1、tttRoland Berger & Partners International Management ConsultantsBarcelona Beijing Berlin Brussels Bucharest Budapest Buenos Aires Detroit Dsseldorf Frankfurt Hamburg Kiev LisbonLondon Madrid Milan Moscow Munich New York Paris Prague Riga Rome So Paulo Shanghai Stuttgart Tokyo Vienna Zurich行銷(xiāo)系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)

2、PASS(Performance Appraisal Standard System)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法 最終報(bào)告學(xué)知網(wǎng)（），專(zhuān)注於提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程與服務(wù)股份有限公司，綿陽(yáng)，2000年11月tttRoland Berger & Partners tttThis document was created for the exclusive use of our clients. It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must n

3、ot be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger & Partners.內(nèi)容頁(yè)碼A.PASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景3B.業(yè)績(jī)考核機(jī)制PASS 11C.人員選拔機(jī)制方法和流程41D.人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56F.附件 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例81tttThis document was created ftttA.PASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景tttA.PASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景ttt人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)使未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)自然資

4、源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡(jiǎn)單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動(dòng)密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專(zhuān)利保護(hù)研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對(duì)性的服務(wù)個(gè)性化的產(chǎn)品知識(shí)管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng)資本資源和競(jìng)爭(zhēng)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)ttt人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)使未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將成為人力ttt公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),人力資源管理至關(guān)重要 公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)方向人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)人力資源組織人力資源管理活動(dòng)和工具結(jié)果提升公司價(jià)值改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)黾訂T工價(jià)值發(fā)展預(yù)期公司的文化ttt公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),人力資源管理至關(guān)

5、重要 公司戰(zhàn)略ttt人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查Source:，羅蘭貝格公司分析銷(xiāo)售系統(tǒng)人員調(diào)查表明人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重於客觀因素任務(wù)制定不合理，不符合市場(chǎng)實(shí)際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷(xiāo)售人員積極性不高駐外人員福利應(yīng)加強(qiáng)(返廠次、費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、對(duì)家屬的關(guān)心)培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，效果差缺乏人員發(fā)展計(jì)畫(huà)有些人員調(diào)動(dòng)過(guò)頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制注：調(diào)查問(wèn)卷66：累計(jì)資料66是由於同一樣本對(duì)不同答案同時(shí)選擇或不是ttt人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查Source:，ttt目前需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略職

6、能部門(mén)戰(zhàn)略行銷(xiāo)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略公關(guān)戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施實(shí)施分析組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)模式戰(zhàn)略控制12345ttt目前需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高ttt組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè)“高效的組織”的壓力個(gè)體能力企業(yè)文化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程共同的價(jià)值觀行為領(lǐng)導(dǎo)能力員工發(fā)展與教育品牌管理產(chǎn)品創(chuàng)新客戶管理物流管理客戶服務(wù)高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)企業(yè)業(yè)績(jī)ttt組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè)“高效的ttt公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計(jì)畫(huà)招聘管理人員計(jì)畫(huà)的數(shù)量、品質(zhì)要求人才市場(chǎng)篩選流程決策業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬體系選拔機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)/教育制度企業(yè)文化

7、(價(jià)值觀)公司形態(tài)/稅收政策影響人員素質(zhì)提高計(jì)畫(huà)評(píng)價(jià)管理提高培訓(xùn)計(jì)畫(huà)ttt公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計(jì)畫(huà)招聘管理人員計(jì)畫(huà)的數(shù)量ttt管理潛力評(píng)價(jià)PES與業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)PASS是人員選拔機(jī)制的依據(jù),而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系2P矩陣培訓(xùn)管理矩陣IIIIIIIV選拔提升調(diào)整工作崗位(培訓(xùn))培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果低高PES管理潛力/綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果IIIIIIIV上崗培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)潛力培訓(xùn)PASSPES人才庫(kù)ttt管理潛力評(píng)價(jià)PES與業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)PASS是人員選拔機(jī)制tttB.PASS(Performance Appraisal Standard System)業(yè)

8、績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系tttB.PASS(Performance Appraisttt內(nèi)容總結(jié)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原理行銷(xiāo)系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的PASS建議方案和人員要求 PASS設(shè)計(jì)的工作方法、流程PASS的實(shí)施可能面臨的困難和羅蘭貝格公司的建議ttt內(nèi)容總結(jié)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原理ttt業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守基本的設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)理念的常見(jiàn)錯(cuò)誤傳不同層次目標(biāo)衝突原則, 同一部門(mén)不同層次職位的考核目標(biāo)應(yīng)部分衝突,使不同人員向不同的考核方向努力,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致20/80原則.理想的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系能基本準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)80%以上的個(gè)體業(yè)績(jī);好的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)仍不能保證人才評(píng)價(jià)100%公正，只有多方位的其它各類(lèi)考核

9、才能保證80%以上的人才不被埋沒(méi)定量、直觀、方便的原則:業(yè)績(jī)考核目標(biāo)是對(duì)其職責(zé)範(fàn)圍內(nèi)主要的，自觀的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標(biāo)PASS和季度或年度獎(jiǎng)金考核兩部分(定性，必須多方面的調(diào)查，較困難的特點(diǎn))公正、中立的協(xié)力廠商部門(mén)加入原則,有助於客觀反應(yīng)真實(shí)情況,尤其對(duì)於不能量化的定性指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則同一部門(mén)或系統(tǒng)的考核指標(biāo)方向一致可以找到一套完善而且100%準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)指標(biāo)好的考核指標(biāo)絕對(duì)不會(huì)讓任何人才埋沒(méi)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)目標(biāo)與潛力考評(píng)指標(biāo)的目標(biāo)相混淆考核評(píng)分辦法必須是100%精確的反應(yīng)實(shí)際只採(cǎi)用可量化的資料指標(biāo)ttt業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守基本的設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)理念的常見(jiàn)

10、錯(cuò)tttPASS以行銷(xiāo)組織為設(shè)計(jì)樣本工程機(jī)政策建議工程機(jī)政策執(zhí)行工程機(jī)銷(xiāo)售管理核心客戶政策建議核心客戶跟蹤核心客戶服務(wù)客戶維護(hù)及聯(lián)繫區(qū)域調(diào)度信用額度審核沖貨管理區(qū)域貨源調(diào)配銷(xiāo)售政策調(diào)整建議區(qū)域內(nèi)任務(wù)調(diào)整建議 區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議促銷(xiāo)管理推廣預(yù)算制定促銷(xiāo)方案和計(jì)畫(huà)制定全國(guó)性促銷(xiāo)活動(dòng)市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)產(chǎn)品推廣新產(chǎn)品推廣賣(mài)點(diǎn)包裝和管理促銷(xiāo)員培訓(xùn)產(chǎn)銷(xiāo)協(xié)調(diào)產(chǎn)銷(xiāo)街接需求計(jì)畫(huà)編制產(chǎn)品計(jì)畫(huà)編制產(chǎn)研協(xié)調(diào)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)要求產(chǎn)品生產(chǎn)的成本要求產(chǎn)品分析產(chǎn)品開(kāi)發(fā)預(yù)算管理資訊研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手資訊市場(chǎng)訊息產(chǎn)品資訊內(nèi)部資訊資訊管理匯總整理分析傳遞計(jì)畫(huà)管理年度和月度計(jì)畫(huà)分解要貨和配貨計(jì)畫(huà)業(yè)績(jī)分析和銷(xiāo)售資料處理訂單管理訂單管理客

