金德實業(yè)有限公司績效管理制度深圳市管理顧問有限公司目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總則 3第一條實行績效管理的目的 3第二條本制度合用范圍 3第二章績效管理的原則 3第三條績效管理的原則 3第四條涉及績效管理的概念定義 3第三章績效管理系統(tǒng) 4第五條金德績效管理系統(tǒng) 4第六條績效管理的職責(zé) 4第七條績效管理五大環(huán)節(jié) 4第四章考核的分類、內(nèi)容 6第八條公司考核分類 6第九條轉(zhuǎn)正考核 6第十條行政考核 6第十一條專查考核 6第十二條績效考核 7第五章績效考核程序與責(zé)任 7第十三條考核程序及時間規(guī)定 7第十四條績效計劃階段 7第十五條績效輔導(dǎo)階段 8第十六條員工績效考核程序 8第十七條管理人員述職考核程序 8第十八條反饋改善 9第十九條投訴 9第二十條考核結(jié)果運用 9第二十一條責(zé)任承擔(dān) 10第二十二條中高層管理人員年終評估 10第二十三條年度考核結(jié)果應(yīng)用 10第六章考核結(jié)果的核算與較正 11第二十四條綜合考核結(jié)果核算 11第二十五條強(qiáng)制正態(tài)分布 11第二十六條綜合考核結(jié)果的換算： 11第七章考核結(jié)果的應(yīng)用 12第二十七條考核兌現(xiàn)方面 12第二十八條約束措施 13第八章考核的例外情況解決 13第二十九條人員變動 13第三十條不可抗拒的意外 13第九章附則 13第三十一條制度解釋、修訂和廢止 13第三十二條制度有效日期 13第三十三條附件 13

金德實業(yè)績效管理制度總則實行績效管理的目的1、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效系統(tǒng)，促進(jìn)經(jīng)營管理與公司的戰(zhàn)略目的統(tǒng)一，員工績效與公司績效的統(tǒng)一；強(qiáng)化團(tuán)隊合作，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，推動公司贏得競爭。2、實行工作績效與能力、行為相結(jié)合考核方式，促進(jìn)公司文化變革，鼓勵員工培養(yǎng)在本職位上的管理和專業(yè)能力。3、通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的連續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，保證個人、部門和公司績效目的的實現(xiàn)。4、指導(dǎo)和規(guī)范公司考核管理體系的運作，激勵員工連續(xù)地積極高效、發(fā)明性地達(dá)成目的，實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理。本制度合用范圍本制度于金德實業(yè)公司所有職位，高層崗位考核細(xì)則參見集團(tuán)公司戰(zhàn)略、目的及經(jīng)營績效管理制度?？冃Ч芾淼脑瓌t績效管理的原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：強(qiáng)化集團(tuán)戰(zhàn)略目的的分解與執(zhí)行，牽引公司各項經(jīng)營活動始終以戰(zhàn)略為中心來展開，保證長期目的與短期目的結(jié)合，公司均衡發(fā)展。2、結(jié)果導(dǎo)向原則：以在考核的期間達(dá)成戰(zhàn)略目的及業(yè)績結(jié)果為重要依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團(tuán)隊的價值奉獻(xiàn)。3、“四公”原則：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實行公道。4、服務(wù)與支持原則：績效管理綜合考核服務(wù)于公司目的的實現(xiàn)，通過考核使合適的員工對的地做對的的事，幫助員工成長，挖掘潛力；發(fā)現(xiàn)問題，改善工作；以優(yōu)秀團(tuán)隊去締造優(yōu)秀成果。綜合考核5、組織績效原則：以提高公司整體經(jīng)營績效和戰(zhàn)略實行為目的，通過提高個人奉獻(xiàn)影響公司績效，團(tuán)隊中所有人員都對公司戰(zhàn)略指標(biāo)和部門的KPI負(fù)責(zé)，主管有提高下屬績效的義務(wù)，各個任職者有提高直接相關(guān)周邊人員績效的原則。6、動態(tài)與發(fā)展原則：績效考核保持動態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實行標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化；對于人的評價，立足當(dāng)前和未來，用動態(tài)發(fā)展的眼光評價考核對象。