一、員工招聘管理制度1目的明確招聘細則，以提高職位招聘效率。2適用范圍適用于公司所有職位的招聘。3職責各部門提供本部的編制人數(shù)給人力資源部。各部門負責每半年提供和更新本部考試試題給人力資源部。人力資源部按部門要求控制人數(shù)實施招聘工作。4招聘工作流程作業(yè)流程責任人填申請表填申請表部門經(jīng)理審核人數(shù)核對資料行政經(jīng)理審批人事招聘各部門各部門部門經(jīng)理人事部行政經(jīng)理人事部5流程說明各部門因職位空缺而補充人員或因擴大生產(chǎn)而需新增人員時，應填寫《招工申請表》提出招聘申請。屬補充人員的《招工申請表》中應注明所補充的工號、姓名；屬增加人員或新增職位的，應事先填寫《編制人數(shù)更改申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理和行政經(jīng)理批注后交人力資源部備檔，同時提交新職位人《職位描述表》和《關鍵成果指標》。人力資源部按所招聘的職位選擇不現(xiàn)的招聘渠道。招聘過程中，人力資源部將收取的簡歷首先進行篩選，篩選后分發(fā)給各相關部門。各部門在兩個工作日內(nèi)，將篩選結果回復給人力資源部，并將有簡歷退回人力資源部，由人力資源通知各合格應聘者見工。人力資源部將通知結果反饋給相關部門（電話或E-mail形式）。應聘者見工時，人力資源部首先檢查其證件是否合格，如果合格則按要求安排考試或填寫《職位申請表》，普通員工試卷由推廣部改卷，技術型員工由本部主任或主管改卷（考試錄取基礎分60分，特殊情況除外）。填寫《職位申請表》后，由人力資源部通知各部門文員到招工室?guī)刚呙嬖嚕堵毼簧暾垺冯S行。部門面試后，合格與否均應在《職位申請表》上簽名，并將所有《職位申請表》及試卷交回給人力資源部（包括合格與不合格的）。面試合格者由人力資源部發(fā)《體檢通知單》給應聘者。6相關表格招工申請表人數(shù)編制表編制人數(shù)更改申請表職位申請表。

二、培訓管理辦法1目的為鼓勵員工參加提高其自身業(yè)務水平和技能的各種培訓，提高人力資源，以奠定公司永續(xù)經(jīng)營之基礎，特制定本辦法。2適用范圍適用于公司本部及管理處的各類培訓。3具體內(nèi)容培訓分類入職培訓?！侣殕T報到時由人力資源部門時行入職培訓，使新職員了解公司的基本情況、規(guī)章制度、經(jīng)營理念、企業(yè)發(fā)展歷史及發(fā)展前景、行業(yè)特點及發(fā)展前景、顧客及產(chǎn)品特點等。入職培訓具體內(nèi)容見《職員培訓課程序》?！逻M職員15人以上開辦入職培訓班。新進職員不足15人時，由培訓員按入職培訓要求進行基本情況介紹，然后由該職員入職指引人對其工作進行指導；入職培訓班一般不超過三個月開班一次。———入職培訓完畢均應進行考試，不合格者由培訓員重新進行培訓、補考；補考仍不及格者，予以辭退。在職培訓：公司內(nèi)部組織的培訓。——公司人力資源部每月30日前依據(jù)《半年度培訓計劃》制定公司總部下月《月度培訓計劃》，報人力資源部經(jīng)理批準后下發(fā)至總部各部門。——分公司人力資源部門每月30日前依據(jù)《半年度培訓計劃》制定本公司下月《月度培訓計劃》，報分公司人力資源部門負責人批準后下發(fā)至各部門。——各部門臨時培訓需求可編入《月度培訓計劃》中，或在辦公自動化系統(tǒng)中至少提前一天通知培訓師及受訓者?！粘Ｑh(huán)培訓：為持續(xù)提升職員的專業(yè)技能，對應用性很強的部分專業(yè)課程可進行日常循環(huán)培訓。具體培訓課程及培訓頻率由人力資源部門視需要而定，各部門按照要求執(zhí)行。在職培訓：外出培訓。以下情況報人力資源部審核，并提請公司總經(jīng)理或分公司負責人批準后可送外培訓（《外出培訓申請表》）?！蚬緝?nèi)部師資欠缺而需聘請外部培訓師的培訓。——特殊工種（護衛(wèi)員，技工，工程主管，消防員，物業(yè)崗位資格證等）須送到專業(yè)機構進行的培訓?！獋€人申請的外出培訓。轉崗培訓職員職位調(diào)整后，由新職位直接上級進行入職指引，對其工作具體要求進行指導，待熟悉新職位工作流程與要求后才能進行新職位作業(yè)。培訓學分。學分規(guī)定：公司內(nèi)部組織的課堂培訓每1小時為1個學分，戶外活動式培訓及護衛(wèi)員軍訓每半天為1個學分，其他外出培訓每半天為2個學分。所有在職職員必須達到規(guī)定的培訓學分，入職培訓不計學分。新入職職員當年應獲得培訓需分以入職月份數(shù)折算。只有符合規(guī)定的申報程序、經(jīng)人力資源部門批準的培訓課程才能計學分。對明確規(guī)定需要考核的課程，只有考核合格后才能取得學分；考核不合格者不能取得學分，但可重新進行培訓，補考合格者才能取得學分。必修課為學員必須參加的培訓課程，主要有以下幾種?！堵殕T培訓課程庫》中安排進入《半年度培訓計劃》的課程。——各部門在半年培訓需求申報中明確為“必修”的課程?！R時安排該職位必須參加的培訓課程。選修課為必修課以外的課程，由學員自行決定是否參與培訓。職員培訓學分完成情況作為職員人力資源評估的重要依據(jù)，具體規(guī)定見相關文件。學分權重。對象高層管理職員中層管理職員一、二級職員三級/操作層職員學分心態(tài)20%40%30%30%知識50%30%30%20%技能30%30%40%50%學分標準：各級職員每年必修的培訓學分在《半年度培訓計劃》中另行規(guī)定.各級職員每年必須修完該職位的全部必修課和培訓學分。培訓經(jīng)費。公司人力資源部每年對公司培訓經(jīng)費進行預算，公司年度培訓費用總額為年度工資總額的5%。每月分公司人力資源部門應對本分公司所發(fā)生的培訓費用進行統(tǒng)計，并會同財務部門將培訓費用分攤至各部門，公司人力資源部每年對全公司實際發(fā)生的培訓費用進行統(tǒng)計、分析。培訓費用包括公司培訓管理人員工資、培訓師工資、學員工資、培訓師課時費、購置教學設施設備費用、外部教學設施設備租賃費、培訓場地所用水電費、圖書資料費、外頻培訓師費用、經(jīng)批準的外出培訓各種費用等。凡符合公司需要經(jīng)批準送外培訓，成績合格者，公司可報銷培訓費用；否則，由個人承擔。公司外派培訓護衛(wèi)員、消防員、技工在公司服務年限以所獲得證書有效期限為準，服務期未滿而自行辭職或因個人原因被公司辭退者須按照服務年限差補交培訓費用。公司外派培訓所獲得物業(yè)經(jīng)理資格、物業(yè)部門經(jīng)理資格、物業(yè)管理上崗證及其他各類資格及上崗證的職員，取得證書后須在公司服務滿一年，未滿一年而自行辭職或因個人原因被公司辭退者須按照服務時間差補交培訓費用。培訓記錄。人力資源部門應建立所轄范圍內(nèi)的《職員培訓檔案》，作為公司人力資源評估的依據(jù)。每次培訓完畢培訓管理人員應將培訓記錄錄入《職員培訓檔案》?！堵殕T培訓檔案》必須保存完好，保存期至職員離職之日止。其他培訓記錄按規(guī)定保存完好，每年底進行分析，作為下年度培訓績效改善的依據(jù)。培訓紀律。所有培訓師及受訓者必須按時參加培訓，因故不能按時參加者須至少提前一天請假（《請假單》），經(jīng)部門經(jīng)理批準后報人力資源部門備案；否則，以曠課論處。每次培訓時，由培訓管理人員或培訓師做好培訓考勤[《培訓（會議）簽到表》]。無論何種原因未參加培訓，該培訓課程的學時不能計入該職員的培訓學分。如參加補考并合格者，可計入培訓學分。凡培訓遲到、早退、曠課及其他違反培訓記錄的現(xiàn)象，按《管理體系執(zhí)行標準》處理。培訓設施、設備。各部門如需借用培訓場地、器材等須至少提前一天到行政管理部門辦理借用手續(xù)，行政管理部門應用《培訓器材、場地借用登記表》辦理借用登記手續(xù)。借用器材、場地使用完畢，由行政管理部門驗收無誤后接收。培訓器材申購見《物料管理手冊》相關規(guī)定。4相關記錄?！锻獬雠嘤柹砬楸怼贰杜嘤枺〞h）簽到表》《職員培訓檔案》。《培訓器材、場地借用登記表》

