人力資源規(guī)劃的層次一，環(huán)境決策層次二，組織層次三，人人力資源源部門層層次四，人人力資源源數(shù)量層層次五，具具體的人人力資源源管理活活動(dòng)層次次人力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)技術(shù)PP16一，數(shù)數(shù)字模型型法回歸預(yù)預(yù)測(cè)法（11）一元元線性回回歸預(yù)測(cè)測(cè)法（22）多元元線性回回歸預(yù)測(cè)測(cè)法二，趨趨勢(shì)外推推法（11）直線線延伸法法（2）滑滑動(dòng)平均均法（33）指數(shù)數(shù)平滑法法三，生生產(chǎn)函數(shù)數(shù)模型法法（1）簡簡單模型型（2）復(fù)復(fù)雜模型型四，勞勞動(dòng)定額額法五，計(jì)計(jì)算機(jī)模模擬法人力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)一，管理人人員接替替模型管理人員接接替模型型的步驟驟：（11）確定定人力資資源規(guī)劃劃所涉及及的工作作職能范范圍；（2）確定定各關(guān)鍵鍵職位上上的接替替人選；；（3）評(píng)價(jià)價(jià)接替人人選的工工作情況況和是否否達(dá)到提提升的要要求（4）了解解接替人人選的職職業(yè)發(fā)展展需要，并并引導(dǎo)其其將個(gè)人人的職業(yè)業(yè)目標(biāo)與與組織的的目標(biāo)結(jié)結(jié)合起來來。二，現(xiàn)狀核核查法該方法分兩兩個(gè)步驟驟：（11）對(duì)各各種職位位進(jìn)行分分類，劃劃分級(jí)別別；（22）確定定每一職職位每一一級(jí)別的的人數(shù)。三，人員接接替模型型步驟：首先先根據(jù)職職務(wù)分析析的信息息，明確確不同職職位對(duì)員員工的具具體要求求，然后后確定一一位或幾幾位較易易達(dá)到這這一職位位標(biāo)準(zhǔn)的的候選人人；或者者，首先先確定在在這一職職位上具具有潛力力的員工工，經(jīng)過過培訓(xùn)后后可以勝勝任這一一工作然然后把各各職位的的候補(bǔ)人人員情況況與企業(yè)業(yè)員的流流動(dòng)情況況綜合起起來考慮慮，控制制好員工工流動(dòng)方方式與不不同職位位人員接接替方式式之間的的關(guān)系，對(duì)對(duì)企業(yè)人人力資源源進(jìn)行動(dòng)動(dòng)態(tài)管理理。供給預(yù)測(cè)公公式：內(nèi)部供給量量=現(xiàn)有有員工數(shù)數(shù)量-流流出量++流入量量流出總量==辭職數(shù)數(shù)+開除除數(shù)+降降職數(shù)++退休數(shù)數(shù)+晉升升數(shù)流入總量==晉升進(jìn)進(jìn)入數(shù)++外部招招聘數(shù)++降職進(jìn)進(jìn)入數(shù)四，馬爾科科夫模型型步驟：（11）制作作一個(gè)人人員變動(dòng)動(dòng)的矩陣陣表，表表中標(biāo)示示出從一一個(gè)時(shí)期期到另一一個(gè)時(shí)期期的兩個(gè)個(gè)工作之之間調(diào)動(dòng)動(dòng)員工數(shù)數(shù)量的歷歷史平均均百分比比，實(shí)際際上就是是第一種種工作中中人同變變動(dòng)的概概率，一一般以55年到110年的的長度為為一個(gè)周周期來估估計(jì)概率率。（22）將計(jì)計(jì)劃期初初每種工工作人員員數(shù)量與與每一種種工作的的人員概概率相乘乘，然后后縱向相相加，可可以得到到內(nèi)部未未來人力力資源的的凈供給給量。企業(yè)人力資資源供給給的供求求綜合平平衡一，人人力資源源不平衡衡的調(diào)整整（一）供不應(yīng)應(yīng)求的調(diào)調(diào)整：11，在企企業(yè)內(nèi)部部，可采采取內(nèi)部部招聘，提提高每位位員工的的生產(chǎn)率率，或者者增加工工作時(shí)間間，對(duì)現(xiàn)現(xiàn)有員工工進(jìn)行必必要的技技能培訓(xùn)訓(xùn)，進(jìn)行行新的工工作設(shè)計(jì)計(jì)等方法法。以此此來提高高員工的的工作能能力并增增強(qiáng)他們們的工作作動(dòng)力。22，在企企業(yè)外部部，可采采取對(duì)外外招聘正正式員工工，增加加臨時(shí)工工的聘用用，使用用退休員員工等辦辦法。33，外包包的方式式，企業(yè)業(yè)對(duì)于范范圍較大大的工作作整塊地地承包給給外部的的組織去去完成。（二）供過于于求的調(diào)調(diào)整：11，減少少員工的的數(shù)量。鼓鼓勵(lì)員工工提前退退休，減減少新進(jìn)進(jìn)員工數(shù)數(shù)量，必必要時(shí)進(jìn)進(jìn)行裁員員。2，減減少加班班數(shù)量或或工作時(shí)時(shí)間。（三）結(jié)構(gòu)失失衡的調(diào)調(diào)整方法法：結(jié)構(gòu)構(gòu)失衡的的調(diào)整辦辦法通常常是上述述兩種方方法的綜綜合運(yùn)用用。企業(yè)業(yè)要根據(jù)據(jù)具體情情況采取取不同的的措施，制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃，使使各部門門人力資資源在數(shù)數(shù)量和結(jié)結(jié)構(gòu)上均均達(dá)到平平衡。把把富余人人員高速速到需要要的崗位位上去，需需要進(jìn)行行培訓(xùn)的的要制定定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃。二，人人力資源源規(guī)劃的的編制步驟：（11）編寫寫人員配配置計(jì)劃劃（2）對(duì)本本組織未未來對(duì)人人力資源源的需求求進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)（3）預(yù)測(cè)測(cè)和規(guī)劃劃本組織織未來人人力資源源的供給給狀況（4）進(jìn)行行人力資資源供給給與需求求兩方面面的分析析比較（5）制定定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃（6）編寫寫人力資資源費(fèi)用用預(yù)算（7）制定定本組織織有關(guān)人人力資源源的政策策與項(xiàng)目目（8）審核核人力資資源規(guī)劃劃的效益益人力資源規(guī)規(guī)劃整體體編制過過程如圖圖：P339人力資源管管理審計(jì)計(jì)一，人人力資源源管理評(píng)評(píng)估包括括兩個(gè)方方面：一一個(gè)方面面是對(duì)人人力資源源管理職職能部門門工作的的檢查與與評(píng)價(jià)；；另一方方面是對(duì)對(duì)企業(yè)的的人力資資源活動(dòng)動(dòng)的成本本效益評(píng)評(píng)估。二，人人力資源源管理審審計(jì)的作作用：（1）確保企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源管理理職能部部門對(duì)企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)（2）改善人人力資源源管理職職能部門門的職業(yè)業(yè)形象（3）增強(qiáng)人人力資源源管理人人員的責(zé)責(zé)任感，促促使其改改進(jìn)工作作作風(fēng)（4）再一次次向企業(yè)業(yè)的全體體員工說說明人力力資源管管理職能能部門的的工作任任務(wù)和職職責(zé)（5）促進(jìn)企企業(yè)內(nèi)部部人事政政策在人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐中的的推進(jìn)（6）及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)重大大的人事事問題（7）保證企企業(yè)內(nèi)部部的人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)同政府府的宏觀觀政策，有有關(guān)法律律及法規(guī)規(guī)的一致致性（8）制定有有助于減減少人力力資源成成本的更更有效的的人力資資源管理理程序（9）增強(qiáng)人人力資源源管理職職能部門門不斷接接受和適適應(yīng)企業(yè)業(yè)及其環(huán)環(huán)境變化化的能力力三，審審計(jì)內(nèi)容容包括：：（1）審審計(jì)人力力資源管管理職能能（2）審審計(jì)企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人事政策策及程序序的執(zhí)行行情況以以及企業(yè)業(yè)的人才才資源管管理活動(dòng)動(dòng)的守法法情況（33）審計(jì)計(jì)員對(duì)企企業(yè)和工工作的滿滿意度。