1、人力資源部工作計(jì)劃（第一年）第一部分人員組合一、人力資源管理的基本任務(wù)人力資源管管理工作作是一個(gè)個(gè)完整的的流程，屬屬于輔助助流程，為為主業(yè)務(wù)務(wù)流程和和其他輔輔助流程程服務(wù)。人人力資源源管理最最本源的的功能只只有一個(gè)個(gè)：動(dòng)態(tài)態(tài)解決企企業(yè)里人人和工作作相匹配配的問(wèn)題題。這樣樣才從根根本上使使人力資資源流程程形成對(duì)對(duì)主業(yè)務(wù)務(wù)流程和和其他輔輔助流程程的支撐撐。人力力資源工工作對(duì)一一個(gè)不斷斷成長(zhǎng)和和發(fā)展的的公司而而言，是是非常重重要的基基礎(chǔ)工作作，也是是需要公公司上下下通力合合作的工工作，各各部門配配合共同同做好的的工作項(xiàng)項(xiàng)目較多多，因此此，需要要公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)予以以重視和和支持。自自上而下下轉(zhuǎn)變觀觀念與否

2、否，各部部門提供供支持與與配合的的程度如如何，都都是人力力資源工工作成敗敗的關(guān)鍵鍵。針對(duì)對(duì)本公司司人力資源源管理，最最基本的的任務(wù)是是根據(jù)公公司發(fā)展展戰(zhàn)略的的要求,有計(jì)劃劃地對(duì)人人力、資資源進(jìn)行行合理配配置，通通過(guò)對(duì)公公司員工工的招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、使用用、考核核、激勵(lì)勵(lì)等一系系列有效效的過(guò)程程以調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積積極性，發(fā)發(fā)揮員工工潛能，為為公司創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值，確保保公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，其具具體內(nèi)容容如下： 企業(yè)文文化的建建設(shè)； 工作分分析與工工作說(shuō)明明； 員工招招聘與內(nèi)內(nèi)部提升升； 人力資資源開發(fā)發(fā)與培訓(xùn)訓(xùn)； 薪酬與與福利設(shè)設(shè)計(jì)； 績(jī)效考考核與評(píng)評(píng)價(jià)； 激勵(lì)與與獎(jiǎng)懲制制度； 人事調(diào)調(diào)整與勞勞動(dòng)關(guān)

3、系系處理。二、人力力資源部部架構(gòu)人力資源部部是一個(gè)個(gè)重要的的部門，很很多企業(yè)業(yè)忽視了了人力資資源管理理，從而而導(dǎo)致企企業(yè)管理理水平不不高，員員工素質(zhì)質(zhì)低下，有有些公司司設(shè)有人人力資源源這個(gè)部部門，但但換湯不不換藥，其其管理模模式還是是僅停留留在人事事管理模模式上，沒沒有發(fā)揮揮其應(yīng)有有的功能能。很多多企業(yè)發(fā)發(fā)展很快快，但配配套的管管理卻沒沒有適時(shí)時(shí)的跟進(jìn)進(jìn)，特別別是大部部分服裝裝企業(yè)的的人力資資源管理理，在某某些方面面甚至根根本是一一個(gè)盲區(qū)區(qū)，更有有的企業(yè)業(yè)隨大流流，曾大大張旗鼓鼓地引進(jìn)進(jìn)過(guò)這樣樣那樣的的HR理論論，并高高薪聘任任“空降兵兵”予以實(shí)實(shí)施，但但往往是是費(fèi)力耗耗錢又無(wú)無(wú)實(shí)效，導(dǎo)導(dǎo)致改