三、人員調(diào)動管理辦法1.目的為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特制定本辦法。2.適用范圍適用于人員調(diào)動管理。3.職責員工調(diào)離本公司系統(tǒng)審批權限按人事職權劃分執(zhí)行。公司人力資源部負責員工調(diào)動管理工作。4.具體內(nèi)容公司員工不適應現(xiàn)任工作崗位時，可申請調(diào)換一次工種或崗位，調(diào)換后如仍不適應，公司有權解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。員工要求調(diào)離公司時，應辦理如下手續(xù)：向本部門提出請調(diào)報告。按人事職權劃分表，請調(diào)報告獲批后，請調(diào)人到人事部（或勞資部）填寫員工調(diào)離移交手續(xù)會簽表。按有關部門要求清點、退還、移交公司財產(chǎn)、資料。填寫調(diào)離表及辦理有關手續(xù)。員工調(diào)離時，工資的發(fā)放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。員工未經(jīng)批準，私自離開工作崗位達一個月者，公司登報申請除名并停交勞動保險，將其人事關系退回勞動人事部門。調(diào)出人員，首先由本人提出申請，寫明調(diào)出理由，經(jīng)本部經(jīng)理簽署意見，上報人事部。經(jīng)人事部批準后，本人填寫“調(diào)出申請表”，辦理調(diào)出手續(xù)。人員調(diào)出后，人事部及時更改人員統(tǒng)計表，并將“調(diào)出申請表”、“工資停發(fā)單”等歸檔。凡要求調(diào)入公司的人員，首先要填寫“調(diào)入申請表”，按公司用人需要和用人標準，由人事部與用人部門對其進行面試，了解其基本情況。人事部到申請調(diào)入人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。調(diào)入人員須進行體格檢查，檢查結果符合要求，由人事部開具調(diào)令。辦理調(diào)入手續(xù)包括：核定工資，填寫員工登記表、工資轉移單，更換工作證等內(nèi)容。人事部和接收部門應及時填寫人員調(diào)入記錄，建立有關檔案。

四、員工考勤管理規(guī)定1目的為加強公司員工的考勤管理，特制定本制度。2適用范圍適用于本公司全體員工，每位員工都有責任和義務遵守與宣傳本制度。3具體內(nèi)容本公司上班時間為：周一至周六（可根據(jù)形勢進行調(diào)整），工作時間：8:15～18:00，工休時間：10:00～10:10（上午），15:00～15:10（下午）。出勤狀況報告。每日開始上班一小時內(nèi)人力資源部負責統(tǒng)計該日的員工出勤狀況。主管以上的人員、業(yè)務工程師未出勤的，應及時報告部門負責人和總經(jīng)理。打卡規(guī)定。公司員工一律實行上下班打卡登記制度。上下班打卡截止時間為8:30之前嗎，18:00時之后。員工應提前15分鐘到公司做好上班準備。加班按實際出勤打卡。所有員工上下班均需親自打卡，任何人不得代他人或由他人代打卡，第一次違犯此條規(guī)定者，代理人和被代理人各處罰30元；第二次違犯此條規(guī)定者通報批評，并罰款50元；第三次違犯者代理人和被代理人做開除出公司處理。員工因公事外出未能打卡者，須在當天由部門經(jīng)理核實，逾期無效。所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務。特殊情況需經(jīng)主管領導簽卡批準，不辦理批準手續(xù)者，按遲到或曠工處理。員工于上班時間，因公外出，應向本部門主管說明外出原因及返回公司時間；因私外出憑核準完畢的《請假單》。上午上班打卡后不得再到廚房用早餐，違者第一次以遲到10分鐘論處；第二次違者處罰30元；第三次通報批評，并處罰款50元；當月超過四次的以除名處理。忘記打卡者，需由部門主管證明，人力資源部在打卡機上補簽。每月累計不得超過2次，超出者每次罰款5元。超過五次的，每次罰款100元。人力資源部不定期監(jiān)督員工上下班打卡，各員工互相監(jiān)督。請假請假應向主管陳述理由，征得同意，在熱力資源部辦妥手續(xù)后方可離開，否則以曠工論處。因病或急事不能提前請假者，必須于當天親自或委托他人電告主管，并于上班后補辦手續(xù)。凡未請假或未被準假而缺勤者以曠工論處。無故曠工半日者，給予一次警告處分，并給予記過一次處分；無故曠工達一個星期以上者，扣除當月工資，給予除名處理。員工因公出差，須事先提前一天填寫出差登記表，核準后送人力資源部備案。請假天數(shù)的核準權限如下。職別期限核準部門經(jīng)理、主管、工程師一天之內(nèi)副總經(jīng)理一天以上總經(jīng)理部門員工一天之內(nèi)人力資源部經(jīng)理一天以上總經(jīng)理操作工一天之內(nèi)部門主管一天以上副總注：請假的員工須由主管負責人簽字同意后才能上報核準。員工請假細則說明見下表。員工請假細則說明NO假別說明給假日數(shù)給薪與否相關規(guī)定證明文件1年休假服務三年以上7日全薪（1）年假僅適用于經(jīng)理級（含）以上人員（2）第四年起，每年增加1天，但最長不得超過10天經(jīng)人力資源部確認2婚假員工本人結婚（1）一般婚假（2）婚假（男滿25周歲，女滿23周歲）3日7日全薪（1）須一次請完不分次（2）每人于服務期間限請一次婚假（3）需于公司服務滿一年結婚證3喪假父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母3日全薪（1）可分次給假但須于2個月內(nèi)請完（2）最小請假單位為半天請假單4普通傷病假/年（1）未住院者、（2）住院者（3）住院與未住院合計15日半年半年無薪（1）最小請假單位為1小時（2）2日（含）以上須附證明當?shù)蒯t(yī)院證明5事假因事必須親自處理全年最多不得超過12日無薪最小請假單位為1小時（不滿1小時以1小時計）特殊情況須經(jīng)總經(jīng)理特批6公假公司派外學習、出差、因工受傷或其他公司自行規(guī)定的依實際狀況由公司核定全薪相關證明文件7分娩假分娩前停止工作90日30日全薪60日無薪（1）需一次請完不得分次（2）于服務期以一次為限（3）需于公司服務滿一年（1）出生證明（2）區(qū)級以上醫(yī)院證明（3）需符合國家計劃生育政策注：請假時薪金扣除方法如下。每日扣：基薪/26天每小時扣：基薪/26天/8小時遲到、早退上班遲到、下班早退處罰規(guī)定超過3分鐘以上、10分鐘以下的扣1小時工資，當月累計超過20分鐘以上、29分鐘以下的加扣4小時工資。一個季度內(nèi)累計達到30分鐘以上、39分鐘以下的，給予上板警告處分，并處罰一個月工資。超過40分鐘的，處罰一個月工資并予以辭退。加班因工作安排加班，加班后按《加班記錄單》要求填寫，次日前交部門負責人確認，《加班記錄單》每10個工作日歷天后交人力資源部審核和保存，人力資源部月末匯總交總經(jīng)理批準。加班時間以1小時為計算單位。加班費?！綍r加班。操作工加班費4元/小時；管理、行政、業(yè)務、技術人員6元/小時?！ば萑?、節(jié)假日加班。操作工加班費6元/小時；管理、業(yè)務人員加班費8元/小時。4相關記錄《請假單》?！都影嘤涗泦巍贰冻霾钌暾埍怼?/p>

