XX科技股份銷(xiāo)售激勵(lì)政策制定指引目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一節(jié)銷(xiāo)售政策制定的六大步驟1\o"CurrentDocument"第二節(jié)規(guī)范銷(xiāo)售崗位1\o"CurrentDocument"第三節(jié)確定各銷(xiāo)售崗位薪酬結(jié)構(gòu)4\o"CurrentDocument"一、確定相適應(yīng)的薪酬組合4二、確定薪酬組合的結(jié)構(gòu)比例5\o"CurrentDocument"第四節(jié)設(shè)定各崗位薪酬水平6\o"CurrentDocument"第五節(jié)深化設(shè)計(jì)銷(xiāo)售激勵(lì)的工效掛鉤機(jī)制6\o"CurrentDocument"一、考核指標(biāo)確實(shí)定6\o"CurrentDocument"二、提成比率確實(shí)定8\o"CurrentDocument"三、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立8\o"CurrentDocument"第六節(jié)設(shè)計(jì)配套的銷(xiāo)售費(fèi)用政策8\o"CurrentDocument"第七節(jié)擬訂銷(xiāo)售激勵(lì)政策9\o"CurrentDocument"附件：某公司2008年銷(xiāo)售激勵(lì)政策（供參考）10分析，確定合理的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，在預(yù)算額度以?xún)?nèi)進(jìn)行開(kāi)支，并通過(guò)考核進(jìn)行費(fèi)用控制；對(duì)于變動(dòng)費(fèi)用，根據(jù)以往費(fèi)用支出情況，核定一個(gè)費(fèi)銷(xiāo)比，在既定的費(fèi)銷(xiāo)比率范圍內(nèi)，進(jìn)行預(yù)算和開(kāi)支。最好制定相應(yīng)的費(fèi)用節(jié)約與超支的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使得變動(dòng)費(fèi)用率逐年降低。表6：銷(xiāo)售費(fèi)用類(lèi)別銷(xiāo)售費(fèi)用類(lèi)別費(fèi)用名稱(chēng)固定費(fèi)用行政辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、個(gè)人通訊費(fèi)租賃費(fèi)、水電物業(yè)費(fèi)變動(dòng)費(fèi)用宣傳促銷(xiāo)費(fèi)、客戶(hù)傭金、招待費(fèi)（注：各事業(yè)部在制定銷(xiāo)售費(fèi)用政策時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整和細(xì)化費(fèi)用名目）費(fèi)用預(yù)算管理方式相對(duì)費(fèi)用打包方式而言操作比擬復(fù)雜，但是能有效進(jìn)行費(fèi)用控制。一般而言，在管理基礎(chǔ)比擬薄弱的企業(yè)，常采取費(fèi)用打包的方式，簡(jiǎn)單省事，而在管理基礎(chǔ)比擬好的企業(yè)，常采用費(fèi)用預(yù)算管理的方式。在確定采用費(fèi)用預(yù)算管理方式時(shí)，那么需要配套制定銷(xiāo)售費(fèi)用管理方法。各事業(yè)部在制定配套的銷(xiāo)售費(fèi)用政策時(shí)，建議采取費(fèi)用預(yù)算管理方式，但因?yàn)橄嚓P(guān)管理基礎(chǔ)較薄弱，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)核定缺乏數(shù)據(jù)支撐等原因，可暫時(shí)采取費(fèi)用打包方式。第七節(jié)擬訂銷(xiāo)售激勵(lì)政策初步判斷，目前各事業(yè)部的銷(xiāo)售模式與本指引文件中提及的五種典型的銷(xiāo)售形式對(duì)應(yīng)關(guān)系如下所示：表7：各事業(yè)部銷(xiāo)售激勵(lì)模式建議事業(yè)部名稱(chēng)銷(xiāo)售形式薪酬組合建議考核指標(biāo)建議光通信化學(xué)材料事業(yè)部大客戶(hù)銷(xiāo)售銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷(xiāo)比化肥催化劑事業(yè)部工程營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