助理人力資源管理師考試《基礎(chǔ)知識(shí)》重點(diǎn)要點(diǎn)匯總助理人力資源管理師考試《基礎(chǔ)知識(shí)》重點(diǎn)要點(diǎn)匯總助理人力資源管理師考試《基礎(chǔ)知識(shí)》重點(diǎn)要點(diǎn)匯總xxx公司助理人力資源管理師考試《基礎(chǔ)知識(shí)》重點(diǎn)要點(diǎn)匯總文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度新版教材）助理人力資源管理師考試《基礎(chǔ)知識(shí)》重點(diǎn)要點(diǎn)匯總第一章勞動(dòng)法

1、什么是勞動(dòng)法?

勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。

2、勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有哪些?勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有：

(1)勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。

(2)勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來(lái)的法律部門。

(3)它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。

3、勞動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象是什么?

勞動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。

4、勞動(dòng)法所調(diào)整的其他關(guān)系是指什么這些關(guān)系的當(dāng)事人有哪些

除了勞動(dòng)關(guān)系之外，勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象還包括那些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系。這些社會(huì)關(guān)系有些是發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的必要前提，有些是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動(dòng)關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當(dāng)事人，有一方是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機(jī)關(guān)等。

5、簡(jiǎn)述現(xiàn)代勞動(dòng)法主要由幾種制度組成。

現(xiàn)代勞動(dòng)法主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度和勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度組成。

6、就業(yè)促進(jìn)制度的內(nèi)容有哪些?

就業(yè)促進(jìn)制度主要包括國(guó)家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實(shí)施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施，以及對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進(jìn)措施等。

7、什么是集體談判集體合同制度包括哪些內(nèi)容

集體談判是指員工代表(通常是工會(huì)代表)和單位行政部門或者雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行的談判制度。集體談判在我國(guó)目前被稱為“集體協(xié)商”。當(dāng)談判達(dá)成一致時(shí)，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為集體合同。集體談判制度主要包括談判的主體、對(duì)象和程序，對(duì)談判過(guò)程中勞方談判權(quán)的保護(hù)，以及政府有關(guān)部門在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。

8、社會(huì)保險(xiǎn)制度的功能有哪些內(nèi)容是什么

社會(huì)保險(xiǎn)制度的功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容一般包括：社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目種類，享受范圍、資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)，以及社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、管理和運(yùn)營(yíng)等。

9、勞動(dòng)是公民的權(quán)利的含義是什么?

勞動(dòng)是公民的權(quán)利的含義在于，我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等的權(quán)利，這對(duì)公民、用人單位和國(guó)家都有特定的法律意義。(1)對(duì)公民來(lái)說(shuō)，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)。(2)對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險(xiǎn)、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。(3)對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)為公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機(jī)會(huì);通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展來(lái)創(chuàng)造就業(yè)條件。

10、勞動(dòng)是公民的義務(wù)的含義是什么?

勞動(dòng)是公民的義務(wù)，這是從勞動(dòng)尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)和社會(huì)主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。

11、勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)的原則是什么?

偏重保護(hù)是指勞動(dòng)法在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí)，偏重于保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱者地位的勞動(dòng)者，也就是向保護(hù)勞動(dòng)者傾斜。優(yōu)先保護(hù)是指，在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。

12、勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的平等保護(hù)的原則是什么?

平等保護(hù)是指全體勞動(dòng)者的合法權(quán)益都平等地受到勞動(dòng)法的保護(hù)。具體含義包括兩個(gè)層次：(1)對(duì)各類勞動(dòng)者的平等保護(hù)。(2)對(duì)特殊勞動(dòng)者群體的特殊保護(hù)。

13、勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的全面保護(hù)指的是什么?

全面保護(hù)是指勞動(dòng)者的合法權(quán)益，包括財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無(wú)論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面，無(wú)論它存在于勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應(yīng)納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之內(nèi)。

14、勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的基本保護(hù)指的是什么?

