第一講

《勞動合同法》的若干問題主講人：向常春2012年9月24.1相似的圖圖形適合自學學者看的的心理學學書1.又名:Psychologyandlife譯者:王壘/王蘇作者:RichardGerrig/PhilipZimbardo副標題:教育部高高等學校校心理教教學指導導委員會會推薦用用書ISBN:9787115111302頁數(shù):621定價:88.0出版社:人民郵電電出版社社裝幀:平裝出版年:2003--10這是一本本優(yōu)秀的的、經(jīng)典典的心理理學教科科書，不不僅在美美國，在在全世界界許多國國家的心心理學界界都有著著極高的的知名度度，是心心理學基基礎(chǔ)教材材中第一一品牌書書、被美美國ETS推薦為GRE心理學專專項考試試的主要要參考用用書。是是美國斯斯坦福大大學多年年來使用用的教材材，也是是在美國國許多大大學里的的“普通通心理學學”（GeneralPsychology）課程選選用的經(jīng)經(jīng)典教材材。理查德·格里格（（RichardJ..Gerrig）是美國國紐約州立立大學的心理學學教授。。獲LexHixon社會科學學領(lǐng)域杰杰出教師師獎。在在認知心理理學研究領(lǐng)域域有專長長，是美美國心理理學會實驗心理理學分會的會會員。從從《心理學與與生活》這部經(jīng)典典教科書書第14版修訂時時開始，，格里格格成為該該書的合合著者。。菲利普·津巴多（（PhilipG.Zimbardo）是美國國斯坦福福大學的的心理學學教授，，當代著著名心理理學家，，美國心心理學會會現(xiàn)任主主席。40多年來，，由于他他在心理學研研究和教學領(lǐng)領(lǐng)域的杰杰出貢獻獻，美國國心理學學會特向向津巴多多教授頻頻發(fā)了Hilgard普通心理理學終生生成就獎獎。由他他開創(chuàng)的的《心理學與與生活》這部經(jīng)典典教科書書哺育了了一代又又一代杰杰出心理理學工作作者。在在這個最最新修訂訂版中，，津巴多多主動讓讓賢，推推舉格里里格為本本書第一一作者，，其大師師風范令令人肅然然起敬。。.//中國心理理學會./華東師范范大學心心理學系系.lansin./藍心網(wǎng)（（心理學學資料及及學習））<心理學學史>前奏《勞動合同同法》起草于2004年，時為為母法《勞動法》頒布10周年之際際。2005年12月，全國國人大常常委會第第一次審審議。2006年3月20日，全國國人大常常委會辦辦公廳發(fā)發(fā)出通知知，向社社會全文文公布草草案，廣廣泛征求求意見。。經(jīng)過4次審議，，2007年6月29日，第十十屆全國國人大常常委會第第28次會議通通過了《勞動合同同法》，并規(guī)定定于2008年1月1日起施行行。隨著2008年1月1日《勞動合同同法》實施日期期的逼近，抽象象的勞資資關(guān)系忽忽然變成成了一個個個鮮活活的案例例。先是9月底有消消息傳出出，深圳圳華為鼓鼓勵7000余名工作作滿8年的老員員工，在在2008年元旦之之前，都都要辦理理主動辭辭職手續(xù)續(xù)，競聘后再與與公司簽簽訂1-3年的勞動動合同。。10月22日，沃爾爾瑪全球球采購中中心發(fā)出出裁員通通知，全全球共有有200多名員工工將被“無原則解解雇”，其中中中國員工工占總數(shù)數(shù)一半左左右。11月8日，日本本媒體報報道稱，，因中國國《勞動合同同法》實施后，，奧林巴巴斯公司司將不能能再隨意意解雇工工人及雇雇傭臨時工工，奧林林巴斯即即將關(guān)閉閉位于中中國的一一家相機機工廠，，并遷往越南建建廠。奧奧林巴斯斯公司迅迅速對此此事做出出回應，，稱其在在中國的任何一一家工廠廠都不會會被關(guān)閉閉，也不不會裁員員，但確確實計劃劃在越南建設(shè)一一個新的的相機工工廠?！