涉及績效管理的概念定義2、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。在金德它涉及直接來自公司戰(zhàn)略目的分解的KPIS和來自各部門職能保證戰(zhàn)略指標(biāo)達(dá)成的職能關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPIP。3、普通績效指標(biāo)(CPI)：指來自履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)規(guī)定，衡量基礎(chǔ)管理狀況的一些指標(biāo)。4、績效考評：在金德是以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為主的針對員工業(yè)績、能力、態(tài)度的綜合考核與評估。績效管理系統(tǒng)金德績效管理系統(tǒng)金德績效管理系統(tǒng)是溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實行的流程，是一個以KPI為核心的目的績效管理系統(tǒng)，涉及戰(zhàn)略指標(biāo)體系建立、績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)。金德績效管理系統(tǒng)運作如下圖所示?？冃Ч芾淼穆氊?zé)1、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批與擬定公司的績效管理體系，將績效管理體系貫徹于平常經(jīng)營管理工作，培養(yǎng)和貫徹以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的公司文化，并具體負(fù)責(zé)對于副總、直屬部門等管理人員的考核。2、考核委員會是組織公司績效管理平常工作的常設(shè)委員會，負(fù)責(zé)擬定公司績效考核總體規(guī)定；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；負(fù)責(zé)監(jiān)督考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和真實性評價；負(fù)責(zé)績效體系的解釋和修訂；負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；3、人力資源部的職責(zé)負(fù)責(zé)績效管理推動。負(fù)責(zé)考核的組織實行；負(fù)責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，并提出對考核改善方案4、各級管理人員負(fù)責(zé)在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實行績效管理工作，涉及績效計劃、績效輔導(dǎo)實行、績效考核、績效溝通、績效分析改善各個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砦宕蟓h(huán)節(jié)1、戰(zhàn)略指標(biāo)體系設(shè)計是公司績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它明確了公司的發(fā)展方向和資源配置，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，分解并指導(dǎo)部門戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、由考核委員會結(jié)合公司的戰(zhàn)略方針擬定制定經(jīng)營管理目的與計劃，最終擬定公司的計劃和KPI指標(biāo)體系。2、績效計劃是目的轉(zhuǎn)化為具體策略和行動的環(huán)節(jié)，涉及公司級KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門KPI考核表、部門KPI工作計劃的編制，員工工作計劃表（考核表）的編制等內(nèi)容。3、績效輔導(dǎo)是由績效考核負(fù)責(zé)人對績效計劃實行情況進(jìn)行觀測和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)，對被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相差信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并進(jìn)行改善，促進(jìn)員工發(fā)展。