..>2011年10月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法試卷〔課程代碼06090〕本試卷總分值100分；考試時(shí)間120分鐘。本試卷全部為選擇題，應(yīng)考者必須在"答題卡〞上的"選擇題答題區(qū)〞內(nèi)按照試題題號(hào)順序直接答題，答在試卷上無效。本大題共100小題，每題1分，共100分。在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將"答題卡〞的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。1.配置性測(cè)評(píng)是人力資源管理中常見的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式，配置性測(cè)評(píng)的目的是A.選拔優(yōu)秀人員2.目前，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，其主要作用有C.導(dǎo)向作用3.我國(guó)民間有一句俗語(yǔ)叫做"高個(gè)之中選高個(gè)〞或"矮個(gè)之中拔高個(gè)〞，該俗語(yǔ)反映了選拔性測(cè)評(píng)A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)4.有些崗位的人員招聘有著非常嚴(yán)格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求，這反映了配置性測(cè)評(píng)的5.基于勝任力模型的面試過程必須是構(gòu)造化的面試過程，其設(shè)計(jì)過程包括A.開發(fā)面試題庫(kù)B.明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表C.選擇適宜的面試考官6.測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指*個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它是在總體中的C.和7.在管理人員選拔中，常常將"優(yōu)秀管理者〞作為測(cè)評(píng)的C.預(yù)測(cè)效度8.在以下關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用的論述中，正確的選項(xiàng)是B.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能會(huì)受到外在因素的影響，是不穩(wěn)定的D.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能是潛在機(jī)制，素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是外在效應(yīng)9.美國(guó)心理學(xué)家E.L.Thorndike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的一種特征得出總體印象時(shí)，就容易出現(xiàn)A.暈輪效應(yīng)10.在勝任力構(gòu)造模型數(shù)據(jù)收集方法中，如果要挖掘當(dāng)事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方法為C.全方位評(píng)價(jià)法11.在人員招聘中有許多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被試者根據(jù)聽過的音樂來編撰出一段故事，這屬于投射技術(shù)中的A.聯(lián)想投射12.*指標(biāo)的測(cè)量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，其中位數(shù)是C.1613.在面試中，招聘單位如果主要是想了解被試者的工作經(jīng)歷，可以這樣問C.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)14.特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量獨(dú)特于*一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)屬于C.技能技巧測(cè)驗(yàn)15.面試時(shí)，考官常常一見到被試者就覺察出他的*一素質(zhì)特點(diǎn)，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點(diǎn)的C.事實(shí)性16.當(dāng)被測(cè)試者因?yàn)閯偞饛?fù)的一個(gè)問題沒答好而情緒低落時(shí)，以下最適宜說的一句話是A."你可以走了〞B."別失敗，小心點(diǎn)〞C."我覺得你的實(shí)力可能不止于此，要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來〞D."這么簡(jiǎn)單的問題都答不好，后面就更不用說了〞17.很多企業(yè)都要對(duì)應(yīng)聘者的創(chuàng)造力進(jìn)展測(cè)評(píng)，以下測(cè)驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的是C.威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)18.將心理測(cè)驗(yàn)分類時(shí)，下面哪一種不屬于按測(cè)驗(yàn)的目的分類A.描述性19.在勝任力構(gòu)造模型中，與"冰山模型〞相比，"洋蔥模型〞更加突出其A.層次性20.選拔"德〞、"才〞兼?zhèn)涞墓芾砀刹浚僭O(shè)認(rèn)為兩者同等重要?jiǎng)t等額賦分各50分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.5〔假設(shè)測(cè)評(píng)總分為100〕。假設(shè)強(qiáng)調(diào)能力，則可以"德〞30分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.3，"能〞70分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.7。這種確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法是主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？被試者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的C.關(guān)系建立階段22.評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是A.一種程序而不是一種具體的方法23.在測(cè)試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購(gòu)置、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過被試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)，這種方法是A.工作模擬24.