57/57遼寧科泰生物基因制藥股份有限公司某公司人力資源規(guī)劃2011~2016目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、科泰生物人力資源開發(fā)與治理現(xiàn)狀·······················2（一）公司概況········································2（二）公司人力資源現(xiàn)狀································2（三）公司在人力資源治理方面的優(yōu)勢和不足··············6二、公司所面臨的外部環(huán)境·································9（一）生物制藥行業(yè)進展趨勢····························9（二）國內同行人力資源治理現(xiàn)狀························9（三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢·························10（一）公司的戰(zhàn)略目標·································11（二）公司人力資源治理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標···············11（三）公司人力資源需求打算···························11四、人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較分析····················14（一）人力資源規(guī)劃目標（一期）························14（二）人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較···················14五、人力資源規(guī)劃的實施··································16（一）人力資源規(guī)劃的實施策略·························16（二）人力資源規(guī)劃的實施措施·························21六、人力資源規(guī)劃實施過程中應注意的問題··················25一、科泰生物人力資源開發(fā)與治理現(xiàn)狀（一）公司概況遼寧科泰生物基因制藥股份有限公司為股份制擬上市公司，位于國家·遼寧（本溪）生物醫(yī)藥科技產業(yè)基地香槐路106號，占地面積30萬平方米。為生物制品、化學藥物等藥品研發(fā)、生產、銷售的綜合型高科技制藥企業(yè)，現(xiàn)擁有符合GMP條件的大容量注射劑、小容量注射劑、膠囊劑、軟膠囊劑、片劑、顆粒劑、化學原料藥及青霉素類粉針劑等生產線，公司產品要緊涉及心腦血管疾病、糖尿病等代謝綜合癥、腫瘤、類風濕、細菌或病毒感染等疾病治療領域的藥品和保健產品。目前擁有職員200余名，60%的職員為藥學相關專業(yè)大學本科以上學歷?，F(xiàn)有主導產品為國家差不多藥物十余個；國家醫(yī)?？垢腥舅帯⑸溆没瞧S西林鈉、止血藥——二乙酰氨乙酸乙二胺氯化鈉注射用、抗病毒藥——苦參素氯化鈉注射液。在研新藥品種30余個。國家1類新藥3個，其中，新一代溶栓藥、國家1類治療用生物制品——特立普酶處于Ⅲ期臨床時期；抗病毒吸入劑CTH0017、抗菌肽CTH0037處于臨床前研究時期。國家3類新藥10余個，其中，抗骨質疏松藥——雷奈酸鍶顆粒、抗過敏藥物——鹽酸奧洛他定片、心血管抗凝藥——依替巴肽注射液等數個已完成臨床試驗進入產業(yè)化實施時期。公司與美國、加拿大、香港三地藥學專家組成了海外創(chuàng)新團隊共同開發(fā)最新GLP-1作用機制降血糖藥物--每周用藥一次長效緩釋注射劑CTH0016項目，處于臨床前研究時期。公司產品定位明確，產品結構合理，形成了適合企業(yè)可持續(xù)進展的創(chuàng)新產品主線。公司下屬研發(fā)中心為省級DDS藥物工程技術中心，并于2011年1月通過評定設立博士后工作站，承擔國家十一五等重大科技專項課題攻關項目，中心采納GLP標準實驗室治理規(guī)程實施治理，研發(fā)中心及質量檢驗中心儀器配備先進，要緊有waterspre4000制備液相色譜儀、waters2795、Agilent1100等知名品牌高效液相色譜儀、Agilent7820型頂空進樣氣相色譜儀、waters和APILC/MS/MSSYSTEM(液相色譜質譜聯(lián)用儀)、紅外光譜儀、原子汲取光譜儀等高端試驗儀器。