4、革革最后無(wú)無(wú)疾而終終。要想解決公公司中人人力資源源管理問(wèn)問(wèn)題，當(dāng)當(dāng)然不是是三言兩兩語(yǔ)能說(shuō)說(shuō)清，也也不是短短時(shí)間和和一招一一式就能能完成的的。我們們首要的的，是要要找出其其中的病病根子，對(duì)對(duì)其進(jìn)行行分析，然然后在實(shí)實(shí)踐中摸摸索著前前進(jìn)。三、人力資資源部人人員組合合： 外部招招聘2-3名； 內(nèi)部調(diào)調(diào)配1-2名； 選擇相相關(guān)人員員到位。四、具體體實(shí)施： 進(jìn)行工工作分工工； 對(duì)工作作人員進(jìn)進(jìn)行短期期培訓(xùn)； 制定工工作計(jì)劃劃與工作作目標(biāo)。第二部分診斷工工作一、人力力資源管管理診斷斷的意義義人人是生產(chǎn)產(chǎn)諸要素素中最重重要的因因素，人人也是企企業(yè)各種種資源中中最寶貴貴的資源源，因而而企業(yè)活活力的源源泉在于于

5、企業(yè)中中的全體體員工，員員工素質(zhì)質(zhì)的高低低決定了了企業(yè)的的盛衰。企企業(yè)人力力資源管管理診斷斷是通過(guò)過(guò)對(duì)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理諸環(huán)節(jié)節(jié)的運(yùn)行行、實(shí)施施的實(shí)際際狀況和和管理效效果進(jìn)行行調(diào)查評(píng)評(píng)估，分分析人力力資源管管理工作作的性質(zhì)質(zhì)、特點(diǎn)點(diǎn)和存在在的問(wèn)題題，提出出合理的的改革方方案以使使企業(yè)人人力資源源管理工工作達(dá)到到 “人”與“事”的動(dòng)態(tài)態(tài)適應(yīng)性性目的的的一種活活動(dòng)?？煽梢?，人人力資源源管理診診斷過(guò)程程應(yīng)視為為企業(yè)人人力資源源管理人人員做出出改進(jìn)工工作、提提高管理理效率、開開發(fā)和引引導(dǎo)人力力資源的的有效途途徑。因因此，人人力資源源管理診診斷的作作用一方方面體現(xiàn)現(xiàn)在診斷斷人員能能憑自己己豐富的的管

6、理知知識(shí)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，較為為迅速地地為企業(yè)業(yè)發(fā)現(xiàn)人人力資源源管理工工作中存存在的問(wèn)問(wèn)題，提提高管理理水平；另一方方面，通通過(guò)人力力資源管管理診斷斷活動(dòng)，可可以使各各部門管管理者與與診斷人人員雙方方的實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)和和知識(shí)技技能得以以交流，有有利于提提高公司司各部門門管理者者的管理理水平與與能力。二、診斷范范圍(1)企業(yè)業(yè)從業(yè)人人員數(shù)及及構(gòu)成情情況； (2)組織機(jī)機(jī)構(gòu)及職職權(quán)范圍圍；(33)勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律和和出勤情情況； (4)過(guò)去一一年的生生產(chǎn)情況況；(55)各類類人員的的變動(dòng)情情況； (6)工資和和獎(jiǎng)金的的情況；(7)從業(yè)人人員的工工作熱情情； (8)作作業(yè)規(guī)則則的實(shí)施施情況；(9)人事考考核和能能力評(píng)價(jià)

7、價(jià)的方法法； (10)現(xiàn)場(chǎng)整整頓和安安全衛(wèi)生生狀況；(111)教育育訓(xùn)練情情況及其其效果； (112)提提薪、晉晉級(jí)手續(xù)續(xù)及執(zhí)行行狀況；(133)部門門之間、人人員之間間的情報(bào)報(bào)交流情情況； (144)福利利保健設(shè)設(shè)施及利利用狀況況； (155)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及從業(yè)業(yè)人員的的素質(zhì)狀狀況； (16)人際關(guān)關(guān)系狀況況；(117)公公司執(zhí)行行力的強(qiáng)強(qiáng)弱; (18)公司的的應(yīng)變能能力；(19)團(tuán)團(tuán)隊(duì)協(xié)作作狀況； (200)企業(yè)業(yè)文化的的建設(shè)情情況。三、診斷目目的 由現(xiàn)狀狀分析與與診斷,擬定后后續(xù)人力力資源規(guī)規(guī)劃策略略及計(jì)劃劃； 了解公公司組織織與人力力資源管管理狀況況,修正未未來(lái)策略略。四、具體實(shí)實(shí)施 搜集和