五、員工休假管理規(guī)定1目的根據(jù)國家和地區(qū)有關政策、法規(guī)的有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本規(guī)定。2使用范圍適用于公司全體員工。3各類假期休假的具體規(guī)定法定節(jié)日所有員工均可享受國家規(guī)定的有薪法定節(jié)日，每年11天。元旦：1天（1月1日）春節(jié)：3天（農(nóng)歷臘月三十、正月初一、初二）。勞動節(jié)：1天（5月1日）國慶節(jié)：3天（10月1日、2日、3日）清明、端午、中秋：各1天，共3天。上述法定節(jié)日如適逢雙休日，公司可根據(jù)工作需要調(diào)整放假時間。年休假在本公司連續(xù)工作滿一年以上。休假的時間按本公司工齡計算。年休假每年以1月1日至12月31日為計假年限。年休假標準。（國家法定休假日、休息日不計入年休假假期，因公司生產(chǎn)淡季安排的員工調(diào)休假的假期沖抵年休假期）。工作滿1年未休滿10年者5天；工作滿10年未滿20年者10天；工作滿20年以上者15天。新工年假計算。對新進員工，其當年的年休假按下述規(guī)定執(zhí)行：新進員工連續(xù)工作滿一年以上的（含試用期），次年享受年休假，其首次年休假期根據(jù)報到當年的工作時間按比例計算：首次年假天數(shù)=（報到當年實際工作月數(shù)/12）*5年假結算員工在年休假期間不得申報病、事假。若年休假期間患?。▊┬枵埣俚模仨氃谀晷菁俳Y束時向所在部門請假，回公司上班后補辦請假手續(xù)。職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：——當年事假、哺乳假累計在一個月以上的；——累計工作滿1年不滿10年的員工，當年病假累計2個月以上的；——曠工3天以上者；——對已休年假后，發(fā)生上述情形之一的，其先前所休的年休假按事假處理。員工的年休假原則上應在公司生產(chǎn)淡季時使用，并要在當年12月31日以前休完，年休假原則上不實行“以薪代假“（確因工作需要而無法安排休假的，由總經(jīng)理特批方可”以薪代假“），逾期未休的年休假不再延續(xù)使用。對于因公司的緊急工作安排而無法休完上個統(tǒng)計年度年假的員工，經(jīng)其所在部門主管確認，由總經(jīng)理審批后，可在下一個統(tǒng)計年度的前三個月內(nèi)補休假期，最多不超過5天，3個月過后，上統(tǒng)計年度全部未用年假作廢。在年假統(tǒng)計期內(nèi)離職，未休年假一律作廢；若已休完統(tǒng)計期內(nèi)全部年假的，多休年假【多休年假天數(shù)=（已休天數(shù)-年度內(nèi)可休年假天數(shù)/12）*統(tǒng)計期內(nèi)工作月數(shù)】按事假處理，員工離職時應退回相應款項，否則不予辦理離職手續(xù)?；榧賳T工初婚可享受有薪婚假3天（含節(jié)假日）。員工請婚假，必須提交結婚證明，并且在登記結婚之日起一年內(nèi)一次性連續(xù)使用，過期無效。喪假員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可享受喪假3天。員工配偶的父母死亡，經(jīng)員工所在部門領導批準，可享受3天以內(nèi)喪假。前去外地處理喪事者，另加親屬去世地點往返路程天數(shù)。喪家要在處理喪事時一次性連續(xù)使用，未去處理喪事的，不得享有喪假。產(chǎn)假。女員工生育，可憑醫(yī)務部門出具的證明辦理產(chǎn)假手續(xù)。女員工生育，享受產(chǎn)假90天（其中可以按照預產(chǎn)期、休產(chǎn)前假15天）；違反計劃生育政策的所休產(chǎn)假期間不享受原待遇。事假員工因事需不能正常上班者，可請事假。但視其請假理由與工作需要可以準假，也可以不準假，或縮短假期，或改變請假日期。事假期間扣發(fā)工資，其他補貼及獎金按相關規(guī)定執(zhí)行。病假員工因病或非因工負傷所需占用工作時間半天或半天以上用于治療的可以請病假到醫(yī)院就診。就診后員工須提供醫(yī)院的有效證明（如病歷、檢查單、藥費等），病假方可有效；若患急病，員工可憑醫(yī)院的急診單或藥費發(fā)票等,補辦請假手續(xù)后病假有效；否則已請的“病假”按事假處理。如弄虛作假，一經(jīng)查實按曠工處理。工傷假員工因工負傷被認定為工傷的（員工因工遭受事故傷害，所在部門應按程序在當天之內(nèi)報送《工傷事故報告單》于行政部，一般性小工傷由公司安委會認定后給予工傷假；較大工傷要在事故傷害發(fā)生之日起30天內(nèi)，由行政部向所在地勞動保障部門提出申請認定），按有關規(guī)定享受工傷待遇，醫(yī)療期間發(fā)給基本工資。調(diào)休假員工因公加班且月度出勤時間超過公司規(guī)定全勤時間的部分時間，原則上應在本季度內(nèi)優(yōu)先安排調(diào)補休假。加班調(diào)補休假不跨年度使用，確因工作需要不能安排調(diào)補休的，公司按加班管理規(guī)定支付加班工資。非生產(chǎn)人員調(diào)休假——.必須是事先按加班管理規(guī)定填報《加班申報單》（每周由部門考勤員向行政部報送本部門因工作需要加班的人員名單，注明加班日期、起止時間及事由，并經(jīng)主管簽字確認）,報送行政部備案,且要刷卡考勤。其個人月度考勤統(tǒng)計顯示超出月度全勤應出勤時間的,則可計入調(diào)休天數(shù)?！{(diào)休時要辦理調(diào)休假手續(xù),經(jīng)行政部復核后方可休假。實行“綜合計算工時制”人員調(diào)休假——凡是屬于實行“綜合計算工時制”對象的員工，其調(diào)休假按年度出勤采用以季（生產(chǎn)淡旺季）為周期的綜合計算工作時間的工時制度，其調(diào)休假計算為：調(diào)休假=【∑旺季月實際出勤天數(shù)－∑月度全勤應出勤天數(shù)】——員工在旺季超出正常工作時間的，可根據(jù)個人意愿和申請，由所在車間班組統(tǒng)一安排在淡季時調(diào)補休，并到行政部辦理休假手續(xù)；車間集中安排調(diào)休的，由車間統(tǒng)計員統(tǒng)一辦理。4.請假手續(xù)員工請年休假、事假、病假、婚假、喪假等所有假期均需提前辦理請假手續(xù),填寫《請假單》及提供相關證明。經(jīng)批準后的請假單,交考勤員作為考勤依據(jù),并作為考勤表的附件交行政部。如遇特殊情況不能事前請假的,必須及時與單位領導聯(lián)系,并于事后辦理補假手續(xù)。凡未經(jīng)批準或事前不請假,事后又不能說明正當理由而無故不上班者以曠工處理。5.假期計算:員工休假期間（年休假除外），若逢國家規(guī)定的法定節(jié)日、公休假日,均應記為假期時間。連續(xù)請兩種以上不同的假,第二次請假前的公休假日和法定節(jié)日應列入第一次假期的延續(xù)。但年休假后連續(xù)其它假期，其銜接的公休假日和法定節(jié)日均不計入年休假之內(nèi)。6.假期審批權限主管可批準假期2天以下。部門經(jīng)理可批準假期5天及以下。6天及以上的假期，由分管副總審批。連續(xù)一個月及以上假期須經(jīng)分管領導審批，并報總經(jīng)理批準。部門（車間）主管、副經(jīng)理、經(jīng)理請假需征得本部門經(jīng)理同意后，5天以下者由分管領導審批，5天以上者需由總經(jīng)理批準。部門經(jīng)理、副總請假需由總經(jīng)理批準。7.假期薪金計算國家法定假、員工年假、工傷假及調(diào)休假期間，工資按日工資的100%發(fā)放。員工事假期間，工資按全部日工資的100%扣除。員工曠工1天，按3天事假扣除工資。員工產(chǎn)假、婚假、喪假期間，發(fā)放基本工資。員工病假按本地最低工資的80%發(fā)

