Word-6-本科企業(yè)薪酬管理論文答辯薪酬管理論文答辯問(wèn)題本科企業(yè)薪酬管理論文答辯薪酬管理論文答辯自述中小企業(yè)薪酬管理論文

近年來(lái)，隨著大學(xué)薪酬管理專業(yè)教導(dǎo)事業(yè)不斷向廣度和深度進(jìn)展，參與論文答辯的本科生人數(shù)逐年增強(qiáng)，下面是由整理的本科薪酬管理論文答辯，希望能對(duì)大家有所協(xié)助。

本科薪酬管理論文答辯一

恭敬的各位教師們、學(xué)生們大家好：

我的姓名是：

我的答辯號(hào)是：

我的論文題目是《提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略討論》，那么下面，我先將我畢業(yè)論文的選題思路，結(jié)構(gòu)框架以及論文的主要內(nèi)容，給大家做一個(gè)容易的介紹：

首先，先介紹一下我畢業(yè)論文的選題目的及意義：

人力資源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理是囫圇人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的十分重要組成部分，因此作為人力資源管理專業(yè)的同學(xué)，為了可以探尋可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略，我在論文中更進(jìn)一步探討了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)愿景的匹配模式，從而歸納總結(jié)出：在面向企業(yè)不同的進(jìn)展戰(zhàn)略時(shí)可以與之相適應(yīng)的，并且可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)效益的薪酬戰(zhàn)略。

一個(gè)公正、公平、有著良好激勵(lì)作用的薪酬戰(zhàn)略，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下，對(duì)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的進(jìn)展具有重要的意義。企業(yè)必需具備完美的薪酬戰(zhàn)略理念和管理辦法，正確的融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去，才干夠不斷地廣納賢才，開(kāi)闊視野，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)增值，從而全面地提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更好的增進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展以及戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷愈演愈烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)惟獨(dú)在人力資源市場(chǎng)上去的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才干在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略就成為企業(yè)人力資源管理中的重要工作，我在論文中首先對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容舉行了概述，然后利用比較，找出我國(guó)企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題，再按照薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的宏觀作用機(jī)理和微觀匹配模式，設(shè)計(jì)并總結(jié)出適應(yīng)企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，不同成長(zhǎng)階段的薪酬戰(zhàn)略，再利用實(shí)際運(yùn)作分析加以檢驗(yàn)和反饋。

好的，我的論文介紹完畢，感謝大家。

下面請(qǐng)教師們提問(wèn)。

本科薪酬管理論文答辯二

各位評(píng)委教師，上午好!

我是人力資源管理本科自考班的***，我的論文題目是《淺析國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策》。這篇論文是在我的指導(dǎo)教師**老師的指導(dǎo)下完成的，這段時(shí)光，*教師對(duì)我的論文舉行了具體的修改和指正并賦予我許多珍貴的看法和建議。在這里，我對(duì)他表示我最真摯的謝謝和敬意!下面我將這篇論文的寫(xiě)作討論意義、結(jié)構(gòu)及主要內(nèi)容、存在的不足向各位教師作簡(jiǎn)要的陳述，懇請(qǐng)各位教師批判指導(dǎo)。首先，我想談?wù)劄槭裁催x這個(gè)題目及這篇文章的討論意義。

我之所以挑選《淺析國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策》這個(gè)題目，是由于我多年在國(guó)有企業(yè)向來(lái)從事人力資源管理工作，親歷國(guó)有企業(yè)進(jìn)展過(guò)程中的轉(zhuǎn)型升級(jí)，在企業(yè)賴以生存和進(jìn)展的環(huán)境發(fā)生巨大變化的狀況下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理也舉行相應(yīng)的調(diào)節(jié)，加快了人力資源的開(kāi)發(fā)力度，初步形成了人才體系。但同時(shí)真正需要的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才隊(duì)伍沒(méi)有真正建立起來(lái)。相反國(guó)有企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的管理人才、中高級(jí)技術(shù)人才大量流失，在職員工的工作樂(lè)觀性嚴(yán)峻受挫，直接制約著國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步進(jìn)展。因此，在現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)面臨如何留住人才、削減人才流失這一重大人力資源管理課題。分析國(guó)有企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失結(jié)構(gòu)，指出人才流失給企業(yè)帶來(lái)的各種損失，報(bào)告導(dǎo)致人才流失的各種內(nèi)外部因素，并結(jié)合工作實(shí)踐提出相應(yīng)對(duì)策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第二，我想談?wù)勥@篇文章的結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容。

