8/82021勞動人事爭議仲裁員資格考試題庫2015年廣東省勞動人事爭議仲裁員資格考試資料庫

（PPT+自己總結）

第一章：

1、勞動關系與勞務關系的區(qū)別：

2、工資總額有哪些部分構成（abcdefgh）

A計時工資；b計件工資；c獎金；d津貼和補貼；e加班加點工資；f特

殊情況下支付的工資；g產假工資；h婚喪假工資。

3、以下項目不屬于工資范圍的（abcdefghi）

A國務院頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎；b勞動保險和員工福利；c離休退休人員待

遇；d勞動保護的各項支出；e講課費、稿費；f出差補貼；g自帶車輛、

自帶電腦的補貼；h企業(yè)股票分紅；i醫(yī)療費、生活補助費；

4、員工離職，企業(yè)以尚未解除勞動合同為由申請勞動仲裁的，新單位的仲

裁地位（b）

A共同當事人；b第三人；c被申請人；d旁聽人員

5、企業(yè)與員工約定勞動合同期限為2012年1月1日至2013年1月1日，

試用期最長約定為（b）

A一個月；b兩個月；c三個月；d六個月。

6、哪些情形員工可以隨時解除勞動合同：

7、案例：員工甲因個人購房需要向部門主管乙借款3萬元，承諾二年后歸

還，借款一年后甲提出辭職，乙要求甲離職時歸還借款，因此發(fā)生爭執(zhí)。

問：是否是勞動爭議？

8、案例：員工甲因疏忽大意在工作中受傷致殘疾，市勞動局認定甲不是工

傷，甲對勞動局的認定不服，與勞動局發(fā)生爭議。經過勞動保障廳的復

議，認定甲是工傷，并被評為九級傷殘，甲向社保局要求支付工傷待遇，社保局拒絕支付，甲與社保局發(fā)生爭議。問：是否是勞動爭議？

9、案例：小梅經過老鄉(xiāng)介紹到某個體餐館（經過工商局登記注冊的個體經

濟組織）送外賣，每天工作時間為上午11點至下午14:30，雙方就勞動報酬問題發(fā)生爭議。問：是否是勞動爭議？

10、案例：某加工廠未辦理工商登記非法從事奧運標志產品的加工，

2008年1月8日招用5名外省農民工從事保安、清潔員、保育員等工作，2008年3月8日農民工以加工廠拖欠工資為由申請仲裁。問：是否是勞動爭議？

11、案例：小陳是某銀行的金融服務專員，因其2012年年度考核為不

合格，銀行未向其發(fā)放2012年年度績效獎金。2013年9月銀行因其怠工且受到兩次以上的警告后仍無改善，以其嚴重違反規(guī)章制度解除雙方的勞動合同。小陳要求銀行支付2012年年度績效獎金和違法解除勞動合同的賠償金。小陳主張其工資為4000元/月，銀行主張其工資為3000元/月。

12、哪些情形不屬于勞動仲裁的受案范圍的：勞動者或用人單位與社會

保險經辦機構發(fā)生的社會保險爭議；勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛，住房公積金及納入住房管理委員會管理的住房貨幣補貼征繳及發(fā)放糾紛；家庭個人與直接雇請的家政服務人員間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛；實施高等學歷教育的全日制普通本科高等學校、高等職業(yè)學校和高等?？茖W校的在校學生，經學校統(tǒng)一組織、批準從事勤工助學活動期間與單位發(fā)生的糾紛；事業(yè)單位工作人員因單位對其作出警告、記過、開除等處分發(fā)生的糾紛。

13、其他不屬于勞動仲裁受案范圍的：通信企業(yè)、郵政企業(yè)、農村信用

合作社中與上述單位訂立書面代辦協(xié)議的代辦員，雙方定力的是代辦協(xié)

議，非勞動合同，因履行代辦協(xié)議發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議；簽訂代理合同的保險個人代理人，保險代理人于保險人形成的是委托代理關系，不夠成熟勞動關系；證券經紀人，證券公司于證券經紀人之間是委托代理關系，不構成勞動關系；單純的差旅費爭議、因返回財物、用人單位對勞動者進行經濟扣罰、內部承包、租賃合同等引發(fā)的爭議及用人單位與作為干單位股東的勞動者發(fā)生的爭議等不屬于勞動爭議。