8、和整理現(xiàn)現(xiàn)行的人人事政策策和人事事管理程程序、文文件、制制度，包包括公司司以前在在人事工工作方面面的例行行原則、工工作貫徹徹等； 準(zhǔn)備調(diào)調(diào)查問(wèn)卷卷。調(diào)查查問(wèn)卷要要根據(jù)專專題進(jìn)行行設(shè)計(jì)； 了解公公司人員員結(jié)構(gòu)狀狀況、訪訪談公司司享有較較高知名名度的人人物及其其成長(zhǎng)過(guò)過(guò)程； 公司的的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略與組組織戰(zhàn)略略，包括括人力資資源開發(fā)發(fā)有關(guān)的的其他資資料或初初步設(shè)想想。第三部分企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)一、企業(yè)業(yè)文化概概述企業(yè)文化是是企業(yè)在在運(yùn)營(yíng)管管理、生生產(chǎn)、品品質(zhì)管理理、人事事、行政政管理和和企業(yè)日日常生活活、活動(dòng)動(dòng)中潛移移默化培培育并形形成的一一種企業(yè)業(yè)風(fēng)氣、企企業(yè)形象象和精神神等。良良好的企企業(yè)文化化必須

9、具具備五個(gè)個(gè)基本要要素分別別是：企企業(yè)的環(huán)環(huán)境、企企業(yè)的價(jià)價(jià)值觀、企企業(yè)的英英雄人物物、企業(yè)業(yè)的禮儀儀禮節(jié)和和企業(yè)的的文化網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)。建建設(shè)企業(yè)業(yè)文化有有規(guī)范和和激勵(lì)作作用，能能使員工工的思想想、作風(fēng)風(fēng)、信念念等走向向趨同；在特定定的文化化氛圍下下，員工工會(huì)對(duì)本本職工作作產(chǎn)生自自豪和使使命感，對(duì)對(duì)公司的的認(rèn)同和和歸屬感感，把自自己思想想、感情情、行為為與公司司聯(lián)系起起來(lái)，使使公司產(chǎn)產(chǎn)生強(qiáng)大大的向心心力和凝凝聚力。但但企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的性性格及對(duì)對(duì)工作的的態(tài)度是是影響企企業(yè)文化化的最重重要因素素。制度是讓想想犯錯(cuò)誤誤的人犯犯不了錯(cuò)錯(cuò)，文化化是讓有有機(jī)會(huì)犯犯錯(cuò)的人人不愿犯犯錯(cuò)，優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)文化化應(yīng)該具具備

10、兩個(gè)個(gè)基因：一是以以人為本本，二是是以績(jī)效效為導(dǎo)向向。這兩兩個(gè)特征征必須貫貫穿企業(yè)業(yè)管理活活動(dòng)的方方方面面面，企業(yè)業(yè)文化才才能從“虛無(wú)縹縹緲”的價(jià)值值觀層面面落實(shí)到到員工的的職業(yè)行行為當(dāng)中中去。1）以人為為本的企企業(yè)文化化導(dǎo)向： 以提升升員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展為人人力資源源的核心心目標(biāo)來(lái)來(lái)建設(shè)管管理體系系； 對(duì)于員員工的表表現(xiàn)，提提供適當(dāng)當(dāng)?shù)募皶r(shí)時(shí)的激勵(lì)勵(lì)和認(rèn)可可； 明確公公司和員員工雙方方共同承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任，并并且在公公司制度度中明確確表述； 開拓多多樣化的的溝通渠渠道，改改善內(nèi)部部溝通。2）以績(jī)效效為導(dǎo)向向的企業(yè)業(yè)文化。 高層管管理人員員應(yīng)該以以身作則則并且深深度參與與； 建立有有洞察力力和觀