放

六、薪酬管理制度1.目的為建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。2.適合范圍適用于公司全體員工（計件制除外）。非公司所屬的外聯(lián)人員除外。3.管理職責董事長（總經(jīng)理）根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。組織討論并批準本制度的實施。人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。擬訂薪資年度預算，提出員工薪酬調(diào)整議案。財務部負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。4、薪資的構成.薪資劃分按各部門的具體職責劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術、后勤服務。根據(jù)公司的性質(zhì)，集團以崗位標準工資為主體結構的薪酬制度?；诩畹男枰?，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資構成），基于個人價值設定的是有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構成月薪資總額：崗位標準工資——崗位標準工資=崗位工資+績效工資?！煌盗袓徫还べY與績效工資比例不同?？冃ЧべY——績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據(jù)，確定績效工資額?！冃ЧべY分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低等?！冃ЧべY等級計算標準（設績效工資基準為N）：績效工資等級A等B等C等D等E等計算比例N×120%N×110%NN×70%N×30%——在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪?！冃ЧべY額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定?？己嗽u估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：績效工資等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%65%5%5%工齡工資——公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定的工齡工資?！局袑右陨先藛T，不再計算和發(fā)放工齡工資?！g是指進入本公司后連續(xù)工作的年限?！唧w數(shù)字學歷工資——學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發(fā)放相對應的學歷工資?！獑T工試用期滿后開始享有學歷工資（專業(yè)要與工作相關或對口）：學歷工資等級表學歷博士碩士本科大專工資（元）600400200100加班補貼——員工加班須由本部門負責人審核，經(jīng)批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼?！獑T工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班?！瓌t上安排加班的，當月盡量安排補休，如當月不能補休的，則計算加班補貼，標準如下：延時加班，補貼按計算;休息日加班，補貼按計算;法定假日加班，補貼按計算。福利津貼——社會保險津貼。公司根據(jù)國家有關規(guī)定為員工辦理社會保險?！倨诮蛸N。全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。——住房補貼。根據(jù)公司規(guī)定，——伙食津貼。公司免費提供全公司員工的午餐。——職稱津貼——特殊津貼。對為公司技術創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后，可享有500-2000元不等的津貼。獎金。獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。薪資扣款項目。個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員）、罰款及其他代扣應扣事項。補雜。員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。5、定薪新進人員定薪新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。對于較優(yōu)秀式特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。新進員工入職薪資確定的崗位權限見下表：新進員工入職薪資確定權限表所屬崗位提交試用意見申請批準經(jīng)理級以上（含）試用崗位直屬上司人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)以下試用崗位直屬上司人力資源專員人力資源部經(jīng)理.內(nèi)部員工定薪規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動2-3個薪級確定薪資等級。對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費，標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~;在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。6薪資調(diào)整.個人薪資調(diào)整薪等薪級調(diào)整說明——升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級高的對應級。——降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應級?！龋褐苯由肷弦坏戎斜缺镜燃壐叩膶墶！档龋褐苯咏等胂乱坏戎斜缺镜燃壍偷膶?。崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應比例減少績效等級數(shù)：績效等級控制幅度條件調(diào)級全年至少8個A+2全年至少8個B+1不符合上面或下面的條件0全年8個D或E，或連續(xù)3個E-1全年8個及以上E待崗由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整：調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。個人薪資調(diào)整的崗位權限見下表：調(diào)整類型提交建議與申請批準崗位變化人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理崗位不變化部門經(jīng)理提交上一年度績效考核成績和調(diào)整建議人力資源部經(jīng)理全公司普調(diào)薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：——病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者?！撃甓仁艿街卮笮姓幜P或記大過一次以上者?！有綄嵤┠壳半x職者。7、薪資計算、審批與發(fā)放.薪資計算薪資計算項目員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應扣款項?？记诠芾硇劫Y計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認。考勤確認的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。計件工資的計算每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部。每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間?？冃ЧべY計算每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部。每月第6至第10個工作日為人力資源部專員匯總績效考核結果并確定績效工資等級的時間。每月第13至15個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。.工資審批薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權人批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人。勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交財務部出納員。所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。如每月27日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。.薪資發(fā)放（1）薪資發(fā)放日期：每月30日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)放，如提前發(fā)放，必須經(jīng)總經(jīng)理批準。（2）試用期內(nèi)員工須取薪資時，必須由本人攜帶廠牌親自提取。（3）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣。（4）年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。8說明員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起六個月內(nèi)未行使則視為棄權。本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資對于本制度未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關制度辦理