研發(fā)中心現(xiàn)有研發(fā)人員25名，碩士研究生以上學歷人數達20人，同時擁有由國際知名企業(yè)資深藥品研發(fā)專家、國內外知名院校教授學者專家、多位國家食品藥品監(jiān)督治理局藥品審評中心生物制品及化學藥品技術委員作為公司的專家技術顧問，針對不同的項目進行技術交流，技術支持。并為沈陽藥科大學提供了學生就業(yè)指導實習基地，進一步保證了人才隊伍的培養(yǎng)建設。生物基因工程制藥車間按照美國CGMP標準設計、建設，生產線核心設備為國際最先進生物反應器制造商—美國NBS公司（NEWBRUNSWICKSCIENTIFICCO.,INC.）定制。公司秉承“共享科技、康泰民生”的經營宗旨。十年內進展目標為進入國內制藥企業(yè)20強，成為“國際化的生物制藥公司”。（二）公司人力資源現(xiàn)狀1、公司組織結構公司結構如圖1-1所示。圖1－12、公司的人力資源結構截止到2011年6月14日，公司共有職員209人（數字只限于6月14日17：00）。2.1職員年齡結構25歲以下歲的職員90人；26-30歲的職員39人；31-35歲的職員21人；36-40歲的職員21人；41-45歲的職員19人；46-50歲的職員10人；51-55歲的職員7人；55歲以上的職員2人。表一：公司職員年齡情況表年齡層次25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050-5555歲以上合計人數90人39人21人21人19人10人7人2人209人占總人數的%43%19%10%10%9%5%3%1%100%2.2職員學歷結構高宗以下學歷的37人；中專（含中師）學歷的57人；大專學歷的56人；本科學歷的52人；研究生學歷的7人。表二：公司職員學歷情況表學歷層次高中以下中專大專本科研究生合計人數375756527209占總人數的%17.7%27.27%26.79%24.89%3.35%100%2.3職員職位分類情況高層領導人；總裁辦工作人員人；財務部工作人員人；人力資源部工作人員人；行政治理部工作人員人；設備工程部工作人員人；生產部工作人員人；物控部工作人員人；質量部工作人員人；研發(fā)中心工作人員人；營銷中心工作人員人；采購供應部工作人員人；昆侖公司人；沈陽美羅人；尚在實習期，未確定職位的人。表三：公司職員職位分類情況表職位族/類人數占總人數的%高層領導者總裁辦工作人員財務部工作人員人力資源部工作人員行政治理部工作人員設備工程部工作人員生產部工作人員物控部工作人員質量部工作人員研發(fā)中心工作人員營銷中心工作人員采購供應部工作人員昆侖公司沈陽美羅尚在實習期，未確定職位的2.4職員職稱結構至2011年6月共有各類專業(yè)技術人員人，其中高級職稱的人；中級職稱的人；初級職稱的人。表四：公司專業(yè)技術人員情況統(tǒng)計表資格名稱人數資格名稱人數資格名稱人數合計2.5全資子公司職位統(tǒng)計公司全資子公司共有職員人；占全公司職員總數的%；各全資子公司職位構成情況及人數統(tǒng)計如下。表五：全資子公司職位結構表職位族類/層級各子公司職位結構分布情況部門昆泰盛世沈陽昆侖沈陽美羅北京裕華能合計2.6子公司職員年齡結構統(tǒng)計表表五：子公司職員年齡結構表職位族類/層級各子公司職位及人數分布情況部門昆泰盛世沈陽昆侖沈陽美羅北京裕華能合計2.7各子公司職員學歷構成情況統(tǒng)計表表五：各子公司職位結構表學歷層次各子公司職位及人數分布情況部門昆泰盛世沈陽昆侖沈陽美羅北京裕華能小學初中中專（中師）大專本科研究生合計2.82008年-2011年6月公司離職人員（解除勞動合同人員）信息匯總。表六（1）2008年科泰生物公司離職人員信息匯總表（人）姓名年齡原部門/崗位最高學歷所學專業(yè)職稱薪資標準共支出薪資總額因解除勞動合同人。因解除勞動合同的人。因解除勞動合同的人。表六（2）2009年科泰生物公司離職人員信息匯總表（人）姓名年齡原部門/崗位最高學歷所學專業(yè)職稱薪資標準共支出薪資總額因解除勞動合同人。因解除勞動合同的人。因解除勞動合同的人。表六（3）2010年科泰生物離職人員信息匯總表（人）姓名年齡原部門/崗位最高學歷所學專業(yè)職稱薪資標準共支出薪資總額因解除勞動合同人。因解除勞動合同的人。因解除勞動合同的人。表六（4）2011年（6月）科泰生物離職人員信息匯總表（人）姓名年齡原部門/崗位最高學歷所學專業(yè)職稱薪資標準共支出薪資總額因解除勞動合同人。因解除勞動合同的人。