基本保護(hù)是指對(duì)勞動(dòng)者最低限度的保護(hù)，也就是對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)。

15、勞動(dòng)法律關(guān)系是指什么?

勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。也就是說(shuō)，它是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。一方面，它是按照勞動(dòng)法律規(guī)范的具體要求形成的，體現(xiàn)著國(guó)家的意志;另一方面，它是通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同所的締結(jié)的，體現(xiàn)著雙方當(dāng)事人的共同意志。但國(guó)家意志處于首位，當(dāng)事人的意志只能在符合國(guó)家意志或國(guó)家意志允許的范圍內(nèi)才能發(fā)揮作用。

16、勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別在哪里?

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，而勞動(dòng)法律關(guān)系則是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)。二者區(qū)別在于：

(1)兩者形成的前提條件不同。勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)交換為前提，是提供勞動(dòng)和接受勞動(dòng)的雙方在交換勞動(dòng)的實(shí)踐過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動(dòng)法律關(guān)系的形成是以勞動(dòng)法律和法規(guī)的存在為前提的，每一個(gè)具體的勞動(dòng)關(guān)系要上升為勞動(dòng)法律關(guān)系，必須有相應(yīng)的勞動(dòng)法律法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動(dòng)法律關(guān)系。

(2)兩者的內(nèi)容和效力不同。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國(guó)家強(qiáng)制力保護(hù)的;而勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系。如果國(guó)家沒(méi)有制定調(diào)整某些方面勞動(dòng)關(guān)系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有上升為勞動(dòng)法律關(guān)系，則這些勞動(dòng)關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國(guó)家強(qiáng)制力的保護(hù)。

17、什么是勞動(dòng)法律關(guān)系的客體?

勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象，即勞動(dòng)力。

18、什么是勞動(dòng)行政法律關(guān)系?

行政法律關(guān)系是行政法律規(guī)范調(diào)整行政關(guān)系而產(chǎn)生的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整，從而形成了勞動(dòng)行政法律關(guān)系。

19、勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體和客體分別是什么?

勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人雙方。勞動(dòng)行政主體指，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)、兼有勞動(dòng)行政職能的其他行政機(jī)關(guān)。另外，經(jīng)授權(quán)具有一定勞動(dòng)行政職能的機(jī)構(gòu)，如職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等，在代理一定勞動(dòng)行政職能時(shí)，也屬于勞動(dòng)行政主體。勞動(dòng)行政相對(duì)人，是勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當(dāng)事人，主要是勞動(dòng)者和用人單位。勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體即勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對(duì)象。主要是勞動(dòng)行政相對(duì)人按照勞動(dòng)行政主體的管理要求實(shí)施的行為以及所支配的物和無(wú)形資產(chǎn)。如，勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的行為，即訂立、變更和解除勞動(dòng)合同的行為;又如，用人單位使用勞動(dòng)力的行為，即用人行為。

20、什么是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則?

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。

21、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則包含哪些內(nèi)容?

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則一般包括：

(1)錄用、調(diào)動(dòng)和辭退;

(2)企業(yè)行政和職工的基本職責(zé);

(3)工作時(shí)間;