11、察察細(xì)微的的全面評(píng)評(píng)估體系系； 獎(jiǎng)懲結(jié)結(jié)果根據(jù)據(jù)表現(xiàn)拉拉開差距距； 根據(jù)優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰原則要要有果斷斷的管理理決策。二、具體體實(shí)施 營(yíng)造造良好的的精神文文化，制制定公司司發(fā)展目目標(biāo)，讓讓全體員員工為一一個(gè)目標(biāo)標(biāo)而奮斗斗； 培育育開拓進(jìn)進(jìn)取、團(tuán)團(tuán)結(jié)友愛愛精神，醞醞釀最具具特色、最最突出、最最典型，其其他企業(yè)業(yè)所沒有有的一種種獨(dú)特的的企業(yè)風(fēng)風(fēng)氣。三、建設(shè)設(shè)企業(yè)文文化的影影響因素素： 一是只只搞形式式和表面面上的東東西，認(rèn)認(rèn)識(shí)問(wèn)題題沒有形形成價(jià)值值理念體體系；二二是不講講誠(chéng)信，企企業(yè)文化化和企業(yè)業(yè)制度是是相違背背的； 三是企企業(yè)制度度和戰(zhàn)略略不健全全； 四是在在外部環(huán)環(huán)境對(duì)企企業(yè)的影影響很大大； 五是

12、在在企業(yè)中中存在著著“不接受受”理念。第四部分工作分分析與工工作說(shuō)明明一、工作作分析的的目的：工作分析是是一種在在組織內(nèi)內(nèi)所執(zhí)行行的管理理活動(dòng)，專專注于收收集、分分析、整整合工作作相關(guān)信信息，以以提供組組織規(guī)劃劃與設(shè)計(jì)計(jì)、人力力資源管管理及其其它管理理機(jī)能的的基礎(chǔ)；是對(duì)工工作一個(gè)個(gè)全面的的評(píng)價(jià)過(guò)過(guò)程，它它通過(guò)“收集、分分析、整整合”與工作作相關(guān)的的信息來(lái)來(lái)說(shuō)明工工作的目目的、內(nèi)內(nèi)容、方方法和技技能要求求。工作作分析是是組織規(guī)規(guī)劃與設(shè)設(shè)計(jì)的基基礎(chǔ)，是是公司“人力資資源規(guī)劃劃、人員員招聘、員員工培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展展、績(jī)效效管理、薪薪酬管理理”等工作作的依據(jù)據(jù)。 對(duì)公司司現(xiàn)有組組織架構(gòu)構(gòu)和職位位編制的的合

13、理性性和公司司各部門門未來(lái)發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)的調(diào)查查； 合理使使用人員員，避免免用人的的盲目性性； 透過(guò)工工作分析析，制定定的有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)； 有效地地評(píng)價(jià)員員工的工工作實(shí)績(jī)績(jī)，為績(jī)績(jī)效考核核提供依依據(jù)。二、具體體設(shè)施： 制訂公公司職位位分析方方案，確確定職位位調(diào)查項(xiàng)項(xiàng)目和調(diào)調(diào)查方法法； 設(shè)計(jì)工工作分析析使用的的各種表表單、工工具； 職位分分析的基基礎(chǔ)信息息搜集并并匯總工工作； 制定公公司各職職位分析析草案； 各職位位分析詳詳細(xì)資料料，交各各部門經(jīng)經(jīng)理提出出修改意意見； 修改完完成后報(bào)報(bào)請(qǐng)總經(jīng)經(jīng)理審閱閱后備案案，作為為公司人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的基基礎(chǔ)性資資料。三、實(shí)施施注意事事項(xiàng) 選擇工