11、戶檔案建立和管理返利結(jié)算管理全同文本管理貨源分配工員薪酬管理定額費(fèi)用分配工資核算其它費(fèi)用管理費(fèi)用核算人事檔案管理人員培訓(xùn)人員招聘行政事務(wù)人員發(fā)展計(jì)畫(huà)產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)服務(wù)公天服務(wù)政策制定網(wǎng)點(diǎn)管理售後業(yè)務(wù)管理投訴處理技術(shù)支援品質(zhì)資訊收集維務(wù)件管理安裝維修費(fèi)用結(jié)算組織制定總體行銷(xiāo)策略和方案組織制定並分配總體行銷(xiāo)預(yù)算組織制定並批準(zhǔn)銷(xiāo)售政策和總體價(jià)格體系組織制定和決策總體薪酬方案組織制定和決策管道發(fā)展計(jì)畫(huà)行銷(xiāo)部部長(zhǎng)銷(xiāo)售處市場(chǎng)處銷(xiāo)售行政處售後服務(wù)處工程機(jī)經(jīng)理核心客戶經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理產(chǎn)品推廣產(chǎn)品管理資訊研究銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)費(fèi)用管理人事行政tttPASS以行銷(xiāo)組織為設(shè)計(jì)樣本工程機(jī)政策建議ttt行銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)

12、標(biāo)準(zhǔn)/分值：A實(shí)現(xiàn)計(jì)畫(huà)/目標(biāo)12345權(quán)重：B分值A(chǔ)XB市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率=實(shí)施份額/目標(biāo)份額利潤(rùn)計(jì)畫(huà)完成率=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)/計(jì)畫(huà)利潤(rùn)行銷(xiāo)預(yù)算控制率=執(zhí)行預(yù)算/計(jì)畫(huà)預(yù)算110%105%100%95%90%合計(jì)：50%60%70%80%90%50%60%70%80%90%50%25%25%100%ttt行銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)/分值：A實(shí)現(xiàn)計(jì)畫(huà)ttt行銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)考核說(shuō)明考核要素權(quán)重權(quán)重說(shuō)明市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率=實(shí)施份額/目標(biāo)份額利潤(rùn)計(jì)畫(huà)完成率=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)/計(jì)畫(huà)利潤(rùn)行銷(xiāo)預(yù)算控制率=執(zhí)行預(yù)算/計(jì)畫(huà)預(yù)算合計(jì)：50%25%25%100%指標(biāo)說(shuō)明該資料來(lái)源可採(cǎi)取,兩種來(lái)源的平均值或由外部專(zhuān)業(yè)公司為專(zhuān)門(mén)

13、制定一套測(cè)試系統(tǒng),每月提供.也可以採(cǎi)取變通的方法直接採(cǎi)用出庫(kù)數(shù)量進(jìn)行考核由於權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議採(cǎi)用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重是否採(cǎi)用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向,以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時(shí),可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整ttt行銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)考核說(shuō)明考核要素權(quán)重權(quán)重說(shuō)明市場(chǎng)份額目標(biāo)ttt銷(xiāo)售處處長(zhǎng)評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值實(shí)現(xiàn)計(jì)畫(huà)/目標(biāo)權(quán)重分值銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率=實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)量/計(jì)畫(huà)銷(xiāo)量銷(xiāo)售成本控制率=實(shí)現(xiàn)成本/計(jì)畫(huà)成本毛利貢獻(xiàn)水準(zhǔn)=實(shí)現(xiàn)毛利/月計(jì)畫(huà)毛利合計(jì)：60%70%80%90%100%12345110%105%1

14、00%95%90%-203451234560%70%80%90%100%70%15%15%100%ttt銷(xiāo)售處處長(zhǎng)評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值實(shí)現(xiàn)計(jì)ttt銷(xiāo)售處處長(zhǎng)考核說(shuō)明評(píng)估指標(biāo)/要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重分值銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率=實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)量/計(jì)畫(huà)銷(xiāo)量銷(xiāo)售成本控制率=實(shí)現(xiàn)成本/計(jì)畫(huà)成本毛利貢獻(xiàn)水準(zhǔn)=實(shí)現(xiàn)毛利/月計(jì)畫(huà)毛利合計(jì)：70%15%15%100%按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)票量,回款額等不同方式由於權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議採(cǎi)用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重ttt銷(xiāo)售處處長(zhǎng)考核說(shuō)明評(píng)估指標(biāo)/要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重分值銷(xiāo)售計(jì)ttt銷(xiāo)售行政處處長(zhǎng)考核表考核要素考核標(biāo)準(zhǔn)/分值權(quán)

15、重分值銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度=實(shí)際發(fā)生/計(jì)畫(huà)額度工作流程滿意度=月投訴次數(shù)備註1234560%70%80%90%100%-20345105%100% 95% 90%-3-2025 5 3 3 20由投訴熱線核實(shí)並經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn) 105%20%20%30%30%100%合計(jì) nI=1 -12345貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事後考核= (前三月該品種銷(xiāo)量/前三月該品種要數(shù)量)1+30%1+30%1+20%1+10%0-ttt銷(xiāo)售行政處處長(zhǎng)考核表考核要素考核標(biāo)準(zhǔn)/分值權(quán)重分值銷(xiāo)售ttt銷(xiāo)售行政處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重分值銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度=實(shí)際發(fā)生/計(jì)畫(huà)額度工作流程滿意度=月投訴次

16、數(shù)20%20%30%30%100%合計(jì) nI=1貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事後考核= (前三月該品種銷(xiāo)量/前三月該品種要數(shù)量)由於權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議採(cǎi)用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重由於歷史遺留問(wèn)題,建議對(duì)新品進(jìn)行考核,或者對(duì)於主推產(chǎn)品進(jìn)行考核該考核指標(biāo)可以採(cǎi)取由管理評(píng)估中心接受投訴的次數(shù),或者採(cǎi)用每月有各相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷調(diào)查大分的方式進(jìn)行考評(píng)按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)票量,回款額等不同方式ttt銷(xiāo)售行政處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重分值銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完ttt市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值實(shí)現(xiàn)計(jì)畫(huà)/目標(biāo)權(quán)重分值銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率利潤(rùn)計(jì)畫(huà)實(shí)現(xiàn)率行銷(xiāo)預(yù)算控制率合

17、計(jì)：60%70%80%90%100%12345110% 110% 120%1 30%0245 70%70%80%90%100%02345推廣活動(dòng)的銷(xiāo)售提升度=促銷(xiāo)期銷(xiāo)量/促銷(xiāo)前銷(xiāo)量12345-2034560%70%80%90%100%105%100%95%90%110%新產(chǎn)品推廣計(jì)畫(huà)實(shí)現(xiàn)率=實(shí)際銷(xiāo)量/目標(biāo)銷(xiāo)量20%20%10%15%20%100%12345新品計(jì)畫(huà)完成率=完成上市的新品數(shù)量 計(jì)畫(huà)完成的新品數(shù)量頻率每季度每月每月每月每月每月15%100%120%120%ttt市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值實(shí)現(xiàn)計(jì)畫(huà)/目ttt市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重權(quán)重說(shuō)明銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率利潤(rùn)