秳趧雍贤ā樊a(chǎn)生的背背景1.勞動合同同制度實實施不理理想。2.現(xiàn)實中勞勞動者的的權(quán)利一一直被忽忽視。3.貧富差距距加大逼逼使政府府必須考考慮社會會的公正正與穩(wěn)定定問題4.歐盟和美美國要求求中國制制訂《中華人民民共和國國勞動合合同法》爭議的焦焦點主要存在在兩派觀觀點：一種觀點點認為勞勞動合同同法是調(diào)調(diào)整勞動動契約的的法律，，應當平平等地保保護兩方方當事人人；另一種觀觀點認為為勞動者者是弱者者，必須須采用單單方保護護勞動者者利益的的立法原原則?；谏鐣尘昂秃臀覈F(xiàn)現(xiàn)狀的考考慮，最最終選擇擇了單方方保護勞勞動者權(quán)權(quán)益的原原則。內(nèi)容要目目立法目的的勞動關(guān)系系和勞動動合同的的一般理理解《勞動合同同法》與《勞動法》的關(guān)系勞動合同同法的體體系《勞動合同同法》的適用范范圍勞動條件件基準、、集體合合同、勞勞動規(guī)章章制度和和勞動合合同的關(guān)關(guān)系勞動規(guī)章章制度勞動關(guān)系系的建立立與確立立勞動合同同的內(nèi)容容（條款款）締約告知知義務勞動合同同短期化化試用期服務期競業(yè)限制制無效勞動動合同勞動合同同解除概概述勞動合同同解除和和終止的的經(jīng)濟補補償勞動派遣遣涉承包勞勞動關(guān)系系立法目的的－－保保護勞動動者合法法權(quán)益（一）勞勞動法的的利益結(jié)結(jié)構(gòu)社會公益益勞方利益資方利益?zhèn)€體利益益不同群體體利益整體利益益?zhèn)€體利益益不同群體體利益整體利益益立法目的的－－保保護勞動動者合法法權(quán)益（二）《勞動法》和《勞動合同同法》的表述《勞動法》第1條：為了了保護勞勞動者的的合法權(quán)權(quán)益，調(diào)調(diào)整勞動動關(guān)系，，建立和和維護適適應社會會主義市市場經(jīng)濟濟的勞動動制度，，促進經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展和社會會進步，，根據(jù)憲憲法，制制定本法法?！秳趧雍贤ā返?條，為了了完善勞勞動合同同制度，，明確勞勞動合同同雙方當當事人的的權(quán)利義義務，保保護勞動動者的合合法權(quán)益益，構(gòu)建建和發(fā)展展和諧穩(wěn)穩(wěn)定的勞勞動關(guān)系系，制定定本法。。“單保護護表述””的含義義，偏重重保護勞勞動者（（向保護護勞動者者傾斜）），即保保護勞動動者的力力度大于于保護用用人單位位的力度度?！半p保護護表述””的含義義：平等等保護勞勞動者和和用人單單位，即即對勞動動者和用用人單位位給予同同等力度度的保護護。偏重保護護勞動者者的原因因，在勞勞動力市市場和勞勞動關(guān)系系中勞動動者是相相對弱者者。立法目的的－－保保護勞動動者合法法權(quán)益（三）保保護勞動動者與保保護用人人單位的的關(guān)系保護勞動動者與保保護用人人單位是是“一個個硬幣的的兩個面面?！眲趧诱邉趧趧觿恿Y源源載體經(jīng)經(jīng)濟濟資源利利潤潤資源利利潤潤最大化化對立與統(tǒng)統(tǒng)一偏重保護護勞動者者的度以以能增進進社會公公益與否否為判斷斷標準在現(xiàn)代科科技條件件下，勞勞動力資資源的利利潤貢獻獻率越來來越高提高用工工成本減少利潤潤擴大人力力資本增加利潤潤保護勞動動者保護勞動動者是一一把雙刃刃劍!既要保護護勞動者者，又要要保護用用人單位位；過度保護護勞動者者，會挫挫傷用人人單位，，間接影影響勞動動者就業(yè)業(yè)。