1、績效考核研討會(huì)紀(jì)要1（有刪節(jié)）（自我我介紹）阿：關(guān)于績績效考核核打分的的人情分分問題，將將績效與與薪金掛掛鉤，最最近的績績效考核核發(fā)現(xiàn)：沒有上上、下關(guān)關(guān)系，沒沒有監(jiān)督督的，出出現(xiàn)很高高的分?jǐn)?shù)數(shù)，但有有關(guān)系的的主管給給打的分分?jǐn)?shù)就比比較低。b：一是量量化崗位位，二是是市場(chǎng)鏈鏈，還有有一個(gè)重重要的觀觀點(diǎn)就是是轉(zhuǎn)移價(jià)價(jià)格，舉舉個(gè)例子子來說，人人力資源源部的培培訓(xùn)問題題，培訓(xùn)訓(xùn)都有一一個(gè)成本本的問題題，人力力資源部部給銷售售部做培培訓(xùn)花了了50000元錢錢，銷售售部認(rèn)可可了，那那成本就就轉(zhuǎn)多到到銷售部部。但外外部培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)構(gòu)提提供好一一些的培培訓(xùn)卻只只花了220000元錢，那那銷售部部肯定會(huì)會(huì)有意見見，

2、那么么我們可可以采用用外包的的方式，讓讓培訓(xùn)機(jī)機(jī)構(gòu)來做做。阿：績效考考核與薪薪金掛鉤鉤以后，人人情分很很重；而而績效不不與薪金金掛鉤，反反而能真真實(shí)顯現(xiàn)現(xiàn)出一些些優(yōu)秀或或工作不不太好的的員工。b：以為中中心，找找出能夠夠給企業(yè)業(yè)帶來增增值的部部分，比比如說銷銷售部，以以好的產(chǎn)產(chǎn)品滿足足市場(chǎng)需需求，企企業(yè)需要要有一個(gè)個(gè)龐大的的機(jī)構(gòu)為為他的產(chǎn)產(chǎn)品提供供服務(wù)，產(chǎn)產(chǎn)生增加加值；而而荷花池池的一個(gè)個(gè)服裝店店，卻不不需要有有人力資資源部為為他提供供服務(wù)，為為什么，因因?yàn)?，他他看?zhǔn)一一個(gè)產(chǎn)品品直接叫叫裁縫店店做，然然后到市市場(chǎng)銷售售了，就就能夠產(chǎn)產(chǎn)生增加加值。c：崗位自自己設(shè)置置，自己己對(duì)工作作提出要要求，

3、然然后歸口口到行政政部門再再確認(rèn)，再再較正，然然后形成成文本，然然后能過過這些來來考核，這這樣，人人情分就就到不了了那個(gè)上上面去了了，是CC，怎么么能打AA呢，這這是她（）的的問題的的回答。但但接下來來的工作作就很難難做了。比如說，一一個(gè)軟件件開發(fā)公公司，有有系統(tǒng)分分析人員員、有開開發(fā)人員員、有測(cè)測(cè)試人員員；一個(gè)個(gè)系統(tǒng)分分析員，有很多多檔次，一一個(gè)測(cè)試試人員有有很多檔檔次，面面對(duì)不同同的項(xiàng)目目，面對(duì)對(duì)不同的的客戶，別別的不說說，拿時(shí)時(shí)間來說說，怎樣樣來界定定一個(gè)開開發(fā)人員員的加班班，非加加班，正正常上班班的問題題，怎樣樣給A、BB、C、DD，這個(gè)個(gè)就是很很難處置置的。b：著重看看怎么應(yīng)應(yīng)用，指