對績效計劃進(jìn)行中期評估和調(diào)整，以更好的實現(xiàn)組織的目的。4、績效考核是公司人力資源管理和戰(zhàn)略管理中的紐帶，是現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及計劃目的通過層層分解，貫徹到具體員工，轉(zhuǎn)化為員工績效目的；通過績效考核加以調(diào)控，保證組織目的的實現(xiàn)。5、績效考核結(jié)果應(yīng)用：1、作為晉升、調(diào)配、培訓(xùn)等人力資源參考依據(jù)，準(zhǔn)確地把握員工的工作適應(yīng)性和潛力，科學(xué)配置，適才適位，做好人力資源開發(fā)計劃；2、公平合理地決定員工績效工資與獎金分派，激勵員工工作熱情；3、績效考核為經(jīng)營檢討和戰(zhàn)略目的提供以下信息：①及時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略在執(zhí)行上的問題，并給予解決；②人力資源的配置科學(xué)化的同時實現(xiàn)財物等關(guān)鍵資源的配置的優(yōu)化；③發(fā)現(xiàn)目的設(shè)立的合理科學(xué)限度，給予修正；④對戰(zhàn)略實行情況進(jìn)行監(jiān)督控制，并及時反饋。

目的修正目的修正戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略地圖/年度目的經(jīng)營計劃制定部門KPI崗位目的人員配置資源調(diào)配季度經(jīng)營檢討部門績效計劃目的執(zhí)行與監(jiān)督部門/職位設(shè)計全面預(yù)算控制年中經(jīng)營環(huán)境分析績效考核能力評估態(tài)度評估業(yè)績考核年終總結(jié)/述職績效分析/反饋行動規(guī)劃戰(zhàn)略檢討擔(dān)當(dāng)工作執(zhí)行工作完畢工作對員工規(guī)定人力資源規(guī)劃獎金其獎他勵調(diào)配晉升提薪培訓(xùn)發(fā)計展劃考核的分類、內(nèi)容公司考核分類根據(jù)考核性質(zhì)的不同，公司考核分為以下幾類考核對象考核人考核目的考核內(nèi)容考核時機(jī)轉(zhuǎn)正考核試用員工人力資源部招聘員工崗位勝任限度德、能、績試用期行政考核員工行為人力資源部員工對公司管理制度的遵守限度，保證組織紀(jì)律各項規(guī)定定期專查考核問題部門/崗位總經(jīng)辦保證基礎(chǔ)管理不退步，對問題單位進(jìn)行跟蹤、督促改善普通績效指標(biāo)CPI不定期績效考核各層員工考核委員會保證目的達(dá)成，提高全員績效KPI定期轉(zhuǎn)正考核試用期的員工的績效計劃與輔導(dǎo)方法由各部門制定。試用期員工的考核分月度考核和試用期結(jié)束的期終評議兩種形式。月度考核每月進(jìn)行一次；期終評議原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進(jìn)行綜合考核。1、試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。①工作態(tài)度：涉及責(zé)任心、合作性、積極性、紀(jì)律性、自我提高的熱情、基本行為準(zhǔn)則等內(nèi)容。③工作績效：員工是否能準(zhǔn)時保質(zhì)保量地完畢所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改善目的。2、期終評議結(jié)合職位標(biāo)準(zhǔn)，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力（應(yīng)知應(yīng)會）、績效、經(jīng)驗。具體分為“職位必備知識考核成績、職位技能測試成績、綜合評議答辯成績”根據(jù)各項成績得出綜合評價等級。3、每月末試用期員工從工作態(tài)度、工作能力、工作績效三個方面總結(jié)當(dāng)月的學(xué)習(xí)工作情況、并進(jìn)行自我評價。4、指導(dǎo)師傅和直接主管根據(jù)平時的觀測記錄、新員工當(dāng)月的工作產(chǎn)出，對員工當(dāng)月的工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)、工作績效進(jìn)行評議，擬定月度考核等級。評價后要特別明確下階段的改善目的，并與員工溝通。5、試用期結(jié)束后，員工寫出試用期自我總結(jié)并進(jìn)行自評，直接主管結(jié)合部門的業(yè)務(wù)規(guī)定對員工進(jìn)行職位必備知識考核、職位技能測試，必要時組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合測試，最終擬定綜合評價。6、試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參與期終評議。