來自小型型民營企企業(yè)的聲聲音一部法的的制定，，本身不不能有任任何偏向向，特意意要偏向向哪一方方肯定是是有弊端端的，是是短視的的。在我我國目前前人力資資源豐富富而資本本資源相相對不足足的情況況下，這這部法無無疑是阻阻礙了經(jīng)經(jīng)濟社會會最基本本構(gòu)成單單位-----企業(yè)的發(fā)發(fā)展，辦辦企業(yè)的的風險大大大增加加了!皮之不存存，毛將將焉附？？大批加工工型企業(yè)業(yè)外遷和和解散，，靠密集集型勞動動創(chuàng)造價價值的企企業(yè)根本本無法消消化新法法執(zhí)行所所帶來的的成本增增加。新新法最難難以接受受的是辭辭工的種種種剛性性條款?。趧诱哒咝睦锊徊煌纯炜煽梢耘呐呐钠ü勺咦呷耍侠习鍨槭彩裁床豢煽梢赞o退退不喜歡歡的人??！如果不不得不容容忍那塊塊最短的的板，企企業(yè)這只只桶就只只能少裝裝水了!來自小型型民營企企業(yè)的聲聲音單單“孕孕婦不能能裁”這這條法律律就使得得多少公公司不愿愿意招女女工!我們單位位近200名臨時工工全給辭辭退了，，其實我我們也很很想用，，但不能能用，因因為兩次次合同后后要終身身簽，誰誰也不能能保證呀呀…這樣將會會嚴重打打擊想好好好工作作的人的的積極性性。舉例例，一個一天能能做100個產(chǎn)品的的人的底底薪是900元,加班費一一樣,另一個一天天只能做做60個產(chǎn)品所所得的收收入也是是如此,而工廠又又不能辭退(因為過程程很麻煩煩,更會導致致相關(guān)部部分的關(guān)關(guān)注)。最后，日產(chǎn)量量100的人可能能降到60個，而日日產(chǎn)量60的人可能能降到40個。。。。。。。。來自小型型民營企企業(yè)的聲聲音勞動法規(guī)規(guī)定強制制購買保保險，但但保險只只能在本本市使用用,不可轉(zhuǎn)接接。大部部分員工工都是流流動的，，一個月月交200--300元保險費費。事實實上，98%以上的農(nóng)農(nóng)民工在在出一個個廠就會會去退掉掉保險。。到手的的只有自自己交的的一部分分，公司司代交的的全部給給當?shù)卣兆咦吡?。企業(yè)招聘聘人員更更為慎重重了，以以前3個人可做做的工作作，我們們現(xiàn)在盡盡可能壓壓縮到1個或者1個半人員員來做，，能多用用機器替替代就不不招人。。。。。。。。多招人不不光成本本高，更更嚴重的的是招人人越多，，被投訴訴的機會會也增多多。。。。。。。。來自小型型民營企企業(yè)的聲聲音員工流動動性增加加，企企業(yè)招聘聘成本提提高，勞資關(guān)系系反而不不如以前前穩(wěn)定和和長期。?！秳趧雍贤ā返暮诵氖鞘墙鉀Q兩兩個問題題：保障障和提高高收入。。但是結(jié)結(jié)果適得得其反。。到地獄之之路由善善意鋪成成？小結(jié)：《勞動合同同法》將本應由由政府承承擔的社社會責任任轉(zhuǎn)嫁到到了企業(yè)業(yè)頭上，，實際上上限制了了在真正正市場經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境下發(fā)展展起來的的民營企企業(yè)的發(fā)發(fā)展：用用工成本本與用工工自由。。對壟斷企企業(yè)、事事業(yè)單位位影響甚甚微。立法目的的——保護勞動動者合法法權(quán)益（四）保保護勞動動者與增增進社會會公益的的關(guān)系勞動者保保護與投投資環(huán)境境勞動者保保護與人人力資源源制度競競爭勞動者保保護與””流動性性過?！薄蔽C內(nèi)需不足足（產(chǎn)能過過剩）依賴出口低價競銷利潤低下勞動收入入增長緩慢慢提高勞動動收入，，打破惡惡性循環(huán)環(huán)“流動性性過剩””：既是新型型經(jīng)濟危危機，也也會導致致社會危危機。