18、計(jì)畫(huà)實(shí)現(xiàn)率行銷(xiāo)預(yù)算控制率合計(jì)：推廣活動(dòng)的銷(xiāo)售提升度=促銷(xiāo)期銷(xiāo)量/促銷(xiāo)前銷(xiāo)量新產(chǎn)品推廣計(jì)畫(huà)實(shí)現(xiàn)率=實(shí)際銷(xiāo)量/目標(biāo)銷(xiāo)量20%20%10%15%20%100%新品計(jì)畫(huà)完成率= 完成上市的新品 計(jì)畫(huà)完成的新品15%負(fù)責(zé)產(chǎn)研銜接的主要部門(mén)可以考核其新品專(zhuān)案管理的能力,根據(jù)其主要職責(zé),建議考核新品開(kāi)發(fā)的成功率和新品開(kāi)發(fā)的時(shí)間控制.可以根據(jù)實(shí)際考核的可行性和難度進(jìn)行調(diào)整銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成與該部門(mén)的計(jì)畫(huà)分配等其餘支持密切相關(guān)對(duì)於非新品以外的促銷(xiāo)推廣考核,也可以考核實(shí)際完成銷(xiāo)量和激化完成銷(xiāo)量的比率,可採(cǎi)用促銷(xiāo)前該產(chǎn)品日均銷(xiāo)售量與促銷(xiāo)前日均銷(xiāo)售量之比由於權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議採(cǎi)用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要

19、負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重ttt市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重權(quán)重說(shuō)明銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完ttt工程機(jī)經(jīng)理考核表考核要素合 計(jì)權(quán)重分值備註100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234530%40%60%80%100%-2-1035工程機(jī)銷(xiāo)售同期增長(zhǎng)率工程機(jī)銷(xiāo)售規(guī)範(fàn)化：投訴次數(shù) 8次 5次 3次0 10次工程機(jī)毛利貢獻(xiàn)水準(zhǔn)=實(shí)現(xiàn)數(shù)/計(jì)畫(huà)1234560%70%80%90%100%60%20%20%由投訴熱線核實(shí)並經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)ttt工程機(jī)經(jīng)理考核表考核要素合 計(jì)權(quán)重分值備註100%評(píng)ttt核心客戶經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素核心客戶銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率核心客戶的毛利貢獻(xiàn)水準(zhǔn)=實(shí)現(xiàn)毛利/計(jì)畫(huà)毛利核心客戶市

20、場(chǎng)管理規(guī)範(fàn)化：投訴次數(shù)合 計(jì)權(quán)重分值備註100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%1234570%80% 90%100%-3-2035 5次 3次 3次 2次060%60%20%20%由投訴熱線核實(shí)並經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)ttt核心客戶經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素核心客戶銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率ttt分公司經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度毛利貢獻(xiàn)水準(zhǔn)毛利貢獻(xiàn)排名合 計(jì)權(quán)重分值備註100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345 105% 100% 95% 90% 110%023453040名2030名1020名前10名

21、40名以外60%10%10%價(jià)格政策控制度貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事後考核= (前三月該品種銷(xiāo)量/前三月該品種要數(shù)量)123451+30%1+30%1+20%1+10%0由投訴熱線核實(shí)並經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)10%10%-5050次投訴1次以上投訴1次投訴建議對(duì)新品或主推產(chǎn)品進(jìn)行考核ttt分公司經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控ttt分公司經(jīng)理考核指標(biāo)說(shuō)明評(píng)估指標(biāo)/要素銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度毛利貢獻(xiàn)水準(zhǔn)=毛利貢獻(xiàn)排名合 計(jì)權(quán)重權(quán)重說(shuō)明100%指標(biāo)說(shuō)明60%10%10%價(jià)格政策控制度貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事後考核= (前三月該品種銷(xiāo)量/前三月該品種要數(shù)量)10%10%按

22、照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)票量,回款額等不同方式可以考慮用毛利貢獻(xiàn)排名或?qū)嶋H貢獻(xiàn)與計(jì)畫(huà)貢獻(xiàn)的比率進(jìn)行考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由於歷史遺留問(wèn)題,建議對(duì)新品進(jìn)行考核,或者對(duì)於主推產(chǎn)品進(jìn)行考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由於權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議採(cǎi)用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重是否採(cǎi)用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向,以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時(shí),可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整ttt分公司經(jīng)理考核指標(biāo)說(shuō)明評(píng)估指標(biāo)/要素銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售ttt售後服務(wù)處處長(zhǎng)評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率不滿意用戶的滿意度調(diào)查：服務(wù)品質(zhì)分公司滿意度：投

23、訴次數(shù)合 計(jì)售後服務(wù)費(fèi)用控制度售後配件消耗水準(zhǔn)控制度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20135 50 60 70 85 50-2-1035-10345 105% 100% 95% 90% 105%-10345 105% 100% 95% 90% 105% 5次 5次 3次 0 8次權(quán)重分值備註100%部門(mén)內(nèi)人力資源中心負(fù)責(zé)組織抽查由管理評(píng)估中心確認(rèn)演算法=實(shí)際發(fā)生/計(jì)畫(huà)演算法：實(shí)際發(fā)生/計(jì)畫(huà)消耗20%30%10%20%20%ttt售後服務(wù)處處長(zhǎng)評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率不滿意ttt區(qū)域客戶經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素片區(qū)銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售政策執(zhí)行成功率：投訴合 計(jì)

24、權(quán)重分值備註100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-3-2035由管理評(píng)估中心確認(rèn) 5次 35次 3次 0 10次毛利貢獻(xiàn)水準(zhǔn)=實(shí)現(xiàn)毛利/計(jì)畫(huà)毛利1234560%70%80%90%100%60%20%10%銷(xiāo)售費(fèi)用控制度-2-0345110%105% 100% 95% 90%10%ttt區(qū)域客戶經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素片區(qū)銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售ttt分公司管理崗位考核表,包括市場(chǎng)推廣經(jīng)理,銷(xiāo)售行政經(jīng)理,零售主管考核/要素分公司銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率分公司費(fèi)用控制度實(shí)際發(fā)生/計(jì)畫(huà)崗位滿意度：客戶、經(jīng)銷(xiāo)商投訴次數(shù)合 計(jì)權(quán)重分值備註100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90

25、%100%-20345 105% 100% 95% 90% 110%-2-1035 1次 3次 2次 0 5次由分公司經(jīng)理確認(rèn)60%20%20%ttt分公司管理崗位考核表,包括市場(chǎng)推廣經(jīng)理,銷(xiāo)售行政經(jīng)理,ttt銷(xiāo)售代表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度銷(xiāo)售政策及銷(xiāo)售紀(jì)律執(zhí)行度： 投訴次數(shù)合 計(jì)權(quán)重分值備註100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345 105% 100% 95% 90% 110%-2-1035 3次 3次 2次 0 4次由分公司經(jīng)理確認(rèn)綜合指標(biāo)(建議進(jìn)銷(xiāo)存指標(biāo))15%65%10%10%ttt銷(xiāo)售代表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷(xiāo)售計(jì)畫(huà)完成率銷(xiāo)

26、售費(fèi)用控制ttt財(cái)務(wù)經(jīng)理常評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值資金安全控制力工作效率準(zhǔn)確性總 計(jì)：備註評(píng)分說(shuō)明1234505非拒付性的問(wèn)題帳款 10000非拒付性的問(wèn)題帳款= 0超時(shí)次數(shù) 30次超時(shí)次數(shù)1530次投訴超時(shí)1015次超時(shí)次數(shù)310次超時(shí)次數(shù) 3次投訴次數(shù) 15次投訴次數(shù)1015次投訴次數(shù)310次投訴次數(shù) 3次投訴次數(shù)= 0問(wèn)題帳款解釋?zhuān)簯?yīng)收款時(shí)間30天非拒付性解釋?zhuān)簡(jiǎn)栴}帳款的產(chǎn)生不是客戶拒付而是假匯票、假鈔或由於其餘欺詐行為造成的資料來(lái)源:由公司財(cái)務(wù)部提供人力資源中心ERP內(nèi)部員工向管理評(píng)估中心投訴準(zhǔn)確性問(wèn)題，包括發(fā)票開(kāi)錯(cuò)、打款出錯(cuò)、報(bào)告出錯(cuò)，由管理評(píng)估中心統(tǒng)計(jì)確認(rèn)並評(píng)分100%40%30%30%非