+提成凈化催化劑事業(yè)部工程營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+提成電子化學(xué)品事業(yè)部大客戶(hù)銷(xiāo)售銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷(xiāo)比、渠道開(kāi)興旺成率建筑與建材化學(xué)品事業(yè)部渠道銷(xiāo)售銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+績(jī)效工資+提成銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷(xiāo)比、渠道開(kāi)興旺成率醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部大客戶(hù)銷(xiāo)售銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率各事業(yè)可參考本指引提供的思路與工具方法，結(jié)合具體實(shí)踐，可對(duì)銷(xiāo)售崗位分類(lèi)分級(jí)的基礎(chǔ)上，擬訂銷(xiāo)售激勵(lì)政策草稿，其具體格式，可參考如下:第一章：總那么一、目的二、原那么三、適用對(duì)象第二章：細(xì)那么一、銷(xiāo)售目標(biāo)及銷(xiāo)售目標(biāo)分解二、銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)三、基本工資四、績(jī)效工資五、提成六、獎(jiǎng)金七、費(fèi)用政策八、其他規(guī)定第三章：附那么附件：某公司2008年銷(xiāo)售激勵(lì)政策（供參考）某公司2008年銷(xiāo)售激勵(lì)政策（供參考）

第一節(jié)銷(xiāo)售政策制定的六大步驟制定銷(xiāo)售激勵(lì)政策有六大基本步驟，具體如下表所示:表1:制定銷(xiāo)售激勵(lì)政策的基本步驟流程步驟步驟事項(xiàng)內(nèi)容說(shuō)明(1)規(guī)范銷(xiāo)售崗位根據(jù)不同業(yè)務(wù)的不同銷(xiāo)售模式特點(diǎn)，對(duì)其銷(xiāo)售崗位進(jìn)行規(guī)范，并撰寫(xiě)銷(xiāo)售崗位說(shuō)明書(shū)；(2)確定各銷(xiāo)售崗位薪酬結(jié)構(gòu)從通用的、一般性的銷(xiāo)售薪酬結(jié)構(gòu)出發(fā)，主要根據(jù)銷(xiāo)售模式特點(diǎn)、市場(chǎng)情況的不同，確定相適應(yīng)的銷(xiāo)售薪酬組合及其結(jié)構(gòu)比例；(3)設(shè)定各崗位薪酬水平主要根據(jù)同行銷(xiāo)售人員薪酬水平、銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力、崗位價(jià)值等因素，設(shè)定具體銷(xiāo)售崗位的一般年薪水平；(4)深化設(shè)計(jì)銷(xiāo)售激勵(lì)的工效掛鉤方式主要根據(jù)銷(xiāo)售崗位所對(duì)應(yīng)的一般年薪水平，結(jié)合該崗位預(yù)期的市場(chǎng)銷(xiāo)售目標(biāo)，確定具體的考核方式和/或銷(xiāo)售提成比率，以及獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置；(5)制定配套的銷(xiāo)售費(fèi)用政策主要根據(jù)具體市場(chǎng)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以及內(nèi)部銷(xiāo)售管理水平情況，確定銷(xiāo)售費(fèi)用管理基本方式，配套制定銷(xiāo)售費(fèi)用政策；(6)擬訂銷(xiāo)售激勵(lì)政策根據(jù)上述步驟2至步驟5的主要內(nèi)容，制訂銷(xiāo)售激勵(lì)政策文件初稿，提交相關(guān)管理部門(mén)進(jìn)行審批。以下第二節(jié)至第七節(jié)將對(duì)上述銷(xiāo)售激勵(lì)政策制定的基本步驟逐一展開(kāi)說(shuō)明。第二節(jié)規(guī)范銷(xiāo)售崗位不同的業(yè)務(wù)，其銷(xiāo)售模式常常不一樣，以致于對(duì)銷(xiāo)售崗位的職責(zé)設(shè)計(jì)、能力素質(zhì)要求、工作方式、工作條件等都有可能不一樣，即不同銷(xiāo)售崗位的崗位價(jià)值也會(huì)不同，其對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、工