四，人人力資源源管理審審計(jì)所需需信息的的來源：：（1）面談。面面談對(duì)象象主要是是為員工工本人和和業(yè)務(wù)管管理人員員。（2）問卷調(diào)調(diào)查（3）分析人人事記錄錄包括：：有關(guān)企企業(yè)內(nèi)部部人事方方案，程程序，政政策的記記錄；執(zhí)執(zhí)行有關(guān)關(guān)人事及及勞動(dòng)管管理法規(guī)規(guī)的記錄錄；有關(guān)關(guān)員工不不滿情緒緒或事件件的記錄錄；有關(guān)關(guān)工資，福福利待遇遇的記錄錄；工作作績效評(píng)評(píng)價(jià)記錄錄；有關(guān)關(guān)人員獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲的記記錄，有有關(guān)員工工安全，健健康等方方面的記記錄。（4）搜集企企業(yè)外部部的有關(guān)關(guān)信息將將企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源管理情情況與有有關(guān)的企企業(yè)外部部信息進(jìn)進(jìn)行比較較，有助助于得出出對(duì)本企企業(yè)人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)成效的的正確判判斷和估估價(jià)。外外部信息息主要來來源：有有關(guān)部門門發(fā)布的的勞動(dòng)市市場(chǎng)，人人才流動(dòng)動(dòng)信息，本本行業(yè)所所進(jìn)行的的有關(guān)人人才情況況調(diào)查，同同類企業(yè)業(yè)的人員員流動(dòng)，人人力資源源管理情情況，地地區(qū)工資資增長情情況調(diào)查查等。（5）人力資資源管理理活動(dòng)實(shí)實(shí)驗(yàn)這種種實(shí)驗(yàn)。五，人人力資源源控制的的審計(jì)方方法：1比較法；；2外部部權(quán)威法法；3統(tǒng)統(tǒng)計(jì)法；；4既定定法律，政政策程序序衡量法法；5目目標(biāo)管理理法。六，人人力資源源管理審審計(jì)報(bào)告告1，給給業(yè)務(wù)部部門主管管提供的的內(nèi)容包括：：該部門門員工對(duì)對(duì)業(yè)務(wù)主主管的意意見和評(píng)評(píng)價(jià)；審審計(jì)人員員或?qū)徲?jì)計(jì)小組對(duì)對(duì)業(yè)務(wù)主主管履行行人力資資源管理理職責(zé)的的評(píng)價(jià)，業(yè)業(yè)務(wù)主管管在人力力資源管管理方面面存在不不合理，以以及改進(jìn)進(jìn)人力資資源管理理行為的的建議。2，給給人力資資源管理理職能執(zhí)執(zhí)行人員員的內(nèi)容包括：：員工及及業(yè)務(wù)部部門主管管對(duì)有關(guān)關(guān)人才資資源管理理職能，如如培訓(xùn)活活動(dòng)，工工資方案案等執(zhí)行行情況的的意見；；審計(jì)小小組對(duì)專專項(xiàng)人力力資源管管理職能能執(zhí)行情情況的評(píng)評(píng)價(jià)；有有關(guān)改進(jìn)進(jìn)人事政政策及程程序的建建議；有有關(guān)修正正或改進(jìn)進(jìn)職能執(zhí)執(zhí)行的意意見和建建議。3，給給人力資資源管理理部門主主管以及及企業(yè)的的高層管管理者的的內(nèi)容應(yīng)包括括以上以以上兩種種審計(jì)報(bào)報(bào)告的全全部內(nèi)容容，全面面報(bào)告對(duì)對(duì)整個(gè)企企業(yè)的人人才資源源管理活活動(dòng)的審審計(jì)報(bào)告告，人力力資源管管理部門門主管征征得企業(yè)業(yè)的高層層領(lǐng)導(dǎo)同同意，修修改既定定的人力力資源管管理計(jì)劃劃和目標(biāo)標(biāo)，制定定新的人人事政策策和程序序，從而而使人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)發(fā)慌作作出更大大的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。七，人人力資源源會(huì)計(jì)作作用1人力資源源獲得；；2人力力資源開開發(fā)；33人力資資源配置置；4人人力資源源保護(hù)；；5人力力資源利利用；66人力資資源評(píng)價(jià)價(jià)與工資資報(bào)酬管管理方面面。八，人人力資源源管理成成本核算算的意義義1，為為人力資資源管理理和人事事決策提提供經(jīng)濟(jì)濟(jì)核算信信息。2，在在控制人人力資源源管理過過程中的的成本支支出的同同時(shí)，提提高人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)的成本本效益。3，明明確人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)在企業(yè)業(yè)中的經(jīng)經(jīng)濟(jì)地位位，逐步步使人力力資源管管理部門門由傳統(tǒng)統(tǒng)的成本本部門轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)現(xiàn)代的利利潤部門門，以適適應(yīng)現(xiàn)代代企業(yè)以以人力資資源管理理為中心心的管理理模式的的要求，切切實(shí)將人人力資源源活動(dòng)的的價(jià)值與與企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營或服服務(wù)活動(dòng)動(dòng)結(jié)合起起來。九，人人力資源源管理成成本的基基本概念念人力資源原原始成本本——企業(yè)業(yè)為了獲獲得和開開發(fā)人力力資源所所必須付付出的費(fèi)費(fèi)用。人力資源重重置成本本——企業(yè)業(yè)為置換換目前正正在使用用中的人人才所必必須付出出的代價(jià)價(jià)。直接成本———可以以直接計(jì)計(jì)算和記記賬的支支出，損損失，補(bǔ)補(bǔ)償和賠賠償。間接成本———不能能直接記記入財(cái)務(wù)務(wù)帳目的的，通常常以時(shí)間間，數(shù)據(jù)據(jù)或質(zhì)量量等形式式表現(xiàn)的的成本?？煽刂瞥杀颈尽ㄟ^過周密的的人才資資源管理理計(jì)劃和和行為，可可以調(diào)節(jié)節(jié)和控制制的人力力資源管管理費(fèi)用用支出。不可控制成成本———人力資資源管理理者本身身很難或或無法選選擇，把把握和控控制的因因素所造造成的人人力資源源管理活活動(dòng)支出出。實(shí)際成本———為獲獲得，開開發(fā)和重重置人力力資源所所實(shí)際支支出的全全部成本本。標(biāo)準(zhǔn)成本———企業(yè)業(yè)根據(jù)地地企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況及有有關(guān)外部部環(huán)境因因素的估估價(jià)而確確定的對(duì)對(duì)某項(xiàng)人人力資源源管理活活動(dòng)或項(xiàng)項(xiàng)目的投投入標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。十，人人力資源源管理成成本核算算的運(yùn)作作1，人人力資源源管理成成本項(xiàng)目目，建立立成本核核算賬目目原始成本核核算的主主要項(xiàng)目目；重置置成本核核算的主主要項(xiàng)目目P4492，確確定具體體項(xiàng)目的的核算辦辦法：（11）人員員招募與與人員選選拔的成成本應(yīng)按按實(shí)際錄錄用人數(shù)數(shù)分?jǐn)?。?2）在某某些直接接成本項(xiàng)項(xiàng)目中也也包括間間接成本本。