27、拒付性的問(wèn)題帳款0100003ttt財(cái)務(wù)經(jīng)理常評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值資金安全控制力工作效率準(zhǔn)確性ttt資訊經(jīng)理評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值1、及時(shí)性2、準(zhǔn)確性3、報(bào)告品質(zhì)總 計(jì)：備註按照公司規(guī)定的報(bào)告遞交時(shí)間及考核標(biāo)準(zhǔn)按照評(píng)分說(shuō)明進(jìn)行評(píng)估100%評(píng)分說(shuō)明12345資料出錯(cuò)次數(shù) 5次資料出錯(cuò)次數(shù) 5次資料出錯(cuò)次數(shù) 3次資料出錯(cuò)次數(shù)= 1次所有資料均完全準(zhǔn)確一份報(bào)告拖延超過(guò)48小時(shí)，或兩份以上報(bào)告拖延全部報(bào)告提前一天以上交付全部報(bào)告按時(shí)交付當(dāng)月交付給考核人的報(bào)告中有一份拖延，但沒(méi)超過(guò)24小時(shí)當(dāng)月交付給考核人的報(bào)告有一份拖延，並超過(guò)24小時(shí)基本不能提供決策所需支援完全能提供決策支援且有1個(gè)以上創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo)完

28、全能提供決策支援，或基本提供決策支援但有1個(gè)創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo)基本提供決策支援部分能提供決策支援按照評(píng)分說(shuō)明進(jìn)行評(píng)估35%20%45%ttt資訊經(jīng)理評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值1、及時(shí)性2、準(zhǔn)確性3、報(bào)告品ttt物流經(jīng)理考核(一),目前由於運(yùn)輸問(wèn)題和物流經(jīng)理的職責(zé)定義下，發(fā)貨速度物流經(jīng)理無(wú)法控制所以延誤損失需要特殊定義評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值貨物安全性控制費(fèi)用控制總 計(jì)：備註評(píng)分說(shuō)明12345-15出現(xiàn)放貨完全沒(méi)有放貨倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本超過(guò)預(yù)算 30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本超過(guò)預(yù)算 30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本=預(yù)算成本倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本比預(yù)算降低 30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本比預(yù)算降低 30%ERP系統(tǒng)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)財(cái)務(wù)部提供人力資源中心考核100%庫(kù)存

29、管理能力=(庫(kù)存帳實(shí)準(zhǔn)確度、帳目完整性)05帳實(shí)不符帳實(shí)100%相符抽查評(píng)估30%20%25%延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額)i=1nX30天12345 20萬(wàn)元05萬(wàn)元5萬(wàn)10萬(wàn)元10萬(wàn)20萬(wàn)元人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)規(guī)定考核25%ttt物流經(jīng)理考核(一),目前由於運(yùn)輸問(wèn)題和物流經(jīng)理的職責(zé)定ttt物流經(jīng)理考核(一),延誤損失的特殊定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間責(zé)任定義明確條件定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間工作方法:資料計(jì)算+經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法計(jì)算公式 根據(jù)快贏方案中給出的要貨計(jì)畫(huà)確認(rèn)結(jié)果作為考核 規(guī)定設(shè)計(jì)特殊三聯(lián)單作為倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸,提貨三方交接使用 的單據(jù),上面注明年月日時(shí)間作為考核的依據(jù) 物流部門(mén)

30、給運(yùn)輸部門(mén)準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間=貨物到達(dá)分庫(kù)時(shí)間-區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間 延誤時(shí)間=物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)實(shí)際發(fā)出提貨通知的時(shí)間-物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間 延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額i=1nX30天)ttt物流經(jīng)理考核(一),延誤損失的特殊定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間ttt物流經(jīng)理考核(二),委託協(xié)力廠商物流運(yùn)輸條件下,或運(yùn)輸歸屬物流部門(mén)管理的條件下,物流經(jīng)理考核如下評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值貨物安全控制能力總 計(jì)：備註由各分公司經(jīng)理提供資料，由人力資源部考評(píng)計(jì)算以確認(rèn)過(guò)的要貨單為準(zhǔn)，分公司提供資料，人力資源中心3個(gè)月累計(jì)統(tǒng)計(jì)考評(píng),該指標(biāo)為季度考核, ,由財(cái)務(wù)部提供資料，

31、人力資源部考核100%評(píng)分說(shuō)明-20135 20萬(wàn)元05萬(wàn)元5萬(wàn)10萬(wàn)元10萬(wàn)20萬(wàn)元物流成本比預(yù)算上升3%物流成本比預(yù)算上升不超過(guò)3%物流成本比預(yù)算持平物流成本比預(yù)算降低 10次投訴次數(shù)510次投訴次數(shù)35次投訴次數(shù)03次投訴次數(shù)= 0平均分50分平均分 85分平均分7085分平均分6070分平均分5060分 50分5060分6075分7590分 90分初次評(píng)分說(shuō)明-5-2345第二次及以後評(píng)分說(shuō)明分?jǐn)?shù)下降10%以上分?jǐn)?shù)下降0%10%分?jǐn)?shù)上升05%分?jǐn)?shù)上升510%分?jǐn)?shù)上升 10%30%35%40%ttt人事行政經(jīng)理(一),具有完全的人力資源管理功能下的考核ttt人事行政經(jīng)理(二),只具有部分

32、人力資源管理功能,如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)畫(huà),招聘計(jì)畫(huà)等的實(shí)施，其考核如下評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值總 計(jì)：備註100%評(píng)分說(shuō)明12345培訓(xùn)計(jì)畫(huà)完成率招聘計(jì)畫(huà)完成率 95%100%98100%9598%95100% 95%100%98100%9598%95100%工作效率 10次0 3次35次510次12345投訴次數(shù)25%25%50%ttt人事行政經(jīng)理(二),只具有部分人力資源管理功能,如只負(fù)ttt關(guān)於行銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求在工作5年以上本科以上學(xué)歷銷(xiāo)售或行銷(xiāo)工作三年以上業(yè)績(jī)突出交流、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)每月考核總部職能部門(mén)(財(cái)務(wù)、人事)作初評(píng)，總經(jīng)理審定說(shuō)明對(duì)有忠誠(chéng)度有

33、學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn)考核結(jié)果3分以下者，列入黃牌激勵(lì)ttt關(guān)於行銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)的任職資格等的要求任職考核基本要求在ttt關(guān)於行銷(xiāo)系統(tǒng)職能處室(銷(xiāo)售處,銷(xiāo)售行政處,市場(chǎng)處,售後服務(wù)處)的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求在工作5年以上行銷(xiāo)部門(mén)工作三年以上，業(yè)績(jī)突出本科以上學(xué)歷，相應(yīng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)無(wú)不良帳務(wù)、財(cái)務(wù)問(wèn)題記錄每月考核由行銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售行政進(jìn)行考核管理評(píng)估中心審定說(shuō)明認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)忠誠(chéng)度高瞭解不同類(lèi)型的客戶，面對(duì)面推銷(xiāo)能力、談判能力強(qiáng)注重內(nèi)部管理有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)