14、工作分析析方法時(shí)時(shí)，關(guān)鍵鍵是考慮慮方法和和目的的的匹配性性，成本本可行性性以及該該方法對(duì)對(duì)所研究究的情況況的適用用性； 信息搜搜集過(guò)程程中要力力求資料料翔實(shí)準(zhǔn)準(zhǔn)確，注注意員工工的思想想波動(dòng)，爭(zhēng)爭(zhēng)取各部部門和每每一位員員工的通通力配合合，以達(dá)達(dá)到預(yù)期期效果； 整理后后的職位位分析資資料必須須按部門門、專業(yè)業(yè)分類，以以便工作作中查詢?cè)儯?職位分分析資料料必須嚴(yán)嚴(yán)格參照照公司組組織架構(gòu)構(gòu)，對(duì)架架構(gòu)內(nèi)所所有職位位進(jìn)行分分析，未未能從職職位信息息調(diào)查中中獲取到到的職位位信息分分析由人人力資源源部會(huì)同同該職位位所屬部部門進(jìn)行行撰寫； 人力資資源部注注意做好好部門間間的協(xié)調(diào)調(diào)與溝通通工作。四、對(duì)工工作分析析

15、方法選選擇有所所影響的的因素 組織機(jī)機(jī)構(gòu)和技技術(shù)對(duì)工工作分析析方法的的選擇有有一定程程度的影影響； 企業(yè)的的勞資關(guān)關(guān)系中第第一重要要的是經(jīng)經(jīng)營(yíng)者和和員工的的關(guān)系是否否存在正正常的相相互信任任的氣氛氛，缺乏乏這種氣氣氛，要要讓員工工接受工工作分析析方法將將會(huì)格外外困難； 企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的管管理方式式也是影影響選擇擇及運(yùn)用用工作分分析方法法的一個(gè)個(gè)因素。第五部分招聘與與內(nèi)部提提升體系系一、建立立招聘與與內(nèi)部提提升體系系的目的的招聘，是基基于公司司在調(diào)整整組織架架構(gòu)和完完善各部部門職責(zé)責(zé)、職位位劃分后后的具體體工作，人人力資源源的招聘聘與配置置，不單單純是開開幾場(chǎng)招招聘會(huì)如如此簡(jiǎn)單單。人力力資源部部要按

16、照照既定組組織架構(gòu)構(gòu)和各部部門各職職位工作作分析來(lái)來(lái)招聘人人才，滿滿足公司司運(yùn)營(yíng)需需求，要要盡可能能地節(jié)約約人力成成本，并并保證組組織高效效運(yùn)轉(zhuǎn)是是人力資資源的配配置原則則。所以以，在達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)過(guò)程中中，人力力資源部部將對(duì)各各部門的的人力需需求進(jìn)行行必要的的分析與與控制，對(duì)對(duì)人事招招聘與配配置工作作做到三三點(diǎn)：滿滿足需求求、保證證儲(chǔ)備、謹(jǐn)謹(jǐn)慎招聘聘。 通過(guò)科科學(xué)的測(cè)測(cè)評(píng)手段段，引進(jìn)進(jìn)各階優(yōu)優(yōu)秀的人人才供公公司發(fā)展展； 進(jìn)行員員工職業(yè)業(yè)規(guī)劃，給給內(nèi)部員員工一個(gè)個(gè)公平的的提升平平臺(tái)，提提高人才才穩(wěn)定性性； 建立“伯樂”相馬機(jī)機(jī)制，促促進(jìn)人才才競(jìng)爭(zhēng)； 減少企企業(yè)人員員的流動(dòng)動(dòng)頻率，提提高公司司工作

17、效效率； 提高招招聘人員員的專業(yè)業(yè)水平。二、具體體實(shí)施 建立員員工招聘聘和內(nèi)部部競(jìng)選程程序，擬擬定各階階面試人人員資格格； 擬定科科學(xué)的招招聘方法法，比如如筆試、面面談、實(shí)實(shí)例演講講、模擬擬演習(xí)等等； 制定招招聘與內(nèi)內(nèi)部競(jìng)選選機(jī)制和和各相關(guān)關(guān)制度；三、 招聘聘與內(nèi)部部競(jìng)選的的注意事事項(xiàng) 不能忽忽視了人人事匹配配的原則則，人職職相宜是是人力資資源招聘聘中的一一條重要要原則； 提拔不不要忽視視了培訓(xùn)訓(xùn)，讓員員工認(rèn)識(shí)識(shí)到差異異性所在在以及加加深對(duì)新新部門和和崗位的的了解； 內(nèi)部競(jìng)競(jìng)選不公公，亦就就是說(shuō)招招聘缺乏乏公平性性和公正正性； 制度不不健全讓讓員工認(rèn)認(rèn)為這不不過(guò)是一一些人操操縱的游游戲。第六部

