1、人力資源管理模式：從3P到4P把“一個(gè)中中心、兩兩個(gè)基本本點(diǎn)、四四大匹配配”歸結(jié)為為人力資資源管理理的理論論內(nèi)核，并并以此為為理論依依托，在在操作導(dǎo)導(dǎo)向的33P管理理模式的的基礎(chǔ)上上，提出出了戰(zhàn)略略導(dǎo)向的的4P管管理模式式，然后后就4PP管理模模式的基基本內(nèi)容容進(jìn)行了了初步分分析和界界定，以以期拋磚磚引玉，達(dá)達(dá)到豐富富和發(fā)展展人力資資源3PP 一一、人力力資源33P管理理模式的的述評(píng) 11人力力資源33P管理理模式的的主要內(nèi)內(nèi)容 220011年中國國勞動(dòng)保保障科學(xué)學(xué)研究院院的林澤澤炎博士士在其專專著33p模式式：中國國企業(yè)人人力資源源管理操操作方案案中首首次從人人力資源源核心技技術(shù)的角角度出發(fā)

2、發(fā)，提出出了人力力資源33P管理理模式，即即崗位分分析(pposiitioon aanallysiis)、績績效考核核(peerfoormaancee apppraaisaal)和和工資分分配(ppaymmentt diistrribuutioon)。頓頓時(shí)洛陽陽紙貴，33P管理理模式迅迅速走向向大江南南北，在在全國中中小型企企業(yè)得到到了較大大地推廣廣，表現(xiàn)現(xiàn)出相當(dāng)當(dāng)?shù)纳?。根根?jù)林澤澤炎博士士的研究究，他認(rèn)認(rèn)為就我我國現(xiàn)狀狀來看，或或許并不不缺乏人人力資源源管理和和企業(yè)管管理方面面的理念念與思想想，但十十分缺乏乏將這些些理念、思思想體現(xiàn)現(xiàn)出來的的規(guī)范化化技術(shù)，并并且由于于我國企企業(yè)目前前

3、的人員員素質(zhì)和和物質(zhì)條條件等方方面的限限制，出出于降低低管理成成本的目目的，不不可能進(jìn)進(jìn)行全面面、規(guī)范范的人力力資源管管理，因因而只要要抓住人人力資源源管理的的關(guān)鍵，在在崗位職職責(zé)、工工作考核核、工資資分配等等方面，充充分體現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)代人人力資源源管理“認(rèn)識(shí)人人性、尊尊重人性性、以人人為本”的核心心和本質(zhì)質(zhì)，就可可以走出出國內(nèi)企企業(yè)人力力資源管管理困境境，邁上上較為規(guī)規(guī)范化的的軌道。因因而3PP管理模模式核心心鏈的前前后三個(gè)個(gè)步驟是是：以崗位位分析為為基礎(chǔ)工工具，明明確員工工的崗位位職責(zé)；根據(jù)員員工的崗崗位職責(zé)責(zé)，設(shè)計(jì)計(jì)出績效效考核的的指標(biāo)、方方案和工工具；根據(jù)績績效考核核結(jié)果，設(shè)設(shè)計(jì)工資資福利乃

4、乃至獎(jiǎng)金金發(fā)放工工具。即即人力資資源3PP管理模模式其實(shí)實(shí)質(zhì)是以以崗位分分析為起起點(diǎn)，績績效考核核為中心心，工資資分配為為結(jié)果，并并以此為為主線來來展開和和落實(shí)企企業(yè)的人人力資源源管理活活動(dòng)。 22對(duì)人人力資源源3P管管理模式式的幾點(diǎn)點(diǎn)評(píng)論 剖剖析3PP管理模模式，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)該模式式抓住了了人力資資源管理理的核心心技術(shù)，易易于操作作和實(shí)踐踐，降低低了人力力資源管管理成本本，對(duì)于于我國中中小企業(yè)業(yè)從無到到有建立立人力資資源管理理系統(tǒng)和和在大中中型企業(yè)業(yè)迅速實(shí)實(shí)現(xiàn)從傳傳統(tǒng)的人人事行政政管理向向現(xiàn)代的的人力資資源管理理轉(zhuǎn)軌無無疑具有有開拓性性的作用用。但是是，隨著著企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境的激烈烈變化，人