效掛鉤機(jī)制的設(shè)計(jì)等等那么會(huì)有所不同。所以，規(guī)范銷(xiāo)售崗位①，是進(jìn)行銷(xiāo)售激勵(lì)政策的前提工作?？傮w上來(lái)說(shuō)，不同銷(xiāo)售崗位的薪酬水平和薪酬彈性特征比照情況，具體如下列圖所示：銷(xiāo)售工程師iQ頁(yè)目營(yíng)銷(xiāo)薪酬水平銷(xiāo)售代理

大客戶(hù)銷(xiāo)售薪酬水平o銷(xiāo)售代表渠道銷(xiāo)售薪酬彈性圖1:不同銷(xiāo)售崗位的薪酬水平和薪酬彈性特征比照示意圖各事業(yè)部可參考表2,并根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)銷(xiāo)售崗位進(jìn)行工作分析，明確銷(xiāo)售崗位定位，撰寫(xiě)銷(xiāo)售崗位說(shuō)明書(shū)，作為制定銷(xiāo)售人員激勵(lì)政策的主要依據(jù)。①根據(jù)銷(xiāo)售模式的不同，對(duì)銷(xiāo)售鹵位進(jìn)行工作分析，明確銷(xiāo)售崗位定位，撰寫(xiě)銷(xiāo)售崗位說(shuō)明書(shū)，即是規(guī)范銷(xiāo)售崗位的具體手段和方法。表2：不同銷(xiāo)售模式下的銷(xiāo)售崗位的工作分析（注：本表對(duì)銷(xiāo)售模式的劃分并非完全嚴(yán)格，是對(duì)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)性總結(jié)。）常見(jiàn)的銷(xiāo)售形式典型舉例銷(xiāo)售崗位特征分析對(duì)銷(xiāo)售崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)銷(xiāo)售流程銷(xiāo)售的技術(shù)專(zhuān)業(yè)性要求銷(xiāo)售周期銷(xiāo)售對(duì)象客戶(hù)交易性質(zhì)出差情況工程營(yíng)銷(xiāo)建筑工程銷(xiāo)售、ERP等軟件項(xiàng)目銷(xiāo)售流程長(zhǎng)旦銷(xiāo)售動(dòng)作復(fù)雜，銷(xiāo)售流程中常有招投標(biāo)、合同談判等環(huán)節(jié)，要求銷(xiāo)售人員具備很強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)拓能力，交際溝通能力常有較高的產(chǎn)品相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求長(zhǎng)接觸對(duì)象多一次性交易經(jīng)常出差這類(lèi)銷(xiāo)售人員常常稱(chēng)為銷(xiāo)售工程師，系復(fù)合型人才。其市場(chǎng)薪酬水平一般在年薪6-15萬(wàn)左右（本土企業(yè)，下同）大客戶(hù)銷(xiāo)售工業(yè)品、汽車(chē)配件流程短，銷(xiāo)售動(dòng)作簡(jiǎn)單，以客戶(hù)維護(hù)為主，要求具備一定的溝通能力常有一定的產(chǎn)品相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求短接觸對(duì)象單一反復(fù)交易偶爾出差這類(lèi)銷(xiāo)售人員常常稱(chēng)為商務(wù)代表。其市場(chǎng)薪酬水平一般在年薪4-10萬(wàn)左右渠道銷(xiāo)售快速消費(fèi)品銷(xiāo)售動(dòng)作簡(jiǎn)單，以渠道維護(hù)為主，要求具備一定的溝通能力對(duì)技術(shù)專(zhuān)業(yè)要求不高，僅要求了解產(chǎn)品知識(shí)短接觸對(duì)象較少反復(fù)交易經(jīng)常出差這類(lèi)銷(xiāo)售人員常常稱(chēng)為銷(xiāo)售代表，其市場(chǎng)薪酬水平一般在年薪3-7萬(wàn)左右推銷(xiāo)保險(xiǎn)、安利銷(xiāo)售動(dòng)作較為復(fù)雜，要求有開(kāi)拓精神和較強(qiáng)的溝通交際能力，要求具備一定的溝通能力對(duì)技術(shù)專(zhuān)業(yè)要求不高，僅要求了解產(chǎn)品知識(shí)短接觸客戶(hù)對(duì)象多一次性交易，偶爾有反復(fù)交易經(jīng)常同城戶(hù)外公出這類(lèi)銷(xiāo)售人員常常稱(chēng)為銷(xiāo)售代理，其市場(chǎng)薪酬水平一般在年