14、仲裁管轄規(guī)則：關于合同履行地優(yōu)先管轄的規(guī)定：雙方當事人分別

向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

15、委托權限問題：委托代理分為一般代理和特別授權的全權代理（可

代為承認、放棄、變更仲裁請求，進行和解、調解等行為）；無明確授權或僅寫“全權代理”的不能視為特別授權的全權代理。

16、下列材料中屬于證據(jù)的有：（）

A、勞動合同；

B、《廣東省工傷保險條例》；

C、《××公司關于薪酬管

理的規(guī)定》；D、電子郵件；E、未經允許進行的談話錄音；F、單位

人事經理對處分過程所作的陳述；G、筆跡鑒定結論

17、舉證責任規(guī)則：《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭

議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

18、訴訟時效的規(guī)定：勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議，勞

動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

19、案例：勞動者甲2000年3月入職某電器公司，簽訂的勞動合同期

限至2013年3月。（1）甲一直在公司工作，2011年11月30日申請仲裁要求入職以來的加班工資；（2）甲與公司于2012年11月1日解除勞

動合同，并于2012年11月30日申請仲裁要求入職以來的加班工資。

20、案例：趙某2009年1月1日進入某工廠，工廠拖欠其2013年6

月至8月的工資5000元，劉某2013年9月8日辭職，并于2013年9

月15日書面要求工廠支付拖欠的工資，工廠書面承諾于2013年10月

31日前支付，至2013年11月16日工廠仍未支付，劉某于2013年11

月20日向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴，2013年11月25日勞動保障監(jiān)

察部門以存在爭議為由建議劉某申請仲裁。劉某于2014年1月10日發(fā)

生交通事故，住院治療至2014年2月20日，出院后劉某最遲應于何時

前申請勞動仲裁？答：2014年11月19日。

21、仲裁時效中止與中斷。

22、該地區(qū)13年最低工資標準為1600元，員工試用期滿基本工資為

1800元，同等崗位最低工資為2200元，問員工試用期工資最低不得低

于（c）

A1442元；b1080元；c1760元；d1600元。以下哪些情形員工需要向企

業(yè)支付違約金（bc）

A保護商業(yè)秘密協(xié)議約定的違約金；b因為未遵守培訓協(xié)議而支付的違約

金；c違反競業(yè)禁止協(xié)議而支付的違約金；d員工遲到被企業(yè)扣款的。

第二章：

1、企業(yè)未簽勞動合同向員工支付二倍工資差額的最長期限為（b）

A10個月；b11個月；c12個月；d13個月。

2、哪些情形屬于工傷的：

3、回避規(guī)則：方式——自行回避與當事人提出回避。范圍：仲裁員、書記

員、鑒定人、勘驗人及翻譯人員?；乇芮樾危菏潜景府斒氯嘶蛘弋斒氯?、

代理人的近親屬；與本案有利害關系的；與本案當事人、代理人有其他

關系，可能影響公正裁決；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、

代理人的請客送禮的。

4、一裁終局：小額爭議—追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金；

以仲裁結果為準而非以裁決申請為準；分項計算。社會保險待遇。

5、申請撤銷裁決書的情形：適用法律法規(guī)確有錯誤。勞動爭議仲裁委員會

無管轄權的。不屬于勞動爭議處理范圍。違反法定程序的。裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的。對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的。仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

6、哪些情形視同工傷的：

7、哪些證據(jù)可以作為勞動關系的憑證：

8、工資是用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供的數(shù)量和質量，以貨幣

形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。

9、工資的組成：基本工資，輔助工資（獎金、津貼、補貼、延長工作時間

及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等）。

10、不屬于工資的范圍：用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住

房公積金，勞動保障和安全生產監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和非勞動報酬性的收入。

11、案例：王先生與一家公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定實

行“年薪制”，按月薪5000元的標準，期滿一年后一次性發(fā)放再加額外獎金。于是，該公司一年只發(fā)一次工資給王先生，這合法嗎？答：《勞動法》第50條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！薄豆べY支付暫行規(guī)定》第7條也指出：“工資至少每月支付一次，實行周、日、

小時工資制的可按周、日、小時支付工資?！边@家公司的做法，明顯違反了“月”、“至少每月支付一次”的規(guī)定，公司的做法屬于欠薪。按照法律規(guī)定，公司至少應當按每月不低于當?shù)刈畹凸べY的標準向王先生預付工資，期滿時再行結算。

12、最低工資標準：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同

約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

13、不適用最低工資標準的：

A勞動者在工作時間內有遲到、早退、曠工等違紀行為；B企業(yè)下崗待工人員；C因患病或非因公負傷處于醫(yī)療期內人員；D處于非帶薪年休假期間的人員。

14、最低工資不包括；加班加點的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井

下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇；用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。

15、代扣工資的限制：個人所得稅和各項社會保險費用、住房公積金費

用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要求其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準。