5、人力資源源愈來愈愈成為企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略資源源而不是是人工成成本，人人力資源源管理角角色開始始從人事事管家、操操作者向向員工支支持者、戰(zhàn)戰(zhàn)略合作作伙伴以以及企業(yè)業(yè)變革推推進(jìn)者的的轉(zhuǎn)變，在在這種新新的情況況下，33P管理理模式的的優(yōu)點(diǎn)也也就潛伏伏著它的的缺點(diǎn)。 (1)人人力資源源3P管管理模式式在理念念上依然然是把人人力資源源歸結(jié)為為人工成成本，過過于重視視人力資資源管理理在技術(shù)術(shù)上、操操作上的的細(xì)節(jié)和和短期人人工成本本的降低低，而忽忽略人力力資源管管理在企企業(yè)戰(zhàn)略略、員工工發(fā)展、組組織創(chuàng)新新等方面面的作用用。因此此，對(duì)33P管理理模式如如不進(jìn)行行理論上上的挖掘掘和模式式上的創(chuàng)創(chuàng)新，將將會(huì)無法法發(fā)揮

6、人人力資源源管理的的價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造功能能，無法法實(shí)現(xiàn)人人力資源源管理者者角色的的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變和地地位的戰(zhàn)戰(zhàn)略提升升，從而而傷及人人力資源源管理本本身，不不利于人人力資源源管理在在中國的的傳播和和發(fā)展。 (2)人人力資源源3P管管理模式式以企業(yè)業(yè)里崗位位為其基基點(diǎn)，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上開展展績效考考核和工工資分配配，卻忽忽視了在在企業(yè)里里與崗位位相對(duì)的的另一個(gè)個(gè)重要基基點(diǎn)即人人本身。事事實(shí)上，人人和崗位位是企業(yè)業(yè)里不可可或缺的的兩個(gè)基基點(diǎn)，如如果人力力資源管管理模式式只是建建立在崗崗位的基基礎(chǔ)上，那那么其結(jié)結(jié)果必然然是按崗崗找人，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)把人人改造得得適應(yīng)崗崗位，那那么據(jù)此此進(jìn)行的的人力資資源管理理將會(huì)得得不

7、到員員工的參參與和認(rèn)認(rèn)同。我我們認(rèn)為為，人既既是人力力資源政政策和措措施的實(shí)實(shí)施者、參參與者也也是其承承受者，它它需要高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在管理理理念上上進(jìn)行根根本的革革新和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，視視員工為為企業(yè)最最重要的的戰(zhàn)略資資產(chǎn)，視視培訓(xùn)開開發(fā)和薪薪酬福利利為人力力投資而而非人工工成本；它需要要全公司司中層管管理者和和直線經(jīng)經(jīng)理的組組織實(shí)施施，進(jìn)行行全員人人力資源源管理，而而非僅僅僅把人力力資源管管理視為為人力資資源部的的職責(zé)；它需要要員工的的積極參參與和合合作，把把人力資資源管理理視為自自己職業(yè)業(yè)發(fā)展和和價(jià)值增增值的過過程，而而非僅是是控制、監(jiān)監(jiān)督和管管理自己己的被動(dòng)動(dòng)過程。因因此人力力資源管管理模式式的選

8、擇擇既要建建立在企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)、工工作流程程、職位位責(zé)任等等的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，與與此同時(shí)時(shí)也必須須建立在在企業(yè)員員工的素素質(zhì)、能能力、行行為和態(tài)態(tài)度之上上。 (3)33P管理理模式較較少考慮慮人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略之之間的相相互關(guān)系系，該模模式把人人力資源源管理三三個(gè)主要要模塊按按照先后后順序進(jìn)進(jìn)行排列列，沒有有用企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略把把人力資資源管理理各模塊塊統(tǒng)領(lǐng)起起來，與與此同時(shí)時(shí)把人力力資源管管理模塊塊之間的的橫向關(guān)關(guān)系過于于簡單化化，甚至至漏掉了了在新的的企業(yè)環(huán)環(huán)境下人人力資源源管理的的一些關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，如員員工培訓(xùn)訓(xùn)和職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃等。根根據(jù)戰(zhàn)略略人力資資源管理理的觀點(diǎn)點(diǎn)，人力力資源管管理