(4)處分。

勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位衽勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》(勞部發(fā))[1997]338號(hào))中將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容規(guī)定為，勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源招募】要點(diǎn)(1)為內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。2、借助中介。(1)人才交流中心。(2)招聘洽談會(huì)。(3)獵頭公司3、上門招聘法。4、熟人推薦法。3、問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。4、工作實(shí)踐法。5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。來(lái)6、工作日志法。又稱寫實(shí)分析法，是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法?！鞠嚓P(guān)知識(shí)】工作分析的兩種典型模式1、個(gè)人重點(diǎn)法。是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬“工作導(dǎo)向型”。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間;2、準(zhǔn)確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出【相關(guān)知識(shí)】一、人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。2、人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過(guò)周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無(wú)法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動(dòng)支出。4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源招募】要點(diǎn)(2)初步篩選技巧工作程序和方法初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。一、篩選簡(jiǎn)歷的方法1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。二、篩選申請(qǐng)表的方法申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。3、注明可疑之處。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫1、個(gè)人基本情況2、求職崗位情況3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)4、教育與培訓(xùn)情況5、生活和家庭情況6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明等?！钫衅笇?shí)施招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來(lái)源。4、選擇適合的招聘方法。第二章招聘與配置☆員工的招聘與配置招聘過(guò)程管理人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。【相關(guān)知識(shí)】一、確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。(1)依靠證書(shū)進(jìn)行篩選(2)利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t2、任人唯賢的原則3、用人不疑的原則4、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)的原則二、人員配置的主要原理企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。1、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補(bǔ)增值原理。要求1+1>24、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源招募】要點(diǎn)(3)為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)人力資源師課程，全面的了解人力資源師考試教材的相關(guān)重點(diǎn)，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復(fù)習(xí)的重點(diǎn)資料，希望對(duì)您參加本次考試有所幫助??！三、筆試方法面試的實(shí)施與技巧人員招聘面試的基本步驟1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。2、面試開(kāi)始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。☆招聘準(zhǔn)備工作崗位信息的分析工作崗位信息分析的步驟1、確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。2、選擇崗位信息來(lái)源與收集者。工作分析信息的來(lái)源：書(shū)面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法主要有以下幾種：1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。2、面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【相關(guān)知識(shí)】要點(diǎn)(7)人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。企業(yè)可以根據(jù)需要來(lái)規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意：1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?、在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源規(guī)劃】要點(diǎn)(6)人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿足。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。☆人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1、工資項(xiàng)目;2、涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目;3、其他項(xiàng)目。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【相關(guān)知識(shí)】要點(diǎn)(5)企業(yè)人員計(jì)劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃的步驟是：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)測(cè);(3)做人力資源供給預(yù)測(cè);(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;(6)審核與評(píng)估規(guī)劃。企業(yè)人員計(jì)劃的制定計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式,補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【相關(guān)知識(shí)】要點(diǎn)(4)崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)(再設(shè)計(jì))：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：(1)工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。(2)工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。2、工作滿負(fù)荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。崗位設(shè)置與計(jì)劃的制定崗位設(shè)置的原則一般來(lái)說(shuō)，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)?2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)3、每一個(gè)崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則?2011年企業(yè)助理人力資源管理師【相關(guān)知識(shí)】要點(diǎn)(3)崗位分析的目的一、崗位設(shè)計(jì)的要求工作設(shè)計(jì)問(wèn)題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問(wèn)題，或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。崗位設(shè)計(jì)的要求：一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實(shí)可能性。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【相關(guān)知識(shí)】要點(diǎn)(2)工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集主要是通過(guò)崗位分析(即工作分析)實(shí)現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作藝流程圖。工作分析的目的是對(duì)員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個(gè)簡(jiǎn)要的描述。工作分析公式：6W1HWho：用誰(shuí)。工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。What：做什么。從事的工作活動(dòng)是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。Why：為什么。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。When：時(shí)間。從什么時(shí)間做，什么工作在特定時(shí)間完成，什么工作是每天必須做的。Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。Forwhom：為誰(shuí)做的，指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰(shuí)，向誰(shuí)提供工作結(jié)果，可以指揮誰(shuí)。How：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來(lái)。1、調(diào)查表。優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法;在填寫調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用;調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理。缺點(diǎn)：填表的人要有一定的文化程度;調(diào)查表的信息不完整;并不是每個(gè)人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級(jí)分析員。3、現(xiàn)場(chǎng)考察法。重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【相關(guān)知識(shí)】要點(diǎn)(1)第二章【相關(guān)知識(shí)】一、組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分;管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分。二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立;2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍;來(lái)源：3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道;5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則1、目標(biāo)—任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。4、統(tǒng)一指揮的原則。5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。☆人員計(jì)劃的制定2011年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源規(guī)劃】要點(diǎn)(4)組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過(guò)程，在信息工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(SWOT)。SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)(Strength)、劣勢(shì)(Weakness)、機(jī)會(huì)(Opportunity)、威脅(Threats)。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段，要注意的問(wèn)題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對(duì)信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下幾個(gè)方面來(lái)確定：該渠道過(guò)去提供的信息的質(zhì)量;該渠道向你提供的信息的動(dòng)因;該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源規(guī)劃】要點(diǎn)(3)組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄;二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性。4、信息的經(jīng)濟(jì)性。二、信息處理的程序與內(nèi)容信息的管理活動(dòng)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過(guò)程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出2011年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源規(guī)劃】要點(diǎn)(2)二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求1、準(zhǔn)確性。2、系統(tǒng)性。3、針對(duì)性。4、及時(shí)性。5、適用性。6、經(jīng)濟(jì)性。三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型1、探索性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。四、信息采集的方法1、詢問(wèn)法。詢問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問(wèn)的方式，個(gè)別地詢問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。(1)當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。(2)電話調(diào)查法。優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。但只適用于調(diào)查較簡(jiǎn)單的信息。(3)會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。(4)郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問(wèn)題進(jìn)行深入思考。缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。(5)問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。2、觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察被調(diào)查者的言語(yǔ)和行動(dòng)來(lái)采集有關(guān)的信息資料。這種方法的主要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀察的對(duì)象并沒(méi)有意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點(diǎn)和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無(wú)法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。(1)直接觀察法。(2)行為記錄法。2011年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源規(guī)劃】要點(diǎn)(1)第一章人力資源規(guī)劃☆組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段可分為三個(gè)步驟：1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標(biāo)。第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段。本階段可分為三個(gè)步驟：1、決定采集信息的來(lái)源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級(jí)資料;另一種叫次級(jí)資料，又稱二手資料。2、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問(wèn)題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來(lái)回答。3、實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段。本階段可分為二個(gè)步驟：1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。2、寫出調(diào)研報(bào)告。書(shū)面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問(wèn)題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：(1)必須明確說(shuō)明調(diào)研的資料來(lái)源，以示資料的可靠性;(2)必須說(shuō)明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性;(3)還應(yīng)當(dāng)說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。2．勞動(dòng)法之全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者之基本權(quán)益，包括（a）．人身權(quán)益．法定權(quán)益和約定權(quán)益。

