1、轉(zhuǎn)型與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理(摘要)轉(zhuǎn)型與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理(摘要)轉(zhuǎn)型與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理(摘要)資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月轉(zhuǎn)型與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理(摘要)版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁(yè) 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 轉(zhuǎn)型與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的力資源管理 阻礙有效的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)展的8個(gè)“神話”：如果高層的人力資源管理人員參加董事會(huì)，那么，就能夠確保人力資源管理是戰(zhàn)略的；當(dāng)確定企業(yè)新戰(zhàn)略的時(shí)候，如果人力資源管理具有前瞻性，那么這毫無(wú)疑問(wèn)就意味著人力資源管理的活動(dòng)是戰(zhàn)略的；正確地做事毫無(wú)疑問(wèn)意味著我們?cè)谧稣_的事：因此要應(yīng)用良好的職業(yè)習(xí)慣就足夠了

2、；因?yàn)樾碌娜肆Y源政策和實(shí)施的過(guò)程需要很長(zhǎng)時(shí)間和精力，它們自然可以有很長(zhǎng)時(shí)間的生命力；評(píng)估和績(jī)效評(píng)估太困難了，對(duì)人力資源活動(dòng)來(lái)說(shuō)成本太高；人力資源管理不必受制于這個(gè)信條；在任何情況下，要評(píng)估許多被認(rèn)為是可靠的人力資源行動(dòng)，這是不可能的；我們?cè)谌肆Y源管理中采取的每個(gè)行動(dòng)都考慮了組織的利益，這就意味著是戰(zhàn)略的；直線管理人員知道人力資源管理是有價(jià)值的，它在增加戰(zhàn)略伙伴的價(jià)值和組織管理方面有著不可替代的作用。挑戰(zhàn)性的人力資源強(qiáng)調(diào)下列問(wèn)題：企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)和勞動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)在未來(lái)的5到10年會(huì)怎么樣企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么特別是未來(lái)3到5年。為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，或者繼續(xù)發(fā)展和提供高質(zhì)量的服務(wù)，組織需

3、要什么類(lèi)型的人力資源什么樣的人力資源制度和建立組織未來(lái)的需要相關(guān)當(dāng)然，有效的顧問(wèn)是一個(gè)高度熟練的過(guò)程，而且顧問(wèn)技術(shù)是人力資源專(zhuān)家技能的一個(gè)重要的部分。在某些方面同樣的工作對(duì)內(nèi)部顧問(wèn)可能要比對(duì)外部顧問(wèn)來(lái) 說(shuō)更難，因?yàn)槟阋３忠粋€(gè)長(zhǎng)期的關(guān)系來(lái)維持一系列對(duì)你的職能的期望，這或許會(huì)幫助你或者阻礙你。內(nèi)部顧問(wèn)要想取得成功是很不容易的。 戰(zhàn)略人力資源管理思想的主要原理就是通過(guò)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，而不是把人力資源獨(dú)立的作為一個(gè)優(yōu)先戰(zhàn)略，這樣員工將會(huì)被更有效的管理， 組織的運(yùn)作效率也能得到提高，因此企業(yè)就會(huì)成功。人力資源戰(zhàn)略本身是不足夠的。托尼.格蘭蒂認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略本身也許不是充分有效的，把公司

4、戰(zhàn)略和人力資源整合為“組織與人力戰(zhàn)略”也許會(huì)證明是更有效的。一些研究人員 爭(zhēng)論道，運(yùn)作層面上的人力資源管理關(guān)注于公司的業(yè)績(jī)，而戰(zhàn)略層面上的人力 資源管理更關(guān)注的則是通過(guò)建立不可模仿的人力資源體系來(lái)創(chuàng)造公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理明確關(guān)注通過(guò)實(shí)施戰(zhàn)略變革和提高確保未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的組織基本技能。 人力資源重構(gòu)的兩種主要方法。一種是技術(shù)驅(qū)動(dòng)型，在該方法中，使用“現(xiàn)貨供應(yīng)”體系，并且人力資源過(guò)程相應(yīng)進(jìn)行；另一種是過(guò)程驅(qū)動(dòng)型，該辦法從過(guò)程重構(gòu)開(kāi)始，接著建立客戶(hù)系統(tǒng)來(lái)支持該過(guò)程。 人力資源角色的轉(zhuǎn)變。如果希望取得成功，贏得對(duì)變革的支持十分重要。設(shè)置清晰和實(shí)際的目標(biāo)有助于取得高層的許多支持。需要讓客戶(hù)