連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績突出者，可由部門安排，提前參與期終評議。評議“杰出者”，由部門提出申請，報人力資源部批準(zhǔn)后，原則上可給予提前轉(zhuǎn)正定級。綜合評估為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。綜合評估為“C”者，根據(jù)實際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行重新評價，評價內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例。綜合評估為A、B者，公司給予正常轉(zhuǎn)正。行政考核行政考核指平常檢查員工遵守公司規(guī)章紀(jì)律情況而進(jìn)行的考核，如考勤等，執(zhí)行參見公司有關(guān)行政管理制度專查考核普通績效指標(biāo)CPI指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，保證KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)，是對管理人員基本規(guī)定；普通績效指標(biāo)CPI考核體系以部門職責(zé)與流程規(guī)定為工作標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司經(jīng)營方針進(jìn)行有效選擇，由人力資源部定期組織修訂各部門工作說明書中CPI標(biāo)準(zhǔn)；針對管理薄弱部門或單位，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)牽頭建立CPI考核體系，定期組織考核,見《CPI績效考核表》。根據(jù)績效檢討結(jié)果或管理需要，由總經(jīng)辦/品系部并成立專查組定期組織檢查，并對相關(guān)部門進(jìn)行扣罰，參見?！禵__部門第____季度CPI績效考核結(jié)果確認(rèn)表》績效考核員工考核根據(jù)工作性質(zhì)采用不同考核方式，根據(jù)公司職位類別分別考核：被考核人考核人考核周期指標(biāo)類型考核方式高層管理人員總經(jīng)理集團(tuán)年度公司級BSC高管述職副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總經(jīng)理年度公司級BSC高管述職中層管理人員部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理直屬領(lǐng)導(dǎo)季度季度KPI述職考核部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理直屬領(lǐng)導(dǎo)年度年度KPI綜合考核基層管理人員課長、副課長、高工直屬主管月度季度KPI改善考核班組長、辦公室職工、直屬主管月度計劃+KPI改善考核基層操作人員操作人員、輔助人員直屬主管月度平?？己丝冃Э己顺绦蚺c責(zé)任考核程序及時間規(guī)定1、各類職位的考核周期和考核頻率按下列情況執(zhí)行：①高層管理人員績效考核重要為年度述職考核，每季度經(jīng)營檢討跟蹤公司績效的達(dá)成和改善，高層年終述職考核參見集團(tuán)戰(zhàn)略與經(jīng)營管理相關(guān)制度。②中層管理人員績效考核為季度考核和年終考核，每季定期跟蹤績效計劃的達(dá)成和改善情況；③其別人員績效考核分為月度考核和年終總評，每月定期跟蹤績效計劃的達(dá)成和改善情況；2、各職位的績效考核分為四個環(huán)節(jié)，即績效計劃階段、考核輔導(dǎo)階段、考核算施及反饋改善，各階段時間見《績效考核循環(huán)流程表》?？冃в媱?、績效指標(biāo)制訂：①高層管理依據(jù)來年的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向擬定公司在下一年度的經(jīng)營目的、重點和策略，總經(jīng)辦編制《經(jīng)營計劃指導(dǎo)書》指導(dǎo)各部門對公司戰(zhàn)略目的分解。②公司考核委員會在公司經(jīng)營計劃編制和平衡基礎(chǔ)上對各部門承擔(dān)的KPI指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計和核定，通過兩次往返和溝通，擬定達(dá)成經(jīng)營目的的策略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作的重要性和緊急限度擬定工作安排的優(yōu)先順序和考核的權(quán)重，形成《部門年度KPI考核表》。