a．財(cái)產(chǎn)權(quán)益

b．獲得報(bào)酬權(quán)益

c．福利權(quán)益

d．政治權(quán)益

3．職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)（d）：

a．首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理

b．由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理

c．交由法院處理

d．依法定之勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理

4．采用現(xiàn)代化之科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想．心理和行為進(jìn)行有效之管理，充分發(fā)揮人之主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織之目標(biāo)，這是人力資源管理之（d）：

a．外在要素——量之管理

b．外在要素——質(zhì)之管理

c．內(nèi)在要素——量之管理

d．內(nèi)在要素——質(zhì)之管理

5．人力資源需求預(yù)測(cè)之方法一般分為兩類，即（d）：

a．統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法

b．局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法

c．宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法

d．直覺(jué)預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法

6．我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要之高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司之代理費(fèi)用為（d）：

a．不固定

b．雙方商議決定

c．市場(chǎng)決定

d．個(gè)人年薪之大約三分之一

7．績(jī)效考評(píng)效果之評(píng)估，一般分為兩類，即(d：

a．效益評(píng)估和效率評(píng)估

b．員工效果和管理人員效果評(píng)估

c．年度效果和半年度效果評(píng)估

d．短期效果和長(zhǎng)期效果之評(píng)估

8．在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即(d。

a．知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)

b．思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)

c．績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度

d．人員之能力．素質(zhì)．技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效之評(píng)價(jià)