9、必須須在縱向向上與企企業(yè)戰(zhàn)略略相匹配配，在橫橫向上實(shí)實(shí)現(xiàn)各人人力資源源管理模模塊的匹匹配。這這意味著著人力資資源必須須圍繞企企業(yè)戰(zhàn)略略這個(gè)中中心，人人力資源源管理模模塊之間間不是時(shí)時(shí)序關(guān)系系，而是是匹配關(guān)關(guān)系，必必須在企企業(yè)戰(zhàn)略略的統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)下，基基于企業(yè)業(yè)崗位和和人的這這兩個(gè)基基點(diǎn)，進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理各模模塊的協(xié)協(xié)調(diào)整合合管理。 二二、人力力資源44P管理理模式的的提出 隨隨著我國國經(jīng)濟(jì)的的全球化化以及現(xiàn)現(xiàn)代信息息網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)和知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的飛速速發(fā)展，企企業(yè)目前前所面臨臨的內(nèi)外外環(huán)境發(fā)發(fā)生了重重大變動(dòng)動(dòng)，一是是企業(yè)競競爭愈加加激烈化化，組織織不得不不在全球球化競爭爭中配置置資源和和創(chuàng)造顧顧客

10、需求求；二是是企業(yè)核核心資源源日益知知識(shí)化，組組織必須須在無邊邊界的人人才流動(dòng)動(dòng)中確保保核心員員工的忠忠誠和承承諾。這這兩種發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)都使得得人力資資源的價(jià)價(jià)值性、獨(dú)獨(dú)特性、難難以模仿仿性以及及組織化化程度得得到了進(jìn)進(jìn)一步挖挖掘和拓拓展，人人力資源源愈來愈愈成為企企業(yè)的“主動(dòng)性性”戰(zhàn)略資資產(chǎn)，從從而客觀觀上要求求人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略融融合起來來，不僅僅要關(guān)注注企業(yè)里里的崗位位和工作作，而且且還要關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)里員工工的能力力和行為為，用有有形的勞勞動(dòng)契約約和無形形的心理理契約雙雙重紐帶帶把員工工與企業(yè)業(yè)緊密地地聯(lián)系起起來，在在企業(yè)里里實(shí)現(xiàn)人人與人、人人與崗位位、崗位位與崗位位以及人人與

11、企業(yè)業(yè)的匹配配，以不不斷提高高員工的的工作滿滿意度和和組織承承諾感，并并進(jìn)一步步轉(zhuǎn)化高高的顧客客忠誠度度和組織織價(jià)值，把把企業(yè)的的戰(zhàn)略實(shí)實(shí)現(xiàn)過程程統(tǒng)一為為員工價(jià)價(jià)值、顧顧客價(jià)值值和股東東價(jià)值的的實(shí)現(xiàn)過過程。這這就是我我們稱之之為人力力資源管管理理論論內(nèi)核的的“一個(gè)中中心、兩兩個(gè)基本本點(diǎn)、四四大匹配配”。具體體言之，所所謂一個(gè)個(gè)中心就就是人力力資源管管理必須須圍繞企企業(yè)戰(zhàn)略略這個(gè)中中心，立立足于企企業(yè)競爭爭能力的的提高和和競爭優(yōu)優(yōu)勢(shì)的獲獲取；所所謂兩個(gè)個(gè)基本點(diǎn)點(diǎn)是指在在企業(yè)里里存在著著兩大子子系統(tǒng)，一一是以“人”為基本本單元的的子系統(tǒng)統(tǒng)，一是是以“崗位”為基本本單元的的子系統(tǒng)統(tǒng)，兩大大子系統(tǒng)統(tǒng)相