薪2-10萬(wàn)左右直銷(xiāo)房地產(chǎn)、電視直銷(xiāo)、培訓(xùn)銷(xiāo)售動(dòng)作較為復(fù)雜，要求有較強(qiáng)的溝通能力對(duì)技術(shù)專(zhuān)業(yè)要求不高，僅要求了解產(chǎn)品知識(shí)短接觸客戶(hù)對(duì)象多一次性交易很少出差（坐商，或營(yíng)銷(xiāo)）這類(lèi)銷(xiāo)售人員常常稱(chēng)為直銷(xiāo)員，其市場(chǎng)薪酬水平一般在年薪2-8萬(wàn)左右第三節(jié)確定各銷(xiāo)售崗位薪酬結(jié)構(gòu)比擬通用的銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)（又稱(chēng)薪酬組合）如下：銷(xiāo)售人員薪酬組合=基本工資+績(jī)效工資+提成+獎(jiǎng)金+其他對(duì)于上述公式中的“基本工資、績(jī)效工資、提成工資和獎(jiǎng)金”等各個(gè)薪酬組合單元，其薪酬彈性越來(lái)越高，從薪酬兌現(xiàn)的一般情況來(lái)看：e基本工資單元基本剛性；令績(jī)效工資的變動(dòng)幅度，一般在設(shè)定值的上下20%-30%浮動(dòng)；令提成工資，原那么上是上不封頂，下不保底，但實(shí)際上，即使銷(xiāo)售不理想，也不至于完全沒(méi)有；令獎(jiǎng)金那么根藉當(dāng)期經(jīng)營(yíng)情況，那么是可有可無(wú)。不同銷(xiāo)售崗位的薪酬彈性有不同的特征。因此，各事業(yè)可根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行靈活組合。一、確定相適應(yīng)的薪酬組合對(duì)于薪酬組合確實(shí)定，一般而言，基本工資單元一般都會(huì)設(shè)計(jì)選擇；獎(jiǎng)金一般都作為補(bǔ)充局部，其占據(jù)銷(xiāo)售薪酬總額的比重不大；而重點(diǎn)和難點(diǎn)在于績(jī)效工資和提成工資的選擇上。確定薪酬組合的方法，一般有兩種。其一是根據(jù)銷(xiāo)售性質(zhì)的不同，來(lái)確定不同的銷(xiāo)售薪酬組合；其二是根據(jù)市場(chǎng)市場(chǎng)的成熟度來(lái)確定不同的銷(xiāo)售薪酬組合。對(duì)于前一種方法，一般考慮兩個(gè)因素，銷(xiāo)售結(jié)果越不確定，那么越傾向于采用提成制；反之，銷(xiāo)售結(jié)果越確定，那么越傾向于采用績(jī)效考核的方式來(lái)進(jìn)行銷(xiāo)售管理；銷(xiāo)售動(dòng)作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，銷(xiāo)售過(guò)程越容易控制和管理，采取與過(guò)程管理相適應(yīng)的績(jī)效考核方式，是比擬理想的選擇，而相反，銷(xiāo)售動(dòng)作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，那么適合采用結(jié)果控制的方式，相對(duì)應(yīng)的就是提成制。對(duì)于后一種方法，很重要的一個(gè)決策依據(jù)是企業(yè)所在市場(chǎng)的相對(duì)成熟度因素。對(duì)于已經(jīng)翻開(kāi)市場(chǎng)局面，甚至已經(jīng)獲得穩(wěn)定的市場(chǎng)份額和銷(xiāo)售量的企業(yè),其銷(xiāo)售動(dòng)作以市場(chǎng)維護(hù)為主，強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售維護(hù)動(dòng)作執(zhí)行到位，企業(yè)常采取過(guò)程考核的方式，進(jìn)行銷(xiāo)售管理，因此在設(shè)計(jì)薪酬模式的時(shí)候，多采取績(jī)效考核的方式，考核當(dāng)期銷(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成率，并以累進(jìn)制的績(jī)效工資系數(shù)形式設(shè)計(jì)工效掛鉤機(jī)制；對(duì)于剛進(jìn)入市場(chǎng)的企業(yè)，其銷(xiāo)售動(dòng)作以市場(chǎng)開(kāi)拓為主，企業(yè)常采用提成的方式來(lái)加強(qiáng)銷(xiāo)售薪酬的彈性和激勵(lì)性。事實(shí)上，市場(chǎng)的成熟度與銷(xiāo)售結(jié)果確實(shí)定性以及銷(xiāo)售動(dòng)作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，兩種思考方式是殊途同歸的。