4、指標(biāo)的設(shè)設(shè)置，有有一部分分指標(biāo)適適合行為為錨定，能能夠細(xì)分分，比如如說這個(gè)個(gè)是質(zhì)量量標(biāo)準(zhǔn)，這這個(gè)是工工作技巧巧，能夠夠用等級(jí)級(jí)把它定定下來；而有些些就不好好定，這這里提倡倡一個(gè)逐逐步實(shí)施施的過程程，分步步實(shí)施，先先掛指標(biāo)標(biāo)，然后后再定工工作量。這這里有一一個(gè)企業(yè)業(yè)規(guī)范化化的問題題，里，對(duì)對(duì)每一個(gè)個(gè)指標(biāo)，細(xì)細(xì)分得很很細(xì)，比比如說工工作努力力，辦什什么工作作努力，下下面有很很多1，22，3而我我們往往往就是一一個(gè)很大大的概念念。c：許多標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是很很能夠難難確定的的。比如如說，考考勤，這這是一個(gè)個(gè)一目了了然的問問題，員員工遲到到了，扣扣工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，而而假如說說一個(gè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)遲到到了，甚甚至一天天半天沒

5、沒有來，卻卻不扣，很很多員工工心理就就不是很很舒服；但是換換一個(gè)角角度來說說，作為為領(lǐng)導(dǎo)他他的工作作的特殊殊性，哪哪怕是遲遲到，在在他工作作中占的的權(quán)重是是很小的的，這是是非常難難確定的的。b：這里有有一個(gè)企企業(yè)理念念的問題題。作為為領(lǐng)導(dǎo)的的為什么么不能遲遲到，這這里有一一個(gè)職位位特權(quán)的的問題，舉舉個(gè)例子子，部門門經(jīng)理的的職責(zé)是是什么，不不是坐在在辦公室室里，假假如和一一般員工工坐在辦辦公室一一樣，考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也一一樣，那那會(huì)怎么么樣，部部門經(jīng)理理這位置置就不會(huì)會(huì)有我大大的吸收收力，就就是要有有一定的的差距。還還有一點(diǎn)點(diǎn)就是，這這種“遲到”對(duì)工作作有多大大的影響響，比如如說，軟軟件開發(fā)發(fā)人員

6、，如如果遲到到不影響響工作的的進(jìn)度，但但是影響響到了整整個(gè)成員員的溝通通，這里里就有一一個(gè)人力力資源部部與各部部門溝通通的過程程，有些些部門必必須打考考勤，而而有些部部門就沒沒有必要要。這是是設(shè)置績績效考核核的技巧巧。c：而考勤勤的績效效考核啟啟發(fā)了我我，就是是對(duì)哪些些人員的的遲到不不考核，而而哪些人人員一定定要考核核。b：崗位之之間的魅魅力，由由于崗位位之間的的差距形形成的。這這是設(shè)置置績效考考核大量量的技巧巧。c：企業(yè)比比較普遍遍，大鍋鍋飯的現(xiàn)現(xiàn)象，已已經(jīng)到了了不怕考考核的情情況，人人力資源源部屬于于“不管部部”，有的的崗位人人員是“雞肋”，留住住沒什么么用，舍舍去了又又沒有更更好的。b：

7、從北京京、上海海的人力力資源總總監(jiān)來看看流動(dòng)性性是很小小，我們們應(yīng)該認(rèn)認(rèn)識(shí)到人人力資源源部是企企業(yè)必須須的，關(guān)關(guān)鍵是怎怎樣來發(fā)發(fā)揮人力力資源部部的作是是很重要要的。c：無論是是培訓(xùn)也也好 ，還還是招聘聘也好，尤尤其是這這兩次，我我有切身身的體會(huì)會(huì)，企業(yè)業(yè)以前3300元元招一次次卻不同同意，而而現(xiàn)在花花了30000元元招兩次次招了33、5個(gè)個(gè)人他很很高興，他他才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他的觀觀念被抑抑制了，他他怎知道道我們?cè)缭缇拖ＭI(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)）這這樣子，這這是其一一。其二二，每一一個(gè)我們們都經(jīng)論論證、分分析，以以前他壓壓根不看看，該發(fā)發(fā)工資、加加薪怎么么，該怎怎么樣，就就怎么樣樣，你有有意見，還還得忍著著，而過

