經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)知識與實務第四次檢測試卷含答案及解析一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循（）的原則。A、標準化B、一致性C、動態(tài)應用D、規(guī)范管理【參考答案】：C【解析】：本題考查工作分析的流程。工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循動態(tài)應用的原則。2、在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（）。A、將勞動力視為可變要素，將資本(或土地)視為不變要素B、將勞動力視為不變要素，將資本(或土地)視為可變要素C、將勞動力和資本(或土地)均視為可變要素D、將勞動力和資本(或土地)均視為不變要素【參考答案】：A【解析】：本題考點是邊際收益遞減規(guī)律。A為正確選項。見第13章第184頁。3、下列選項中，不屬于工作設計的原理的是（）。A、科學管理原理B、工效學原理C、組織管理原理D、工作特征模型理論【參考答案】：C【解析】：工作設計的原理主要包括科學管理原理、工效學原理、工作特征模型理論、人際關系原理。4、人力資源經(jīng)理的服務職能是（）。A、指導其他業(yè)務部門的生產(chǎn)運營活動B、作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施C、在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作D、培養(yǎng)員工之間的合作關系【參考答案】：B【解析】：人力資源經(jīng)理的服務職能包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施；第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。5、下面有關管理幅度的論述正確的是（）。A、管理幅度也稱為組織層次，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量B、管理幅度也稱為管理跨度，它是指組織中所有組織等級的數(shù)量C、管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量D、管理幅度也稱為組織層次，它是指組織中所有組織等級的數(shù)量【參考答案】：C6、工作輪換是讓員工在（）工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。A、性質(zhì)相似B、工藝相似C、能力相似D、以上答案都不對【參考答案】：C7、關于獵頭公司的陳述，正確的是（）。A、收費相對便宜B、定位于初級職位的招募C、幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員D、傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳【參考答案】：C【解析】：獵頭公司收費相對高昂，一般定位于高級職位的招募。所以選項AB為錯誤選項。傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳通過校園招聘或是招聘會的途徑可以達到。所以選項D是錯誤的。8、組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是（）。A、集權度B、復雜性C、規(guī)范性D、層次性【參考答案】：B【解析】：本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選B。9、因簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，（）認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。A、人民法院B、工會C、用人單位D、勞動保障行政部門【參考答案】：D10、馬爾科夫分析方法的基本思想是（）。A、找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢C、馬爾科夫模型有簡單型和復雜型，可用計算機進行大規(guī)模處理D、根據(jù)現(xiàn)在人員的變化，來確定未來的人事變化【參考答案】：A11、組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。這是在（）下采取的績效管理策略。A、成本領先戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、防御者戰(zhàn)略D、探索者戰(zhàn)略【參考答案】：B【解析】：本題考查取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。題干中體現(xiàn)的是差異化戰(zhàn)略下采取的績效管理策略。12、導致上大學的機會成本上升的因素是（）。A、高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B、大學學費上漲C、上大學的人數(shù)增加D、大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲【參考答案】：A【解析】：本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。機會成本，是指某人因上大學而不得不放棄的收入，它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲將導致上大學的機會成本上升。13、績效管理的（）是指將工作目標和組織目標結合起來確定績效的好壞。A、準確性B、可接受性C、實用性D、可靠性【參考答案】：A14、關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A、勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用B、用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C、勞務派遣單位應當依照勞動法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元D、用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者【參考答案】：D【解析】：用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位應當依照公司法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用。