③經(jīng)理應(yīng)就本部門承擔(dān)的業(yè)績目的、內(nèi)容和衡量指標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，明確達(dá)成績效目的的措施，并通過部門年度計劃加以貫徹。2、績效指標(biāo)來源與篩選①源于公司戰(zhàn)略目的分解部門KPIS、職位KPIS，體現(xiàn)出該職位對總目的的奉獻(xiàn)。②源于職位工作的重要責(zé)任與奉獻(xiàn)KPIP。③源于當(dāng)前突出問題改善及上一階段績效考核暴露問題。3、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部各崗位績效指標(biāo)制定，制訂績效目的應(yīng)符合SMART原則,。4、季度初將績效計劃填寫于崗位考核計劃表中，并由員工保存。5、同時，人力資源部根據(jù)該類職位的特點和公司的規(guī)定，擬定各個職位任職者的能力和態(tài)度的一般規(guī)定，用人部門根據(jù)工作特點定期調(diào)整能力（關(guān)鍵行為）和態(tài)度的具體規(guī)定，報人力資源部備案后，通過主管與員工協(xié)商后連同業(yè)績內(nèi)容共同填入考核表格?？冃лo導(dǎo)階段直屬主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目的/計劃的過程，也是收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。主管要經(jīng)常關(guān)注員工計劃目的完畢情況，加強(qiáng)溝通，及時進(jìn)行肯定、輔導(dǎo)、批評和糾偏。①該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”渠道，涉及周/月例會、周/月總結(jié)、報告/述職、員工平時觀測記錄與反饋、周工作記錄等。②每月初員工對上月工作計劃完畢情況進(jìn)行總結(jié)。主管運用《目的展開及實行狀況核查表》對其工作完畢情況進(jìn)行檢查，從進(jìn)度、質(zhì)量、成本/效率等方面進(jìn)行評價，并將評價意見反饋給員工。員工績效考核程序1、人力資源部每月組織對一般員工的工作績效考核，收集匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，提供各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行工作績效考核。2、被考核者對上期工作績效改善情況進(jìn)行總結(jié)，并對綜合表現(xiàn)進(jìn)行自評，直接主管根據(jù)平時收集到的下屬工作狀況及每期的改善完畢情況，對被考核者上期工作表現(xiàn)綜合情況做出評價，評價時必須以數(shù)據(jù)或事實為依據(jù)，客觀、公正地評價員工。3、主管的考核結(jié)果需要交上一級考核者進(jìn)行復(fù)核和調(diào)整，上一級考核者需將復(fù)核與調(diào)整結(jié)果及時反饋給被考核者的直接主管。管理人員述職考核程序各部門負(fù)責(zé)人季度考核結(jié)合公司季度工作總結(jié)會來進(jìn)行部門工作總結(jié)和個人的管理述職。1、進(jìn)行管理述職的意義①經(jīng)驗與知識共享，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；②加強(qiáng)部門與部門之間的了解，促進(jìn)橫向支持和幫助；③激勵管理人員帶領(lǐng)部門不斷提高績效；④及時發(fā)現(xiàn)和改善工作中的局限性；⑤公平合理地評價一級部門經(jīng)理級以上管理人員的工作績效。2、述職內(nèi)容。各部門負(fù)責(zé)人述述職報告應(yīng)包含部門業(yè)績、個人績效、下屬績效三方面，其中以部門績效為主。述職報告的重要內(nèi)容為：①KPI達(dá)成情況（量化指標(biāo)、完畢情況）②重要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）③重要問題分析（失敗事例分析）④績效改善要點與措施⑤能力提高要點及方法⑥規(guī)定得到的支持與幫助⑦目的調(diào)整及新目的的擬定3、述職程序①基本程序見附件《述職考核流程圖》②每季度初（前五個工作日），受考核管理人員根據(jù)本部門的KPI制訂本季度的績效計劃，填寫季度《績效計劃考核表》，提交總經(jīng)理審閱，審閱后分發(fā)至各管理人員。③每季度末（下季度前三個工作日），各部門提交考核數(shù)據(jù)至總經(jīng)理處匯總，受考核管理人員對工作進(jìn)行總結(jié)，填寫《績效計劃考核表》，提交上級審閱后，分發(fā)至各管理人員。④每季度初，受考核管理人員準(zhǔn)時書寫上季度的述職報告。