12、互適適應(yīng)相互互作用，以以雙螺旋旋的形式式存在，從從而形成成企業(yè)的的兩個(gè)基基本點(diǎn)；所謂四四大匹配配是指在在企業(yè)里里進(jìn)行人人力資源源管理必必須圍繞繞企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略這個(gè)個(gè)中心，立立足于“人”和“崗位”這兩個(gè)個(gè)基本點(diǎn)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人與人人、人與與崗位、崗崗位與崗崗位、人人與企業(yè)業(yè)的相互互匹配。 (1)以以企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略為中中心要求求人力資資源管理理必須從從操作層層面走向向戰(zhàn)略層層面，用用資產(chǎn)的的觀點(diǎn)看看待人力力資源，用用投資的的觀點(diǎn)看看待培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)和和薪酬福福利，從從本組織織的內(nèi)外外環(huán)境出出發(fā)設(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)有有利于戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施的人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)。例如如，假設(shè)設(shè)一個(gè)組組織的主主要戰(zhàn)略略目標(biāo)是是創(chuàng)新，它它就必須須留

13、住核核心員工工，同時(shí)時(shí)要在員員工中傳傳遞組織織內(nèi)部積積累的新新知識(shí)，它它承受不不了各層層級(jí)人員員的頻繁繁流動(dòng)，開開發(fā)了創(chuàng)創(chuàng)新產(chǎn)品品、服務(wù)務(wù)以及流流程卻拿拿這種知知識(shí)到競競爭對(duì)手手那里去去使用。這這就意味味著在具具體的人人力資源源管理操操作過程程中，不不能孤立立片面地地進(jìn)行崗崗位分析析、績效效考核和和工資分分配，而而應(yīng)把人人力資源源管理看看作一個(gè)個(gè)系統(tǒng)，讓讓企業(yè)的的創(chuàng)新戰(zhàn)戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)崗位分分析、員員工招聘聘、員工工培訓(xùn)、績績效考核核和薪酬酬管理等等模塊，使使它們相相互匹配配并協(xié)調(diào)調(diào)一致地地促進(jìn)企企業(yè)留住住員工和和員工的的知識(shí)庫庫，直到到這種“新知識(shí)識(shí)”為組織織自身所所擁有而而不是員員工個(gè)人人所擁有

14、有。 (2)立立足于“人”和“崗位”為兩個(gè)個(gè)基本點(diǎn)點(diǎn)則要求求我們?cè)谠谌肆Y資源管理理中，要要根據(jù)企企業(yè)的具具體情況況來決定定崗位和和人之間間的辯證證關(guān)系，到到底是因因人設(shè)崗崗還是按按崗找人人，到底底是把人人改造得得適應(yīng)崗崗位還是是把崗位位改造得得適應(yīng)人人，必須須因時(shí)、因因人和因因地而異異。目前前我們?cè)S許多企業(yè)業(yè)凸現(xiàn)崗崗位的地地位，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)按崗崗找人，竭竭力把人人改造得得適應(yīng)崗崗位。但但這并不不能排斥斥和否定定在某些些情況下下因人設(shè)設(shè)崗的客客觀需要要。事實(shí)實(shí)上，隨隨著大部部分崗位位的體力力要求減減少，腦腦力要求求提高，使使得工作作場所中中的體力力勞動(dòng)者者正在被被知識(shí)工工人所替替代，企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)

15、變變得扁平平化，團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作開始出出現(xiàn)甚至至成為主主要的工工作方式式，在這這種情況況下因人人設(shè)崗成成為一種種必然現(xiàn)現(xiàn)象，正正是由于于某些特特質(zhì)員工工的存在在，從而而可以組組成一個(gè)個(gè)任務(wù)團(tuán)團(tuán)隊(duì)，在在新崗位位上實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的某個(gè)目目標(biāo)。另另外，由由于知識(shí)識(shí)員工表表現(xiàn)出更更強(qiáng)的自自主性、創(chuàng)創(chuàng)造性、流流動(dòng)性，勞勞動(dòng)過程程隱蔽性性及勞動(dòng)動(dòng)成果的的復(fù)雜性性，決定定其對(duì)企企業(yè)來說說一種“主動(dòng)性性”極強(qiáng)的的資產(chǎn)，因因而在確確定他們們與崗位位的關(guān)系系時(shí)，更更應(yīng)該強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“以人為為本”。 (3)人人與人的的匹配要要求在人人力資源源管理過過程中做做到員工工與員工工之間在在知識(shí)上上互補(bǔ)、能能力上互互補(bǔ)、性性格上互互補(bǔ)和