18、分培訓(xùn)體體系一、培訓(xùn)訓(xùn)的目的的培訓(xùn)，其作作用越來(lái)來(lái)越被企企業(yè)重視視，因?yàn)闉槠髽I(yè)培培訓(xùn)工作作對(duì)企業(yè)業(yè)影響的的直接作作用與間間接作用用、短期期作用與與長(zhǎng)期作作用、及及其對(duì)社社會(huì)、企企業(yè)、個(gè)個(gè)人的作作用越來(lái)來(lái)越大，企企業(yè)與員員工個(gè)人人對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的需求求也越來(lái)來(lái)越多，一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，培訓(xùn)訓(xùn)可以分分為四大大類：第第一類是是應(yīng)崗培培訓(xùn)；第第二類是是提高培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)；第三三類是職職業(yè)生涯涯發(fā)展培培訓(xùn)，第第四類是是人文培培訓(xùn)。公公司可根根據(jù)不同同的發(fā)展展階段，進(jìn)進(jìn)行不同同的培訓(xùn)訓(xùn)。 培訓(xùn)員員工掌握握工作技技巧與方方法； 對(duì)員工工未來(lái)能能力的培培養(yǎng)與提提升； 提高企企業(yè)整體體素質(zhì)。二、具體實(shí)實(shí)施 樹立培培訓(xùn)

19、責(zé)任任，建立立一種廣廣泛的培培訓(xùn)責(zé)任任體系； 明確培培訓(xùn)原則則滿足企企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)需要要，不要要好高務(wù)務(wù)遠(yuǎn)； 構(gòu)建與與實(shí)施企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)體系； 設(shè)計(jì)培培訓(xùn)流程程，包括括內(nèi)訓(xùn)和和外訓(xùn)制制度，制制定計(jì)劃劃，尋找找培訓(xùn)資資源，如如何評(píng)估估培訓(xùn)，以以及如何何讓培訓(xùn)訓(xùn)效能最最大化； 分析各各部門的的培訓(xùn)需需求，明明確培訓(xùn)訓(xùn)目的，及及達(dá)到的的效果； 培養(yǎng)內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)師，實(shí)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)訓(xùn)資源的的共享，降降低培訓(xùn)訓(xùn)成本，使使培訓(xùn)符符合公司司的實(shí)際際情況和和實(shí)際需需求。 建立員員工培訓(xùn)訓(xùn)檔案，包包括員工工的培訓(xùn)訓(xùn)需求和和接受培培訓(xùn)狀況況，并據(jù)據(jù)此作為為員工晉晉升的必必備或參參考條件件。三、員工工培訓(xùn)注注意事項(xiàng)項(xiàng) 對(duì)培訓(xùn)

20、訓(xùn)認(rèn)識(shí)不不足，不不重視培培訓(xùn)，如如：有些些管理者者認(rèn)為，現(xiàn)現(xiàn)在的員員工想法法多，流流動(dòng)性大大，花費(fèi)費(fèi)大量的的人力、物物力、財(cái)財(cái)力培養(yǎng)養(yǎng)了他，但但卻留不不住，為為他人做做了嫁衣衣，得不不償失；有些企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)了幾次次員工，就就想立竿竿見影，馬馬上見效效，典型型的急功功近利心心態(tài)； 培訓(xùn)只只針對(duì)員員工，忽忽視了對(duì)對(duì)管理層層和決策策層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的培訓(xùn)訓(xùn)； 輕視培培訓(xùn)評(píng)估估和監(jiān)督督，只有有對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)進(jìn)行全全面評(píng)估估，才能能改進(jìn)培培訓(xùn)質(zhì)量量，提高高培訓(xùn)效效果，降降低培訓(xùn)訓(xùn)成本，提提高員工工的參與與興趣； 培訓(xùn)方方式過(guò)于于簡(jiǎn)單； 盲目跟跟風(fēng)，對(duì)對(duì)培訓(xùn)沒沒有做認(rèn)認(rèn)真的調(diào)調(diào)查與分分析，沒沒有針對(duì)對(duì)性和實(shí)實(shí)用性，脫脫