⑤每季度的第六個工作日，由人力資源部經(jīng)理組織述職會議，告知受考核管理人員進(jìn)行述職，并準(zhǔn)備《績效計劃考核表》。⑥受考核管理人員述職，與會人員提問，述職人進(jìn)行答辯，最后由委員會評委評分，填寫《績效計劃考核表》。⑦人力資源部經(jīng)理對《績效計劃考核》進(jìn)行匯總，記錄、計算整理成冊，填寫《述職考核結(jié)果匯總表》，提交總經(jīng)理審核。4、高層管理人員每半年度向公司董事會（或集團(tuán)）進(jìn)行述職報告，述職規(guī)定及形式按集團(tuán)（董事會）規(guī)定執(zhí)行。反饋改善被考核者的直接主管收到考核委員會的修正結(jié)果后，必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行面對面的反饋，內(nèi)容涉及肯定成績、指出局限性、其他建議，并共同制訂改善措施及下一步工作目的/計劃等。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充足的時間讓被考核者發(fā)表意見。溝通記錄由被考核者填寫，考核者署名確認(rèn)后上交部門經(jīng)理。投訴反饋時，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。署名僅代表知曉，并不一定代表認(rèn)可。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結(jié)果的意見。被考核者倘若不認(rèn)同主管對自己的考核結(jié)果，可向人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起3個工作日內(nèi)作出解決，并將解決意見反饋給投訴人。平?？己私Y(jié)果運用考核結(jié)果作為受考核管理人員績效工資評估的依據(jù)，個人考核結(jié)果獲得績效系數(shù)與部門浮動工資總額掛鉤，計算公式如下：個人績效工資=部門浮動工資總額×責(zé)任承擔(dān)1、各部門經(jīng)理是該部門考核的負(fù)責(zé)人，實行考核的主管承擔(dān)按照規(guī)定考核的責(zé)任；主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。在具體考核過程中，主管和員工要形成績效伙伴關(guān)系，員工績效目的沒達(dá)成，主管要承擔(dān)責(zé)任。2、人力資源部負(fù)責(zé)考核的全程組織和結(jié)果審核的責(zé)任，對考核指標(biāo)與數(shù)據(jù)可進(jìn)行審核和校驗。3、公司考核委員會可根據(jù)各部門考核執(zhí)行情況和結(jié)果進(jìn)行平衡，并將平衡的結(jié)果同考核的一級考核者以及部門經(jīng)理溝通，共同擬定后，擬定考核結(jié)果的實行情況，將意見報請公司總經(jīng)理。4、被考核者本人具有積極規(guī)定考核，并提供對的全面信息和及時向有關(guān)責(zé)任部門及時反饋準(zhǔn)確信息、在適當(dāng)時間核對考核結(jié)果的責(zé)任、權(quán)利和業(yè)務(wù)。中高層管理人員年終評估中高管理人員年終評估以年度KPI結(jié)果結(jié)合季度考核成績，年度績效考評占總成績60%,季度考核成績平均值占40%。年度考核結(jié)果應(yīng)用本階段年度考核結(jié)果將與公司利潤超額達(dá)成情況掛鉤，與公司原有激勵制度并行：1、當(dāng)本年度利潤≤經(jīng)營責(zé)任利潤底線目的，公司各級員工均不享受目的獎金；2、當(dāng)本年度利潤大于經(jīng)營責(zé)任利潤底線目的，小于經(jīng)營抱負(fù)利潤目的，公司管理團(tuán)隊可享受年度超額目的獎，董事會將在年度賺錢中提取K1作為激勵，K1具體見公司年度頒布規(guī)定。3、當(dāng)本年度利潤大于經(jīng)營抱負(fù)目的，公司管理團(tuán)隊可享受年度超額目的獎，董事會將在年度賺錢中提取K2作為激勵(K2>K1)，同時總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊可獲得額外獎勵或股權(quán)激勵，具體數(shù)額由董事會決定。年度考核獎金應(yīng)用：公司年度目的獎總額=年度利潤額×K×公司年度目的考核分值（A），部門目的年終獎總額＝部門獎金系數(shù)×部門考核系數(shù)×（公司年度目的獎總額—公司管理特別獎）Σ各部門獎金系數(shù)×各部門考核系數(shù)崗位目的年終獎總額＝崗位獎金系數(shù)×崗位考核系數(shù)×（部門年度目的獎總額—部門管理特別獎）Σ各崗位獎金系數(shù)×各崗位考核系數(shù)年度考核結(jié)果直接作為被考核管理人員本年度發(fā)展及職位晉升的依據(jù)，具體見公司相關(guān)制度。