8、過一段時(shí)時(shí)問，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)卻說說：“這么差差的人現(xiàn)現(xiàn)在還在在給加工工資？”讓他翻翻開以往往的記錄錄一看，才才知道怎怎么回事事，那么么這種自自主權(quán)在在哪，管管理權(quán)在在哪，怎怎么體現(xiàn)現(xiàn)它的管管理能力力，你的的參謀作作用，是是他（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)）認(rèn)認(rèn)為需要要的時(shí)候候才起作作用，不不需要的的時(shí)候，不不起作用用。而現(xiàn)現(xiàn)在的人人力資源源部的崗崗位的設(shè)設(shè)置、人人員的招招聘、員員工職業(yè)業(yè)生涯的的規(guī)劃、論論證、分分析來講講，這是是一個(gè)系系統(tǒng)工程程，而某某些人力力資源部部門只設(shè)設(shè)一個(gè)人人，配些些搞培訓(xùn)訓(xùn)等其他他一些人人員，甚甚至叫一一個(gè)司機(jī)機(jī)把表給給領(lǐng)回就就行了，這這是很多多企業(yè)處處于什么么階段，人人力資源源是不是是到了資資源

9、的程程度了，人人力資源源確實(shí)是是第一資資源，但但不能一一概而論論，這還還是一個(gè)個(gè)階段性性的東西西。 通威集團(tuán)就就有一個(gè)個(gè)很好的的培訓(xùn)中中心，專專門從各各地聘請(qǐng)請(qǐng)一些老老師、教教授、知知名企業(yè)業(yè)的老總總來巡回回培訓(xùn)，這這工作做做得很扎扎實(shí)?；鼗氐叫袨闉殄^定這這問題上上來，首首先從領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要從從觀念上上作一個(gè)個(gè)認(rèn)識(shí)，作作為一個(gè)個(gè)系統(tǒng)分分析，希希望領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、各個(gè)個(gè)部門的的經(jīng)理、甚甚至員工工參與進(jìn)進(jìn)來，首首先我都都不知道道系統(tǒng)分分析員應(yīng)應(yīng)該干些些什么，我我們能夠夠分析到到某一點(diǎn)點(diǎn)應(yīng)該干干些什么么呢？b：有一個(gè)個(gè)關(guān)鍵問問題，我我們的績績效指標(biāo)標(biāo)是怎么么產(chǎn)生的的？c：一般是是從德、勤勤、能，然然后再去去細(xì)分它

10、它，然后后根據(jù)崗崗位特點(diǎn)點(diǎn)再衍生生出一些些指標(biāo)來來。b：產(chǎn)生這這些指標(biāo)標(biāo)體系中中，一個(gè)個(gè)企業(yè)不不一樣，還還是一個(gè)個(gè)部門不不一樣？c：原本一一個(gè)規(guī)范范的企業(yè)業(yè)都是一一樣，拿拿到每一一個(gè)表格格，拿到到你這兒兒打100分，他他哪兒99分，人人對(duì)了人人你也99分，公公平！公公平！你你（葛鑫鑫）剛才才說的AA、B、CC、D也也是一樣樣呀！老老總也可可能得CC，甚至至可能得得D，為為什么呢呢？總部部下達(dá)了了2500萬的任任務(wù)，他他卻只完完成了一一五0萬萬，得了了D，而而掃地的的，因沒沒有偷竊竊，清潔潔打掃干干凈，卻卻月月都都得A，這這怎么解解決。b：我舉個(gè)個(gè)例子，找找出這差差別在什什么地方方。我們們關(guān)鍵講