（33）某些些成本項(xiàng)項(xiàng)目部分分交叉。3，制制定本企企業(yè)的人人力資源源管理標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)成本本制定標(biāo)準(zhǔn)成成本的依依據(jù)：對(duì)對(duì)本企業(yè)業(yè)人力資資源管理理歷史成成本，即即以注入入人力資資源管理理活動(dòng)費(fèi)費(fèi)用及時(shí)時(shí)間支出出情況的的分析研研究；對(duì)對(duì)企業(yè)的的人力資資源管理理活動(dòng)相相關(guān)的外外部因素素的估計(jì)計(jì)與預(yù)測(cè)測(cè)。標(biāo)準(zhǔn)成本分分類：人人才資源源獲得標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)成本本；人力力資源開開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)成本；；人力資資源重置置標(biāo)準(zhǔn)成成本。作用：作為為人力資資源管理理成本控控制的主主要依據(jù)據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)成本不不僅應(yīng)力力求客觀觀，合理理，而且且，在具具體實(shí)施施人力資資源管理理活動(dòng)，計(jì)計(jì)劃和方方案之前前，應(yīng)讓讓負(fù)責(zé)這這些活動(dòng)動(dòng)，計(jì)劃劃和方案案的管理理人員了了解具體體的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)成本，以以便在一一定范圍圍內(nèi)確定定行動(dòng)方方案。4，審審核和評(píng)評(píng)估人力力資源管管理實(shí)際際成本支支出審核和評(píng)估估的目的的在于確確定人力力資源管管理實(shí)際際支同的的合理性性。審核的資料料包括成成本賬目目，核算算結(jié)果，原原始記錄錄和憑證證。十一，人力力資源微微觀管理理行為失失誤或不不當(dāng)所導(dǎo)導(dǎo)致的成成本定義：人力力資源管管理行為為不當(dāng)所所造成的的成本，是是指由于于人力資資源管理理人員的的行為對(duì)對(duì)員工的的工作行行為乃至至工作績績效產(chǎn)生生負(fù)作用用而導(dǎo)致致的人力力資源浪浪費(fèi)或管管理成本本支出。表現(xiàn)形式：：1直接接成本；；2間接接成本。人員招聘與與配置一，人人員招聘聘的原則則效率原則；；計(jì)劃性性原則；；擇優(yōu)錄錄用的原原則；科科學(xué)化原原則。二，人人員招聘聘的程序序圖P5541，制制定招募募計(jì)劃；；2，招招募計(jì)劃劃的實(shí)施施；3，評(píng)評(píng)價(jià)和控控制。職務(wù)分析一，職職務(wù)分析析定義包括工作分分析和工工作評(píng)價(jià)價(jià)兩部分分。工作分析———采用用一定的的方式，將將工作分分解為若若干要素素。工作評(píng)價(jià)———是依依據(jù)工作作分析的的結(jié)果，按按照一定定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)工作的的性質(zhì)，強(qiáng)強(qiáng)度，責(zé)責(zé)任，復(fù)復(fù)雜性及及所需資資格條件件等因素素的程度度差異，進(jìn)進(jìn)行綜合合評(píng)價(jià)的的活動(dòng)。二，職職務(wù)分析析的作用用案例例P566-577三，信信息收集集的內(nèi)容容內(nèi)容包括崗崗位描述述和崗位位要求兩兩方面。具具體包括括1，工工作名稱稱2，工工作規(guī)范范3，工工作環(huán)境境4，人人員資格格條件管理人人員的信信息內(nèi)容容：職責(zé)責(zé)要求，知知識(shí)要求求，能力力要求，經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要求求。對(duì)工人要求求包括應(yīng)應(yīng)知，應(yīng)應(yīng)會(huì)，工工作實(shí)例例。四，職職務(wù)分析析的程序序1，準(zhǔn)準(zhǔn)備。包包括建立立職務(wù)分分析小組組；選擇擇被分析析的工作作；確定定信息收收集的方方法及類類別；選選擇信息來源源；確定定調(diào)查的的時(shí)間，地地點(diǎn)和方方法；確確定調(diào)查查對(duì)象。22，設(shè)計(jì)計(jì)調(diào)查問問卷；33，調(diào)查查與收集集信息；；4，分分析總結(jié)結(jié)；5，信信息反饋饋；6，進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)評(píng)價(jià)；；7，對(duì)對(duì)職務(wù)分分析的最最終成果果進(jìn)行反反饋。五，工工作信息息的收集集方法方法：1，參參與法；；2，觀觀察法；；3，面面談法；；4寫實(shí)實(shí)法；55核對(duì)法法；6，典典型事例例法；77，關(guān)鍵鍵事件法法面談法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)在于于可控性性。缺點(diǎn)點(diǎn)：1職職務(wù)分析析人員對(duì)對(duì)某一工工作固有有的觀念念會(huì)影響響正確的的判斷；；2問題題回答者者出于自自身利益益的考慮慮而不合合作，或或有意無無童夸大大自己所所從事的的工作重重要性，復(fù)復(fù)雜性，導(dǎo)導(dǎo)致工作作信息失失真。33打斷工工作執(zhí)行行人員的的正常工工作，有有可能造造成生產(chǎn)產(chǎn)損失。44在管理理者和任任職者相相互不信信任時(shí)，具具有一定定的危險(xiǎn)險(xiǎn)性。55職務(wù)分分析者可可能會(huì)問問一些含含糊不清清的問題題，影響響工作信信息的收收集。66面談法法不能單單獨(dú)作為為信息收收集的方方法，需需要與其其他方法法一起使使用。用途途：圖PP64人員招聘計(jì)計(jì)劃一，人人員需求求預(yù)測(cè)進(jìn)行人員招招聘，要要考慮影影響人員員需求的的因素，包包括：11員工的的流動(dòng)率率；2市市場(chǎng)環(huán)境境的變化化；3企企業(yè)技術(shù)術(shù)的變化化；4本本部門可可得到的的經(jīng)濟(jì)資資源。二，確確定人員員招聘比比例P669人員挑選與與測(cè)試一，面面試1，面面試者的的面試目目標(biāo)：創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)適宜的的環(huán)境；；從求職職者那里里獲得與與個(gè)人行行為，工工作有關(guān)關(guān)的信息息；提供供有關(guān)工工作和企企業(yè)的信信息；確確定下一一步。2，求求職者的的面試目目標(biāo)：被被傾聽及及被理解解；有充充分的機(jī)機(jī)會(huì)說明明其具備備的條件件；被公公平對(duì)待待并得到到尊重；；收集有有關(guān)工作作和企業(yè)業(yè)的信息息；根據(jù)據(jù)所得到到的信息息幫出此此項(xiàng)工作作是否稱稱心的決決策。3，面面試內(nèi)容容：專業(yè)業(yè)技術(shù)能能力；個(gè)個(gè)人特點(diǎn)點(diǎn)；個(gè)人人潛力；；學(xué)術(shù)成成就；工工作經(jīng)歷歷；個(gè)人人素質(zhì)。4，面面試的種種類：高高度結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試；非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試。結(jié)構(gòu)化面試試包括：：一是情情景問題題；二是是工作知知識(shí)問題題；三是是工作樣樣本模擬擬問題；；四是工工人要求求問題。結(jié)構(gòu)性面試試的步驟驟：一是是工作分分析，對(duì)對(duì)工作的的任務(wù)，職職責(zé)，人人員的資資格要求求，工作作環(huán)境等等撰寫工工作說明明書。二二是評(píng)價(jià)價(jià)工作職職責(zé)信息息。三是是制定面面試問題題。四是是制定面面試問題題的基準(zhǔn)準(zhǔn)答案。