考核結(jié)果的核算與較正綜合考核結(jié)果核算1、考核結(jié)果涉及綜合評語和考核等級（A、B、C、D）。考核與評價相結(jié)合?？己说燃墸ˋ、B、C、D）定義如下表：等級等級代號考核分值摘要較正比例績效考核系數(shù)優(yōu)秀A100~95實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目的或職位職責(zé)/分工規(guī)定，在計劃/目的或職位職責(zé)/分工規(guī)定所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。10％1.3優(yōu)良B94~~85實際績效達(dá)成或超過預(yù)期計劃/目的或職位職責(zé)/分工規(guī)定，在計劃/目的或職位職責(zé)/分工規(guī)定所涉及的重要方面取得比較突出的成績。20％1.2合格C84~~75實際績效基本達(dá)成預(yù)期計劃/目的或職位職責(zé)/分工規(guī)定，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。50％1需改善D74分以下實際績效部分未達(dá)成預(yù)期計劃/目的或職位職責(zé)/分工規(guī)定，在一些方面存在局限性或失誤。20％0.82、結(jié)果等級比例控制對考核等級設(shè)立在職工和管理層面的參考比例如上表所示?？己宋瘑T會可根據(jù)各個部門實際情況采用適當(dāng)方式進(jìn)行比例控制。各部門績優(yōu)人員一般不得突破以上（A+B）的比例?？己宋瘑T會可根據(jù)組織績效對等標(biāo)準(zhǔn)在同類職位內(nèi)進(jìn)行比例平衡。強(qiáng)制正態(tài)分布對職工層級和管理層級考核結(jié)果成績不符合比例標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，考核委員會將對結(jié)果實行相應(yīng)的強(qiáng)制正態(tài)分布，保證公司整體考核結(jié)果符合科學(xué)規(guī)律。綜合考核結(jié)果的換算：對于年度調(diào)資及年度晉升評選，需要將單次考核結(jié)果記錄后進(jìn)行加權(quán)平均，換算規(guī)則如下：優(yōu)秀良好合格待改善考核結(jié)果ABCD分值5432綜合考核成績規(guī)定以高于規(guī)定考核分值，年終評估亦以規(guī)則分級。優(yōu)秀良好合格待改善調(diào)資+2+10-1-2職工半年績效總分∑X2923181412管理層半年績效總分108654考核結(jié)果的應(yīng)用考核兌現(xiàn)方面1、將考核的結(jié)果及時準(zhǔn)確地兌現(xiàn)為相應(yīng)的激勵與約束措施，保證考核的目的達(dá)成。2、績效工資：績效工資是員工月收入中浮動部分，在保持穩(wěn)定性的同時，實現(xiàn)員工工資和奉獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。月度/季度績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，掛鉤系數(shù)由人力資源部負(fù)責(zé)制定、調(diào)整，報公司總經(jīng)理審批?？己说燃墥煦^系數(shù)備注A1.3B1.1C1D0.83、崗位工資：季度績效改善考核的結(jié)果是年度綜合評估中進(jìn)行“年度績效”評估的重要依據(jù)，公司每年運用綜合績效考核的結(jié)果進(jìn)行一次等級內(nèi)調(diào)整，公司關(guān)于考評結(jié)果與年度正常工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的關(guān)系的擬定，參照《薪酬管理制度》中執(zhí)行。4、年終獎金：獎金涉及年終獎金和專項獎金，年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年考評結(jié)果和本職位的特點決定；年度績效評估的結(jié)果與年度獎金，工資調(diào)整掛鉤，具體掛鉤標(biāo)準(zhǔn)參見每年公司公布標(biāo)準(zhǔn)。5、專項獎金：專項獎金(管理特別獎）是相應(yīng)領(lǐng)域人員公司采用經(jīng)營成果共享制的具體化和延伸，由總經(jīng)理根據(jù)公司需要設(shè)立，并公布獎勵辦法。6、調(diào)配晉升：績效考核的結(jié)果是員工進(jìn)行公司內(nèi)部調(diào)配，晉升的依據(jù)之一。對于金德實業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵能力因素，為了實現(xiàn)合適的人在合適的職位，考核結(jié)果將直接應(yīng)用于員工在內(nèi)部的職務(wù)、職位的變動。