16、氣氣質(zhì)上互互補(bǔ)，從從而協(xié)調(diào)調(diào)合作，共共赴事功功。因此此必須通通過素質(zhì)質(zhì)管理，在在識(shí)人和和承認(rèn)員員工差異異的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，圍圍繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，把把差異性性的員工工組合起起來，形形成高績績效的工工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)，一方方面能較較好地分分工與合合作，提提高組織織的效率率和效能能，另一一方面能能增加員員工的組組織歸屬屬感和工工作投入入。需要要強(qiáng)調(diào)指指出的是是，人與與人的匹匹配不是是靜態(tài)的的和一次次性的，必必須動(dòng)態(tài)態(tài)地看待待，因而而要通過過培訓(xùn)開開發(fā)和職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，不不斷提高高員工的的就業(yè)能能力和崗崗位勝任任力，實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工之間的的動(dòng)態(tài)匹匹配。 (4)人人與崗位位的匹配配包括人人的素質(zhì)質(zhì)要與崗崗位對(duì)

17、人人的要求求相匹配配以及崗崗位給人人的報(bào)償償要與人人的需求求相匹配配這兩個(gè)個(gè)方面。人人的素質(zhì)質(zhì)與崗位位對(duì)人的的要求相相匹配就就是要在在人力資資源管理理中要做做到事得得其才，人人盡其用用。因而而必須進(jìn)進(jìn)行素質(zhì)質(zhì)管理和和崗位管管理，或或通過崗崗位再設(shè)設(shè)計(jì)把崗崗位改造造得適應(yīng)應(yīng)人的素素質(zhì)；或或通過培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)以提高高人的素素質(zhì)從而而適應(yīng)工工作崗位位的要求求；或根根據(jù)企業(yè)業(yè)員工素素質(zhì)的具具體情況況，組合合形成新新的工作作形式和和工作崗崗位。崗崗位給人人的報(bào)償償與人的的需求相相匹配就就是要在在人力資資源管理理過程中中要做到到酬適其其需，人人盡其力力，最大大奉獻(xiàn)。這這要求必必須進(jìn)行行績效管管理和薪薪酬管理

18、理，讓員員工的努努力能最最大程度度地取得得好的績績效水平平，使員員工的績績效能最最大程度度地得到到報(bào)償，并并且這種種報(bào)償正正是員工工所追求求的，從從而員工工與企業(yè)業(yè)能一同同成長。 (5)崗崗位與崗崗位的匹匹配則要要求在人人力資源源管理中中必須使使崗位之之間權(quán)責(zé)責(zé)有序，靈靈活高效效，確保保工作流流程發(fā)揮揮整體優(yōu)優(yōu)勢(shì)，有有利于員員工最大大效能地地發(fā)揮。因因而必須須在崗位位分析的的基礎(chǔ)上上進(jìn)行崗崗位管理理，根據(jù)據(jù)企業(yè)的的戰(zhàn)略要要求和企企業(yè)員工工素質(zhì)的的具體情情況，對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)和再設(shè)設(shè)計(jì)，對(duì)對(duì)崗位的的價(jià)值進(jìn)進(jìn)行正確確的評(píng)估估和界定定，確定定合理的的工作流流程、工工作形式式和崗位位設(shè)置，并并通過

19、競競聘上崗崗、崗位位輪換、工工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)等多種種形式不不斷提高高員工的的工作參參與感和和工作滿滿意度。 (6)人人與企業(yè)業(yè)的匹配配則要求求在人力力資源管管理中必必須使員員工的價(jià)價(jià)值觀與與組織的的價(jià)值觀觀相匹配配，員工工的期望望與組織織的期望望相匹配配，員工工的責(zé)任任與組織織的責(zé)任任相匹配配。社會(huì)會(huì)心理學(xué)學(xué)者Bllau認(rèn)認(rèn)為，員員工與企企業(yè)之間間的關(guān)系系可區(qū)分分經(jīng)濟(jì)性性交換與與社會(huì)性性交換兩兩種形態(tài)態(tài)，并且且他指出出雖然這這兩種交交換關(guān)系系存在著著差異，但但同樣都都必須建建立在互互惠(rreciiproocitty)的的基礎(chǔ)上上。因此此要做到到人與企企業(yè)的匹匹配，就就是要通通過素質(zhì)質(zhì)管理、崗崗位管