五五是任命命面試委委員會(huì)并并進(jìn)行面面試，一一般3--6個(gè)。5，有有效的面面試過程程案例PP856，面面試時(shí)需需要注意意的問題題（1）面試問問題；（22）過早早的判斷斷；（33）面試試者處于于支配地地位；（44）前后后不一致致的問題；（5）主主要傾向向；（66）暈圈圈錯(cuò)誤；；（7）對(duì)對(duì)比效果果；（88）面試試者的偏偏見；（99）缺乏乏培訓(xùn)；；（100）行為為樣本；；（111）非語語言交流流。7，管管理評(píng)價(jià)價(jià)中心法法典型的評(píng)價(jià)價(jià)中心包包括的模模擬練習(xí)習(xí)：公文文處理；；無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論；管管理游戲戲；個(gè)人人演說。二，情情境模擬擬測(cè)試1，形形式：單單人測(cè)試試；多人人測(cè)試；；獨(dú)立測(cè)測(cè)試；綜綜合測(cè)試試2，測(cè)測(cè)試?yán)}題：演講講；書面面表達(dá)；；兩難問問題；語語言表達(dá)達(dá)能力；；會(huì)議主主持。三，心心理測(cè)試試類型：能力力測(cè)試，人人格測(cè)試試，興趣趣測(cè)試。人才招聘會(huì)會(huì)的舉行行一，如如何進(jìn)行行現(xiàn)場(chǎng)招招聘具體要求：：招聘現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)安排排到位；；重點(diǎn)考考核安排排在下午午；“滿勤”招聘才才能達(dá)到到最佳效效果。二，提提高招聘聘效果的的途徑途徑：誠懇懇的招募募態(tài)度；；為應(yīng)征征者著想想；增強(qiáng)強(qiáng)職位吸吸引力；；合理設(shè)設(shè)計(jì)招募募程序；；在招募募中防備備弄虛作作假；拒拒絕的藝藝術(shù)。錄用一，簽簽訂合同同聘用合同內(nèi)內(nèi)容：11，被聘聘任者的的職責(zé)，權(quán)權(quán)限，任任務(wù)；2，被被聘任者者的經(jīng)濟(jì)濟(jì)收入，保保險(xiǎn)，福福利待遇遇等；3，試試用期，聘聘用期限限；4，聘聘用合同同變更的的條件及及違反合合同時(shí)雙雙方應(yīng)承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任；5，雙雙方認(rèn)為為需要規(guī)規(guī)定的其其它事項(xiàng)項(xiàng)。三，拒拒絕案案例P998四，評(píng)評(píng)價(jià)公司司招聘的的效果1，負(fù)負(fù)責(zé)招聘聘的人員員是否花花時(shí)間與與公司其其他部門門的經(jīng)理理們一起起討論他他們對(duì)應(yīng)應(yīng)聘人員員的要求求。2，招招聘部門門的反應(yīng)應(yīng)是否迅迅速，能能否在接接到用人人要求后后短時(shí)間間內(nèi)就找找到有希希望的候候選人。3，部部門經(jīng)理理們能否否及時(shí)安安排面試試，如不不能，就就會(huì)錯(cuò)過過真正優(yōu)優(yōu)秀的人人才。4，公公司是否否在物質(zhì)質(zhì)資金方方面給招招聘部門門支持并并給予足足夠的授授權(quán)。國際招聘與與配置一，人人員配備備的國籍籍政策跨跨國公司司人員配配備的四四種方法法：1民民族中心心法；22多中心心法；33全球中中心法；；4地區(qū)區(qū)中心法法。多多中心法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：1聘用所在在國人員員可以消消除語言言障礙，避避免駐外外經(jīng)理人人員及其其家庭的的適應(yīng)問問題，并并免除昂昂貴的文文化適應(yīng)應(yīng)等培訓(xùn)訓(xùn)開支；；2避免一些些敏感的的政治風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；3聘用所在在國人員員費(fèi)用不不高，而而且可以以吸引所所在國的的優(yōu)秀人人才；4聘用所在在國人員員可以保保持子公公司管理理的連續(xù)續(xù)性。多中心法的的缺點(diǎn)：：1子公司與與母公司司縮短距距離上的的困難；；2是所在國國和母國國經(jīng)理人人員的職職業(yè)生涯涯問題三，跨跨國公司司人員選選擇問題題跨國公司的的海外子子公司的的人員來來源有三三個(gè)渠道道：母國國人員，其其他國人人員，所所在國人人員。圖P1011-1002四，甄甄選駐外外人員的的因素主要考慮的的因素：：專業(yè)能能力；跨跨文化適適應(yīng)能力力；家庭庭因素；；國家//文化因因素；跨跨國企業(yè)業(yè)因素，語語言。培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)一，員員工入職職教育計(jì)計(jì)劃的制制定1，員員工入職職教育計(jì)計(jì)劃制定定的原則則系統(tǒng)性原則則；實(shí)用用性原則則；最優(yōu)優(yōu)化原則則；參與與互動(dòng)原原則；激激勵(lì)原則則；因人人施教原原則。2，員員工入職職教育計(jì)計(jì)劃制定定應(yīng)注意意的問題題A，培培訓(xùn)計(jì)劃劃必須從從企業(yè)實(shí)實(shí)際需要要出發(fā)；；B，落落實(shí)負(fù)責(zé)責(zé)人或負(fù)負(fù)責(zé)單位位；C，確確定培訓(xùn)訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容容；D選選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)訓(xùn)方法，EE，選擇擇學(xué)員和和教師；；F，制制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃表表3，培培訓(xùn)需求求調(diào)查（1）調(diào)查查程序：：培訓(xùn)需需求信息息收集；；培訓(xùn)需需求分析析；培訓(xùn)訓(xùn)需求確確認(rèn)；培培訓(xùn)需求求計(jì)劃修修訂。（2）培訓(xùn)訓(xùn)需求信信息的收收集方法法：自我我分析法法；問卷卷調(diào)查法法（包括括三個(gè)組組成部分分：調(diào)查查目的，意意義及有有關(guān)說明明；員工工本身的的信息；；培訓(xùn)需需求信息息）；檔檔案資料料收集法法；重大大事件訪訪問法；；觀察法法。（3）培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估的的信息整整理（4）培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估報(bào)報(bào)告的撰撰寫：報(bào)告的組成成部分：：前言；；培訓(xùn)需需求概況況說明；；培訓(xùn)需需求調(diào)查查方案的的說明；；培訓(xùn)需需求評(píng)估估信息的的基本情情況；培培訓(xùn)需求求評(píng)估信信息的分分析；對(duì)對(duì)開展培培訓(xùn)項(xiàng)目目的建議議。4，新新員工入入職培訓(xùn)訓(xùn)細(xì)則（1）所有新新員工必必須參加加入職培培訓(xùn)（2）通過培培訓(xùn)學(xué)員員必須了了解企業(yè)業(yè)的基本本情況和和核心理理念（3）了解所所在崗位位的名稱稱，任務(wù)務(wù)，責(zé)任任及與其其他崗位位之間的的關(guān)系（4）了解企企業(yè)文化化，樹立立主人翁翁意識(shí)（5）學(xué)習(xí)《員員工守則則》，遵遵守企業(yè)業(yè)的規(guī)章章制度（6）掌握所所在崗位位的操作作技能（7）新員工工的崗前前培訓(xùn)時(shí)時(shí)間約為為一周（8）培訓(xùn)期期滿要參參加考試試或考核核，不合合格者必必須再參參加培訓(xùn)訓(xùn)二，員工入入職培訓(xùn)訓(xùn)的戰(zhàn)略略模式1，學(xué)學(xué)習(xí)型組組織模式式遵循原則：：自我超超越；團(tuán)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)習(xí)；共同同愿望；；系統(tǒng)思思考。