七、工作考評與工資發(fā)放程序1目的通過明確公司各級崗位人員的工作考評辦法與工資制度，達到按勞取酬、充分激勵員工積極性的目的，特制定本程序，以保證公司質(zhì)量管理體系的有效運行。2適用范圍適用于公司各級崗位人員的工作考評與工資發(fā)放。3具體內(nèi)容公司各級崗位人員工作考評與工資確定原則。公司在《崗位職責》中，明確規(guī)定了各級崗位人員的直接上級、直接下級、本職工作、直接責任、領導責任、主要權力、素質(zhì)要求。公司在《各級崗位工作考評標準》中，明確規(guī)定了各級崗位工作考評標準，作為公司對各級崗位人員績效考評的依據(jù)。公司按照《各級崗位工作考評標準》，對各級崗位人員進行定期績效考評，績效考評結果作為工資發(fā)放的依據(jù)。公司人員的工資構成。工資=基本工資*出勤率+補貼+業(yè)務提成+加班費+獎金?；竟べY?；竟べY=標準工資+技術津貼。公司各級崗位人員的基本工資和技術津貼按《公司員工等級與基本工資表》執(zhí)行。該表每年1月13日根據(jù)本市最低工資標準的變化及公司經(jīng)營業(yè)績情況進行調(diào)整。補貼。補貼=房補+交通補貼+中餐補貼+通信費補貼；各種補貼按照《公司各類補貼規(guī)定》執(zhí)行。業(yè)務提成。業(yè)務提成按照《公司業(yè)務提成實施辦法》執(zhí)行。加班費。以基本工資為積分，按照本市勞動法規(guī)定制度付給。加班費給付時遵守以下原則?！梢园才耪{(diào)休的應盡量調(diào)休?！硎軒郊倨诘穆殕T不享有加班工資。獎金。獎金的計算方法如下。公司每月獎金總額獎金=級別等級獎金積分*獎金系數(shù)*出勤率*獎金比值公司每月獎金總額∑（級別等級獎金積分×獎金系數(shù)）獎金比值∑（級別等級獎金積分×獎金系數(shù)）公司各級崗位人員的獎金是浮動的，由以下三個方面決定。——“公司每月獎金總額”是浮動的，由總經(jīng)理每個季度3日前，根據(jù)公司上個季度的收益情況提出方案，送交行政文員?！靖鶕?jù)各級崗位的職責要求、工作難度和重要性等因素確定其崗位的《級別等級獎金積分》?！疽?guī)定了《工作績效考評分數(shù)與獎金系數(shù)對照表》，根據(jù)各級崗位人員工作績效考評結果確定其“獎金系數(shù)”。公司人員獎金系數(shù)分為13級，每級對應的績效考評分數(shù)范圍為3份。級數(shù)、績效考評分數(shù)與獎金系數(shù)對照表如下。級數(shù)、績效考評分數(shù)獎金系數(shù)級數(shù)績效考評分數(shù)獎金系數(shù)級數(shù)績效考評分數(shù)獎金系數(shù)196～1002956～60291～951051～55386～901146～50481～851241～45576～801336～40671～751431～35766～70150～300861～651——公司規(guī)定了《考勤制度》，根據(jù)各級崗位人員出勤情況確定“出勤率”，具體參見第條款。出勤率=實際出勤天數(shù)/當月應出勤天數(shù)。公司規(guī)定報銷費用于每月的月底（30～31號）填好《費用報銷單》經(jīng)財務審核，部門經(jīng)理批準后，于每月8～10號同工資一同發(fā)放。級別等級獎金積分的確定。為了激勵員工上進，為所有員工留有足夠的上升空間，公司人員的級別等級獎金積分按照管理層次不同分為3個級別，每個獎金積分級別又分為多個級別。公司崗位等級按照《報酬因素評價標準》，經(jīng)員工自評、互評與上級主管評分加權計算得出。同級別的等級級差定義。等級級差是指同一級別內(nèi)相鄰兩個等級獎金積分之差。具體級別、等級獎金積分劃分與對應的獎金積分詳見《公司各級員工基本工資表》，實際獎金值應按照第條款的公式計算。公司各級崗位崗位獎金級別、等級起點確定?！耸轮鞴芨鶕?jù)公司各級崗位的職責要求、工作難度和重要性等因素編制《公司人員獎金級別等級積分表》，報總經(jīng)理審核，交由董事會集體討論批準后，送交勞資員，并由勞資員制定出《公司人員獎金級別等級表》?！疽?guī)定所有新入職員工試用期為三個月，試用期間發(fā)放對應級別的試用期獎金，董事長、總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級無試用期?！