15、根據(jù)社會保險法的立法原則，《社會保險法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使（）在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。A、城鄉(xiāng)居民B、全體人民C、所有職工D、勞動人民【參考答案】：B【解析】：使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。按照提出的到2020年全面建設小康社會、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系的目標，《社會保險法》確立的我國社會保險制度框架，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。16、職業(yè)生涯發(fā)展階段不一定包含（）。A、展開階段B、確立階段C、成熟階段D、衰退階段【參考答案】：D17、在一個社會中，家庭兩代人之間往往存在代際職業(yè)轉移的情況，關于這種現(xiàn)象，正確的說法是（）。A、代際職業(yè)轉移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象B、在市場經(jīng)濟中，對一般勞動力流動產(chǎn)生影響的因素也同樣會對代際職業(yè)轉移產(chǎn)生影響C、在勞動力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小D、家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好【參考答案】：C18、根據(jù)企業(yè)人員的分布狀況和層級結構擬定人員提升的政策和方案，屬于人力資源規(guī)劃的（）。A、補充規(guī)劃B、配備規(guī)劃C、晉升規(guī)劃D、繼任規(guī)劃【參考答案】：C【解析】：本題考查戰(zhàn)術性人力資源計劃中的晉升規(guī)劃。19、某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時,時，但由于外商投資建廠，導致當?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是（）。A、企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資B、企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力C、勞動力市場上的均衡就業(yè)量將會出現(xiàn)大規(guī)模下降D、勞動力市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降【參考答案】：A【解析】：本題考查勞動力市場均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動，這時均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選A。20、如果最低工資立法對收入分配產(chǎn)生的擴大效應大于壓縮效應，則社會上的收入不平等程度會（）。A、削弱B、不變C、不確定D、加劇【參考答案】：D21、下列各項不屬于補充醫(yī)療保險的是（）。A、職工大額醫(yī)療費用補助B、商業(yè)醫(yī)療保險C、“一老一小”保險D、社會醫(yī)療救助【參考答案】：C【解析】：補充醫(yī)療保險主要包括職工大額醫(yī)療費用補助、企業(yè)補充醫(yī)療保險、社會醫(yī)療救助和商業(yè)醫(yī)療保險。22、外源性動機是指（）。A、人做出某種行為是因為行為本身，認為這種行為是有價值的B、人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身C、人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感D、看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會【參考答案】：B【解析】：外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。23、下列關于各種招聘方法的陳述正確的是（）。A、通過職業(yè)介紹所和人才交流中心可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間B、通過面向大眾的報紙和廣告招聘可以限制不合格的人應聘，降低了錯誤選擇的可能性，并減少了企業(yè)篩選的工作量C、利用雜志廣告進行招聘的突出優(yōu)點是具有時間上的靈活性D、入校招聘的優(yōu)勢是可以在一年中靈活安排招聘時間【參考答案】：A24、通常情況下，愿意接受激勵性工資方案的人通常是（）的員工。A、生產(chǎn)率較高B、生產(chǎn)率較低C、經(jīng)驗較豐富D、文憑較高【參考答案】：A25、下列關于再就業(yè)基本政策的陳述，不正確的是（）。A、對合伙經(jīng)營和組織起來就業(yè)的，可根據(jù)人數(shù)和經(jīng)營項目擴大貸款規(guī)模B、對其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請小額擔保貸款并從事微利項目的，由財政給予30％的貼息C、對持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的“4050”人員靈活就業(yè)后，申報就業(yè)并參加社會保險的，給予一定數(shù)額的社會保險補貼，期限最長不超過3年D、對持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員從事個體經(jīng)營的，在規(guī)定限額內(nèi)免收管理類等各項行政事業(yè)性收費，期限最長不超過3年【參考答案】：B【解析】：對其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請小額擔保貸款并從事微利項目的，由財政給予50％的貼息。所以選項B錯誤。26、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（）。A、機械型工作設計方法B、生物型工作設計方法C、直覺運動型工作設計方法D、激勵型工作設計方法【參考答案】：A【解析】：本題考查機械型工作設計方法。機械型工作設計方法強調(diào)的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計。