21、離工作作實(shí)際； 重視知知識(shí)技能能培訓(xùn)，忽忽視做人人培訓(xùn)，忽忽視了對(duì)對(duì)員工思思想、人人品、道道德、為為人處事事的培訓(xùn)訓(xùn)。第七部分薪薪酬與福福利設(shè)計(jì)計(jì)一、薪酬酬與福利利設(shè)計(jì)的的目的根據(jù)公司現(xiàn)現(xiàn)狀和未未來(lái)發(fā)展展趨勢(shì)，目目前的薪薪酬管理理制度將將有可能能制約公公司人才才隊(duì)伍的的建設(shè)，從從而對(duì)公公司的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展帶來(lái)一一定的影影響。通通過(guò)對(duì)公公司各階階層人員員現(xiàn)有薪薪資狀況況的初步步了解，建建議盡快快建立科科學(xué)合理理的薪酬酬管理體體系。穩(wěn)穩(wěn)定現(xiàn)有有員工，增增強(qiáng)公司司凝聚力力；吸吸引、留留住及激激勵(lì)核心心員工，提提高公司司競(jìng)爭(zhēng)力力；為為保證企企業(yè)的生生存、實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司的發(fā)展展目標(biāo)；維維持良好好的勞資資關(guān)系

22、；二、具體體實(shí)施 公司薪薪金現(xiàn)狀狀調(diào)查，通通過(guò)科學(xué)學(xué)的問(wèn)卷卷設(shè)計(jì)，從從薪酬水水平的三三個(gè)公正正（內(nèi)部部公平、外外部公平平、自我我公平）角角度了解解企業(yè)內(nèi)內(nèi)現(xiàn)有薪薪酬問(wèn)題題以及造造成的原原因； 收集行行業(yè)和地地區(qū)薪酬酬現(xiàn)狀、增增長(zhǎng)狀況況、不同同薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)對(duì)比比、不同同職位和和不同級(jí)級(jí)別的職職位薪酬酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和福福利狀況況等的具具體信息息； 薪酬影影響因素素調(diào)查，綜綜合考慮慮薪酬的的外部影影響因素素，如：行業(yè)特特點(diǎn)、行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)、人才才供應(yīng)狀狀況、企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)部影響響等因素素； 調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)與分分析； 確定薪薪酬分配配的依據(jù)據(jù)與原則則； 廣泛分分析各因因素，確確定各因因素的權(quán)權(quán)重，等等級(jí)

23、和工工資率； 根據(jù)公公司發(fā)展展戰(zhàn)略確確定薪酬酬政策、薪薪酬水平平、薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪薪酬制度度； 根據(jù)公公司發(fā)展展戰(zhàn)略確確定福利利制度； 讓員工工了解、參參與并宣宣貫執(zhí)行行。三、薪酬酬福利設(shè)設(shè)計(jì)注意意事項(xiàng) 績(jī)效薪薪酬演變變?yōu)榱硗馔庖环N固固定薪酬酬，績(jī)效效薪酬設(shè)設(shè)計(jì)不合合理，最最后當(dāng)固固定工資資發(fā)； 績(jī)效考考核體系系指標(biāo)設(shè)設(shè)置不合合理，可可能導(dǎo)致致一個(gè)能能力強(qiáng)績(jī)績(jī)效好的的員工沒沒得獎(jiǎng)金金，績(jī)效效不好的的卻拿了了高額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金； 薪酬體體系與戰(zhàn)戰(zhàn)略、文文化不匹匹配； 盲目的的工資保保密制度度，薪酬酬體系應(yīng)應(yīng)該是公公開的，薪薪酬體系系鼓勵(lì)什什么，反反對(duì)什么么，具有有導(dǎo)向和和溝通作作用，所所要保密密的，只只是