勞動關(guān)系系和勞動動合同的的一般理理解（一）勞勞動關(guān)系系的定義義和內(nèi)涵涵要點定義勞動關(guān)系系是指勞勞動力所所有者（（勞動者者）與勞勞動力使使用者（（用人單單位）之之間，為為實現(xiàn)勞勞動過程程而發(fā)生生的一方方有償提提供勞動動力由另另一方用用于同其其生產(chǎn)資資料相結(jié)結(jié)合的社社會關(guān)系系。內(nèi)涵要點點本人勞動動力與他他人生產(chǎn)產(chǎn)資料相相結(jié)合勞動力使使用關(guān)系系人身關(guān)系系勞動組織織關(guān)系勞動力交交易關(guān)系系同一主體體勞動力生產(chǎn)資料勞動力所有者生產(chǎn)資料料主體(勞動力使使用者)勞動關(guān)系勞動力生產(chǎn)資料料勞動關(guān)系系和勞動動合同的的一般理理解（二）勞勞動關(guān)系系的認定定標志實質(zhì)標志志勞動力由由他人使使用人人身身關(guān)系勞勞動組織織關(guān)系組組織從屬屬性形式標志志書面勞動動合同、、員工名名冊、工工作證、、工資支支付（工工資條、、工資卡卡）、勞勞動者資資格（上上崗證、、培訓證證）、雇雇主資格格等實質(zhì)標志志與形式式標志的的關(guān)系有形式標標志的，，一般依依形式標標志認定定；無形式標標志的，，或者形形式標志志與實質(zhì)質(zhì)標志不不一致的的，依實實質(zhì)標志志認定。。勞動關(guān)系系如何認認定？本人原來來在一國國有企業(yè)業(yè)工作，，1999年以請假假方式到到另一單單位（B）工作，，一直未未簽訂勞勞動合同同。2000年，將檔檔案關(guān)系系調(diào)轉(zhuǎn)入B單位，但但社會保保險關(guān)系系一直未未轉(zhuǎn)，原原單位一一直給交交到2001年報停。。B單位一直直未給我我辦理社社會保險險。2006年，發(fā)生生糾紛，B單位將我我開除。。我申請請仲裁，，并訴訟訟?，F(xiàn)在在出現(xiàn)一一個原則性的的問題：：我與B單位是否否建立了了勞動關(guān)關(guān)系？有一種觀觀點認為為，因為為我的社社保關(guān)系系始終沒沒轉(zhuǎn)過來來，就是一直與與原單位位沒解除除勞動關(guān)關(guān)系，與與B單位建立立的只是是勞務關(guān)關(guān)系？而我我認為，，我的檔檔案關(guān)系系已經(jīng)調(diào)調(diào)入B單位，就就已經(jīng)與與他建立立了勞動動關(guān)系！！對方的觀觀點認為為，檔案案關(guān)系無無關(guān)緊要要，社保保關(guān)系是是確立勞勞動關(guān)系系的重要要標志（（言外之之意就是是唯一標標志），，因為我我的社保保關(guān)系始始終沒轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，所以以與B單位也就就始終沒沒建立勞勞動關(guān)系系！廣東胡律律師：兩兩人的的觀點都都有偏差差，你的的檔案關(guān)關(guān)系調(diào)入入B單位并不不能證明明你們的的勞動關(guān)關(guān)系，而而社保關(guān)關(guān)系并不不一定是是確定勞勞動關(guān)系系的重要要標志，，相關(guān)法法律法規(guī)規(guī)并未對對此做出出明確的的裁定。。確定勞動動關(guān)系最最重要的的標志是是勞動合合同，但但界于你你未與用用人單位位訂立書書面勞動動合同，，轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)社保到到B單位你們們已形成成了法律律上的事事實勞動動關(guān)系。。