*個(gè)人在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，*項(xiàng)指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為0，說明這個(gè)人在指標(biāo)上處于全體人員A.最前面25.根據(jù)被試應(yīng)聘的或在職的工作崗位設(shè)計(jì)的各類相關(guān)情景模擬技術(shù)被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心經(jīng)常使用的技術(shù)與方法，在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意一下幾點(diǎn)C.主題突出26.在以下選項(xiàng)中，不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析的有A.兩極差27.評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一般而言，評(píng)價(jià)中心主要是用于選拔A.操作人員28.素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)〔工作〕任務(wù)所具備的根本條件和根本特點(diǎn)，是行為的根底與根本因素，包括以下哪兩個(gè)方面29.在*省的公務(wù)員面試中，考官向被試者提出了一個(gè)非常微妙而又棘手的情境性題目，這主要是考察被試者的A.應(yīng)變能力30.研究說明，公文處理用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其信度C.相當(dāng)高31.對(duì)主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)展計(jì)量時(shí)，一般采取32.運(yùn)用已學(xué)過的知識(shí)分析尚未出現(xiàn)過的例子，是衡量理解的標(biāo)志。因此，理解有三種不同的水平，即直接理解、遷移理解與理解。C.運(yùn)動(dòng)33.*企業(yè)只給考生一個(gè)調(diào)研任務(wù)，面對(duì)于調(diào)研的途徑、方法與對(duì)象都沒有提及，這屬于情景設(shè)計(jì)的34.對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)評(píng)可以有多種方式，其中最為簡(jiǎn)單有效的是A.心理測(cè)驗(yàn)35.與經(jīng)歷效標(biāo)方法是品德測(cè)評(píng)問卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。A.工作分析、內(nèi)容效度B.觀察理解、因素分析C.評(píng)價(jià)中心、環(huán)境測(cè)評(píng)D.因素分析、內(nèi)容效度36.在以下品德測(cè)評(píng)方法中，特別注意"蝴蝶效應(yīng)〞的方法是A.問卷法37.在一次公務(wù)員面試中，要求考生就環(huán)境與開展的關(guān)系談?wù)勛约旱囊娊?，這是在考察A.綜合分析能力38.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人在職業(yè)領(lǐng)域中具有的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。C.潛在能力39.如果表示兩個(gè)變量之間的函數(shù)關(guān)系，或描述*種現(xiàn)象在時(shí)間上的開展趨勢(shì)，或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化的情形，最常見的方法是C.直條圖40.在Z分?jǐn)?shù)中，分?jǐn)?shù)分布區(qū)間集中在和之間。A.-3，+3B.-5，+5∞，+∞41.在以下測(cè)評(píng)方法中，屬于團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的是A.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)42.當(dāng)出現(xiàn)"鶴立雞群〞或"萬綠叢中一點(diǎn)紅〞的現(xiàn)象時(shí)，會(huì)給"鶴〞或"紅〞過高的評(píng)價(jià)而給"雞〞或"綠〞過低的評(píng)價(jià)源于C.接近效應(yīng)誤差43.作為Z分?jǐn)?shù)的一種改進(jìn)形式，T分?jǐn)?shù)的最小值是，最大值是?！蓿?∞C.0，+∞D(zhuǎn).20,8044.問卷是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中用來搜集資料的一種工具，在對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)展分析時(shí)，當(dāng)克隆巴赫一致性系數(shù)到達(dá)即可認(rèn)為問卷是可承受的。C.0.745.在測(cè)評(píng)實(shí)踐中，常常把定量測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式，即為C.等級(jí)轉(zhuǎn)換C.元?jiǎng)偃瘟?7.只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下用于臨床心理診斷。C.職業(yè)人格測(cè)試48.將被測(cè)評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法是A.累加法49.*一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整個(gè)評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度，為了防止權(quán)威、職稱、職務(wù)、人數(shù)優(yōu)勢(shì)等因素對(duì)確定權(quán)重的干擾，應(yīng)使用A.主觀加權(quán)法B.德爾菲法〔專家咨詢法〕50.基于勝任力的人才測(cè)評(píng)技術(shù)所選聘的人員有時(shí)會(huì)出現(xiàn)"人才水土不服〞的現(xiàn)象，以下哪一選項(xiàng)可以做出合理解釋A.選聘預(yù)測(cè)效度的分析結(jié)果存在錯(cuò)誤51.以下選項(xiàng)中，關(guān)于人員測(cè)評(píng)與人事決策關(guān)系的正確表述是A.由于人員測(cè)評(píng)是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的，因此可以替代人事決策B.由于人員測(cè)評(píng)具有不完整性，因此對(duì)人事決策毫無幫助52.*一測(cè)試問卷中有一道"你對(duì)Java語(yǔ)言的掌握程度如何？〞的題，選項(xiàng)為"A精通；B善于；C尚可〞。這里，"精通〞、"善于〞、"尚可〞是指A.標(biāo)度53."你有什么業(yè)余愛好？〞是構(gòu)造化面試中的A.經(jīng)歷性問題54.在投射技術(shù)中，要求被試者捏面團(tuán)是屬于A.創(chuàng)作投射55.以下選項(xiàng)中，哪個(gè)選項(xiàng)屬于品德的生理學(xué)測(cè)評(píng)C.使用測(cè)謊器56.為了挑選哪些人適合流水線的工作，可使用C.