根據(jù)上述分析方法，進(jìn)行一般性的判斷，不同的銷(xiāo)售形式所相適應(yīng)的一般薪酬結(jié)構(gòu)可歸納如表3所示：表3：不同的銷(xiāo)售形式所相適應(yīng)的一般薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)關(guān)系二、確定薪酬組合的結(jié)構(gòu)比例常見(jiàn)的銷(xiāo)售形式相適應(yīng)的一般薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)要說(shuō)明工程營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+提成銷(xiāo)售結(jié)果的不確定性相對(duì)較高，且銷(xiāo)售動(dòng)作復(fù)雜，銷(xiāo)售動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化程度較低大客戶(hù)銷(xiāo)售銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金客戶(hù)穩(wěn)定，銷(xiāo)售結(jié)果的不確定性相對(duì)較低，且銷(xiāo)售動(dòng)作單一，銷(xiāo)售動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，適合對(duì)銷(xiāo)售動(dòng)作通過(guò)考核方式來(lái)進(jìn)行過(guò)程管理和控制渠道銷(xiāo)售銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+績(jī)效工資+提成（略）推銷(xiāo)銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+提成（略）直銷(xiāo)銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+提成（略）在前述基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步根據(jù)各個(gè)薪酬組合單元的彈性特征，如表4所例，確定各薪酬單元的比例結(jié)構(gòu)。表4：銷(xiāo)售代表（渠道銷(xiāo)售維護(hù)人員）薪酬組合極其結(jié)構(gòu)比例例如崗位名稱(chēng)：銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售人員薪酬組合單元合計(jì)基本工資績(jī)效工資提成獎(jiǎng)金其他（可展開(kāi)）薪酬組合q結(jié)構(gòu)比例25%40%25%5%5%100%第四節(jié)設(shè)定各崗位薪酬水平一般而言，銷(xiāo)售人員的流動(dòng)性很強(qiáng)，而決定銷(xiāo)售人員流動(dòng)的主要因素是同行的具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬因素，因此，在銷(xiāo)售薪酬設(shè)計(jì)上，考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是很關(guān)鍵的和主要的一個(gè)因素。參考市場(chǎng)同行水平為主，輔助參考銷(xiāo)售人員的既往銷(xiāo)售收入水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力，確定銷(xiāo)售崗位的一般水平。第五節(jié)深化設(shè)計(jì)銷(xiāo)售激勵(lì)的工效掛鉤機(jī)制在確定具體銷(xiāo)售崗位的薪酬組合和結(jié)構(gòu)比例之后，其后續(xù)步驟那么是深化設(shè)計(jì)銷(xiāo)售激勵(lì)的工效掛鉤機(jī)制?？?jī)效考核、提成和獎(jiǎng)金都是工效掛鉤的具體手段和方式。