我的論文主要分為以下三部分：

第一部分，經(jīng)過(guò)調(diào)查，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀舉行了統(tǒng)計(jì)分析并指出人才流失給企業(yè)帶的損失。國(guó)有企業(yè)高校本科以上學(xué)歷人才最易流失，初中級(jí)職稱人才是流失的主體，年富力強(qiáng)、堆積了一定工作閱歷的專業(yè)技術(shù)人才因各種緣由而挑選離職。人才流失給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了人才成本的增強(qiáng)、人才重置成本的增強(qiáng)以及無(wú)形資產(chǎn)的流失。而且人才流失也對(duì)在職員工產(chǎn)生劇烈的心理沖擊，導(dǎo)致企業(yè)人心浮動(dòng)、員工工作熱烈下降，嚴(yán)峻影響企業(yè)工作效率。

其次部分，從企業(yè)外部、內(nèi)部以及員工自身分離討論人才流失的緣由。人才流失有外部環(huán)境的影響，有員工自身思想觀念、擇業(yè)觀念的變化，但更主要的緣由是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部存在的管理問(wèn)題。我認(rèn)為主要緣由有：人力資源管理制度落后。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理仍然受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)的制度管理，即缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。國(guó)有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象還是較為嚴(yán)峻，薪酬分配對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)缺乏公正制約了許多衰老專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)展，嚴(yán)峻挫傷了他們的工作樂(lè)觀性。同時(shí)人力資源管理機(jī)制不健全，缺乏人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍。也缺少有效的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。不能從物質(zhì)層面、精神層面將人才的潛能真正激活出來(lái)，并有效調(diào)動(dòng)人才的樂(lè)觀和制造性。

第三部分，運(yùn)用人力資源管理理論，更多的是結(jié)合自己工作實(shí)踐，主要從以下三個(gè)方面提出了國(guó)有企業(yè)員工流失的防范對(duì)策。

首先，充分發(fā)揮人力資源管理職能，從人才的選用育留提高管理水平。從選拔人才入手，利用制定明確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門(mén)和企業(yè)用人部門(mén)共同組成面試小組，提升人才甄選本事，確保聘請(qǐng)到所需人才、并情愿為企業(yè)效力的人才，從根本上削減人才流失。人才的使用和培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本職能，結(jié)合實(shí)踐提出了"雙軌制'的用人機(jī)制，以及強(qiáng)化交流，重視人才的精神需求。組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍、推行"師徒制'以及運(yùn)用現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系。并針對(duì)性地從薪酬、機(jī)制、環(huán)境和文化提出了詳細(xì)留人對(duì)策。

第二，利用建立合法、規(guī)范的離職管理體系，對(duì)員工主動(dòng)離職可能產(chǎn)生的損失舉行事前評(píng)估，各級(jí)管理人員重視離職管理，舉行離職調(diào)查、離職訪談以及離職后的跟蹤訪談等，主動(dòng)降低核心人才的離職率。同時(shí)，利用建立法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防機(jī)制，在管理實(shí)踐中利用"保密協(xié)議'、"競(jìng)業(yè)限制'等做好企業(yè)技術(shù)、客戶等商業(yè)機(jī)密的保密工作，盡可能防止人才流失而導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄露，從而削減人才流失給國(guó)有企業(yè)造成的損失。

最后，要發(fā)揮企業(yè)各部門(mén)人力資源管理作用，即非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職能，從人才選拔、哺育、考核和激勵(lì)以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面共同做好國(guó)有企業(yè)人才的管理工作。

以上只是結(jié)合人力資源管理實(shí)踐，針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失提出了一些粗淺熟悉和對(duì)策。也因?yàn)槔碚搶W(xué)問(wèn)的欠缺，時(shí)光的緊迫，可能與教師們的期望相差甚遠(yuǎn)，許多問(wèn)題還有待于進(jìn)一步思量和探