16、停工歇業(yè)期間工資發(fā)放標準：非因勞動者原因造成用人單位停工、

停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產或者解除勞動關系。

17、以下哪些項目不屬于最低工資（abcde）

A加班工資；b高溫、低溫津貼；c中班、夜班津貼；d有毒有害作業(yè)環(huán)境的津貼；e福利待遇。

18、員工連續(xù)曠工（ac），企業(yè)可以解除勞動合同。

A按生效員工手冊規(guī)定的曠工日期；b15日；C15個工作日；d口頭解除

勞動合同通知的日期。

19、哺乳期待遇為（d）

A不低于個人基本工資60%；b不低于最低工資標準；c不低于個人工資

標準70%；d不低于個人工資標準的75%。

20、哪種條件可以享受哺乳期待遇:

21、勞動法律法規(guī)范圍內的供養(yǎng)親屬的范圍（abcde）

A配偶；b超過60歲父親，超過55歲母親；c未成年子女；d超年齡的外祖父母；e未成年的外孫子女

22、非法用工單位員工死亡的，非法用工單位的賠償責任為（abcd）。

A、醫(yī)療費；b護理費；c住院期間伙食補助費、交通費；d一次性賠償

金

23、員工在其他單位工齡為7年，在本單位工作年限為4年，現(xiàn)員工在

假期打籃球骨折，享受的醫(yī)療期為（b）。

A3個月；b6個月；c9個月；d12個月。

24、勞動爭議仲裁的仲裁原則為（abc）

A合法原則；b公正原則；c及時原則；d效率原則。

25、企業(yè)注冊地在廣州，勞動合同約定員工履行地為東莞常平，后企業(yè)

以郵件通知方式通知員工在企業(yè)深圳辦公室（未進行工商登記），問員工

可以在（abc）進行仲裁。

A廣州；b常平；c深圳；d惠州。

26、不可抗力等正當事由，構成（時效中止）。

27、非因公受傷醫(yī)療期待遇：

28、綜合工時：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作

性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；其他。

29、案例：關于2015年9月3日放假的性質?中國人民抗日戰(zhàn)爭暨世界

反法西斯戰(zhàn)爭勝利70周年紀念日休假：能安排補休的，支付工資并安排補休；不能安排補休的，不低于本人工資標準的200%支付工資報酬。

30、案例：假設張某已經懷孕8個月，請問下列說法正確的是

A.單位應當對張某應定期進行健康檢查；

B.單位不得對張某延長工作時

間；C.單位不得要求張某進行夜班勞動；D.張某生育應享受不少于90天的產假。

31、帶薪年休假：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未

安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

32、停工留薪期待遇：

33、非因公受傷醫(yī)療期期限：

34、認定工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或

者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；其他

情形。

35、員工工傷，用人單位承擔責任的項目：

36、勞動仲裁委員會受理案件的時間限制（c）。

A60日內；b180日內；c1年；d45天。

37、勞動爭議仲裁案件案卷保管期限為（ad）。

A調解結案的，不少于5年；b調解結案的，不少于2年；c裁決結案的，

不少于5年；d裁決結案的，不少于10年。

38、被申請人應在（b）向仲裁委員會提交答辯書，逾期沒有提交答辯

書的，不影響仲裁程序的進程。

A5日；b10日；c15日；d30日。

39、當事人有正當理由申請延期開庭的，當事人應提前（a）向仲裁庭

提出延期開庭申請。

A3日；b5日；c10日；d15日。

40、同時符合以下（）條件的，可向勞動爭議仲裁委員會申請先決仲裁。

41、仲裁委員會的職責:

42、以下（abc）情形的，需要三名仲裁員組成仲裁庭審理案件:

A十人以上勞動案件；b本地區(qū)范圍內影響較大的案件；c其他仲裁委認為應該仲裁庭審理的案件。

43、如何認定勞動爭議發(fā)生之日：

44、以下（）情形，企業(yè)需要支付經濟補償金。

45、勞動爭議發(fā)生之日起，當事人應在（1年內）內提起勞動仲裁。

46、以下（）情形，不屬于勞動爭議的：

47、員工起訴個體工商戶的，（應起訴個體工商戶字號，并列明工商戶

戶主的基本信息）。

48、以下（）情形，構成仲裁時效的中斷。

49、員工達到退休年齡，企業(yè)是否需要支付經濟補償金。（否）

50、員工達到退休年齡，企業(yè)繼續(xù)聘用該員工，現(xiàn)企業(yè)與該員工構成（勞

務關系）。

51、以下（）情形，認定員工被安排到新單位。

52、雙方簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，約定競業(yè)禁止補償金標準不得低于（員工

基本工資的30%，也不得低于最低工資）。

53、競業(yè)禁止協(xié)議履行中，企業(yè)提前終止該協(xié)議的，員工有權要求企業(yè)