34、考核得分低於2分以下者，將得到黃牌激勵(lì)ttt關(guān)於行銷(xiāo)系統(tǒng)職能處室(銷(xiāo)售處,銷(xiāo)售行政處,市場(chǎng)處,售後t(yī)tt財(cái)務(wù)經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)：5年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力熟練的電腦運(yùn)用能力，較強(qiáng)的分析能力較強(qiáng)的時(shí)間管理能力一定的交流能力人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：人力資源中心+管理評(píng)估中心方式財(cái)務(wù)報(bào)表,和投訴統(tǒng)計(jì)與薪酬的關(guān)係建議：固定工資+浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)ttt財(cái)務(wù)經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：人員基本要求頻率：ttt人事行政經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)以上學(xué)歷，有經(jīng)濟(jì)法或管理、心理學(xué)方面的學(xué)習(xí)背景專(zhuān)業(yè)經(jīng)

35、驗(yàn)：3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的人力管理工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力較強(qiáng)的責(zé)任心較強(qiáng)的交流能力和忠誠(chéng)度良好的管理能力和處理問(wèn)題的能力人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：人力資源中心+管理評(píng)估中心方式統(tǒng)計(jì)+投訴與薪酬的關(guān)係建議：固定工資+浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)ttt人事行政經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：人員基本要求頻率：ttt資訊經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)以上學(xué)歷，有統(tǒng)計(jì)的理工科類(lèi)教育背景專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)：2年以上的工作經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的行銷(xiāo)系統(tǒng)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)，有一定的財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)或認(rèn)識(shí)個(gè)人能力較強(qiáng)的責(zé)任心和資訊敏感度熟練的電腦運(yùn)用能力，尤其是資料庫(kù)處理能力一定的管理能力較強(qiáng)的分析、預(yù)測(cè)能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)間管理

36、能力瞭解目前市場(chǎng)狀況善於採(cǎi)用和學(xué)習(xí)別人的意見(jiàn)人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：所有資訊報(bào)告使用者或其相關(guān)負(fù)責(zé)人由人力資源中心負(fù)責(zé)組織方式問(wèn)卷調(diào)查與薪酬的關(guān)係建議：固定工資+浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)ttt資訊經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：人員基本要求頻率：ttt物流經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：大專(zhuān)以上學(xué)歷專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)：3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)1年以上行銷(xiāo)物流經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力熟悉不同產(chǎn)品種類(lèi)較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力一定的分析能力和電腦能力較強(qiáng)的交流能力公正無(wú)私的個(gè)人品質(zhì)人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：所有的分公司經(jīng)理方式行銷(xiāo)資訊系統(tǒng)內(nèi)部資訊傳送與薪酬的關(guān)係建議：當(dāng)月銷(xiāo)售額X係數(shù)+固定工資

37、+浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)ttt物流經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：人員基本要求頻率：tttPASS設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法流程業(yè)績(jī)考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié)成立專(zhuān)門(mén)工作小組工作方法說(shuō)明公司內(nèi)部不記名問(wèn)卷調(diào)查協(xié)力廠商企業(yè)文化審計(jì)可以真實(shí)地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績(jī)考核體系工作小組人員構(gòu)成條件：每個(gè)功能部門(mén)抽調(diào)一名人員，總數(shù)在10人以內(nèi)人員要求:非該部門(mén)經(jīng)理，在該部門(mén)工作時(shí)間2年以上，熟悉部門(mén)運(yùn)作，能相對(duì)公正反映實(shí)施運(yùn)作缺陷給相對(duì)充分而有限定的時(shí)間充分討論討論工作的相對(duì)保密來(lái)自不同部門(mén)的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見(jiàn)，使討論更充分經(jīng)過(guò)不同部門(mén)代表討論的方案被所有部門(mén)接受的可能性最高相互的牽制使方案更公正

38、樣本檢驗(yàn)法：對(duì)於部分職位元可採(cǎi)用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績(jī)用初稿方案測(cè)試其評(píng)估結(jié)果是否相對(duì)準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多可以簡(jiǎn)單、有效地評(píng)較方案的相對(duì)準(zhǔn)確度適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo)方案初稿充分討論方案核對(duì)總和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)執(zhí)行後回饋評(píng)估交叉討論法抽樣訪談法樣本回歸分析法促進(jìn)方案的完善企業(yè)隨時(shí)瞭解評(píng)估體系缺陷進(jìn)行狀況全部完成部分完成尚未完成tttPASS設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法流程業(yè)績(jī)考核再設(shè)計(jì)的原tttPASS在實(shí)施可能面臨的困難與羅蘭貝格的建議可能的困難在行銷(xiāo)系統(tǒng)之外成立“管理評(píng)估中心”規(guī)範(fàn)公司內(nèi)部管理制度，尤其是時(shí)間效率的規(guī)定明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標(biāo)明確,並貫徹

39、給每個(gè)員工,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮PASS的實(shí)施效果薪酬機(jī)制必須達(dá)到“目標(biāo)明確”、“與業(yè)績(jī)明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開(kāi)化”五個(gè)基本原則羅蘭貝格的建議部分指標(biāo)需要相對(duì)公正、公平的評(píng)價(jià)方，否則將導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不公正內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時(shí)間規(guī)定不完善人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導(dǎo)致PASS執(zhí)行結(jié)果無(wú)法達(dá)到激勵(lì)人員的效果tttPASS在實(shí)施可能面臨的困難與羅蘭貝格的建議可tttC.人員選拔機(jī)制tttC.人員選拔機(jī)制ttt內(nèi)容總結(jié)人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計(jì)方法 PES(Potential Evaluation System)和綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程和建議t

40、tt內(nèi)容總結(jié)人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計(jì)方法 ttt人員選拔機(jī)制的原則淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化科學(xué)有效公正的潛力評(píng)估系統(tǒng)PES是關(guān)鍵基礎(chǔ)系統(tǒng)、高品質(zhì)的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性明確的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機(jī)制建設(shè)適應(yīng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進(jìn)人才選拔機(jī)制良性迴圈和人才庫(kù)儲(chǔ)備ttt人員選拔機(jī)制的原則淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透ttt潛力評(píng)估PES(Potential Evaluation System)是由不同管理評(píng)估中心對(duì)員工綜合素質(zhì)的測(cè)試方案思維能力領(lǐng)導(dǎo)才能對(duì)公司文化的貢獻(xiàn)企業(yè)家精神和行動(dòng)個(gè)人資歷工作業(yè)績(jī)要素：主動(dòng)性戰(zhàn)略性

41、思考能力承擔(dān)責(zé)任的意願(yuàn)(包括個(gè)人風(fēng)險(xiǎn))決策能力(速度、流程、效果)經(jīng)濟(jì)思維模式(量、本、利的概念)低高要素重要性/與職位相關(guān)性職位級(jí)別/職位要求高不同職位的要素權(quán)重組合距陣ttt潛力評(píng)估PES(Potential EvaluatiotttPES與綜合業(yè)績(jī)考核，可更全面評(píng)估不同層次員工的潛在管理能力PES評(píng)估綜合管理業(yè)績(jī)考核管理評(píng)估中心內(nèi)部考核系統(tǒng)最高管理層高級(jí)管理層中層管理低層管理一般員工PES評(píng)估間接的潛力診斷管理評(píng)估中心內(nèi)部考核系統(tǒng)tttPES與綜合業(yè)績(jī)考核，可更全面評(píng)估不同層次員工的潛在管ttt潛力評(píng)價(jià)PES可以作為選拔人員的篩選評(píng)估工具之一A、企業(yè)家精神和行動(dòng)(1)工作主動(dòng)性(2)戰(zhàn)略