27、美國著名的職業(yè)生涯管理專家埃德加·施恩教授提出職業(yè)生涯錨，并認為職業(yè)生涯錨有5種類型，那么工程技術、營銷、財務分析、系統(tǒng)分析屬于（）類型。A、安全穩(wěn)定型B、自主獨立型C、管理能力型D、技術/職能型【參考答案】：D28、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，屬于仲裁時效中斷情形的是（）。A、一方當事人向仲裁委員會申請支付令B、因不可抗力，當事人不能夠在法定仲裁時效期間申請仲裁C、一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬臘、限制民事行為能力勞動者的法定的代理人尚未確定，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁【參考答案】：C【解析】：本題考查仲裁時效中斷的情形。選項A支付令需要向法院申請，而不是仲裁委員會。選項BD屬于仲裁時效中止的情形。29、失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為（）個月。A、6B、12C、18D、24【參考答案】：B【解析】：失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為12個月。30、關于人工成本的說法，正確的是（）。A、是企業(yè)所發(fā)生的全部費用支出B、是對已完成工作所支付的報酬C、是雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用D、不包括人工成本的稅收【參考答案】：C31、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性，不體現(xiàn)在（）。A、工作設計的靈活性B、參看信息的動態(tài)性C、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D、具體規(guī)劃措施的靈活性【參考答案】：A32、下列關于設計求職申請表時需要注意事項的表述錯誤的是（）。A、內(nèi)容可以繁瑣、重復B、以職務說明書為依據(jù)C、每一欄均有一定的目的D、需要符合國家的法規(guī)與政策【參考答案】：A【解析】：本題考查設計求職申請表時需要注意的事項。設計求職申請表時內(nèi)容不要繁瑣、重復。所以選項A錯誤。33、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結束。A、15B、30C、45D、60【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動爭議仲裁的裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結束。34、用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（）的，由勞動保障行政部門責令改正，并處以罰款。A、30天B、60天C、90天D、180天【參考答案】：C【解析】：本題的考點是違反勞動保障法律的責任。選項C為正確選項。見第21章第275頁。35、發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉（）名代表人參加仲裁活動。A、三至五B、三至六C、二至四※※※D、二至六【參考答案】：A【解析】：發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。36、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立（）的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。A、非全日制用工勞動合同B、無固定期限勞動合同C、保密協(xié)議D、集體合同【參考答案】：B【解析】：本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任。37、勞動合同法律關系的主體所享有的權利和承擔的義務，叫做勞動合同法律關系的（）。A、事實B、客體C、內(nèi)容D、法人【參考答案】：C38、假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%，導致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求下降2%，則’這兩種勞動力之間存在的關系是（）。A、替代關系B、總替代關系C、互補關系D、總互補關系【參考答案】：D【解析】：本題考查總互補關系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，說明這兩者之間是一種總互補關系。39、（）是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。A、無領導小組討論B、角色扮演C、文件筐作業(yè)D、管理游戲【參考答案】：C【解析】：文件筐作業(yè)是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。40、根據(jù)員工的職業(yè)生涯支付工資的模式適用于建立了（）的企業(yè)。A、初級勞動力市場B、高級勞動力市場C、外部勞動力市場D、內(nèi)部勞動力市場【參考答案】：D41、收人效應和替代效應對勞動力供給行為所產(chǎn)生的影響是（）。A、作用方向相反B、作用方向相同C、作用方向有時相同，有時相反D、不產(chǎn)生什么作用【參考答案】：A42、對有限理性模型的表述錯誤的是（）。A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果B、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C、決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案D、與理性模型的差異主要體現(xiàn)在質(zhì)的差異上【參考答案】：D【解析】：本題考查有限理性模型。有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。43、關于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是（）。A、它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標B、它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構成C、它無法說明企業(yè)的人力資源績效D、它由薪酬制度、信息溝通、組織效率等l5項因素綜合而成【參考答案】：D【解析】：AB選項都屬于人力資源有效性指數(shù)的內(nèi)容，故排除。