根據(jù)《勞動法》相關(guān)規(guī)定定，只要要你提供供以下證證據(jù)就能能充分證證明你們們是事實實勞動關(guān)關(guān)系：工工資支付付憑證或或記錄(職工工資資發(fā)放花花名冊)、繳納各各項社會會保險費費的記錄錄；用人人單位向向勞動者者發(fā)放的的“工作作證”、、“服務務證”等等能夠證證明身份份的證件件；勞動動者填寫寫的用人人單位招招工招聘聘“登記記表”、、“報名名表”等等招用記記錄；考考勤記錄錄。解答：證據(jù)不足足，如何何認定勞勞動關(guān)系系？王某于2011年9月20日經(jīng)蒼山山縣某建建筑公司司工作人人員李某某招聘，，到該公公司承建建的某小小區(qū)從事事打掃衛(wèi)衛(wèi)生工作作，雙方方口頭約約定了工工作時間間、地點點及報酬酬。2011年9月28日，王某某在工作作時不慎慎從樓上上摔下，，造成腰腰部受傷傷，后被被工地人人員送往往醫(yī)院治治療。因因工傷認認定需要要，王某某到當?shù)氐貏趧尤巳耸聽幾h議仲裁委委員會提提起申訴訴，要求求確認其其與該建建筑公司司之間存存在勞動動關(guān)系。。仲裁委委要求提提供證據(jù)據(jù)時，王王某表示示只能提提供兩份份證人證證言。仲裁結(jié)果果仲裁委經(jīng)經(jīng)審理認認為，根根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞勞動關(guān)系系的建立立以訂立立勞動合同為為主要標標志，如如果沒有有書面的的勞動合合同，認認定的依依據(jù)主要要是職工工提供的證明明其與用用人單位位之間存存在事實實勞動關(guān)關(guān)系的各各種證據(jù)據(jù)。本案中，，王某由由于沒有有書面的的勞動合合同，而而且工作作時間短短，公司司尚未制作申請請人的工工資單、、考勤表表等，王王某很難難舉出證證明力較較強的書書證，只只能舉出出證人證證言的證證據(jù)。而證人證證言是否否具有證證明力，，還要看看證人的的身份，，一般來來講，職職工同事的證言言比較可可信，而而職工親親屬及其其他人的的證言證證明力就就要小的的多，甚甚至沒有證明明力。王王某提供供的兩份份證人證證言，其其中一位位證人并并不是其其同事，，只是當時在在人才市市場招工工時的共共同應聘聘者，并并未到該該公司工工作;另外一位位證人雖然自自稱是同同事，但但是卻也也沒有證證據(jù)證明明其是該該公司職職工，而而公司提提供的考勤表表、工資資單中并并沒有此此人，故故其證明明力不夠夠，同時時王某又又沒有其其他證據(jù)佐證證。仲裁裁委駁回回了王某某的訴訟訟請求，，同時建建議王某某直接到到人民法法院提起民事事訴訟，，要求人人身損害害賠償。。勞動關(guān)系系和勞動動合同的的一般理理解（三）勞勞動關(guān)系系與勞務務關(guān)系的的區(qū)別－－1勞動力與與勞務的的地位比比較生產(chǎn)要素素：勞動力勞動工具具勞動對象象產(chǎn)品：物質(zhì)產(chǎn)品品精神產(chǎn)品品勞務產(chǎn)品品組織生產(chǎn)產(chǎn)勞動關(guān)系系和勞動動合同的的一般理理解（三）勞勞動關(guān)系系與勞務務關(guān)系的的區(qū)別－－2區(qū)別要點點：客體關(guān)系屬性主體權(quán)利義務勞動關(guān)系生產(chǎn)要素（勞動力）生產(chǎn)要素組織關(guān)系：勞動力交易關(guān)系勞動者是雇主勞動組織的成員勞動者有義務轉(zhuǎn)讓勞動力使用權(quán)，一般表現(xiàn)為給付勞動行為；有權(quán)獲得勞動力再生產(chǎn)條件。