42、性的思維模式(3)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意願(yuàn)(4)決策能力(速度、流程、效果)D、領(lǐng)導(dǎo)能力(1)個(gè)人人格、個(gè)性(2)激勵(lì)下屬的能力(3)分工合理性(4)責(zé)任感(5)忠誠(chéng)度(6)自信心G、對(duì)企業(yè)文化的貢獻(xiàn)(1)合作精神(2)團(tuán)隊(duì)精神(3)靈活度(4)談判技巧和能力(5)交談技巧(6)說(shuō)服能力和技巧B、思維能力(1)分析預(yù)測(cè)能力(2)抽象思維(3)創(chuàng)造力(4)邏輯思維E、工作效率(1)承受壓力能力(2)完成任務(wù)率(3)可信度(4)時(shí)間管理能力(5)業(yè)績(jī)指標(biāo)H、個(gè)人資歷(1)工人背景(2)教育背景(3)知識(shí)廣度C、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職位F、靈活性(1)家庭對(duì)其工作 限制：(2)其它要求和限制：(3)地域選擇： a:綿

43、陽(yáng)b:c:隨意d:其它(4)總體靈活度 a:一定時(shí)間內(nèi)的靈活度b:職位變動(dòng) c:有興趣d:無(wú)限制e:有限的f:其它I、評(píng)價(jià)記錄占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：職位計(jì)畫(huà)時(shí)間(1)(2)(3)20002001200220032004年度評(píng)價(jià)增長(zhǎng)比率職務(wù)評(píng)價(jià)年度填寫(xiě)規(guī)則：以上問(wèn)題如屬於定量問(wèn)題，請(qǐng)?zhí)畛龆康慕Y(jié)果並按照規(guī)定給出分?jǐn)?shù)；如是定性的問(wèn)題，請(qǐng)給出2個(gè)以上的實(shí)際例子，並寫(xiě)明時(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人；不同職務(wù)各種要素的比重因果職位要求不一樣,本表格由個(gè)人填寫(xiě),再由其直接上級(jí)管理人員共同回顧修改評(píng)估的合理性,最後雙方簽名認(rèn)可.

44、如有其中一人不願(yuàn)簽名,則,上升至更高經(jīng)理處理或由管理評(píng)估中心重新評(píng),直至雙方簽名認(rèn)可為準(zhǔn)ttt潛力評(píng)價(jià)PES可以作為選拔人員的篩選評(píng)估工具之一A、企tttPES每年由管理評(píng)估中心或人力資源部組織,在全體員工範(fàn)圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)分規(guī)則說(shuō)明每年考評(píng)一次考評(píng)範(fàn)圍為所有員工管理評(píng)估中心負(fù)責(zé)組織,評(píng)估和保密考評(píng)全公司統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行所有評(píng)分必須給出數(shù)量或事例作為證明並注明時(shí)間、事情細(xì)節(jié)和相關(guān)人員所有人員自行按要求填寫(xiě)，之後與其主管人員面談，討論評(píng)分的公正性，如雙方同意則共同簽字，如有一方不同意，可由更上一層主管珍員參與評(píng)定，如有必須可以更上一層主管人員負(fù)責(zé)或人力資源中心和管理評(píng)估中心直至雙方認(rèn)可簽字實(shí)施說(shuō)明分?jǐn)?shù)

45、要求說(shuō)明1234550%表現(xiàn)以上不能達(dá)到職責(zé)要求部分表現(xiàn)不能達(dá)到職責(zé)要求基本達(dá)到職責(zé)要求的表現(xiàn)100%達(dá)到，並且偶而有1次超越其期望值的表現(xiàn)每次均超越期望值的表現(xiàn)tttPES每年由管理評(píng)估中心或人力資源部組織,在全體員工範(fàn)ttt綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-行銷(xiāo)系統(tǒng)中所有管理人員的專(zhuān)用全面評(píng)價(jià)工具，與年終獎(jiǎng)金掛鉤.也是人員選拔機(jī)制的輔助工具之一A、銷(xiāo)售組織的建設(shè)與激勵(lì)(1)管理區(qū)域內(nèi)的銷(xiāo)售組織建設(shè)(2)所轄區(qū)域銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)是否層次化、差別化(3)轄區(qū)內(nèi)是否有優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(4)轄區(qū)內(nèi)銷(xiāo)售員工的團(tuán)隊(duì)精神(5)內(nèi)部員工滿意度適應(yīng)職務(wù)：行銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：B、銷(xiāo)售網(wǎng)路及市場(chǎng)秩序穩(wěn)定性(1)銷(xiāo)售網(wǎng)路是否差別化管

46、理(2)鑽石、黃金客戶的穩(wěn)定性(3)市場(chǎng)價(jià)格控制的穩(wěn)定性和可控性(4)二次物流的控制性適應(yīng)職務(wù)：行銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：C、行銷(xiāo)計(jì)畫(huà)及銷(xiāo)售政策執(zhí)行與控制(1)對(duì)行銷(xiāo)工具的整合後的行銷(xiāo)計(jì)畫(huà)是否與其它區(qū)域衝突(2)對(duì)公司行銷(xiāo)計(jì)畫(huà)的配合度(3)銷(xiāo)售政策的執(zhí)行力度和準(zhǔn)確度(4)風(fēng)險(xiǎn)、成本、隊(duì)伍的控制能力適應(yīng)職務(wù)：行銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：D、品牌形象建設(shè)(1)區(qū)域範(fàn)圍的品牌知名度和認(rèn)知度(2)客戶對(duì)品牌的重視度(3)員工對(duì)品牌的信任度(4)賣(mài)場(chǎng)品牌展示的狀況適應(yīng)職務(wù)：行銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：E、行銷(xiāo)管理能力(1)所轄範(fàn)圍內(nèi)部的部門(mén)協(xié)調(diào)一致性(2)市場(chǎng)價(jià)格穩(wěn)定性(3)行銷(xiāo)隊(duì)伍的穩(wěn)定和能力提升(4)所轄隊(duì)伍的凝聚力和執(zhí)

47、行力(5)信用管理控制和銷(xiāo)售網(wǎng)路管理的良性運(yùn)作適應(yīng)職務(wù)：行銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：F、售後管理(1)對(duì)銷(xiāo)售的支援力度(2)用戶對(duì)售後的反應(yīng)(投訴)(3)服務(wù)對(duì)業(yè)績(jī)的提升(4)重複修理率(5)違反公司規(guī)定的行為控制力度適應(yīng)職務(wù)：售後各層次經(jīng)理權(quán)重：G、促銷(xiāo)效果分析(1)促銷(xiāo)前後對(duì)銷(xiāo)售的提升是否有變動(dòng)，促銷(xiāo)時(shí)間內(nèi)提升，還是平促銷(xiāo)期提升而是有滯後提升(2)促銷(xiāo)費(fèi)用的使用效率控制適應(yīng)職務(wù)：行銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查頻率：每年/半年目的：綜合公正評(píng)價(jià)人員全面能力作為提升的輔助支持評(píng)估人：交叉評(píng)估，即上、下級(jí)均進(jìn)行交叉評(píng)估被評(píng)估人：所有行銷(xiāo)系統(tǒng)經(jīng)理以上人員填寫(xiě)規(guī)則：以上表格屬於公司機(jī)密,由管理評(píng)估中心進(jìn)

48、行,統(tǒng)計(jì)分析,並負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保；被評(píng)估物件為行銷(xiāo)直接管理人員；評(píng)估方式以問(wèn)卷調(diào)查為主,雙向調(diào)查,即由其上下級(jí)共同進(jìn)行評(píng)估調(diào)查評(píng)估頻率為每年/半一次是非非ttt綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-行銷(xiāo)系統(tǒng)中所有管理人員的專(zhuān)用全面評(píng)ttt綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須由公司人力資源部或管理評(píng)估中心作為公正的協(xié)力廠商組織考核,結(jié)果公開(kāi)評(píng)分規(guī)則說(shuō)明頻率為每季度/每半年/每年考評(píng)為上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)，同時(shí)下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)的互動(dòng)式問(wèn)卷調(diào)查下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)，對(duì)單個(gè)人員給出的評(píng)估分?jǐn)?shù)保密,最終評(píng)估結(jié)果公開(kāi)被評(píng)估人員為所有行銷(xiāo)系統(tǒng)所有人員實(shí)施說(shuō)明分?jǐn)?shù)要求說(shuō)明12345大部分的沒(méi)有要求有部分達(dá)到要求基本完成職責(zé)規(guī)定100%完成職責(zé)所有工作，並且有50%以下項(xiàng)