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況，故排除C項。44、對現(xiàn)有員工實施某種測驗．然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是（）。A、內(nèi)容效度B、構想效度C、效標關聯(lián)效度D、預測效度【參考答案】：C【解析】：本題考查效標關聯(lián)效度的概念。45、留用察看屬于勞動法律責任形式中的（）。A、行政處罰B、行政處分C、民事責任D、刑事責任【參考答案】：B46、績效評價中解決（）效應的核心是消除主管的偏見。A、暈輪B、趨中傾向C、過寬或過嚴傾向D、年資或職位傾向【參考答案】：A【解析】：暈輪效應指對于一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，所以解決這種效應的核心是必須消除主管的偏見。47、斯肯倫計劃融合了績效薪金制與（）這兩種概念。A、目標管理B、行為矯正C、參與管理D、工作設計【參考答案】：C48、勞動合同法律關系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同（）關系。A、權利B、義務C、事實D、權利義務【參考答案】：D49、我國《勞動合同法》規(guī)定，（）雙方當事人不得約定試用期。A、全日制用工B、非全日制用工C、勞務派遣用工D、聘用制用工【參考答案】：B【解析】：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。試題點評：本題考查非全日制用工，參見教材P240。50、（）是指當一個人不得不做出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。A、職業(yè)生涯錨B、職業(yè)生涯通道C、職業(yè)生涯管理D、職業(yè)生涯發(fā)展階段【參考答案】：A【解析】：所謂職業(yè)生涯錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。51、勞動力需求者所追求的目標是（）的最大化。A、市場占有率B、生產(chǎn)率C、利潤D、收入【參考答案】：C52、20世紀初，（）首先使用“行政層級式”一詞作為一項科學工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。A、法約爾B、馬克斯·韋伯C、韋恩·魯克邦布D、戴爾·萊克【參考答案】：B53、按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(shù)(MPS)的計算公式是（）。A、MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)/3×任務完整性×反饋性B、MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)/3×任務重要性×反饋性C、MPS=(任務完整性+工作自主性+任務重要性)/3×技能多樣性×反饋性D、MPS=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性【參考答案】：D【解析】：MPS的計算公式是：激勵潛能分數(shù)(MPS)=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性54、下列屬于組織結構的特征因素的有（）。A、2）3）4）B、1）3）4）C、2）5）6）D、3）5）6）【參考答案】：B55、企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結構的（）。A、專業(yè)化程度B、規(guī)范化程度C、職業(yè)化程度D、制度化程度【參考答案】：D56、因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，（）。A、勞務派遣單位承擔賠償責任B、用工單位承擔賠償責任C、勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任D、由勞動保障行政部門確定賠償責任【參考答案】：C【解析】：因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。57、某城市目前共有計算機程序員5000人，他們的市場工資率是8元/小時。如果該城市的計算機程序員的供給是單位彈性的，要使計算機程序員的供給人數(shù)增加到7500人，則市場工資率至少應當提高到（）元/小時。A、8B、12C、14D、16【參考答案】：B58、行政層次形式、職能制、矩陣組織形式分別最適宜的環(huán)境是（）。A、簡單/動態(tài)、簡單/靜態(tài)、復雜/動態(tài)B、復雜/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、簡單/動態(tài)C、復雜/靜態(tài)、簡單/靜態(tài)、復雜/動態(tài)D、復雜/靜態(tài)、復雜，靜態(tài)、復雜/動態(tài)【參考答案】：C59、某市對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求是單位彈性的，該市企業(yè)目前雇用的汽車生產(chǎn)工人總人數(shù)為25000人，工人的市場工資率是25元／小時，如果工資率上升為30元／小時，則該市企業(yè)愿意雇用的汽車生產(chǎn)工人總人數(shù)將變成（）人。A、15000B、20000C、25000D、30000【參考答案】：B【解析】：本題考查勞動力需求彈性。題目已知勞動力需求是單位彈性的，即為1．勞動力需求彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%=(△L/L)÷(△W/W)=(△L/25000)÷[(30一25)/25]=1，△L=5000人。則總人數(shù)變?yōu)?5000—5000=20000(人)。60、在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致（）的減少。A、勞動力需求時間B、勞動力供給時間C、勞動力供給彈性D、勞動力需求彈性【參考答案】：B二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、目前在企業(yè)中普遍采用的收益分享計劃主要有（）。A、利潤分享計劃B、拉克收益計劃C、斯坎倫計劃D、改進生產(chǎn)盈余計劃E、員工持股計劃【參考答案】：B,C,D【解析】：根據(jù)計算公式的不同，收益分享計劃分為斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進生產(chǎn)盈余計劃。