一般文書能力測(cè)評(píng)57.在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果處理中，常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)58."你好似不太適合我們這里的工作，你看呢？〞這類問題屬于59.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氣氛的面試實(shí)施階段是60.*公司的銷售主管王女士在對(duì)銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于哪種素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型？61."一流之人，能識(shí)一流之善；二流之人，能識(shí)二流之美〞這句話如果用于面試，則可能會(huì)支持以下哪一選項(xiàng)A.面試是對(duì)面試考官素質(zhì)依賴性較強(qiáng)的測(cè)評(píng)方式62.在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)63.為了提高測(cè)驗(yàn)問卷的質(zhì)量，往往會(huì)采用通過增加信息源〔問題〕數(shù)目來增加問卷的信息量，這種做法最后要到達(dá)增強(qiáng)問卷的目的。A.信度64."男性在空間能力上較好，而女性在動(dòng)作敏捷性上的分較高〞，為了驗(yàn)證這一結(jié)論，可使用A.操作能力測(cè)評(píng)65.*企業(yè)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，將中層管理人員測(cè)評(píng)與普通員工測(cè)評(píng)使用了同一套測(cè)評(píng)方案，該企業(yè)犯了以下哪項(xiàng)錯(cuò)誤A.決定組取求全距決定組數(shù)與組距等級(jí)頻數(shù)B.求全距決定組數(shù)與組距決定組限等級(jí)頻數(shù)C.決定組數(shù)與組距求全距決定組限等級(jí)頻數(shù)D.求全距決定組限決定組數(shù)與組距等級(jí)頻數(shù)67.高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校一樣學(xué)歷層次、一樣課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)屬于68.通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)，這說明素質(zhì)具有A.穩(wěn)定性69.*公司在招聘管理人員時(shí)，要求應(yīng)聘者一起完成一個(gè)任務(wù)——小溪任務(wù)：給他們一個(gè)滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。這種測(cè)評(píng)方法是C.管理游戲C.大信息量性A.層次分析法A.個(gè)體智力測(cè)試73.卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)是美國(guó)心理學(xué)家卡特爾經(jīng)過多年的研究，運(yùn)用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段研制出的量表。我國(guó)專家經(jīng)過試用認(rèn)為，卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)具有A.較高的信度和效度74.在以下測(cè)評(píng)方法中，其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測(cè)評(píng)是A.開發(fā)性測(cè)評(píng)C.一致性A.核實(shí)、預(yù)測(cè)、錯(cuò)誤糾正B.評(píng)定、診斷、預(yù)測(cè)C.評(píng)定、判斷反響、核實(shí)D.糾正錯(cuò)誤、核實(shí)、預(yù)測(cè)77.測(cè)評(píng)實(shí)踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說明素質(zhì)測(cè)評(píng)具有A.導(dǎo)向作用78.許多待遇優(yōu)厚的工作崗位常常有眾多的求職者，盡管已經(jīng)剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者，這時(shí)應(yīng)選用A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)79.根據(jù)教材對(duì)勝任力的定義，以下選項(xiàng)中正確的選項(xiàng)是A.勝任力是指針對(duì)所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中的個(gè)體特征80.在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露研究的真正目的時(shí)，可采用A.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法81.面試已經(jīng)突破了面對(duì)面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為根底，引入辯論式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的開展趨勢(shì)。C.試題的順應(yīng)化82.所謂，是一樣人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí)，它代表整體水平構(gòu)造自然群中最大的典型群水平。A.眾數(shù)83.在所有測(cè)評(píng)方式中，獲得的信息量最多、利用率最高。A.問卷法84.據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象不同，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為85.1980年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家發(fā)表了"心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量"的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)。——西蒙C.確定測(cè)評(píng)類型87.克隆巴赫系數(shù)是心理或教育測(cè)驗(yàn)中最常用的評(píng)價(jià)工具，克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢驗(yàn)問卷的A.信度88.能力傾向測(cè)驗(yàn)具有，可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功開展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。90.在飛行員選拔中，對(duì)飛機(jī)駕駛工作的直接描述屬于A.效度測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)91