49、超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn)100%完成職責(zé)所有工作，並且總有50%以上超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn)ttt綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須由公司人力資源部或管理評(píng)估中心作為公正ttt2P矩陣可以作為“人才庫(kù)培養(yǎng)和淘汰”的決策支持，作為“人才庫(kù)”建設(shè)的模型2P矩陣I類(lèi)型人員業(yè)績(jī)低下無(wú)管理潛力或員工滿意度低，將放入淘汰的“漏斗”中II類(lèi)型人員業(yè)績(jī)上但管理潛力或員工滿意度高，將考慮根據(jù)其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整工作崗位，並輔以一定的培訓(xùn)輔助上崗III對(duì)於業(yè)績(jī)優(yōu)秀、管理潛力高的人應(yīng)選擇提拔，並根據(jù)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)性或管理能力提高型培訓(xùn)IV對(duì)於業(yè)績(jī)優(yōu)秀但管理潛力/員工滿意度低下的人員將輔以提高管理能力型的培訓(xùn)說(shuō)明IIIIII

50、IV選拔提升調(diào)整工作崗位(培訓(xùn))培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果低高PES管理潛力/綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果ttt2P矩陣可以作為“人才庫(kù)培養(yǎng)和淘汰”的決策支持，ttt考慮到人才內(nèi)部流動(dòng)等原因,建議的人員選拔體系在股份公司層面進(jìn)行設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)畫(huà)能力評(píng)價(jià)能力測(cè)試工作樣本管理評(píng)估中心價(jià)值瞭解每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和時(shí)間計(jì)畫(huà)對(duì)基層經(jīng)理以上或業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員採(cǎi)用“MBO”的管理方式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理潛力評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)可信度高而有效的測(cè)試模式多側(cè)面的測(cè)試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測(cè)試完整的測(cè)試樣本記錄作為今後測(cè)評(píng)固定的相關(guān)性分析對(duì)目標(biāo)職位尋找並樹(shù)立的工作樣本，以帶動(dòng)人員積極性，並作為測(cè)評(píng)的輔助樣本作為基層主管以上人員選拔

51、的輔助設(shè)施，有效無(wú)偏見(jiàn)原則心理測(cè)試小組比賽實(shí)景測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論激勵(lì)員工的積極性被評(píng)估人員為基層以上經(jīng)理,業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工以上結(jié)果作為科學(xué)決策的輔助工具其作用還在於改變企業(yè)固有的偏見(jiàn)和員工心中的不公正性可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力培訓(xùn)和教育計(jì)畫(huà)ttt考慮到人才內(nèi)部流動(dòng)等原因,建議的人員選拔體系在股ttt人員選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程流程說(shuō)明潛力評(píng)估“管理評(píng)估中心”成立與專(zhuān)業(yè)的人力資源管理公司合作人才庫(kù)建設(shè)公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計(jì)畫(huà)人才儲(chǔ)備圖決定人才缺口外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫(kù)建設(shè)方式MBO內(nèi)部管理人員建議採(cǎi)用MBO的管理方式説明個(gè)人發(fā)展計(jì)畫(huà)的實(shí)現(xiàn)人才庫(kù)全面性的良性發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)和教育是選拔

52、機(jī)制 的基石再評(píng)估評(píng)估人才是否進(jìn)步和達(dá)到目標(biāo)選拔人才的選拔ttt人員選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程流程說(shuō)明潛力評(píng)估“管理評(píng)估中心”tttPASS+PESMBO體系在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的MBO(Management-by-objective)目標(biāo)管理體系,有助於儘快培養(yǎng)人才,促進(jìn)人才庫(kù)建設(shè)工程1.員工與其個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)員對(duì)下一年度的目標(biāo)進(jìn)行互動(dòng)式的討論,指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展-書(shū)面形式-雙方簽字2.年中和年終對(duì)目標(biāo)的完成結(jié)果進(jìn)行討論和評(píng)估-年終人力資源部再進(jìn)行評(píng)估3.多方位的能力評(píng)估和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估-部門(mén)內(nèi),部門(mén)間,下級(jí)等-上級(jí),總經(jīng)理等4.根據(jù)MBO結(jié)果決策年度獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)結(jié)果1 評(píng)估2 專(zhuān)業(yè)技術(shù)和能力的評(píng)估-專(zhuān)業(yè)

53、技術(shù)-個(gè)人能力-管理能力定量的目標(biāo)-銷(xiāo)售-成本- .定性的目標(biāo)- .個(gè)人發(fā)展目標(biāo)tttPASS+PESMBO體系在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的ttt人員選拔與業(yè)績(jī)考核,培訓(xùn)機(jī)制相互作用,人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)功能有領(lǐng)導(dǎo)功能1職位無(wú)考評(píng)有考評(píng)2經(jīng)理達(dá)到職位要求沒(méi)達(dá)到職位要求3培訓(xùn)需要15培訓(xùn)計(jì)畫(huà)2345職責(zé)描述差距實(shí)際能力要求能力個(gè)人發(fā)展計(jì)畫(huà)考評(píng)4ttt人員選拔與業(yè)績(jī)考核,培訓(xùn)機(jī)制相互作用,人力資源素質(zhì)不斷ttt為儘快適應(yīng)人才庫(kù)的需求,建議在股份公司層面設(shè)立相對(duì)獨(dú)立而公正的管理評(píng)估中心,並考慮與協(xié)力廠商合作以保證其工作效率和公正性組織設(shè)立根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略設(shè)定科學(xué)的評(píng)估模式獨(dú)立而公正地

54、進(jìn)行全公司人員的統(tǒng)計(jì)、評(píng)估、執(zhí)行和分析系統(tǒng)支援公司人力庫(kù)的構(gòu)建保證人才庫(kù)建設(shè)的速度、品質(zhì)、持續(xù)性確保人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)人力資源內(nèi)部交流的透明度工作使命股份公司營(yíng)銷(xiāo)管理部人力資源部管理評(píng)估中心ttt為儘快適應(yīng)人才庫(kù)的需求,建議在股份公司層面設(shè)立相tttD.人員培訓(xùn)管理的方法與流程tttD.人員培訓(xùn)管理的方法與流程ttt內(nèi)容總結(jié)人員培訓(xùn)管理的基本原則培訓(xùn)種類(lèi)培訓(xùn)管理流程行銷(xiāo)系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議ttt內(nèi)容總結(jié)人員培訓(xùn)管理的基本原則ttt培訓(xùn)管理與公司戰(zhàn)略管理相結(jié)合，可以保證公司人力資源得到長(zhǎng)期發(fā)展公司戰(zhàn)略計(jì)畫(huà)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)目前特別的工作需要人力資源發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)問(wèn)題ttt培訓(xùn)管理與公司戰(zhàn)略管理相結(jié)合，可

