。南南洋商報(bào)報(bào)引述述臺(tái)灣美美商惠悅悅企管顧顧問(wèn)公司司副總經(jīng)經(jīng)理李彥彥興的話話說(shuō)，企企業(yè)給予予員工股股票的目目的在于于鼓勵(lì)人人才與企企業(yè)共存存亡，彼彼此傾向向訂定長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的

11、契契約關(guān)系系。但是是，李彥彥興指出出，企業(yè)業(yè)在擬定定認(rèn)股、配配股的游游戲規(guī)則則時(shí)，應(yīng)應(yīng)該是基基于獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)人才的的意涵，而而不是“拴住”或“懲罰”的意味味。給予予股票只只是為了了“防止”員工再再跳槽或或變成“競(jìng)爭(zhēng)者”，這種種觀念和和做法都都是本末末倒置。 福福利軟“手銬” 在在中國(guó)，企企業(yè)要與與員工建建立起“長(zhǎng)遠(yuǎn)契契約關(guān)系系”，除薪薪酬等硬硬手段外外，還得得有效地地運(yùn)用福福利措施施。中國(guó)國(guó)是一個(gè)個(gè)重關(guān)系系的社會(huì)會(huì)，再加加上過(guò)去去半個(gè)世世紀(jì)國(guó)有有企業(yè)體體制在中中國(guó)員工工心中養(yǎng)養(yǎng)成了一一種慣性性思維，即即員工比比較看重重企業(yè)給給予的福福利。薪薪金一般般被看成成企業(yè)對(duì)對(duì)員工勞勞動(dòng)的補(bǔ)補(bǔ)償，而而福利則則表

12、示企企業(yè)對(duì)員員工的重重視。如如果企業(yè)業(yè)能很好好地運(yùn)用用其福利利手段，在在建立“長(zhǎng)遠(yuǎn)契契約關(guān)系系”上可能能達(dá)到事事半功倍倍的效果果。 在在前沿培培訓(xùn)網(wǎng)（froontttraiininng.ccom）轉(zhuǎn)載載的惠悅悅公司19999年薪酬酬福利報(bào)報(bào)告中，中中國(guó)合資資企業(yè)中中的福利利項(xiàng)目達(dá)達(dá)20項(xiàng)之多多，幾乎乎包含了了員工的的吃住行行、生老老病死等等方方面面面。當(dāng)當(dāng)然，過(guò)過(guò)多的福福利不一一定能夠夠起到很很好的效效果，反反而會(huì)加加重員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的依賴賴程度。如如何有效效地管理理福利便便成為企企業(yè)關(guān)注注的焦點(diǎn)點(diǎn)。 從從惠悅公公司的報(bào)報(bào)告來(lái)看看，20項(xiàng)福利利中有50%的企業(yè)業(yè)在實(shí)施施的占10項(xiàng)。排排在第一一

13、的出差差計(jì)劃所所有企業(yè)業(yè)都在實(shí)實(shí)施，其其后依次次是培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃（98.8%）、醫(yī)醫(yī)療福利利（97.6%）、退退休福利利（94%）、固固定獎(jiǎng)金金（94%）、失失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)（94%）、超超時(shí)工作作政策（90.5%）、工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)（71.4%）、非非固定獎(jiǎng)獎(jiǎng)金（63.1%）、和和政府住住房基金金（52.4%）。 由由此可見見，培訓(xùn)訓(xùn)在中國(guó)國(guó)企業(yè)中中受到非非常的重重視。這這一方面面反映了了知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代知識(shí)的的更新日日益受到到企業(yè)的的關(guān)注，另另一方面面也說(shuō)明明中國(guó)員員工對(duì)自自我發(fā)展展的重視視和對(duì)自自我提升升的渴求求。 要要想福利利有效，必必須讓你你的福利利項(xiàng)目很很好地滿滿足員工工的需求求。在美美國(guó)，領(lǐng)領(lǐng)

14、先的公公司如甲甲骨文（Oraaclee）、波波音（Boeeingg）和萬(wàn)萬(wàn)豪（Marrrioott）利用用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)和自助助呼叫中中心讓員員工自己己管理和和選擇自自己的福福利方案案。這一一方面可可以大大大減少企企業(yè)為員員工設(shè)計(jì)計(jì)福利方方案的繁繁雜任務(wù)務(wù)，另一一方面可可以讓員員工自己己選擇更更個(gè)性化化的福利利方案，從從而更有有效地提提高員工工滿意度度、加強(qiáng)強(qiáng)員工忠忠誠(chéng)。 能能力定薪薪酬 企企業(yè)在制制定薪酬酬政策時(shí)時(shí)如何做做到公平平、恰當(dāng)當(dāng)，又能能激勵(lì)員員工、使使薪酬體體系發(fā)揮揮積極作作用？惠惠悅公司司總經(jīng)理理李崇基基指出，企企業(yè)應(yīng)該該及時(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確地把把握市場(chǎng)場(chǎng)薪資行行情，對(duì)對(duì)各崗位位進(jìn)行合合理的評(píng)

15、評(píng)估，并并建立恰恰當(dāng)?shù)募?jí)級(jí)別架構(gòu)構(gòu)。同時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)還應(yīng)積積極與員員工做好好溝通工工作，以以縮小公公司與員員工間的的不同期期望值。 李李崇基和和惠悅公公司薪酬酬福利首首席顧問(wèn)問(wèn)邵義在在“找到啦”網(wǎng)站（zhaaodaaolaa.coom）寫道道，企業(yè)業(yè)的調(diào)薪薪一般來(lái)來(lái)說(shuō)大致致可以分分為以下下幾類： 基于市場(chǎng)的的整體調(diào)調(diào)整。為為了保持持薪資的的市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，公公司的薪薪資范圍圍會(huì)定期期進(jìn)行調(diào)調(diào)整。隨隨著市場(chǎng)場(chǎng)的變化化，公司司的整體體薪資水水平也會(huì)會(huì)相應(yīng)跟跟著變化化。同時(shí)時(shí)，物價(jià)價(jià)指數(shù)也也是整體體調(diào)薪的的依據(jù)。 基于工作表表現(xiàn)的調(diào)調(diào)薪。為為了鼓勵(lì)勵(lì)表現(xiàn)好好的員工工，公司司一般會(huì)會(huì)把調(diào)薪薪與員工工的工作

16、作表現(xiàn)掛掛起鉤來(lái)來(lái)。對(duì)于于表現(xiàn)差差的員工工，公司司可能不不調(diào)薪。 由于升職而而調(diào)薪。職職位的提提升意味味著更為為重大的的責(zé)任，“價(jià)值”也相應(yīng)應(yīng)提升，于于是較大大幅度的的調(diào)整也也成為可可能。 基于能力的的調(diào)薪。公公司認(rèn)可可的與工工作相關(guān)關(guān)的能力力會(huì)帶來(lái)來(lái)調(diào)薪機(jī)機(jī)會(huì)。這這些專業(yè)業(yè)技能應(yīng)應(yīng)該是公公司業(yè)務(wù)務(wù)需要的的，同時(shí)時(shí)是有明明顯的提提升而使使公司能能夠認(rèn)可可的。 另外，發(fā)生生一些其其它的情情況也會(huì)會(huì)調(diào)薪。比比如公司司對(duì)崗位位重新評(píng)評(píng)估、公公司薪資資結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整、員員工調(diào)派派、臨時(shí)時(shí)工作任任務(wù)等等等。 由此看來(lái)，員員工要想想提升自自己的價(jià)價(jià)值，必必須靠自自己的不不懈努力力，通過(guò)過(guò)不斷積積累自己己的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，