賠償（3個月競業(yè)禁止補償金）；

54、企業(yè)未經過告知工會征求意見的程序，在（申請仲裁）之前補正的

可以認定有效。

55、員工因參加工會活動被解雇的，企業(yè)應賠償員工（員工收入2年的

賠償，并賠償經濟補償金）。

56、工傷中，以下（）情形的屬于“上下班途中發(fā)生交通事故的情形。

57、以下哪些情形屬于勞動爭議（）；

58、企業(yè)破產時，員工（可以）直接向法院進行起訴。

59、勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生的爭議：

該單位或出資人為當事人；借用他人營業(yè)執(zhí)照的，被借用營業(yè)執(zhí)照的一方列為當事人。

60、用工單位以下行為無效，勞動者年限和訂立固定期限勞動合同的次

數(shù)連續(xù)計算：為使勞動者工齡歸零，迫使勞動者離職后重新簽訂勞動合同的；通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名

稱的；通過非法勞務派遣的；其他明顯違反誠實信用和公平原則的行為。

61、加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資，不包含獎金、津貼、補貼

等項目。正常工作時間工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

62、仲裁委員會的特點：組成是法定的，是由法律規(guī)章規(guī)定的；組成成

員的廣泛性，“大三方”原則；組成人員是單數(shù)；政府在仲裁委員會的組成中居于主導地位。

63、仲裁委員會的職責：聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；處理爭議案

件；討論重大或者疑難的爭議案件；對仲裁活動進行監(jiān)督。

64、以下情形組成仲裁庭：處理下列爭議案件應當由三名仲裁員組成仲

裁庭，設首席仲裁員：十人以上集體勞動、人事爭議；有重大影響的爭議；仲裁委員會認為應當由三名仲裁員組庭處理的其他案件。

65、仲裁員“五制”：首問責任制、全程代理制、一次性告知制、限時

辦結制、責任追究制。

66、仲裁員“四公開”：辦事程序公開、辦事依據(jù)公開、辦事時限公開、

辦事結果公開。

67、延期審理的理由：案情復雜；當事人有正當理由不能正常到庭；需

要補充新的證據(jù)；其他可能延期的情況。

68、中止審理的理由：出現(xiàn)案件處理依據(jù)不明確而請示有關機構的；需

要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結論的；公告送達期間；其他需要中止審理的客觀情形。

69、案例：謝某與某娛樂公司簽訂勞動合同，約定謝某在公司第一員工

飯?zhí)萌螐N師，月薪4000元。勞動合同履行過程中,因公司員工減少，公司決定關閉第一員工食堂，通知謝某到售票處工作，并將謝某月薪調整為3000元，謝某嫌工資低拒絕到售票處上班。問：公司能否解除勞動合同?答：可以。依據(jù)：勞動合同法第40條：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)

商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

70、勞動法的基本原則：勞動即是公民的權利又是義務；保護勞動者的

合法權益；勞動力資源合理配置原則。

71、如何判斷勞動關系是否成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)

定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

72、案例：王某（男，年滿61歲）應聘到某酒店擔任停車場管理員，

雙方口頭約定王某每天上班6小時，每星期休息1天，公司按月向王某發(fā)放固定報酬（低于當?shù)刈畹凸べY標準），后王某在上班時受傷。王某認為其屬于工傷，要求確認與公司存在勞動關系，并要求支付每月報酬與最低工資的差額及休息日加班費。問：王某要求是否合理？答：達到退休年齡，勞動關系終止。王某與用人單位是勞務關系。因此，上述請求沒有法律依據(jù)。

73、案例：林某將出資購買的車輛掛靠登記于某公司，并與公司簽訂《運

輸合同》，承攬貨物運輸業(yè)務，林某以個人名義雇請龔某開車，龔某日常工作由林某安排并由林某按月支付報酬。龔某申請仲裁，要求：公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額及解除勞動關系的經濟補償，林某承擔連帶責任。答：個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的，根據(jù)2008年1月1日起實施的《勞動合同法》規(guī)定的精神，其聘用的司機與掛靠單位之間不具備勞動關系的基本特征，不宜認定其形成了事實勞動關系。

74、案例：李某以某車隊（未經登記）名義與某客運公司簽訂承包協(xié)議，

將自有車輛掛靠登記于公司名下并負責聘請、管理車隊司機。李某招用田某駕駛掛靠車輛，田某的日常工作由李某安排并從李某處領取勞動報酬。田某以公司為被申請人，李某為第三人提起仲裁申請，要求支付未

簽勞動合同的二倍工資差額及解除勞動關系的經濟補償。答：非法用工單位聘用勞動者，只有工資、加班費、經濟補償，沒有二倍