55、以保證公司人力資源得到ttt人員培訓(xùn)管理的基本原則全公司系統(tǒng)的人員培訓(xùn)方案適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展明確的、總額公開(kāi)的培訓(xùn)基金培訓(xùn)管理的目的明確：高效的組織，人才庫(kù)的形成，公司文化培養(yǎng)職務(wù)要求與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合設(shè)計(jì)個(gè)人培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果的公正公開(kāi)跟蹤考評(píng)培訓(xùn)小組與管理評(píng)估中心的成立是培訓(xùn)管理的基石ttt人員培訓(xùn)管理的基本原則全公司系統(tǒng)的人員培訓(xùn)方案適ttt不同層次的員工的培訓(xùn)計(jì)畫(huà)由於職位元的需要具有差異性最高管理層高級(jí)管理層中層管理底層管理一般員工技術(shù)型培訓(xùn)潛能型培訓(xùn)概括分析與策劃能力人事管理能力操作技術(shù)基層經(jīng)理中層經(jīng)理高層經(jīng)理技能百分比管理技能的差異性ttt不同層次的員工的培訓(xùn)計(jì)畫(huà)由於職位元的需

56、要具有差異性最高ttt對(duì)於不同層次的員工根據(jù)職位和個(gè)人發(fā)展計(jì)畫(huà)設(shè)計(jì)不同的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)計(jì)畫(huà)和個(gè)人培訓(xùn)計(jì)畫(huà)培訓(xùn)的類(lèi)型企業(yè)文化培訓(xùn)崗位培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)型潛能型內(nèi)容說(shuō)明各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式的學(xué)習(xí)不同職位上崗的基本技能培訓(xùn)電腦技能財(cái)務(wù)分析技能生產(chǎn)管理技術(shù)與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)方法管理能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)交流能力培訓(xùn)知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)綜合管理技巧和能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧和影響力培訓(xùn)交流技巧綜合性培訓(xùn)交流心理培訓(xùn)不同層次的知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師學(xué)校專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司講座內(nèi)部課程外部公開(kāi)課程外企專(zhuān)業(yè)課程聯(lián)合課程專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)角色扮演程式指導(dǎo)員頭腦風(fēng)暴職務(wù)輪換案例討論管理遊戲團(tuán)隊(duì)活動(dòng)心理諮詢個(gè)人培訓(xùn)師M

57、BAttt對(duì)於不同層次的員工根據(jù)職位和個(gè)人發(fā)展計(jì)畫(huà)設(shè)計(jì)不同的團(tuán)隊(duì)ttt建立培訓(xùn)組織的完整流程是發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵成功因素分析需要確認(rèn)培訓(xùn)專(zhuān)案決定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目的參加人員預(yù)想結(jié)果實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果參與者評(píng)估財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)總的效果流程和培訓(xùn)組織的回饋與進(jìn)步ttt建立培訓(xùn)組織的完整流程是發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵成功因素分析ttt人員培訓(xùn)課程組織的標(biāo)準(zhǔn)流程資訊調(diào)查初計(jì)畫(huà)組織考評(píng)計(jì)畫(huà)實(shí)施評(píng)估調(diào)整考核人力資源部培訓(xùn)計(jì)畫(huà)根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行內(nèi)定的培訓(xùn)師調(diào)整多年問(wèn)卷調(diào)查作為考核人力資源部工作業(yè)績(jī)培訓(xùn)師能力考評(píng)試用培訓(xùn)開(kāi)始執(zhí)行內(nèi)部培訓(xùn)師組織，外部培訓(xùn)師組織實(shí)施結(jié)果問(wèn)卷調(diào)查動(dòng)態(tài)評(píng)估培訓(xùn)計(jì)畫(huà)調(diào)整問(wèn)卷分析不同崗位人員培訓(xùn)初步計(jì)畫(huà)分

58、析銷(xiāo)售人員中層經(jīng)理高層經(jīng)理專(zhuān)業(yè)人員(財(cái)務(wù)、人事)公司內(nèi)部人才要求計(jì)畫(huà)個(gè)人發(fā)展計(jì)畫(huà)、能力測(cè)試、管理潛力評(píng)價(jià)、不同時(shí)間段期望崗位、希望培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查董事會(huì)評(píng)審培訓(xùn)師再組織舉例ttt人員培訓(xùn)課程組織的標(biāo)準(zhǔn)流程資訊調(diào)查初計(jì)畫(huà)組織考評(píng)計(jì)畫(huà)ttt在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的計(jì)畫(huà)和實(shí)施過(guò)程中，在股份公司人力資源部設(shè)置專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)小組將有助於達(dá)到預(yù)期的效果深入的需求分析選擇合適的人選所有經(jīng)理人員和員工的參與將培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)適合任務(wù)時(shí)間表和受培訓(xùn)人員接受程度的培訓(xùn)程式開(kāi)發(fā)一些現(xiàn)實(shí)的和實(shí)用的培訓(xùn)專(zhuān)案注重效果而非個(gè)性培訓(xùn)經(jīng)理人員如何通過(guò)指導(dǎo)、協(xié)商和授權(quán)使下級(jí)得到發(fā)展就效果和成本方面測(cè)量培訓(xùn)的結(jié)果長(zhǎng)期持續(xù)地進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)

59、目培訓(xùn)指導(dǎo)ttt在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的計(jì)畫(huà)和實(shí)施過(guò)程中，在股份公司人力資源部ttt內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目組合將使個(gè)人得到綜合發(fā)展建立一個(gè)高效的工作團(tuán)隊(duì)理解不同角色的流動(dòng)性和它們之間關(guān)係如何組建交叉功能與任務(wù)的團(tuán)隊(duì)有效地組織團(tuán)隊(duì)如何控制並提高差的團(tuán)隊(duì)績(jī)效有效地利用團(tuán)隊(duì)資源制定多專(zhuān)案和任務(wù)小組計(jì)畫(huà)，並進(jìn)行組織設(shè)計(jì)專(zhuān)案方法，技能，工具和系統(tǒng)專(zhuān)案控制不同文化、價(jià)值和管理風(fēng)格的影響有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理績(jī)效員工工作的激勵(lì)發(fā)展並訓(xùn)導(dǎo)員工解決矛盾提高組織和計(jì)畫(huà)的實(shí)力處理變化和不確定問(wèn)題主動(dòng)聆聽(tīng)，情景模擬有效的溝通戰(zhàn)略和方式如何處理矛盾以及如何選擇合適的回應(yīng)如何克服溝通障礙舉例有效溝通和消除矛盾團(tuán)隊(duì)小組績(jī)效專(zhuān)案項(xiàng)目管理計(jì)畫(huà)

60、領(lǐng)導(dǎo)能力專(zhuān)案ttt內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目組合將使個(gè)人得到綜合發(fā)展建立一個(gè)高效ttt員工晉升的過(guò)程意味著更高的素質(zhì)要求，更大的責(zé)任，同時(shí)需要更多的培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展初級(jí)銷(xiāo)售代表(12年)銷(xiāo)售代表(24年)核心客戶經(jīng)理(35年)分公司經(jīng)理素質(zhì)/責(zé)任培訓(xùn)熟悉銷(xiāo)售技巧瞭解公司的內(nèi)部運(yùn)作與不同的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)協(xié)作由經(jīng)驗(yàn)豐富的銷(xiāo)售代表或核心客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理掌握熟練的銷(xiāo)售技巧對(duì)銷(xiāo)售預(yù)算負(fù)責(zé)對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)具有高超的銷(xiāo)售技巧具有領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶開(kāi)拓能力、協(xié)調(diào)能力承擔(dān)主要客戶銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的責(zé)任對(duì)團(tuán)隊(duì)其它成員管理責(zé)任，並對(duì)他們的行為負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)具有整體調(diào)控能力挖掘並發(fā)展部門(mén)的潛力爭(zhēng)取和發(fā)展重要客戶並對(duì)他們的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)管理核心客戶經(jīng)理每年