一、考核指標(biāo)確實(shí)定對(duì)于銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核，很容易'用數(shù)字說(shuō)話(huà)”，主要考核指標(biāo)有“銷(xiāo)量（包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率等指標(biāo)）、回款（包括應(yīng)收賬款回收率，銷(xiāo)售回款率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等）、費(fèi)用（費(fèi)銷(xiāo)比）、利潤(rùn)（銷(xiāo)售利潤(rùn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率）”等財(cái)務(wù)性指標(biāo)；通常對(duì)銷(xiāo)售人員側(cè)重于銷(xiāo)量和回款方面的考核，對(duì)于銷(xiāo)售管理人員側(cè)重于費(fèi)用和利潤(rùn)方面的考核，相互補(bǔ)充、相互制衡。企業(yè)可以根據(jù)自己的考核導(dǎo)向，將“退貨率、渠道開(kāi)興旺成率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、費(fèi)用指標(biāo)、呆賬、市場(chǎng)占

有率”等方面的相關(guān)指標(biāo)納入到銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)體系中。下面是某公司的銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)體系，各事業(yè)部在具體設(shè)計(jì)其銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)體系時(shí)，可供借鑒參考。表5：某公司銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)體系例如二、提成比率確實(shí)定考核指標(biāo)解釋權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分銷(xiāo)售量目標(biāo)達(dá)成率計(jì)算公式為：月度實(shí)際發(fā)貨金額/月度目標(biāo)發(fā)貨金額35%35分采用預(yù)設(shè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)法和累進(jìn)制分值法設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際得分=標(biāo)準(zhǔn)分X調(diào)整系數(shù)。達(dá)成80%以下，調(diào)整系數(shù)為0.6；達(dá)成80%—100%,調(diào)整系數(shù)為1;達(dá)成100%以上,調(diào)整系數(shù)為1.2o回款完成率計(jì)算公式為：月度實(shí)際回款額/本月應(yīng)回款額30%30分實(shí)際得分=標(biāo)準(zhǔn)分x回款完成率。（回款完成率小于80%時(shí)，實(shí)際得分計(jì)為0）退貨率計(jì)算公式為：當(dāng)期退回產(chǎn)品實(shí)洋/當(dāng)期銷(xiāo)售產(chǎn)品實(shí)洋15%15分實(shí)際得分=標(biāo)準(zhǔn)分x調(diào)整系數(shù)。5%以下，調(diào)整系數(shù)為1；5%—10%,調(diào)整系數(shù)為0.6；10%以上，調(diào)整系數(shù)為0。渠道與客戶(hù)開(kāi)發(fā)計(jì)算公式為：實(shí)際開(kāi)發(fā)數(shù)量/開(kāi)發(fā)數(shù)量目標(biāo)10%10分實(shí)際得分=標(biāo)準(zhǔn)分X調(diào)整系數(shù)。達(dá)成50%以下，調(diào)整系數(shù)為0；50%—80%,調(diào)整系數(shù)為0.6；80%—90%,調(diào)整系數(shù)為0.8；達(dá)成90%—100%,調(diào)整系數(shù)為1；達(dá)成100%以上，調(diào)整系數(shù)為1.2。綜合考核對(duì)考核對(duì)象勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律的定性綜合考察評(píng)審。從諸如信息收集完成狀況、日常客戶(hù)拜訪工作完成情況、流程執(zhí)行情況等方面進(jìn)行考察和綜合評(píng)定。10%10分定性判斷和強(qiáng)制排序相結(jié)合。具體標(biāo)準(zhǔn)為：很好計(jì)12分（最多1個(gè)）；比擬好計(jì)10分（最多2個(gè)）；好計(jì)9分（最多2個(gè)）；一般計(jì)8分；需改進(jìn)計(jì)7分；很差計(jì)0分。合計(jì)100%100—說(shuō)明：為了充分發(fā)揮考核