9．崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作之基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任．勞動(dòng)技能．勞動(dòng)心理．勞動(dòng)強(qiáng)度和（c）。

a．勞動(dòng)報(bào)酬

b．勞動(dòng)技巧

c．勞動(dòng)環(huán)境

d．勞動(dòng)能力

10．影響企業(yè)薪酬設(shè)定之因素很多，在外部因素中，包括（a）．當(dāng)?shù)厣钏剑畤?guó)家政策法規(guī)．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。

a．社會(huì)意識(shí)

b．社會(huì)薪酬平均水平

c．勞動(dòng)力素質(zhì)

d．失業(yè)率

11．按照勞動(dòng)法以及配套政策之規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（b）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。

a．5個(gè)工作日

b．7日內(nèi)

c．7個(gè)工作日

d．10日內(nèi)

12．經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力．物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為（b）：

a．要素需求

b．引致需求

c．社會(huì)需求

d．經(jīng)濟(jì)需求

13．勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為（b）。

a．公平．合理．合法

b．公平．等價(jià)．合法

c．合理．等價(jià)．合法

d．均衡．合理．等價(jià)

14．政府之勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效．開(kāi)放．全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（b）。

a．服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃

b．經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合

c．促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)

d．繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展

15．宏觀調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置之主要手段之一，他包括兩個(gè)方面之內(nèi)容，即（d）。

a．最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

b．生活水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)

c．生活水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)

d．宏觀導(dǎo)向政策和保護(hù)政策

16．發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)．醫(yī)療保險(xiǎn)．養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國(guó)家之（d）措施。

a．穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)之

b．保護(hù)勞動(dòng)者利益之

c．調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系之

d．收入平等化之

17．統(tǒng)計(jì)工作搜集信息之方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（b）。

a．普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表

b．統(tǒng)計(jì)調(diào)查和搜集資料

c．抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表

d．搜集資料和普查

18．把好調(diào)查數(shù)據(jù)之質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作成功與否之關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進(jìn)行（c）：a．?dāng)?shù)據(jù)來(lái)源確認(rèn)

b．?dāng)?shù)據(jù)邏輯測(cè)試

c．事前之資料審查

d．對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查驗(yàn)證

19．計(jì)算機(jī)病毒之種類很多，按照傳染方式來(lái)說(shuō)，一般主要分為引導(dǎo)型．系統(tǒng)型．和（a）。

a．應(yīng)用程序型

b．網(wǎng)絡(luò)傳播型

c．良性型

d．惡性型

20．統(tǒng)計(jì)工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表之形式，在下面之軟件中，（c）可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能。

a．outlook

b．word

c．excel

d．frontpage

21．在excel中，要輸入公式，那么首先需要輸入之是（b）。

a．全角等號(hào)

b．半角等號(hào)

c．*號(hào)

d．％號(hào)

22．意向書(shū)是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目之之文書(shū)，意向書(shū)之寫作格式一般采?。╝）寫法。

a．條文式

b．便函式

c．條例式

d．總結(jié)式

23．以推理之方式，從“一般性”之結(jié)論推斷出一個(gè)“個(gè)別之論斷”，我們把這種論證之方法稱之為（b）。

a．歸納法

b．演繹法

c．類比法

d．比較法

24．我國(guó)目前應(yīng)用之《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》是（c）頒布實(shí)施之。

a．1990年

b．1992年

c．1994年

d．1996年

25．《勞動(dòng)法》規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間之，在保障勞動(dòng)者身體健康之條件下，每個(gè)月不得超過(guò)（b）小時(shí)。

a．32

b．36

c．40

d．44

以上1-25題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自《基礎(chǔ)知識(shí)》教材26．一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即（c）。

a．企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料

b．組織資料和員**料

c．原始資料和次級(jí)資料

d．歷史資料和現(xiàn)狀資料

27．信息之采集是有代價(jià)之，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有之信息都會(huì)有利于我們之信息采集工作，我們稱之為信息采集之（d）要求。

a．系統(tǒng)性

b．效益性

c．適用性

d．經(jīng)濟(jì)性

28．組織機(jī)能還要對(duì)不同層次．不同管理單元規(guī)定其任務(wù)．職責(zé)．權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形之部分，我們稱之為管理體制中之（b）。

a．體

b．制

c．機(jī)