2，持持續(xù)發(fā)展展型模式式因素：政策策；責(zé)任任要求；；培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)及需需求的辨辨識(shí)和確確定，對(duì)對(duì)此要有有相應(yīng)的的計(jì)劃，任任務(wù)說明明，并進(jìn)進(jìn)行專項(xiàng)項(xiàng)評(píng)審；；學(xué)習(xí)活活動(dòng)的參參與，應(yīng)應(yīng)通過激激勵(lì)和協(xié)協(xié)商來達(dá)達(dá)到，使使員工自自愿參加加培訓(xùn)；；培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃；培培訓(xùn)收益益；培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)。3，開開發(fā)型模模式注意要點(diǎn)：：A，在在任何情情況下，都都需要培培育組織織的培訓(xùn)訓(xùn)文化，部部門經(jīng)理理和人力力資源職職能人員員更需要要認(rèn)識(shí)到到培訓(xùn)的的重要性性，以及及他們自自身在管管理培訓(xùn)訓(xùn)中的作作用；BB培訓(xùn)者者應(yīng)該積積極尋求求開發(fā)部部門經(jīng)理理的責(zé)任任感和反反應(yīng)力；；C培訓(xùn)訓(xùn)者應(yīng)該該主動(dòng)明明確，培培訓(xùn)應(yīng)為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略做出出哪些貢貢獻(xiàn)，而而不是依依賴組織織為其明明確；DD培訓(xùn)受受訓(xùn)者的的直接目目的是開開發(fā)他們們的工作作能力和和創(chuàng)新能能力，最最終目的的是提高高企業(yè)的的效益。4，系系統(tǒng)型模模式包括：制定定培訓(xùn)政政策；確確定培訓(xùn)訓(xùn)需求；；制定培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)和計(jì)劃劃；實(shí)施施培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃；對(duì)對(duì)計(jì)劃的的實(shí)施進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估審核。培訓(xùn)分五個(gè)個(gè)階段：：樹立培培訓(xùn)理念念；分析析培訓(xùn)需需求；設(shè)設(shè)計(jì)和制制定培訓(xùn)訓(xùn)課程計(jì)計(jì)劃；實(shí)實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)；評(píng)價(jià)價(jià)培訓(xùn)。三，員員工入職職培訓(xùn)的的方式1，崗崗前集中中訓(xùn)練包括三部分分：公司司的基本本情況；；基本知知識(shí)；相相關(guān)技能能。2，崗崗后分散散訓(xùn)練包括：部門門基本情情況介紹紹；崗位位知識(shí)技技能。3，工工作一段段時(shí)間后后的跟蹤蹤訓(xùn)練分兩種：彌彌補(bǔ)崗前前訓(xùn)練時(shí)時(shí)未訓(xùn)的的內(nèi)容；；修正訓(xùn)訓(xùn)練。4，新新員工訓(xùn)訓(xùn)練成果果的追蹤蹤與評(píng)價(jià)價(jià)評(píng)估的方法法：觀察察法和問問卷調(diào)查查法。四，員員工入職職培訓(xùn)方方法1，課課堂講授授法注意兩點(diǎn)：：選擇合合適的教教師；選選擇合適適的教材材2，小小組競(jìng)爭爭培訓(xùn)法法3，四四環(huán)培訓(xùn)訓(xùn)法；四四個(gè)步驟驟組成，即即學(xué)，講講，練和和評(píng)。（學(xué)學(xué)員自學(xué)學(xué)-講師師精講--學(xué)員練練習(xí)-問問題講評(píng)評(píng)）4，案案例培訓(xùn)訓(xùn)法五，員員工入職職培訓(xùn)技技術(shù)1，多多媒體教教學(xué)技術(shù)術(shù)2，計(jì)計(jì)算機(jī)輔輔助教學(xué)學(xué)法（CCAI）三個(gè)部分組組成：中中央處理理機(jī)，外外部設(shè)備備和終端端設(shè)備所所組成。3，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：不受受空間和和時(shí)間的的限制；；成本低低；提供供了多媒媒體教學(xué)學(xué)手段。注意點(diǎn)：一一是培訓(xùn)訓(xùn)的目的的是提高高工作效效率；二二是項(xiàng)目目的開發(fā)發(fā)應(yīng)以對(duì)對(duì)受訓(xùn)的的需求和和工作環(huán)環(huán)境為基基礎(chǔ)；三三是充分分利用聲聲音，圖圖像，圖圖表，動(dòng)動(dòng)畫，錄錄像，電電影，計(jì)計(jì)算機(jī)教教學(xué)軟件件等多種種形式開開展培訓(xùn)訓(xùn)。四是是要多設(shè)設(shè)計(jì)互動(dòng)動(dòng)式的教教學(xué)課件件，以利利于教師師與學(xué)員員之間的的交流；；五是要要設(shè)計(jì)評(píng)評(píng)估軟件件，以便便及時(shí)衡衡量學(xué)員員的成績績；六是是對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)備和和軟件要要進(jìn)行培培訓(xùn)檢測(cè)測(cè)。培訓(xùn)管理一，培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)1，意義：：通過對(duì)對(duì)企業(yè)員員工的培培訓(xùn)可以以提高企企業(yè)用人人成本的的使用效效益，對(duì)對(duì)于提高高企業(yè)的的吸引力力，向心心力和形形象都很很有幫助助。2，經(jīng)費(fèi)來來源（1）上級(jí)級(jí)撥款（2）上級(jí)級(jí)核算一一個(gè)收費(fèi)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，依依照每倒倒閉培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用繳繳納（3）向員員工收取取公式式P1334二，后勤服服務(wù)1，保保證教學(xué)學(xué)設(shè)施齊齊全完好好采用網(wǎng)絡(luò)教教學(xué)方式式，檢查查內(nèi)容：：硬件設(shè)設(shè)施；網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)臺(tái)；軟件件。2，保保證訓(xùn)練練設(shè)備，訓(xùn)訓(xùn)練工位位足夠3，食食宿條件件能適應(yīng)應(yīng)不同學(xué)學(xué)員的要要求4，外外出參觀觀要解決決好交通通問題5，專專兼職教教師的交交通問題題三，收收集培訓(xùn)訓(xùn)效果信信息1，收收集培訓(xùn)訓(xùn)效果信信息的作作用：可可幫助企企業(yè)檢驗(yàn)驗(yàn)培訓(xùn)的的效果。2，評(píng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)據(jù)收集的的方法（1）問卷調(diào)調(diào)查法作用：一是是便于進(jìn)進(jìn)行規(guī)范范統(tǒng)一的的訪問調(diào)調(diào)查；二二是有利利于對(duì)數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)分分析結(jié)構(gòu)：一是是調(diào)查組組織者的的有關(guān)信信息；二二是被調(diào)調(diào)查員工工的有關(guān)關(guān)信息；；三是所所要調(diào)查查的各種種問題。類型：一，跳跳問題；；二，循循環(huán)題；；三，開開放題；；四，封封閉題；；五，半半開放題題；六，散散點(diǎn)題問卷設(shè)計(jì)的的步驟：：一明確確調(diào)查目目的，二二擬定問問卷大綱綱；三寫寫問卷；；問卷設(shè)計(jì)的的注意事事項(xiàng)：一一是問題題要單一一化；二二是問題題中不要要使用太太專業(yè)的的術(shù)語；；三是問問題要具具體化；；四是不不能引導(dǎo)導(dǎo)被訪者者；五是是避免問問令被訪訪者感到到難堪的的問題。