疽?guī)定一人兼多個崗位的人員將近采取就高不就低原則，以兼任的各崗位所對應的獎金中之最高獎金額為該員工的級別等級積分。4績效考評績效考評頻次：員工績效考評每月進行一次。績效考評的工作項目：績效考評的工作項目為《崗位職責匯編》中規(guī)定的工作項目和上級交派的工作項目。每項工作的績效考評項目：對事務性工作，考評其完成的效率、質(zhì)量、配合度三項；對領導性工作，考評其專業(yè)程度、計劃程度、組織程度、協(xié)調(diào)程度、督導改善程度五項?？冃Э荚u方式：公司所有人員績效考評采取自我考評、直接上級考評、項目委員會考評相結合的方式進行，對應百分制計分如下。績效考評分數(shù)=（自我考評分數(shù)×30%+直接上級考評分數(shù)×70%）×（1-項目參與度）+項目委員會考評分數(shù)×項目參與度績效考評方法。自我考評——在每項工作開始時，應填寫《年月份/季度績效考評表》中的“開始日期”、“工作項目”、“完成時間、規(guī)定要求”欄。其中對日常的事務性和領導性工作項目每月只填一次，對其他工作項目和上級交派的工作項目按項填寫?！诿宽検聞招怨ぷ鹘Y束后（日常事務性工作項目每月底），應按照《各級崗位工作考評標準》中“A1～A3”項標準進行自我考評打分，填寫在《年月份/季度績效考評表》“自我考評分數(shù)”欄的“是否去做”、“完成時效”、“完成質(zhì)量”三項得分相加，填寫在“自評得分”欄中。如果因為客觀原因沒有按照“完成時間、規(guī)定要求”完成工作，應在“客觀原因說明”欄中說明原因。然后將“是否去做”、“完成時效”、“完成質(zhì)量”三項得分相加，填寫在自評得分欄中?！诿宽楊I導性工作結束后（日常領導性工作項目每月底）應按照《各級崗位工作考評標準》中“B1～B3”項標準進行自我考評打分，填寫在《年月份/季度績效考評表》“自我考評分數(shù)”欄的“專業(yè)程度”、“計劃程度”、“組織程度”、“協(xié)調(diào)程度”、“督導改善程度”五項得分相加，填寫在“自評得分”欄中。如果因為客觀原因沒有按照“完成時間、規(guī)定要求”完成工作，應在“客觀原因說明”欄中說明原因。然后將“專業(yè)程度”、“計劃程度”、“組織程度”、“協(xié)調(diào)程度”、“督導改善程度”五項得分相加，填寫在自評得分欄中?！締T工每月1日前將上月的《年月份/季度績效考評表》進行統(tǒng)計，核算出上個月的“每月自評平均分”，填寫在《年月份/季度績效考評表》中，報送直接上級。直接上級考評。直接上級每月8日前根據(jù)《各級崗位每月考評標準》中“A1～A3”、“B1～B3”項標準，對其直接下屬上個月的每項工作績效進行考評打分，并對照自我考評項目對應填寫《年月份/季度績效考評表》中的直接上級考評項目欄。對超過標準分或未到倒標準分的工作項目，應在“原因說明欄”中說明原因。然后，核算出上個月的“每月上級評分平均分”，填寫在《年月份/季度績效考評表》中，送交勞資員。考勤。勞資員根據(jù)《公司人員考勤制度》對公司人員進行考勤核查，將考勤情況填寫在《年月份考勤表》中。每月2日前，根據(jù)公司人員上個月的出勤情況進行統(tǒng)計，核算出上個月的“出勤率”，填寫在《年月份考勤表》中。5工資發(fā)放辦法工資發(fā)放原則。員工工資按月發(fā)放，其中包括本月的基本工資、前一個月的誤餐費和獎金。董事會成員工資發(fā)放原則。董事會成員工資按月、季度發(fā)放，其中按月發(fā)放的為本月的基本工資、上個月級別等級的積分的70%和誤餐費。級別等級積分的余額在季度考評后，根據(jù)考評結果按季度發(fā)放前一個季度的獎金差額。工資表的制定。勞資員每月9日前對《年月份/季度績效考評表》、《年月份配合度互評表》、《年月份人事主管考評表》、《年月份考勤表》、《費用報銷單》進行統(tǒng)計，填寫《年月份績效考評統(tǒng)計表》，并根據(jù)此表制定出《年月份工資表》，一起報送總經(jīng)理審批后，于每月十日前將《年月份工資表》送交出納。6質(zhì)量記錄《年月份/季度績效考評表》?！赌暝路菖浜隙然ピu表》?！赌暝路萑耸轮鞴芸荚u表》?！赌暝路菘记诒怼?。《年月份績效考評統(tǒng)計表》。《年月份工資表》?！赌甓瓤冃Э荚u統(tǒng)計表》?！赌甓饶杲K獎發(fā)放表》。