d．治

29．如果我們要收集崗位信息，那么我們常用之方法有（a）。

a．調(diào)查表．座談．現(xiàn)場(chǎng)考察

b．常規(guī)工作分析．典型工作分析

c．調(diào)查表．常規(guī)工作分析．典型工作分析

d．座談．現(xiàn)場(chǎng)考察．典型工作分析

以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容

30．在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織之內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要之問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（a）：

a．效率優(yōu)先原則

b．雙向選擇原則

c．公平公正原則

d．確保質(zhì)量原則

31．已經(jīng)有很多之專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入之科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)之科學(xué)方法，其中最為著名之有兩種，即（b）。

a．faq法和jit法

b．paq法和fja法

c．erp法和lp法

d．kpi法和fja法

32．獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員之渠道之一，獵頭公司之英文名稱叫做（c）。

a．talenthunter

b．huntingcompany

c．headhunter

d．managementhunter

33．筆試是我們錄用人員之一個(gè)常用之辦法，在進(jìn)行筆試之時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力之測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即（d）：

a．思維能力和應(yīng)用能力

b．知識(shí)能力和動(dòng)手能力

c．知識(shí)能力和舉一反三能力

d．一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力

34．開(kāi)放式之提問(wèn)和封閉式之提問(wèn)各有其目之，那么，封閉式之提問(wèn)，目之是（b）。

a．獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員之信息

b．盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員之判斷

c．了解應(yīng)聘人員之職業(yè)道德

d．了解應(yīng)聘人員之工作技能

35．情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（b）：

a．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量之招聘費(fèi)用

b．可能得到最佳人選和節(jié)省大量之培訓(xùn)費(fèi)用

c．挑選最佳人才，提高招聘工作效率

d．多角度觀察和全面了解

36．在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要之方面，它一般包括普通能力測(cè)試．特殊職業(yè)能力測(cè)試和（d）：

a．敏捷性測(cè)試

b．思維反映能力測(cè)試

c．心理承受能力測(cè)試

d．心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容

37．企業(yè)培訓(xùn)之產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)之經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗撛谥桶l(fā)展之因素，另外還有（b）：

a．戰(zhàn)略之因素

b．社會(huì)之因素

c．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之因素

d．企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)之因素

38．培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作之重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善之崗位任職資格要求．業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)．公平競(jìng)爭(zhēng)之晉升規(guī)定和（b）等四個(gè)方面。

a．培訓(xùn)成績(jī)之衡量標(biāo)準(zhǔn)

b．以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向之分配原則

c．明確之培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

d．合適之培訓(xùn)條件

39．重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集之主要手段之一，這樣之重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（d）：

a．2－4人

b．4－6人

c．6－8人

d．8－12人

以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容

40．績(jī)效考評(píng)之方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變之，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)之（b）。

a．可行性原則

b．反饋原則

c．制度化原則

d．實(shí)用性原則

41．員工績(jī)效之多因性，是指績(jī)效之優(yōu)劣不是取決于單一之因素，員工之激勵(lì)．技能．環(huán)境和**等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（b）。

a．個(gè)人影響因素和組織影響因素

b．主觀影響因素和客觀性影響因素

c．心理影響因素和能力影響因素

d．管理影響因素和體制影響因素

42．下面之績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核之因素是（c）。

a．創(chuàng)新能力

b．技能熟練程度

c．計(jì)劃能力

d．經(jīng)驗(yàn)閱歷

43．按照具體形式區(qū)分之績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要之具體方法，即（b）．混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書(shū)面法。

a．日常考評(píng)法

b．量表評(píng)定法

c．關(guān)鍵事件法

d．排隊(duì)法

44．績(jī)效考評(píng)中之目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理之具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)之績(jī)效管理方法，這里要求（c）。

a．個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

b．個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致

c．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)之目標(biāo)盡可能一致

d．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

以上40-44題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容

45．將企業(yè)眾多類型之崗位**歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬（b）。

a．幅度系列

b．等級(jí)系列

c．水平系列

d．范圍系列

46．當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(a。

a．定限排列法和成對(duì)排列法

b．逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法

c．相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法

d．級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法

47．當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜之崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過(guò)（b）個(gè)。

a．4－5個(gè)

b．5－6個(gè)

c．6－7個(gè)

d．7－8個(gè)