62、矩陣組織形式的優(yōu)點有（）。A、有利于減輕高層管理人員的負擔B、有利于提高組織的穩(wěn)定性C、有利于加強各職能部門之間的協(xié)調(diào)配合D、有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性E、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)【參考答案】：A,C,D,E63、自主性工作團隊有哪些特征（）。A、成員闖工作相互關聯(lián)，整個團隊負有最終責任B、成員們擁有各種技能，能夠執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務C、績效的反饋和評價以團隊中的每個員工為對象D、績效的反饋和評價以團隊為對象E、團隊成員技能專一，能夠高質(zhì)量的完成各自的任務【參考答案】：A,B,C,D64、平衡記分卡的具體實施步驟包括（）。A、明確企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略B、企業(yè)制定的平衡記分卡直接傳達到各個經(jīng)營單位C、公司策略與平衡記分卡不符時，只能改變平衡記分卡D、分別為四類具體的目標找出最具意義的績效衡量指標【參考答案】：A,D65、簡單的勞動力供給行為模型無法解釋群體對于員工個人的激勵所產(chǎn)生（）。A、員工在群體內(nèi)部的公平比較問題B、員工的自我激勵問題C、員工對于群體的忠誠問題D、員工在群體中的搭便車問題【參考答案】：A,C,D66、屬于招聘錄用成本計算的有（）。A、工資B、通迅費C、廣告費D、企業(yè)高級管理費E、企業(yè)一般管理費【參考答案】：A,B,C,E67、根據(jù)勝任特征結構冰山圖，深層的勝任特征包括（）。A、社會角色B、知識C、技能D、自我概念E、動機/需要【參考答案】：A,D,E【解析】：知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機／需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。68、當勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線右移時，則（）。A、均衡工資率上升B、均衡就業(yè)量下降C、均衡工資率下降D、均衡就業(yè)量上升【參考答案】：C,D69、當勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線右移時，則（）。A、均衡工資率上升B、均衡工資率下降C、均衡就業(yè)量上升D、均衡就業(yè)量下降【參考答案】：A,C70、工作日志法具有的特征包括（）。A、它通過工作日記或工作筆記的形式來記錄B、工作分析者要親自參加實際工作C、員工對自我工作的認識會影響分析結果D、員工的描述能力會給分析帶來不良后果【參考答案】：A,C71、關于薪酬結構線的陳述，正確的是（）。A、它表示企業(yè)內(nèi)各職位的相對價值與其對應的實付薪資間的關系B、它是薪資結構的直觀表現(xiàn)形式C、薪資結構線均呈直線D、它僅能體現(xiàn)內(nèi)部公平性E、它的橫坐標是薪資值，縱坐標是職務評價分數(shù)【參考答案】：A,B【解析】：薪酬結構是薪酬結構線的直觀表現(xiàn)形式，不僅要體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公正性，而且是檢查已有的薪酬制度的合理性，將之作為工作改進的依據(jù)，其橫坐標是職務評價分數(shù)，縱坐標是薪資值；它可以呈現(xiàn)任意一種曲線形式。故AB為正確選項。見第10章第137頁。72、關于工資率對個人勞動力供給的影響，表述正確的有（）。A、市場工資率的提高會給勞動者同時帶來兩個作用方向相反的影響——收入效應和替代效應B、工資率上升的收入效應導致勞動者減少勞動力供給C、工資率下降的替代效應導致勞動者增加閑暇時間D、當工資率上升、收入效應大于替代效應時，勞動者的個人勞動力供給時間增加E、當工資率下降、替代效應大于收入效應時，勞動者的個人勞動力供給時間增加【參考答案】：A,B,C【解析】：本題考查個人勞動力供給曲線的相關內(nèi)容。當工資率上升、收入效應大于替代效應時，勞動者的個人勞動力供給時間減少。當工資率下降、替代效應大于收入效應時，勞動者的個人勞動力供給時間減少。所以選項DE錯誤。73、績效管理的循環(huán)步驟通常包含（）。A、績效輔導B、績效反饋C、關鍵績效指標的確定D、績效的考核【參考答案】：A,B,D74、年薪制模型的組成要素主要有（）。A、基本薪酬B、獎金C、長期獎勵D、福利津貼E、優(yōu)越的工作環(huán)境【參考答案】：A,B,C,D75、績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。A、年齡、性別B、人際關系C、工作經(jīng)驗D、工作態(tài)度E、工作能力【參考答案】：D,E【解析】：通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態(tài)度和工作能力。通過這兩個維度的交叉分析，我們可以將組織中的員工劃分為四種類型。76、某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場工資率為25元/小時時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導致當?shù)貙ζ嚿a(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會出現(xiàn)的情況是（）。A、汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工資B、汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求C、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升D、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降E、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升【參考答案】：A,C,E【解析】：本題考查勞動力市場均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動，這時均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選ACE。77、事實勞動關系法律屬