八、員工獎懲辦法1目的為了維護公司正常的工作秩序，明確員工的工作紀律，充分調(diào)動員工積極主動性，樹立長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，提高公司經(jīng)濟效益，同時加大對優(yōu)秀人才的引進力度，根據(jù)有關法律、法規(guī)，結合公司實際情況，制定本管理辦法。2適用范圍適用于全體員工3獎勵依據(jù)與原則對員工的獎勵依據(jù)以員工日常的業(yè)績考核和素質(zhì)考核結果為主，其他因素為輔。對員工的處罰，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。4獎勵部分普通獎勵種類及情形有下列表現(xiàn)之一者，可視情況予以嘉獎、記功、記大功并頒發(fā)榮譽證書，同時予以嘉獎獲得者50～300元獎勵：予以記功獲得者300～500元獎勵：予以記大功獲得者500～1000元獎勵，有特殊貢獻者經(jīng)公司領導特批可酌情提高獎金。能予以獎勵的具體行為如下：——品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者?！拔锊幻?價值300元以上)者?！獰嵝姆眨芯唧w事實者?！酗@著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者?！淌苊銥槔щy，骯臟難受的工作足為楷模者?！獙ιa(chǎn)技術或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，著有成效者?！?jié)約物料或對廢料利用，著有成效者?！鲇袨碾y，勇于負責，處置得宜者?！獧z舉違規(guī)或損害公司利益者?！l(fā)現(xiàn)本職工作范圍外故障，能迅速報告并采取措施防止損害發(fā)生者?！鲇幸馔馐录驗暮?，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者?！S護員工安全，冒險執(zhí)行任務，確有功績者?！S護公司或工廠重大利益，避免重大損失者?！衅渌卮蠊冋??！芯堪l(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者?！獙居刑厥庳暙I，足為全公司同仁表率者?！彰繚M3年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者?！渌贫纫?guī)定的其他情形。涉及獎勵的個人，公司可以以相同價值的其他方式代替，如物質(zhì)獎品、培訓教育、考察旅游、相關福利等方式；另如其他制度或者修訂后制度與本制度有重復，采取就高不就低的原則予以獎勵。年度獎勵種類及情形：公司年度獎勵包含年終獎、評優(yōu)獎等。年終獎：根據(jù)公司生產(chǎn)效益、部門獎金系數(shù)、崗位獎金系數(shù)、個人業(yè)績考核系數(shù)及個人服務年限等予以發(fā)放，具體辦法于每年十二月中旬制訂方案并報公司領導審批確定，但以下人員不享受該項獎勵：——當年12月31日前離職的人員；——當年10月1日后進入公司的人員；——當年病假或產(chǎn)假超過60天的人員。評優(yōu)獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡職盡責和業(yè)績良好的行為，次年元月中旬制訂方案并報公司領導審批確定，評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證和獎金，參選須同時具備以下基本條件:——當年績效考核平均成績在B等(含)以上，并不出現(xiàn)D等（含）以下。——當年度綜合考核評定等級為B等以上者?！斈旯^抵消?！斈晁姓埣偬鞌?shù)在12天（含）以內(nèi)，入職時間在7月1日前。獎勵程序對員工的普通獎勵，由所在部門或所管轄領導提出申請，填寫《員工獎勵申請單》報人力資源部審核，人力資源部應認真調(diào)查核實獎勵事項和成果，根據(jù)情況參照相關規(guī)定做出獎勵建議并報相關領導審批。對員工的年度獎勵和長期獎勵，參照相關辦法和流程予以發(fā)放。所有獎勵在實施后需提交獎勵資料給人力資源部備檔。5處罰部分處罰情形規(guī)定有下列情形之一者，可視情況予以通報批評、警告、記過、記大過處理。通報批評不予罰款，予以被警告者20～100元罰款：予以被記過者100～200元罰款：予以記大過者200～500元罰款。連續(xù)兩次出現(xiàn)相同處罰級別時，在第二次處罰時予以遞進升級。予以處罰的具體情形如下：——未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者?！习鄷r間，躲臥休息，擅離崗位，工作懈怠者。——因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者?！梁ιa(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者?！环闹鞴苋藛T合理指導，情節(jié)輕微者?！话匆?guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者?！獙ι霞壷甘净蛴衅谙廾?，無故未能如期完成，致影響公司權益者?！诠ぷ鲌鏊鷩W、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者?！獙ν蕫阂夤艋蛘_害、偽證，制造事端者?！ぷ髌陂g飲酒致影響自己或他人工作者?！崔k理好交接班且未經(jīng)領導同意而先行下班者?！蚴韬鲋聶C器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。——未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。——在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者?！秒x職守，致公司蒙受重大損失者?！诠ぷ鲌鏊蚬ぷ髦行锞谱淌?，影響生產(chǎn)、業(yè)務、事務等團體秩序者?！獡p毀涂改重要文件或公物者?！『龉ぷ骰蛏米宰兏ぷ鞣椒?，使公司蒙受重大損失者?！环闹鞴苋藛T合理指導，屢勸不聽者?！啺嘀茊T工拒不接受輪班者。——工作時間內(nèi)，作其他與工作無關事情，嚴重影響公司形象者?！粋€月內(nèi)累計曠工達3日者?！獧C器、車輛、儀器及具有技術性工具，非經(jīng)使用人及單位主管同意擅自操作者(如因此造成損失應負賠償責任)?！渌贫纫?guī)定的其他情形。有下列情形之一者，予以辭退：——根據(jù)公司績效考核制度達到辭退條件的?！荒軇偃卧赣玫墓ぷ鹘?jīng)培訓或調(diào)整崗位后，仍不勝任工作的?！虿』蚍且蚬へ搨?，治愈后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作?！九c員工因客觀性情況發(fā)生重大變化，致使雙方無法履行已簽定的勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商又不能就變更合同內(nèi)容達成一致的?！緸l臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的裁員?！渌贫纫?guī)定的其他情形。有下列情形之一者，屬于嚴重違規(guī)，予以開除，并根據(jù)情節(jié)輕重予以扣罰工資直至追求刑事責任：——對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者?！獨蛲?，或相互毆打者?！獏⑴c賭博者?！蹈`或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實者?！獰o故損毀公司財務，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者?！唇?jīng)許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者?！诠痉掌陂g，受刑事處分者?！荒曛杏洿筮^滿2次功過無法平衡抵銷者?！獰o故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工5日或一年曠工達10日者?！ぷ鹘?jīng)常消極怠慢、失誤不斷且不進行工作改進者?！懿环牟块T或公司正常工作調(diào)動和指揮者。——貪污、受賄或向合作方索要財物者?！獰o故刁難合作方或屬下，甚至打擊報復他人者?！縿拥」せ蛄T工者。——吸食毒品者。——散播有害公司的謠言者或挑撥勞資雙方感情者?！獋卧?、變造或盜用公司印章、信箋者。——攜帶管制刀具、槍或其他違禁品或危險品入廠(公司)者。——在工作場所制造私人物件或喚使他人制造私人物件者。——故意泄漏公司技術、經(jīng)營上的機密致公司蒙受重大損害者?！霉久u在外招搖撞騙，致公司名譽受損害者?！獏⒓臃欠ńM織者?！秒x職守，致生變故使公司蒙受重大損害者。——對客戶（含內(nèi)部客戶既公司員工和外部客戶）服務態(tài)度差，造成嚴重后果者?！渌`反法律法規(guī)或其他制度規(guī)定的情節(jié)嚴重者。處罰程序對員工的處罰，應認真調(diào)查核實，根據(jù)所犯錯誤的性質(zhì)，慎重做出處理決定。員工處罰審批權限如下：——總公司行政部可對公司全單位違紀違規(guī)員工進行處罰，其處罰流程為：行政部提出→被處罰員工部門相關領導簽署意見→總經(jīng)辦相關領導審核審批。對公司屬部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理的處罰決定，由總經(jīng)理審批。——各分公司廠辦可對本公司部長/工程師以下違紀違規(guī)員工進行處罰，其處罰流程為：各班組提出→被處罰員工部門相關領導簽署意見→分公司領導審核審批?！止?部部長/工程師（含）以上違紀違規(guī)員工的處罰流程為：各部/行政部提出→被處罰員工部門相關領導簽署意見→總經(jīng)辦相關領導審核?！刑幜P在實施后需提交處罰資料給人力資源部備檔。對員工的懲處，應將處理決定書面通知本人，員工本人須在過失單上簽字，其處罰材料記入本人檔案，并辦好相關手續(xù)。（凡受到懲罰的員工，如事實確鑿，拒絕簽字時，懲罰決定仍然有效）受懲處的員工，如對處理不服，可在接到處理通知后的三天內(nèi)，以書面形式向公司人力資源部提出申訴，相關部門核實無誤后予以通知本人，否則重新處理。辭退、開除和解聘的人員按公司相關規(guī)定辦理離職手續(xù)，如在公司無理取鬧，擾亂生產(chǎn)、工作和社會秩序的，將移送公安部門處理。【結束】6相關表格《員工獎勵申請單》《員工過失單》。