11、講的是改改善，我我們說打打了A、BB、C、DD之后，我我們關(guān)鍵鍵能找出出行為上上的差值值來，和和剛才說說的打88分、99分的有有什么不不同。那那你的66分、77分差值值體現(xiàn)在在什么地地方？c：知道我我們現(xiàn)在在的考核核不合理理，被俱俱樂部吸吸引過來來，想解解決問題題。b：就就從我的的角度來來講，員員工給我我的東西西，感興興趣的就就看，不不感興趣趣的，你你們倆去去處理就就是了。就就有這樣樣一個(gè)問問題如何何讓老總總們走到到前面來來感受興興趣？這這里我們們還是講講一個(gè)改改善的問問題，以以前我們們看到一一個(gè)非常常漂亮的的表格，我我們問：“你們企企業(yè)有多多少人”？“5000人”。“這么多多表格收收上來，你

12、你看得完完嗎？”“這不不一定。”那員工會(huì)想，我提這么意見都沒看到，下次我還提這么多意見？績效考核非常講究信用性，下次我們講的月溝通報(bào)告與階段評(píng)估報(bào)告細(xì)分類，每項(xiàng)（指標(biāo)）到部門主管分類了，有些狀態(tài)你必須做出處理，這樣，第一就確保了不要傷了參與這次（考核的）人的心。我們這里講的行為改善，通過這次績效評(píng)估的分?jǐn)?shù)，找出需要行為改善的地方來，然后我們提供需要改善的表，讓他們找出需要改善的地方。如果你不能確定得8分、跟得9分之間的差距來的話，你得分就是這個(gè)結(jié)論，你無法對(duì)下一步工作進(jìn)行，很難。c：如果給給8分界界定一具具內(nèi)容，99分界定定一個(gè)內(nèi)內(nèi)容，就就好比AA界定一一個(gè)內(nèi)容容，給BB界定一一個(gè)內(nèi)容容，是一

13、一樣的，現(xiàn)現(xiàn)在是沒沒法細(xì)到到這一步步，不是是沒做到到這一步步，而現(xiàn)現(xiàn)在還得得要評(píng)。d：外資企企業(yè)，它它就可以以細(xì)到這這種程度度，8分分就有88分的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，做做到這一一程度，有有很大的的工作量量，而我我們?nèi)肆αY源部部的力量量是不夠夠的。c：也有一一些指標(biāo)標(biāo)特別的的細(xì)，分分到下邊邊去了，有有一些部部門經(jīng)理理心理上上沒有多多大的波波動(dòng)，以以前打分分，現(xiàn)在在又打分分，看你你能夠打打出多少少分來，得得出一個(gè)個(gè)結(jié)論來來，原來來你那樣樣打分，我我要領(lǐng)335000元錢，現(xiàn)現(xiàn)在這樣樣打分我我一樣要要領(lǐng)35500元元錢，這這也是我我們老總總對(duì)目前前的考核核體系不不感興趣趣的原因因。軟件件開發(fā)人人員要給給3500

14、0元錢錢，系統(tǒng)統(tǒng)分析人人員要給給50000元錢錢，這個(gè)個(gè)月的考考核只得得了個(gè)DD，我還還得給他他45000元錢錢，否則則他走了了，我這這個(gè)項(xiàng)目目還沒有有人做，這這樣你說說你那個(gè)個(gè)有什么么力度呢呢？就沒沒有力度度。b：這是由由市場(chǎng)決決定的，你你做這東東西，首首先得看看市場(chǎng)，我我們做這這，必須須形成這這樣的一一個(gè)看法法，做績績效評(píng)估估是為了了改善，能能夠找到到企業(yè)哪哪些地方方需要做做改善，而而做改善善，而不不是只是是做個(gè)結(jié)結(jié)論，這這樣意義義不大，那那剛才那那樣（cc所述的的情形）。我我們提倡倡把績效效考核做做得簡(jiǎn)單單，與工工作有密密切的關(guān)關(guān)系。第第一步，首首先要讓讓老總有有意識(shí)，第第二步，我我們也