48．我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)之目標(biāo)是崗位而不是崗位上之員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，（d）。

a．崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核之要求

b．崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合

c．崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次

d．崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

49．薪酬調(diào)查之最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況．薪酬數(shù)據(jù)分析．政策分析．趨勢(shì)分析．（b）和薪酬建議等。

a．薪酬調(diào)查分析方法說(shuō)明

b．企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析

c．薪酬調(diào)查之過(guò)程控制情況

d．企業(yè)薪酬?duì)顩r

50．國(guó)家和地方規(guī)定之福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理之（c）。

a．合理性原則

b．計(jì)劃性原則

c．必要性原則

d．強(qiáng)制性原則

51．新成立之企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30天內(nèi)到（c）辦理住房公積金繳存登記。

a．勞動(dòng)保障部門

b．公積金管理委員會(huì)

c．住房公積金管理中心

d．住房管理委員會(huì)

以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52．勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，即（c）之組成部分：

a．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

b．勞動(dòng)仲裁管理制度

c．企業(yè)規(guī)章制度

d．勞動(dòng)合同管理制度

53．勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面之內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和(c。

a．產(chǎn)量定額規(guī)則

b．工時(shí)定額規(guī)則

c．勞動(dòng)定額規(guī)則

d．薪酬定額規(guī)則

54．專項(xiàng)協(xié)議書(shū)約定了在特定條件下，用人單位和勞動(dòng)者之權(quán)利義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中

之權(quán)利和義務(wù)（b）。

a．首先起作用，然后才是專項(xiàng)協(xié)議

b．暫時(shí)中止執(zhí)行

c．在兩者矛盾之情況下，以勞動(dòng)合同為依據(jù)

d．在兩者矛盾之情況下，仲裁之大結(jié)果為準(zhǔn)

55．勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)之（b），以法定貨幣之形式支付給勞動(dòng)者之工

資。

a．勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間

b．?dāng)?shù)量和質(zhì)量

c．勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量

d．勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間

56．根據(jù)勞動(dòng)法之要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同之，勞動(dòng)

者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同之，用人單位（b）。

a．可以根據(jù)企業(yè)之情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同

b．應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同

c．可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同

d．可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同

57．如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里之計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同

解除時(shí)前（b）月之平均**：

a．24個(gè)

b．12個(gè)

c．10個(gè)

d．6個(gè)

58．勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉?lái)工作，也不能從事

用人單位安排之其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)之同時(shí)，

如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（b）之補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

a．80％

b．100％

c．120％

d．150％

59．現(xiàn)階段，我國(guó)法定之集體勞動(dòng)合同之附件是（d）：

a．勞動(dòng)安全

b．勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)議

c．勞動(dòng)條件協(xié)議

d．勞動(dòng)協(xié)議

60．集體勞動(dòng)合同根據(jù)協(xié)商．簽約代表所代表之范圍不同，可以分為基層集體合同．行業(yè)集體合同和（c）。

a．同業(yè)集體合同

b．跨地區(qū)集體合同

c．地區(qū)集體合同

d．非行業(yè)集體合同

以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容

多選題（61—69題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)**正確，錯(cuò)選．少選．多選，該題不得分）

1．下面之職業(yè)守則中，正確之是（acd）：

a．誠(chéng)實(shí)公正．嚴(yán)謹(jǐn)求是

b．人盡其才．能置其位

c．有效激勵(lì)．促進(jìn)和諧

d．勤勉好學(xué)．追求卓越

e．科學(xué)管理．合理配置

2．作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守之意思比較準(zhǔn)確之是（c）：

a．人力資源管理工作，必須在《勞動(dòng)法》之規(guī)范中進(jìn)行

b．人力資源管理工作之開(kāi)展，必須盡力符合國(guó)家勞動(dòng)方面之規(guī)定

c．人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)之法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開(kāi)展相關(guān)之工作

d．人力資源管理工作人員之工作，必須服務(wù)與企業(yè)之發(fā)展

e．人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)