24、每個(gè)個(gè)人的工工資數(shù)據(jù)據(jù)； 把激勵(lì)勵(lì)單純等等同于現(xiàn)現(xiàn)金，忽忽視領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)賞識(shí)認(rèn)認(rèn)可等非非物質(zhì)激激勵(lì)； 天天講講奉獻(xiàn)，講講忠誠(chéng)，不不注重薪薪酬與外外部市場(chǎng)場(chǎng)接軌。第八部分績(jī)效考考核一、績(jī)效效考核的的目的在進(jìn)行績(jī)效效管理制制度設(shè)計(jì)計(jì)和推行行時(shí)，要要考慮到到公司的的特點(diǎn)和和環(huán)境的的作用。即即便是設(shè)設(shè)計(jì)的考考核制度度完美無(wú)無(wú)缺，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)明確，考考核程序序規(guī)范，考考核方法法先進(jìn)，到到頭來(lái)有有可能，考考核制度度還是遲遲遲難以以落實(shí)。也也就是說(shuō)說(shuō)在進(jìn)行行績(jī)效考考核時(shí)必必須意識(shí)識(shí)和考慮慮到組織織戰(zhàn)略、業(yè)業(yè)務(wù)流程程、組織織結(jié)構(gòu)、崗崗位職責(zé)責(zé)、企業(yè)業(yè)文化及及企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段等諸多多因素對(duì)對(duì)績(jī)效管管理的影影響，那那可

25、是績(jī)績(jī)效管理理的評(píng)估估基礎(chǔ)。要要考慮到到這些因因素是否否具備基基本的合合理性，并并且是否否闡述得得很清楚楚。1）組織管管理方面面： 是人力力資源管管理決策策的基礎(chǔ)礎(chǔ)； 是制定定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃的依依據(jù)； 是企業(yè)業(yè)評(píng)價(jià)與與檢驗(yàn)的的方案，是是工作方方法、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為方方式、工工作條件件、勞動(dòng)動(dòng)及環(huán)境境的效果果和價(jià)值值的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)； 是公司司制定薪薪資福利利的依據(jù)據(jù)。2）員工發(fā)發(fā)展方面面： 是員工工確定自自己的發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃的依據(jù)據(jù)； 是員工工檢測(cè)自自我工作作能力的的標(biāo)準(zhǔn)； 為管理理者和員員工之間間提供了了一個(gè)良良好的溝溝通機(jī)會(huì)會(huì)； 可增強(qiáng)強(qiáng)管理者者與員工工的互動(dòng)動(dòng)性。二、具體體實(shí)施 了解情情況，制制訂考評(píng)評(píng)方案，設(shè)設(shè)計(jì)考評(píng)評(píng)指標(biāo)、表表格與程程序； 選擇恰恰當(dāng)?shù)目伎荚u(píng)工具具和方法法，綜合合運(yùn)用多多種標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，避免免某種方方法所產(chǎn)產(chǎn)生的偏偏差； 對(duì)考評(píng)評(píng)人員進(jìn)進(jìn)行專門門培訓(xùn)，使使他們了了解并有有一定辦辦法克服服各種困困難。 加強(qiáng)組組織溝通通和反饋饋，消除除被考評(píng)評(píng)者的緊緊張、抵抵觸等不不良的心心理； 努力減減少外部部因素給給績(jī)效考考評(píng)帶來(lái)來(lái)的束縛縛和限制制； 組織公公司員工工進(jìn)行主主要業(yè)務(wù)務(wù)流程分分析； 組織考