15、要要做一些些說服的的工作。d：通威（cc）對(duì)人人員考核核是怎么么做的呢呢？c：原則上上采用的的是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)崗位輪輪崗制，據(jù)據(jù)2年的的月月的的考核結(jié)結(jié)果，如如果能力力總是在在提升了了，而這這個(gè)提升升了，需需要上面面的崗位位空缺了了，你可可以被提提升了，人人員的晉晉升的渠渠道就是是通過考考核這樣樣積累起起來的。還還有一種種就是一一個(gè)新進(jìn)進(jìn)的人員員，進(jìn)來來的時(shí)候候就具備備了相關(guān)關(guān)的能力力，調(diào)到到另一個(gè)個(gè)企業(yè)相相關(guān)的崗崗位3個(gè)個(gè)月的適適應(yīng)期，然然后，再再調(diào)到這這個(gè)崗位位上來，這這就是另另一個(gè)渠渠道。e：作為一一個(gè)集團(tuán)團(tuán)和子公公司之間間的人力力資源怎怎樣建立立起一個(gè)個(gè)關(guān)系，通通威集團(tuán)團(tuán)的人力力資源建建設(shè)來調(diào)

16、調(diào)動(dòng)各公公司的人人力資源源建設(shè)？c：這個(gè)沒沒有一個(gè)個(gè)固定的的模式。通通威的模模式采用用的是一一張網(wǎng)狀狀，八條條線，如如行政、財(cái)財(cái)務(wù)、人人力資源源等等，人人力資源源管這條條線，就就30、440個(gè)子子公司的的人力資資源部都都?xì)w總公公司的人人事行政政部來管管，每年年人力資資源部的的到總公公司來進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，學(xué)習(xí)習(xí)相關(guān)的的政策，然然后回到到子公司司后，這這公司的的人力資資源部部部長就是是這個(gè)公公司的最最高領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，然后后管理整整個(gè)公司司的考核核，對(duì)他他的業(yè)績績呢，沒沒必要進(jìn)進(jìn)行考核核，這根根線呢，也也沒必要要進(jìn)行考考核。（關(guān)于于怎樣建建設(shè)人力力資源部部）c：隨著人人員的增增加，采采用主題題形式的的比較好

17、好，把感感興趣的的相關(guān)人人員聚在在一起，這這樣大家家就更能能達(dá)成一一些建設(shè)設(shè)性的意意見，讓讓每個(gè)人人都覺得得能夠帶帶一些東東西回去去，這樣樣才能達(dá)達(dá)到我們們參加人人資源經(jīng)經(jīng)理俱樂樂部的意意義。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不是不不支持我我們的工工作，而而往往出出了問題題的時(shí)候候，才發(fā)發(fā)現(xiàn)你怎怎么不管管，這是是你的工作？這這是體現(xiàn)現(xiàn)水平的的時(shí)候，體體現(xiàn)在哪哪里？能能否有科科學(xué)的依依據(jù)，有有一套管管理體系系來，不不然會(huì)出出現(xiàn)亂管管的情況況。這樣樣才有意意義，我我們學(xué)到到了一些些新思想想，新觀觀點(diǎn)，找找到了一一些新的的解決方方法，這這樣比較較好。最好討論時(shí)時(shí)能夠給給我們一一個(gè)文案案，不僅僅與會(huì)者者可以參參考，沒沒有參會(huì)會(huì)的也可可以得到到這種資資料，這這才是有有現(xiàn)實(shí)意意義的。f：怎樣和和財(cái)務(wù)聯(lián)聯(lián)系起來來？比如如工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金之間間的差異異怎樣建建立大小小怎樣把把握，如如果差異異太大了了，可能能對(duì)公司司和個(gè)人人產(chǎn)生一一定的影影響。b：這與設(shè)設(shè)置等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有有關(guān)系。比比如，說說找一個(gè)個(gè)接待人人員，能能夠端茶茶送水，6600元元，如果果能夠判判斷來者者所要找找的人，并并且能夠夠引薦到到相關(guān)的的人處，110000-12200元元。還有有一個(gè)這這個(gè)等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)根根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)情況來來設(shè)置的的。c：“雞肋肋”這種人人，覺得得要呢，