3．人力資源管理人員之工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)之管理效益產(chǎn)生很大之影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（abcd）：

a．職業(yè)守則

b．國(guó)家法律

c．地方法律法規(guī)

d．勞動(dòng)法

4．地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)之有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，法律法規(guī)之參考順序?yàn)椋╟bda）：

a．企業(yè)規(guī)章制度

b．地方法律法規(guī)

c．勞動(dòng)法

d．職業(yè)守則

以上1-4位職業(yè)道德題目

5．一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理費(fèi)用包括三大基本項(xiàng)目，即（acd）：

a．培訓(xùn)項(xiàng)目

b．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用項(xiàng)目

c．社會(huì)保險(xiǎn)和其他資金項(xiàng)目

d．其他項(xiàng)目

e．人事管理費(fèi)用項(xiàng)目

6．在我們進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他項(xiàng)目之預(yù)算時(shí)，要在預(yù)算之基礎(chǔ)上，按照以下之步驟進(jìn)行，即（abd）：

a．分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)之規(guī)定

b．本地區(qū)有關(guān)部門公布之各種有關(guān)員工水平之?dāng)?shù)據(jù)資料

c．同行業(yè)之相關(guān)數(shù)據(jù)

d．企業(yè)上一年度和社會(huì)保險(xiǎn)方面之統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料

e．企業(yè)下一年度相關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目之預(yù)算

7．人力資源管理成本是由（ab）構(gòu)成之。

a．人力資源原始成本

b．人力資源重置成本

c．人力資源計(jì)劃成本

d．人力資源預(yù)算成本

e．人力資源結(jié)算成本

11．在我們使用心理測(cè)試進(jìn)行員工之選拔時(shí)，要注意（cde）：

a．心理測(cè)試人員必須經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)

b．測(cè)力測(cè)試方法要科學(xué)

c．對(duì)應(yīng)聘者之隱私加以保護(hù)

d．要有嚴(yán)格之程序

e．心理測(cè)試結(jié)果不是唯一之評(píng)定依據(jù)

12．在我們進(jìn)行員工錄用決策時(shí)，要注意（abc）：

a．使用全面衡量之方法

b．盡量減少做出錄用決策之人員

c．不能求全責(zé)備

d．依據(jù)既定要求進(jìn)行錄用

e．以企業(yè)需求為第一進(jìn)行錄用

13．信度評(píng)估是我們對(duì)招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性之檢驗(yàn)，通常情況下，信度評(píng)估可以分為（bcde）。

a．效度系數(shù)

b．穩(wěn)定系數(shù)

c．評(píng)分者信度

d．等值系數(shù)

e．內(nèi)在一致性系數(shù)

14．下面之培訓(xùn)內(nèi)容中，屬于外派勞務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之是（abcde）：

a．國(guó)家法律法規(guī)

b．外事紀(jì)律

c．涉外禮儀

d．國(guó)別概況

e．職業(yè)道德

15．對(duì)于普通技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進(jìn)行（ace）：

a．適應(yīng)性技能培訓(xùn)

b．專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)

c．基本外語(yǔ)培訓(xùn)

d．體能訓(xùn)練

e．公共課程培訓(xùn)

16．外國(guó)人到中國(guó)就業(yè)，在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后，就可以工作了，但這時(shí)還要（ad）：

a．申請(qǐng)就業(yè)證

b．辦理臨時(shí)戶籍登記手續(xù)

c．重新進(jìn)行健康檢查

d．申請(qǐng)居留證

e．辦理職業(yè)資格

17．招聘收益-成本比，既是一項(xiàng)（a），也是對(duì)招聘工作之（b）進(jìn)行考核之一項(xiàng)指標(biāo)。

a．經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)

b．有效性

c．招聘效率

d．