（2）面談法法個(gè)別別面談和和小組面面談（3）資料收收集法3，評(píng)評(píng)價(jià)效果果的跟蹤蹤與總結(jié)結(jié)（1）評(píng)估估培訓(xùn)效效果的原原則即效效益性原原則有效性———培訓(xùn)工工作對(duì)目目標(biāo)和實(shí)實(shí)現(xiàn)程序序效益性———判斷培培訓(xùn)工作作給公司司帶來的的全部效效益，不不僅僅是是判斷培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)程度。（2）培訓(xùn)效效果的評(píng)評(píng)估方法法A成本收益益評(píng)估法法注意事項(xiàng)：：培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的目目標(biāo)要明明確；真真實(shí)反映映培訓(xùn)工工作的量量；要考考慮培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的機(jī)會(huì)民民本；計(jì)計(jì)算培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的投資回回收期，要要考慮該該項(xiàng)目及及對(duì)其它它項(xiàng)目帶帶來的收收益；評(píng)評(píng)估的依依據(jù)只能能是培訓(xùn)訓(xùn)的費(fèi)用用和培訓(xùn)訓(xùn)后對(duì)公公司產(chǎn)生生的實(shí)際際收益。B信息匯報(bào)報(bào)評(píng)估法法C采用調(diào)查查問卷評(píng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)訓(xùn)效果D評(píng)估記錄錄（3）衡量培培訓(xùn)效果果的幾個(gè)個(gè)層次A反應(yīng)；BB學(xué)習(xí)；；C能力力；D成成果四，自自學(xué)成才才管理1，處處理國家家承認(rèn)的的“五大”學(xué)歷問問題五大：電大大，業(yè)余余大學(xué)，夜夜大，職職工大學(xué)學(xué)和自學(xué)學(xué)考試。2，建建立自學(xué)學(xué)資助制制度3，建建立自學(xué)學(xué)學(xué)歷資資料庫考核與評(píng)價(jià)價(jià)一，考核制制度的建建立1，考考核的目目的：為為了改善善員工的的工作表表現(xiàn)和工工作績效效，以達(dá)達(dá)到企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營目標(biāo)，提提高員工工的滿意意程度和和成就感感?？己撕说慕Y(jié)果果主要用用于工作作反饋，薪薪酬管理理，職務(wù)務(wù)調(diào)整和和工作改改進(jìn)等。2，考考核的原原則（1）基本原原則：公公開性原原則；公公平性原原則；一一致性原原則；反反饋原則則；定期期化與制制度化原原則；可可靠性與與正確性性原則；；可行性性與實(shí)用用性原則則；公開性原則則注意點(diǎn)點(diǎn)：首先先要通過過工作分分析確定定組織對(duì)對(duì)其成員員的期望望和要求求，制訂訂出客觀觀的評(píng)價(jià)價(jià)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通通過制訂訂職能資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及考核核標(biāo)準(zhǔn)，將將組織對(duì)對(duì)其成員員的期望望和要求求，公開開地表示示和規(guī)定定下來；；其次將將評(píng)價(jià)考考核活動(dòng)動(dòng)公開化化，進(jìn)行行上下級(jí)級(jí)間的直直接對(duì)話話，并把把現(xiàn)代評(píng)評(píng)價(jià)考核核的最終終目的引引入評(píng)價(jià)價(jià)考核本本系之中中；第三三是引入入自我評(píng)評(píng)價(jià)機(jī)制制，對(duì)公公開的評(píng)評(píng)價(jià)作出出補(bǔ)充；；第四是是根據(jù)企企業(yè)不同同，分階階段引入入評(píng)價(jià)考考核評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)規(guī)則，使使其員工工有一個(gè)個(gè)逐步認(rèn)認(rèn)識(shí)，理理解的過過程?？尚行苑治鑫鰰r(shí)考慮慮因素：：限制因因素分析析；目標(biāo)標(biāo)，效益益分析；；潛在問問題分析析。（2）實(shí)務(wù)原原則A考核基準(zhǔn)準(zhǔn)明確化化B以現(xiàn)狀為為基礎(chǔ)進(jìn)進(jìn)行考核核C考核的層層次化D尊重第一一次考核核E明確考核核的范圍圍3，考考核的內(nèi)內(nèi)容（1）品德考考核（2）能力考考核：常常識(shí)，專專業(yè)知識(shí)識(shí)和相關(guān)關(guān)知識(shí)；；技能，技技術(shù)或技技巧；工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)；體力力。（3）態(tài)度考考核：指指人員的的工作積積極性，創(chuàng)創(chuàng)造性，主主動(dòng)性，紀(jì)紀(jì)律性和和出勤率率。注意問題：：一，良良好的工工作態(tài)度度的重要要表現(xiàn)是是強(qiáng)烈的的責(zé)任感感和事業(yè)業(yè)心，在在工作中中投入全全部的體體力和智智力，并并且投入入全部的的情感。二二，員工工的工作作態(tài)度不不僅是其其內(nèi)在品品德的表表現(xiàn)，還還要受到到工作環(huán)環(huán)境等外外部條件件的影響響。（44）績績效考核核：指員員工在一一定時(shí)間間與條件件下完成成某一任任務(wù)的取取得的業(yè)業(yè)績，成成效，效效果，效率和效益益。體現(xiàn)現(xiàn)在：工工作效率率，工作作任務(wù)完完成的質(zhì)質(zhì)與量；；工作效效益三方方面。A工作效率率——指員員工單位位時(shí)間內(nèi)內(nèi)所完成成有效勞勞動(dòng)成果果的數(shù)量量或同一一勞動(dòng)成成果所耗耗用的勞勞動(dòng)時(shí)間間，包括括組織效效率，管管理效率率和機(jī)械械效率。管理效率———體現(xiàn)現(xiàn)為員工工的工作作方法，工工作作風(fēng)風(fēng)以及正正確處理理人際關(guān)關(guān)系的能能力。組織效率———體現(xiàn)現(xiàn)為員工工在工作作中，對(duì)對(duì)出現(xiàn)的的規(guī)范性性和非規(guī)規(guī)范性的的問題表表現(xiàn)出的的判斷能能力，決決策能力力和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力。機(jī)械效率———是由由員工所所掌握的的工作技技術(shù)技能能和專業(yè)業(yè)知識(shí)決決定的，是是員工完完成本職職工作的的前提，直直接影響響著員工工的工作作效率。B工作任務(wù)務(wù)——工作作數(shù)量和和工作質(zhì)質(zhì)量。工作數(shù)量———指員員工在一一定時(shí)間間內(nèi)所完完成的工工作單位位。工作質(zhì)量———指員員工在完完成工作作任務(wù)的的過程中中，產(chǎn)出出的產(chǎn)品品達(dá)到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和高高于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的狀況況。C工作效益益經(jīng)濟(jì)效益———體現(xiàn)現(xiàn)為在階階段成本本付出的的前提下下，獲得得最大的的產(chǎn)出；；或在獲獲得既定定產(chǎn)出的的前提下下，支付付的成本本最小。社會(huì)效益———指企企業(yè)及員員工的行行為對(duì)社社會(huì)所產(chǎn)產(chǎn)生的影影響。時(shí)間效益績績效考核核分解要要素表PP1655績效考核注注意問題題：一，數(shù)數(shù)量，質(zhì)質(zhì)量，效效率，效效益之間間都是對(duì)對(duì)立統(tǒng)一一的，辯辯證的關(guān)關(guān)系，在在考核和和評(píng)價(jià)員員工的績績效時(shí)，對(duì)對(duì)不同職職位，考考核的側(cè)側(cè)重應(yīng)有有所不同同，但效效益應(yīng)該該是處于于中心地地位。