20、理理、績效效管理和和薪酬管管理對(duì)員員工進(jìn)行行招聘前前、招聘聘中和招招聘后的的管理，從從而用有有形勞動(dòng)動(dòng)契約和和無形心心理契約約雙重紐紐帶把員員工與企企業(yè)聯(lián)系系起來，一一方面使使員工擁擁有其工工作所要要求的知知識(shí)、技技能和能能力，并并培養(yǎng)員員工對(duì)組組織的認(rèn)認(rèn)同感、歸歸屬感和和獻(xiàn)身精精神，另另一方面面不斷滿滿足員工工在內(nèi)在在報(bào)酬和和外在報(bào)報(bào)酬上的的期望和和需要。 綜綜上所述述，隨著著經(jīng)濟(jì)全全球化、技技術(shù)的信信息化和和企業(yè)資資源知識(shí)識(shí)化的發(fā)發(fā)展，人人力資源源愈來愈愈成為企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略資源源，人力力資源管管理“一個(gè)中中心、兩兩個(gè)基本本點(diǎn)、四四大匹配配”的基本本理論要要求我們們必須超超越操作作層面上上人

21、力資資源3PP管理模模式，進(jìn)進(jìn)行戰(zhàn)略略層面上上的4PP人力資資源管理理，圍繞繞企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略這個(gè)個(gè)中心，以以企業(yè)里里“人”和“崗位”為兩個(gè)個(gè)立足點(diǎn)點(diǎn)，進(jìn)行行素質(zhì)管管理(pperssonaalitty mmanaagemmentt)、崗崗位管理理(poosittionn maanaggemeent)、績效效 管管 理理(peerfoormaancee maanaggemeent)和薪酬酬管理(payymennt mmanaagemmentt)，以以實(shí)現(xiàn)人人與人、人人與崗位位、崗位位與崗位位、人與與企業(yè)的的匹配。 三三、人力力資源44P管理理模式的的基本內(nèi)內(nèi)容 11素質(zhì)質(zhì)管理(perrsonnalii

22、ty mannageemennt) 素素質(zhì)管理理是指在在素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的基基礎(chǔ)上，通通過構(gòu)建建基于企企業(yè)戰(zhàn)略略、組織織結(jié)構(gòu)和和工作崗崗位的素素質(zhì)模型型，對(duì)員員工進(jìn)行行素質(zhì)增增進(jìn)的過過程。我我們認(rèn)為為，員工工素質(zhì)必必須在測(cè)測(cè)評(píng)的基基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行管理理，素質(zhì)質(zhì)管理對(duì)對(duì)企業(yè)的的實(shí)際管管理具有有非常重重要的意意義，對(duì)對(duì)于員工工來說，就就是要通通過素質(zhì)質(zhì)管理從從而不斷斷提高員員工的工工作勝任任力和終終身就業(yè)業(yè)能力，實(shí)實(shí)現(xiàn)從“終身雇雇用”(1iifettimee emmplooymeent)向“終身可可以雇用用”(liifellongg emmplooyabbiliity)的轉(zhuǎn)變變；對(duì)于于企業(yè)來來說，就就是要形

23、形成適宜宜的員工工素質(zhì)組組合，從從而保證證一方面面建立起起具有多多項(xiàng)技能能的員工工隊(duì)伍，滿滿足企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的實(shí)現(xiàn)，另另一方面面能有效效地控制制人工成成本，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的競爭爭力。 素素質(zhì)管理理包括以以下幾個(gè)個(gè)方面的的內(nèi)容：素質(zhì)獲獲取管理理，即通通過素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)和和招聘甄甄選，在在素質(zhì)模模型的指指導(dǎo)下，使使組織獲獲得某種種優(yōu)勢(shì)資資源；素質(zhì)保保持管理理，即通通過激勵(lì)勵(lì)體系的的構(gòu)建把把某種優(yōu)優(yōu)勢(shì)資源源保留在在組織內(nèi)內(nèi)；素質(zhì)增增進(jìn)管理理，即通通過員工工培訓(xùn)和和職業(yè)生生涯規(guī)則則，不斷斷提高員員工的崗崗位勝任任力和終終身就業(yè)業(yè)能力；素質(zhì)使使用管理理，即通通過為員員工創(chuàng)造造發(fā)揮聰聰明才智智的工作作崗位、工工作