勞務關(guān)系產(chǎn)品（勞務）產(chǎn)品交易關(guān)系勞務提供者不是勞務接受者的組織成員勞務提供者有義務給付勞務行為的成果或使用價值；有權(quán)獲得勞務費。勞動關(guān)系系和勞動動合同的的一般理理解（四）勞勞動關(guān)系系、雇傭傭關(guān)系和和人事關(guān)關(guān)系的界界定狹義勞動動關(guān)系民事雇傭傭關(guān)系人事關(guān)系系勞動法民法法公務員和和準公務務員聘用制工工作人員員公務員法法勞動法、、人事特別別法勞動關(guān)系系(雇傭關(guān)系系)不平等主主體平等主體體勞動關(guān)系系和勞動動合同的的一般理理解（五）勞勞動合同同概念在在兩種意意義上的的使用勞動合同同法律行為為（法律律事實））意義上上的使用用法律關(guān)系系（社會會關(guān)系））意義上上的使用用勞動合同同關(guān)系非勞動合合同現(xiàn)階段的的勞動合合同勞動合同同法中勞勞動關(guān)系系勞動合同同關(guān)系勞動合同同關(guān)系勞動合同同行為（（勞動合合同的運運行）（六）勞勞動合同同的定義義和特征征定義勞動合同同是勞動動者與用用人單位位確立勞勞動關(guān)系系，明確確相互權(quán)權(quán)利義務務的協(xié)議議。特征及其其法律意意義當事人－－－不平平等性（（強弱明明顯，主主要是經(jīng)經(jīng)濟地位位的不平平等）內(nèi)容－－－不完全全性（對對當事人人相互權(quán)權(quán)利義務務的約定定不完全全）功能－－－關(guān)系性性（以確確立勞動動關(guān)系為為主）形式－－－附合性性（合同同條款一一般由用用人單位位提出，，勞動者者附和同同意）利益－－－外部性性（涉及及當事人人以外的的利益，，尤其是是社會公公益）意思自由由－－有有限性（（公共干干預）《勞動合同同法》與《勞動法》的關(guān)系（一）《勞動法》的評價1994年《勞動法》是勞動立立法轉(zhuǎn)型型的根本本標志統(tǒng)一不同同所有制制性質(zhì)勞勞動關(guān)系系的運行行規(guī)則偏重保護護勞動者者全面實行行勞動合合同制度度保障勞動動者自由由流動《勞動法》的不足及及其原因因基于改革革背景的的不足：：不可能能完整體體現(xiàn)市場場經(jīng)濟對對勞動法法律制度度的要求求，更不不可能完完全解決決后續(xù)改改革中出出現(xiàn)的新新問題。?；诰V要要式立法法局限的的不足：：原則性性規(guī)定，，擇要規(guī)規(guī)定。基于制度度慣性的的不足：：某些規(guī)規(guī)定來源源于勞動動制度改改革進程程的探索索性或過過渡性的的政策法法規(guī)，難難免保留留有舊體體制和過過渡性的的痕跡。?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的關(guān)系（二）兩兩種位階階安排的的影響不同位階階：基本本法優(yōu)于于單項法法《勞動合同同法》依據(jù)、細細化、補補充，但但不得突突破《勞動法》。同一位階階：均由由全國人人大常委委會制定定－－后后法優(yōu)于于先法，，《勞動合同同法》可以突破破、細化化、補充充《勞動法》。結(jié)論：《勞動合同同法》有選擇地地突破《勞動法》的規(guī)定立法目的的和基本本精神不不得突破破保護勞動動者勞動力自自由流動動體制性和和技術(shù)性性規(guī)定可可突破勞動合同同法的總總體影響響1.用工成本本增加2.用工風險險加大3.用工難度度增大勞動合同同法的體體系（一）勞勞動合同同運行的的過程勞動合同同訂立變更更勞動合同同終止勞動合同同履行中止止勞動合同同解除第一章總總則則第二章勞勞動動合同的的訂立第三章勞勞動合合同的履履行和變變更第四章勞勞動動合同的