5、感到發(fā)展和執(zhí)行新系統(tǒng)的利益。研制集中式的并能夠靈活的進(jìn)行局部處理，滿(mǎn)足企業(yè)變化需求的 系統(tǒng)非常重要。理想情況下，由支持變革的內(nèi)部客戶(hù)形成的聯(lián)合，能夠幫助在 組織內(nèi)部建立一種支持的文化氛圍。由包括高級(jí)的人力資源管理人員、低層和信息系統(tǒng)管理人員組成的主導(dǎo)性的團(tuán)隊(duì)，通常在早期階段就已經(jīng)形成。這個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠幫助找出引進(jìn)的過(guò)程的使用者特別關(guān)注的事情，并列出當(dāng)前過(guò)程的問(wèn)題，設(shè)置該過(guò)程的新目標(biāo)，并且提出一個(gè)執(zhí)行計(jì)劃。對(duì)過(guò)程的監(jiān)控和對(duì)結(jié)果的 溝通都有助于對(duì)變革的支持。一旦過(guò)程進(jìn)行重構(gòu)，就需要額外的培訓(xùn)來(lái)幫助底 層管理人員以及人力資源專(zhuān)家有效地使用新的過(guò)程。這有助于克服用戶(hù)不理解 新系統(tǒng)這一最常見(jiàn)的缺陷。如果新過(guò)

6、程是正確的，為高層所支持并且能增加價(jià)值，這就允許人力資源專(zhuān)家專(zhuān)注于那些他們的貢獻(xiàn)能極大地促使組織進(jìn)步的領(lǐng)域。 部分問(wèn)題就是，你對(duì)顧客的關(guān)注度越高，你就越可能以犧牲企業(yè)需求為代價(jià)，來(lái)解決某一特定顧客的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的內(nèi)部客戶(hù)對(duì)解決近期 影響他們的問(wèn)題感興趣；而對(duì)那些他們所恐懼的將會(huì)使用過(guò)度的由于傳遞過(guò)晚 而沒(méi)有實(shí)際價(jià)值的方案卻很少感興趣。由于人性的心理傾向也導(dǎo)致了對(duì)“不在 這里發(fā)明”的方案的拒絕。因而，內(nèi)部的顧問(wèn)經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)他們自己追逐企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)認(rèn)為的“人事問(wèn)題”并試圖確定的局部問(wèn)題。挑戰(zhàn)一個(gè)強(qiáng)權(quán)人物，并且他認(rèn) 為只要你按照他說(shuō)的去做就一定會(huì)給企業(yè)增值，是更困難的。由于你太關(guān)注短 期

7、問(wèn)題或忙于補(bǔ)救短期問(wèn)題中的錯(cuò)誤，所以對(duì)短期問(wèn)題的關(guān)注可能導(dǎo)致惡性循 環(huán)，一直不能使企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中成為更大的贏家。當(dāng)?shù)讓庸芾砣藛T對(duì)企業(yè) 的增長(zhǎng)和其雇員的生存負(fù)責(zé)時(shí)，人力資源部門(mén)作為一個(gè)職能部門(mén)在為企業(yè)迎接 未來(lái)的挑戰(zhàn)做準(zhǔn)備而擔(dān)當(dāng)伙伴的關(guān)系中承擔(dān)重要角色。運(yùn)作的效率不得不用戰(zhàn)略前景來(lái)衡量。 點(diǎn)評(píng)：解決局部問(wèn)題往往是缺乏戰(zhàn)略和全局觀念的，這樣的效率是運(yùn)作的非戰(zhàn)略的。如果人力資源部門(mén)確實(shí)成為商業(yè)伙伴，那么人力資源專(zhuān)家就確實(shí)需要了解企業(yè)，并且通過(guò)他們的行動(dòng)反應(yīng)這種理解。他們不需要非常老練，但他們應(yīng)該能夠通過(guò)創(chuàng)造性的方法，來(lái)設(shè)計(jì)滿(mǎn)足需要的人力資源過(guò)程?；镜念檰?wèn)技能，比 如獲得進(jìn)入該問(wèn)題并且能夠診斷，應(yīng)該是專(zhuān)業(yè)技能的一部分。同樣地，知道何 時(shí)開(kāi)始建立一個(gè)新的人事過(guò)程，并且何時(shí)通過(guò)把局部擴(kuò)展為全體來(lái)建立底層所 有權(quán)也是人力資源部門(mén)的合作者職能的一部分。這意味著人力資源部門(mén)不得不 關(guān)注組織中其他部門(mén)的創(chuàng)新，并且能夠建立更強(qiáng)的連貫性以便避免“創(chuàng)新性死 亡”。最重要的是，引發(fā)變革要求人力資源專(zhuān)家對(duì)關(guān)鍵的參與者有影響力，并 且有信心去挑戰(zhàn)。這也意味著要格外明確地利用各種各樣的力量，來(lái)保證戰(zhàn)略 的人事需求得到適當(dāng)處理，并做好充分的準(zhǔn)備。人