24、環(huán)境境和工作作舞臺(tái)，使使員工素素質(zhì)得到到充分利利用并促促使其潛潛能得到到充分激激發(fā)。由由此可知知，戰(zhàn)略略指導(dǎo)下下的員工工素質(zhì)管管理既提提高了員員工自身身素質(zhì)和和就業(yè)能能力，又又提高了了其企業(yè)業(yè)服務(wù)能能力和工工作勝任任能力，實(shí)實(shí)現(xiàn)了企企業(yè)與員員工的共共同發(fā)展展。 22崗位位管理(possitiion mannageemennt) 崗崗位管理理是以組組織中的的崗位為為對(duì)象，科科學(xué)地進(jìn)進(jìn)行崗位位設(shè)置、崗崗位分析析、崗位位描述、崗崗位監(jiān)控控和崗位位評(píng)估等等一系列列活動(dòng)的的管理過過程。我我們認(rèn)為為，崗位位必須在在分析和和評(píng)價(jià)的的基礎(chǔ)上上進(jìn)行管管理，崗崗位管理理較之于于崗位分分析具有有更豐富富的內(nèi)涵涵和意

25、義義。4PP模式的的崗位管管理與以以往一勞勞永逸的的崗位設(shè)設(shè)置和崗崗位分析析不同，它它的著眼眼點(diǎn)通過過對(duì)崗位位的管理理，既開開發(fā)出與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略相匹匹配的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、工作作流程和和工作崗崗位，又又通過工工作再設(shè)設(shè)計(jì)以適適應(yīng)勞動(dòng)動(dòng)力多元元化和知知識(shí)工作作者的興興趣，提提高員工工的工作作滿意度度和工作作內(nèi)在激激勵(lì)。 44P模式式中的崗崗位管理理是動(dòng)態(tài)態(tài)變化的的，必須須綜合考考慮多種種因素，從從而確定定到底是是把人改改造得適適應(yīng)崗位位還是把把崗位改改造得適適應(yīng)人，到到底是因因人設(shè)崗崗還是按按崗找人人，以及及如何實(shí)實(shí)現(xiàn)之。具具體來講講包括以以下幾個(gè)個(gè)方面的的內(nèi)容：崗位設(shè)設(shè)置管理理，即從從企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略出

26、發(fā)發(fā)，根據(jù)據(jù)組織變變革和員員工素質(zhì)質(zhì)的具體體情況，通通過工作作分析，確確定工作作內(nèi)容和和職責(zé)，進(jìn)進(jìn)行定崗崗定編，或或者是對(duì)對(duì)原有崗崗位再設(shè)設(shè)計(jì)，或或者是設(shè)設(shè)定新的的工作崗崗位，或或者精簡簡一些在在新企業(yè)業(yè)環(huán)境下下戰(zhàn)略價(jià)價(jià)值小的的崗位；崗位輪輪換管理理，即從從增加員員工就業(yè)業(yè)彈性和和適應(yīng)性性出發(fā)，把把員工的的職業(yè)生生涯與企企業(yè)戰(zhàn)略略結(jié)合起起來，對(duì)對(duì)一些員員工進(jìn)行行崗位輪輪換，以以增加員員工技能能的多樣樣性和提提高人力力資源的的配置效效率；崗位價(jià)價(jià)值管理理，即通通過戰(zhàn)略略導(dǎo)向的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)，確確定每個(gè)個(gè)崗位對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值并并動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整，從從而為企企業(yè)的薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)提供客客觀基礎(chǔ)礎(chǔ)；員工上