7、年度綜合考評取得A、B的人員，公司人力資源部根據(jù)部門擬定晉升培訓(xùn)計劃進(jìn)行專項培訓(xùn)及晉升考評，該類人員享有培訓(xùn)及晉升優(yōu)先權(quán)。綜合考核為D的人員將進(jìn)行降職解決，降至下一級別可勝任職位，或進(jìn)行留職查看或辭退解決，對留職查看人員公司人力資源部安排進(jìn)行針對培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)后考核仍未能合格者，應(yīng)按規(guī)定辦理離職手續(xù)并不得規(guī)定補(bǔ)償。8、職位置換：通過度析積累考評結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績不好是由于與職位不適應(yīng)的問題，人力資源部門組織職位輪換，真正做到人適其事，事適其人。同時職位置換涉及公司計劃內(nèi)對優(yōu)秀人才的職位輪換和交流，以培養(yǎng)其全面的才干。9、個人發(fā)展：考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員，使員工具有改善的依據(jù)和目的。在組織指導(dǎo)下，通過培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)，提高工作能力，開發(fā)自身潛能。公司不容納業(yè)績不合格者或者說平庸者，公司同樣不允許長期停滯不前者和不能勝任二個以上新職位工作的人。10、其他獎勵：公司根據(jù)公司發(fā)展情況還提供帶薪休假、商務(wù)旅游等獎勵計劃，提高公司員工凝聚力和使為公司做出奉獻(xiàn)者得到寬松優(yōu)惠待遇。具體根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。約束措施公司根據(jù)績效考評結(jié)果對優(yōu)良者（平庸者）予激勵（改善），但是不能違反公司各項管理制度和政策，受到制度的約束，獎罰分開，不采用連帶制度?？己说睦馇闆r解決人員變動1、考核者在考核其間發(fā)生工作變動，則考核者必須進(jìn)行考核到調(diào)離日，由新任職通過一周考核交接工作后，由新的任職者擔(dān)當(dāng)。2、考核者在規(guī)定的考核其間因種種因素不能履行所有手續(xù)時，由二級考核者代其實行考核，但是仍對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。3、被考核者在考核其間調(diào)入新的工作部門（辭職），假如考核期內(nèi)在原部門工作滿一半時間，仍按本來部門考核（按辭職時費用統(tǒng)一發(fā)放），否則由新部門考核。4、被考核者的確因合理理由不能履行所有手續(xù)而影響對其考核時，將其納入下一階段一并考核，但其必須報請總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則按照拒絕考核解決，直接考核為D級。任何員工不能連續(xù)二次不能參與考核規(guī)定程序。不可抗拒的意外1、公司或者部門因不可抗拒的外在力量不能實行考核時，暫?？己恕?、員工在考核其間發(fā)生不可抗拒的意外事故，導(dǎo)致人身傷亡事故，公司應(yīng)按績效合格予以考核。3、任職者的目的和責(zé)任受到不可抗拒力的影響而未能完畢，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，調(diào)整目的，按新的目的以較高規(guī)定考核。附則制度解釋、修訂和廢止1、本制度解釋權(quán)歸公司考核委員會，人力資源部負(fù)責(zé)本制度培訓(xùn)及宣貫。2、本制度修訂和廢止由人力資源報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)批準(zhǔn)。制度有效日期本制度自2023年月日起開始生效。附件

績效考核循環(huán)流程表序號時間安排考核項目和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門備注1不晚于11月上旬根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進(jìn)行績效指標(biāo)的考核。下年度戰(zhàn)略重點及經(jīng)營管理目的研究,草擬業(yè)績目的和下年度KPI指標(biāo)。各部門上報部門分項計劃。高管層和考核委員會大體估算年度業(yè)績狀況，為下年的經(jīng)營指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。211月中旬?dāng)M定公司和部門KPI指標(biāo)(溝通過程)。高管層和各部門目的宣導(dǎo)及思考本年度業(yè)績達(dá)成策略。311月下旬目的管理專題會議，簽訂下年度的經(jīng)營管理