二二，績效效考核是是對(duì)一個(gè)個(gè)人所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)墓すぷ鞫匝缘?。?）潛力力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)辦辦法：一一根據(jù)工工作中表表現(xiàn)出來來的能力力進(jìn)行推推斷；二二根據(jù)工工作年限限；三通通過考試，測(cè)驗(yàn)和和面談等等方式來來進(jìn)行員員工的潛潛力查證證和判斷斷；四通通過員工工的教育育文憑，培培訓(xùn)研修修的結(jié)業(yè)業(yè)證明和和官方的的資格認(rèn)認(rèn)定證明明等判斷斷其應(yīng)有有的潛力力。測(cè)評(píng)思路：：一，把把每個(gè)人人的職業(yè)業(yè)生涯，尤尤其是在在本職務(wù)務(wù)上的工工作狀況況動(dòng)態(tài)地地記錄下下來；二二分別把把每個(gè)人人的學(xué)歷歷，資格格認(rèn)定證證明文件件，培訓(xùn)訓(xùn)研修的的結(jié)業(yè)文文件，論論文及成成績等動(dòng)動(dòng)態(tài)記錄錄下來；；三提出出個(gè)人能能力開發(fā)發(fā)目標(biāo)；；四就上上司輔導(dǎo)導(dǎo)及自我我培養(yǎng)開開發(fā)目標(biāo)標(biāo)交換意意見，并并記錄下下來；五五，對(duì)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行評(píng)價(jià)。（6）適應(yīng)應(yīng)性評(píng)價(jià)價(jià)層次：：人與工工作之間間；人與與人之間間。思路：：首先由由個(gè)人申申報(bào)，其其次要對(duì)對(duì)員工的的人格屬屬性方面面的內(nèi)容容作出評(píng)評(píng)價(jià)4，考考核的程程序（1）員工的的直接上上級(jí)為該該員工的的考核負(fù)負(fù)責(zé)人，具具體執(zhí)行行考核程程序；（2）考核結(jié)結(jié)束時(shí)考考核負(fù)責(zé)責(zé)人必須須與該員員工單獨(dú)獨(dú)進(jìn)行考考核溝通通；（3）具體的的考核步步驟在各各崗位的的考核實(shí)實(shí)施細(xì)則則中具體體規(guī)定。5，保保密制度度（1）考核結(jié)結(jié)果只對(duì)對(duì)考核負(fù)負(fù)責(zé)人，被被考核人人，人事事負(fù)責(zé)人人，企業(yè)業(yè)最高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)公開開；（2）考核結(jié)結(jié)果及考考核文件件交由人人力資源源部存檔檔；（3）任何人人不得將將考核結(jié)結(jié)果告訴訴無關(guān)人人員。考核的主要要方法P1775-1186一，圖解法法；二，要要素評(píng)語語法；三三，等級(jí)級(jí)評(píng)定法法；四，工工作表現(xiàn)現(xiàn)分布量量表法；；五，強(qiáng)強(qiáng)迫分布布法；六六，對(duì)偶偶比較法法；七，關(guān)關(guān)鍵事件件法；八八，敘事事量表；；九，日日記法；；十，固固定行為為評(píng)價(jià)量量表；十十一，行行為觀察察量表；；十二，迫迫選量表表；十三三，混合合標(biāo)準(zhǔn)量量表；十十四，固固定行為為的紀(jì)律律量表；；十五，行行為差別別測(cè)評(píng)法法；十六六，目標(biāo)標(biāo)管理法法核核心：在在于將組組織的目目標(biāo)首先先分解為為部門的的目標(biāo)，再再分解為為員工的的目標(biāo)?？己藬?shù)據(jù)的的收集與與處理一，表格的的設(shè)計(jì)與與發(fā)放設(shè)計(jì)要求：：考核表表的設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)與考考核目的的一致；；表格的的設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)盡可能能一目了了然，表表格中的的文字也也應(yīng)準(zhǔn)確確清晰?？己吮砀癜ǎ嚎伎己艘厮睾涂己撕酥笜?biāo)體體系，以以及考核核應(yīng)達(dá)到到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。二，收集整整理數(shù)據(jù)據(jù)1，收收集數(shù)據(jù)據(jù)生產(chǎn)記錄法法；定期期抽量法法；考勤勤記錄法法；項(xiàng)目目評(píng)定法法；減分分抽查法法；限度度事例法法；指導(dǎo)導(dǎo)記錄法法。2，分分析考核核數(shù)據(jù)劃分等級(jí)；；對(duì)單一一考核項(xiàng)項(xiàng)目的量量化；對(duì)對(duì)同一項(xiàng)項(xiàng)目不同同考核績績效的綜綜合；對(duì)對(duì)不同項(xiàng)項(xiàng)目的考考核績效效的綜合合。3，考考核結(jié)果果的統(tǒng)計(jì)計(jì)：A各各項(xiàng)結(jié)果果占總?cè)巳藬?shù)的比比例是多多少？其其中優(yōu)秀秀人數(shù)比比例和不不合格人人數(shù)比例例各為多多少？BB不合格格人員不不合格的的主要原原因是什什么？是是工作態(tài)態(tài)度問題題，還是是工作能能力問題題？C是是否出現(xiàn)現(xiàn)員工自自評(píng)和企企業(yè)考評(píng)評(píng)差距過過大的現(xiàn)現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)現(xiàn)，主要要原因是是什么？？D是否否有明顯顯的考評(píng)評(píng)誤差出出現(xiàn)？如如果出現(xiàn)現(xiàn)，是哪哪種誤差差？如何何能才預(yù)預(yù)防？EE能勝任任工作崗崗位員工工的比率率占多少少？三，計(jì)算機(jī)機(jī)處理數(shù)數(shù)據(jù)四，考核數(shù)數(shù)據(jù)的保保存五，文文檔保管管1，集集中歸檔檔的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：可以以避免考考核資料料的重復(fù)復(fù)；只需需要一種種存檔的的程序；；工作人人員能提提供更好好的服務(wù)務(wù)；不會(huì)會(huì)出現(xiàn)積積壓等待待歸檔的的考核資資料。缺點(diǎn)：不同同部門可可能會(huì)需需要某些些考核記記錄，導(dǎo)導(dǎo)致這些些記錄必必須經(jīng)常常復(fù)制；；一種歸歸檔制度度不能滿滿足各部部門的需需求。2，考考核文檔檔的分類類管理：：按字母母順序；；按數(shù)字字順序。3，考考核文檔檔的安全全措施一，考考核資料料應(yīng)立即即歸檔，不不應(yīng)留在在桌子上上；二，文文件柜應(yīng)應(yīng)鎖好三，當(dāng)當(dāng)你離開開辦公室室時(shí)，應(yīng)應(yīng)注意鎖鎖上辦公公室的門門和抽屜屜四，復(fù)復(fù)印考核核資料完完成后，不不要忘記記從復(fù)印印機(jī)的玻玻璃板上上拿走原原件五，考考核資料料只供有有此權(quán)限限的人使使用，借借用要簽簽收；六，清清理不再再需要考考核資料料時(shí)，用用碎紙機(jī)機(jī)粉碎七，考考核文檔檔在辦公公室之間間互相傳傳遞時(shí)，應(yīng)應(yīng)始終放放在文件件夾中攜攜帶，以以防考核核資料撒撒落丟失失。考核結(jié)果分分析與考考核效果果評(píng)價(jià)一，考考評(píng)結(jié)果果分析（一）考評(píng)結(jié)結(jié)果的信信度和效效度1，信信度———考評(píng)結(jié)結(jié)果的一一致性和和穩(wěn)定性性。影響信信度的因因素：個(gè)個(gè)人的，情情景的，考考評(píng)方案案設(shè)計(jì)方方面的因因素。