27、上崗和下下崗的管管理，即即動(dòng)態(tài)地地確定什什么樣的的員工是是與崗位位是匹配配的，如如何進(jìn)行行員工上上崗的引引導(dǎo)和下下崗的面面談，如如何進(jìn)行行下崗幸幸存員工工的管理理以及如如何對(duì)待待離崗員員工的再再上崗，等等等。 33績效效管理(perrforrmannce mannageemennt) 44P模式式的績效效管理是是指通過過建立由由績效計(jì)計(jì)劃與期期望績效實(shí)實(shí)施與支支持績效考考核與評(píng)評(píng)估績效反反饋與發(fā)發(fā)展的管管理閉環(huán)環(huán)，將以以往偏重重考評(píng)的的單一模模式發(fā)展展為考評(píng)評(píng)、反饋饋和發(fā)展展員工工工作績效效的系統(tǒng)統(tǒng)模式，它它是一種種提高組組織、員員工的績績效和開開發(fā)團(tuán)隊(duì)隊(duì)、個(gè)體體的潛能能的一種種具有戰(zhàn)戰(zhàn)略意義

28、義的管理理方法。通通過績效效管理不不僅在于于增加員員工的工工作投入入，促進(jìn)進(jìn)員工潛潛能的發(fā)發(fā)揮，提提高員工工個(gè)體績績效和團(tuán)團(tuán)隊(duì)績效效以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)目目標(biāo)，而而且在于于通過工工作溝通通和交流流，發(fā)展展員工與與管理者者之間建建設(shè)性的的、開放放性的互互動(dòng)關(guān)系系，給員員工提供供表達(dá)工工作愿望望和期望望的機(jī)會(huì)會(huì)，從而而不斷提提高員工工成就感感以及對(duì)對(duì)企業(yè)的的歸屬感感和獻(xiàn)身身精神。因因此，可可以認(rèn)為為4P模模式的績績效管理理是依據(jù)據(jù)員工和和他們的的直接主主管之間間達(dá)成的的績效協(xié)協(xié)議，來來實(shí)施一一種雙向向互動(dòng)的的溝通過過程，它它是由績績效的事事前計(jì)劃劃、事中中管理和和事后控控制所形形成的三三位一體體的

29、閉環(huán)環(huán)系統(tǒng)。 44P模式式的績效效管理包包括以下下幾個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容：績效的的計(jì)劃管管理，即即根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)和和外部市市場的具具體情況況，通用用KPII和平衡衡計(jì)分卡卡等戰(zhàn)略略工具，正正確確定定企業(yè)的的總體績績效計(jì)劃劃和各部部門及主主要員工工的績效效計(jì)劃；績效的的實(shí)施管管理，即即通過目目標(biāo)管理理、標(biāo)桿桿管理等等管理工工具將績績效目標(biāo)標(biāo)落到實(shí)實(shí)處，并并為各部部門、團(tuán)團(tuán)隊(duì)和員員工完成成績效目目標(biāo)提供供必須的的資源和和條件；績效的的考評(píng)管管理，即即通過一一定的考考評(píng)程序序，采用用科學(xué)的的考評(píng)方方法，對(duì)對(duì)各層次次的績效效進(jìn)行公公正和客客觀地考考核和評(píng)評(píng)定；績效的的增進(jìn)管管理，即即通過績績效面談?wù)?/p>

30、和反饋饋，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工與與組織的的互動(dòng)，一一方面幫幫助員工工總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)訓(xùn)，提高高下一考考核期的的績效水水平，另另一方面面促進(jìn)企企業(yè)不斷斷改善管管理，更更好地為為員工改改進(jìn)績效效提供支支撐條件件；績效考考評(píng)結(jié)果果的運(yùn)用用管理，即即把考評(píng)評(píng)結(jié)果與與員工發(fā)發(fā)展、員員工調(diào)配配、薪酬酬福利等等聯(lián)系起起來，以以不斷地地優(yōu)化人人力資源源管理系系統(tǒng)。 44薪酬酬管理(payymennt mmanaagemmentt) 44P模式式的薪酬酬管理的的最大特特點(diǎn)是強(qiáng)強(qiáng)調(diào)分享享成功和和戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向，它它將薪酬酬上升到到企業(yè)的的戰(zhàn)略層層面，主主要思考考是企業(yè)業(yè)通過什什么樣的的薪酬策策略和薪薪酬管理理系統(tǒng)來來支撐企企業(yè)的競競爭戰(zhàn)略略，來幫幫助員工工獲得喜喜悅。因因而，在在理念上上要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)把薪酬酬福利從從視為人人力成本本向視為為人力投投資的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，在在具體操操作上要要實(shí)現(xiàn)從從交易式式的工資資分配到到共贏式式的薪酬