九、員工離職管理規(guī)定1目的為規(guī)范公司離職管理，減少公司以及員工因離職產(chǎn)生的各項損失，根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》《管理規(guī)章》等相關規(guī)定制定本辦法。2適用范圍公司所有階層人員，所有辭職、開除、試用期不合格、協(xié)商解除勞動合同，自動離職、合同到期等離職類別適應本辦法。3定義辭職：填寫離職通知單完成并完成各級簽核，員工個人提出離職。

開除：員工在職期間嚴重違反公司管理規(guī)章或做出損害公司利益的行為，公司根據(jù)法律規(guī)定以及公司管理規(guī)章解除勞動關系。

試用期不合格：員工在試用期內(nèi)，工作績效的實際表現(xiàn)、學識、技能等不符合公司要求。協(xié)商解除勞動合同：員工在試用期后，公司因崗位調(diào)整或技術革新，或因員工個人工作績效達不到公司要求，公司與員工協(xié)商解除勞動合同。

自動離職：員工不以書面形式通知相關單位，連續(xù)離開工作崗位達16小時，請假到期未回工作崗位2個工作日，逾期未辦理離職手續(xù)。合同到期：公司與員工簽訂勞動合同，當合同到期后雙方任意一方不續(xù)訂合同。4離職程序辭職流程：個人以填寫離職通知單的形式通知公司離職，通知以簽核至廠長為通知完畢。

離職申請日期為員工提交離職申請單至其直屬主管并簽核之日。

試用期內(nèi)需提前3天申請離職。試用期后需提前30天申請離職。員工需認真填寫離職申請書后工作或物品交接明細，拒絕交接或者交接不全者，各級單位可拒簽離職申請書。申請離職日期到期，員工至行政管理部人力資源部辦理離職手續(xù)。并提交相關公司物品，未提交相關物品賠償責任適應“6。離職各項扣款”人力資源部辦理離職手續(xù)窗口開房時間為每周二、四、六上午9：00-11：00，非辦理離職手續(xù)日期或者時間段不辦理任何手續(xù)（開除員工除外）。人力資源部上午11：30開出行李放行單，所有離職人員需在12：00-13：30離開公司。特殊原因者，如離職前天晚班者可延至下午5：30-6：30離開。非離職人員離廠時間公司保安人員有權拒絕離職人員出廠。公司所有離職人員不得私自逗留廠內(nèi)，私自逗留者，每逗留一日罰款50元。

離職人員所有手續(xù)以及簽名需本人親手作業(yè)，因重大事件不能辦理離職手續(xù)者，可簽寫離職代理委托書由他人代理。離職代理委托書需注明不能辦理離職手續(xù)理由以及本人簽名和蓋章。公司各級單位除正當?shù)耐炝魡T工外，無正當理由一律不得拒絕簽寫員工提交離職通知單。開除流程：部門相關主管填寫離職通知單寫明理由并通知當事人辦理離廠手續(xù)，以下為開除流程。部門組長級以上人員填寫離職申請書。并通知當事人離廠手續(xù)辦理日期。離職申請書需詳細寫明開除理由，并有相關責任人簽名。部門組長級以上人員填寫獎懲通知書，并有當事人簽名。部門助理完成開除人員現(xiàn)金簽呈申請與簽核。開除人員現(xiàn)金領取時間為辦理離職手續(xù)第2天16：00.適用期不合格離職流程部門組長級以上人員填寫離職申請書。并通知當事人離廠手續(xù)辦理日期。離職申請書需詳細寫明適用期不合格具體理由，如該員工反映呆滯、不認字、不會寫字，等。適用期不合格需有調(diào)換工作崗位協(xié)議，并有相關責任人及員工本人簽名。無調(diào)換工作崗位協(xié)議不得以試用期不合格辭退員工。部門助理完成開除人員現(xiàn)金簽呈申請與簽核。試用期不合格人員現(xiàn)金領取時間為辦理離職手續(xù)第2天16：00.協(xié)商解除勞動合同流程提前30天書面通知被解除勞動合同員工并簽收。部門負責人與行政管理部主管或者人力資源部主管和被解除勞動合同員工面談，并詳細告訴當事人解除勞動合同理由。公司與被解除勞動合同員工簽訂《協(xié)商解除勞動合同》協(xié)議。人力資源部負責解除勞動合同的相關補償金計算、工資計算等。員工辦理離職手續(xù)后五日內(nèi)，相關補償金、工資等一并支付。自動離職流程各部門填寫自動離職提報單，通知各相關單位并完成簽核。財務部與人力資源部進行相關薪資等凍結程序。合同到期行政管理部人力資源部提前60天向部門主管提交勞動合同到期名單。部門主管根據(jù)各部門內(nèi)部人員工作表現(xiàn)決定續(xù)簽勞動合同人員和不續(xù)簽勞動合同人員，并在15日內(nèi)將名單反饋給行政管理部人力資源部。人力資源部安排續(xù)簽勞動合同。屬公司不愿續(xù)簽勞動合同，行政管理部人力資源部提前30天向員工書面提出勞動合同不續(xù)簽通知并簽收，相關離職流程以及離職手續(xù)按照第四章、、款作業(yè)。屬員工個人提出不愿意續(xù)訂合同的，需提前30天填寫勞動合同不續(xù)簽通知提交行人力資源部。5離職面談與反饋人力資源部對離職員工進行離職面談，并記錄相關信息記錄。并相關記錄的保存。人力資源部需啟動預警機制，離職面談時發(fā)現(xiàn)公司存在明顯管理不善等問題，需1個工作日內(nèi)經(jīng)書面形式反饋給相關責任主管。各部門主管有權查閱離職人員訪談記錄，相關程序參照行政管理部人力資源部《人員數(shù)據(jù)管理辦法》人力資源部負責統(tǒng)計公司所有生產(chǎn)線離職率，公司任意一條生產(chǎn)線月離職率超過20%，線負責人需出具當月離職率分析報告，并經(jīng)相關主管簽名審核生產(chǎn)線離職率連續(xù)兩月超過20%，改線別所在生產(chǎn)主管需出具離職率分析報告，并經(jīng)相關主管簽名審核。6離職各項扣款員工離職日當天人力資源部消除員工在職記錄，辦理離職日當天不計算薪資，薪資計算截止日期為停工日。員工未按照公司規(guī)定離職，相關代通知金賠償標準如下、試用期未提前三天申請，扣三天薪資。、試用期后未提前三天申請，扣三天薪資。自動離職。財務部凍結薪資入賬，改為現(xiàn)金發(fā)放?，F(xiàn)金薪資需辦理離職手續(xù)后方可領取。自離人員向財務領取薪資需執(zhí)人力資源部開出的自離補辦手續(xù)薪資領取證明，并完成相關簽核，方可領取。員工離職需提交由其在職期間保管的相關作業(yè)工具、勞動保護用品，辦公文具等物品。未按規(guī)定提交或者丟失的按照如下標準賠償，費用從員工離職當月的薪資扣除。需向部門回交物品如下靜電衣、靜電鞋、靜電帽。（丟失賠償38元、18元、4元。）保管工具（丟失賠償參照市值）。辦公文具（丟失賠償參照市值）。各類鑰匙。辦公計算機，各類文件數(shù)據(jù)，電子檔案密碼等。需向管理部回交物品如下冬、夏季工服（丟失單件扣款25元、1