有效措措施：11對(duì)考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行統(tǒng)一培培訓(xùn)，促促使考評(píng)評(píng)者重視視考評(píng)，積積極參與與；2多多采用全全方位的的3600度考評(píng)評(píng)，對(duì)同同一維度度從不同同角度進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)；3如如果時(shí)間間允許，間間隔一周周左右重重復(fù)考評(píng)評(píng)；4在在設(shè)計(jì)考考評(píng)方案案時(shí)保證證考評(píng)格格式和程程序的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化。2，效效度———指考評(píng)評(píng)所獲信信息及結(jié)結(jié)果與需需要評(píng)價(jià)價(jià)的真正正工作績績效，態(tài)態(tài)度，能能力之間間的相關(guān)關(guān)程度。影響響效度的的因素：：全面性性和準(zhǔn)確確性不夠夠。（二）影響考考評(píng)結(jié)果果的主要要因素1，考考評(píng)者的的判斷；；2，與與被考評(píng)評(píng)者的關(guān)關(guān)系3，考考評(píng)方案案的設(shè)計(jì)計(jì)4，考考評(píng)的組組織組織織條件（三）績效考考評(píng)中典典型的主主觀評(píng)價(jià)價(jià)錯(cuò)誤1，過過寬傾向向2，過過嚴(yán)傾向向3，趨趨中效應(yīng)應(yīng)4，暈暈輪效應(yīng)應(yīng)5，類類已效應(yīng)應(yīng)6，近近因效應(yīng)應(yīng)二，考考核效果果的評(píng)估估（一）短期效效果評(píng)估估——評(píng)估估考核體體系實(shí)行行一年左左右后的的效果。五個(gè)方面的的主要指指標(biāo)：11考核完完成率；；2考核核面談所所確定的的行動(dòng)記記錄；33考核結(jié)結(jié)果的書書面報(bào)告告的質(zhì)量量；4上上級(jí)和員員工對(duì)考考核的態(tài)態(tài)度以及及對(duì)所起起作用的的認(rèn)識(shí)；；5公平平性。（二）長期效效果評(píng)估估1組織的績績效；22員工的的素質(zhì)；；3員工工的離職職率；44對(duì)企業(yè)業(yè)認(rèn)同度度的增加加薪酬福利管管理一，績績效工資資體系（一）定義：：績效工工資是根根據(jù)員工工的實(shí)際際的最終終的勞動(dòng)動(dòng)成果確確定員工工薪酬的的工資制制度。（二）計(jì)件工工資制構(gòu)成因素：：一，員員工從事事某項(xiàng)工工作的單單位時(shí)間間工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二，員工從從事該項(xiàng)項(xiàng)工作時(shí)時(shí)的單位位時(shí)間的的勞動(dòng)定定額或工工作量要要求；三，計(jì)計(jì)件單位位；四，計(jì)計(jì)件單價(jià)價(jià)；五五，計(jì)件件工資額額的具體體計(jì)算和和支付規(guī)規(guī)定。計(jì)件工資實(shí)實(shí)施客觀觀條件的的限制：：一，所有的的工作成成果都必必須易于于衡量，且且可直接接歸因于于一個(gè)人人或一個(gè)個(gè)群體；；二，工人的的工作速速度可由由自己控控制，而而非機(jī)器器控制；；三，必須存存在穩(wěn)定定的工作作成果流流量，否否則工人人的收入入將會(huì)大大幅度撥撥動(dòng)；四，工作應(yīng)應(yīng)是持久久的，并并不受制制于工作作和物質(zhì)質(zhì)的經(jīng)常常性變化化。計(jì)件工資的的形式：：1，直接計(jì)計(jì)件工資資制；22有保障障的計(jì)件件工資制制；3超超額單價(jià)價(jià)計(jì)件工工資（兩兩段單價(jià)價(jià)計(jì)件；；累進(jìn)計(jì)計(jì)件，累累退計(jì)件件）；44包工工工資計(jì)件工資的的優(yōu)點(diǎn)：：1，便便于計(jì)算算，容易易為雇員員所理解解，計(jì)算算原則公公平；2，減減少發(fā)現(xiàn)現(xiàn)價(jià)格的的成本和和產(chǎn)品度度量的成成本；3，充充分調(diào)動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)者者的積極極性，減減和機(jī)會(huì)會(huì)主義行行為；4，減減少信息息成本與與監(jiān)督成成本。（三）傭金制制優(yōu)勢(shì)勢(shì)：由于于報(bào)酬明明確地同同績效掛掛鉤，因因此銷售售人員會(huì)會(huì)努力擴(kuò)擴(kuò)大銷售售額，促促進(jìn)企業(yè)業(yè)市場(chǎng)價(jià)價(jià)額的迅迅速擴(kuò)大大。缺點(diǎn)點(diǎn)：導(dǎo)致致銷售人人員只注注重?cái)U(kuò)大大銷售額額，忽視視培養(yǎng)長長期顧客客，不愿愿推銷難難以出售售的商品品。使企企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到到銷售人人員的身身上，有有可能形形成銷售售人員收收入的忽忽高忽低低。二，混混合工資資體系（一）定義：：由幾種種職能不不同的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)組成的的工資制制度。（二）結(jié)構(gòu)工工資的主主要成分分1年功工資資；2崗崗位工資資；3技技能工資資；4效效益工資資；5津津貼，補(bǔ)補(bǔ)貼（三）企業(yè)案案例P2117特殊條件下下工資的的支付一，加班加加點(diǎn)工資資（一）定義義：加班——將將法定節(jié)節(jié)日和公公休假日日內(nèi)進(jìn)行行工作加點(diǎn)——在在標(biāo)準(zhǔn)工工作日以以外進(jìn)行行工作（二）加班班加點(diǎn)工工資的計(jì)計(jì)算基數(shù)數(shù)1，一一般計(jì)算算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)工資———正常常條件下下單位時(shí)時(shí)間內(nèi)職職工完成成規(guī)定的的勞動(dòng)任任務(wù)后應(yīng)應(yīng)得的工工資。以全部工資資收入作作為計(jì)算算加班，加加點(diǎn)工資資的基數(shù)數(shù)，水平平如700%-880%，去去乘職工工本人當(dāng)當(dāng)月或上上月全部部工資性性收入，其其所得額額作為計(jì)計(jì)算加班班加點(diǎn)工工資的計(jì)計(jì)算基數(shù)數(shù)。2，法法律規(guī)定定的計(jì)算算基數(shù)勞動(dòng)者日工工資可統(tǒng)統(tǒng)一按勞勞動(dòng)者本本人的月月工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)除以以每月制制度工作作天數(shù)進(jìn)進(jìn)行折算算。國家規(guī)定：：每日工工作8小小時(shí)，每每周工作作時(shí)間440小時(shí)時(shí)的規(guī)定定，每月月制度工工時(shí)天數(shù)數(shù)為211.5天天。3，加加班加點(diǎn)點(diǎn)工資的的支付標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)A，安安排勞動(dòng)動(dòng)者延長長工作時(shí)時(shí)間的，支支付不低低于工資資的1550%的的工資報(bào)報(bào)酬B，休休息日安安排勞動(dòng)動(dòng)者的工工作又不不能安排排補(bǔ)休的的，支付付不低于于工資的的2000%的工工資報(bào)酬酬；C，法法定休假假日安排排勞動(dòng)者者工作的的，應(yīng)另另外支付付不低于于工資的的3000%的工工資報(bào)酬酬。4，實(shí)實(shí)行計(jì)件件工資勞勞動(dòng)者加加班工資資的確定定前提：一是是計(jì)算實(shí)實(shí)行計(jì)件件工資的的勞動(dòng)者者的勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間，應(yīng)應(yīng)以實(shí)際際工作時(shí)時(shí)間計(jì)算算；二是是在科學(xué)學(xué)，合理理確定勞勞動(dòng)定額額的前提提下。三，特特殊條件件下的工工資支付付（一）病假工工資1，在在6個(gè)月月以內(nèi)者者，A，工