因解除勞動合同的人。2.92011年公司臨時工使用情況統(tǒng)計表。用工部門用工數量長期用工數要緊用工崗位圖1-22.10人員變動狀況2008年－2011年6月，中專以上學歷職員流入人，流出人，凈增加人；其他人員流入人，流出64人，凈增加人。公司2008年－2011年職員流入、流出情況如下表所示：表1-7研究生本科專科中專其他人員合計流入流出增減數（三）公司在人力資源治理方面的優(yōu)勢和不足近年來，公司在人才引進、人才的待遇和治理方面進行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批在行業(yè)中由豐富專業(yè)經驗的人才，同時在人力資源治理和開發(fā)方面也取得了一些好的經驗。以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的治理、技術、產品的進展，企業(yè)得到了高速的進展，從中獲得了巨大的實惠和收益。宏觀分析我公司在人力資源治理和開發(fā)方面依舊取得了較好的成績：1、公司決策層具有戰(zhàn)略眼光、較強的駕馭能力、敏銳的思維方式和專門高的學習能力，公司有特不明確的核心。公司引進了一些行業(yè)內具有豐富生產經驗的優(yōu)秀人才，形成了一支操控大生產能力較強的團隊。2、公司決策靈活、快速，有有用、靈活的、有競爭力的決策政策，在激烈的人才競爭中贏得了一定優(yōu)勢。公司領導重視人才，對高層次人才專門尊重，公司有較好的引進人才和使用人才的氛圍。3、在確信成績的同時也應清醒地看到，由于公司的快速進展、企業(yè)機構和人員的迅速膨脹，企業(yè)的治理顯得有些跟不上，在人力資源的開發(fā)和治理方面還存在許多問題；我公司大部分治理人才差不多上從事行業(yè)內大生產企業(yè)的經營與治理，關于操作一個初建企業(yè)的運營與治理顯得滯后了許多。自然企業(yè)的人力資源建設與同行業(yè)高水平的國際、國內公司相比，治理水平還有相當的差距；與公司要成為地區(qū)有阻礙力的公司目標要求還相差專門遠。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好，市場競爭還不是專門激烈，企業(yè)仍處在快速進展中，良好的經濟效益掩蓋了一些問題，人力資源治理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。這些存在的問題，如不引起充分的重視，不及時采取措施加以解決，不僅會阻礙人才隊伍的穩(wěn)定，甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過調查，我們認為金暉公司在人力資源治理工作中要緊存在以下幾方面的問題和不足：1、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源治理與開發(fā)思想，人力資源治理理念不完善。公司盡管對高層次人才特不重視，而且花了專門大的精力和投資用于人才引進，然而對人力資源的再開發(fā)、制造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。把人力資源治理的重心放在了人才引進等人力資源治理的關鍵環(huán)節(jié)上是正確的。然而缺乏對人力資源進行系統(tǒng)、科學的治理和開發(fā)的意識，特不是對人員的培訓和企業(yè)文化等關鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源治理理念不完善。2、缺乏與企業(yè)進展相匹配的人力資源進展戰(zhàn)略。公司有相當靈活的人才引進政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應對（比如高學歷工資），為公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當積極的作用。但從戰(zhàn)略的角度看，對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經驗和感受，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性?！耙皇乱蛔h，一事一辦”帶有專門大的隨意性，阻礙人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰(zhàn)略進展提供強有力的支持，對人力資源的治理和開發(fā)缺乏長遠的考慮。3、缺乏專家型治理人才、技術人才、營銷人才等高層次人才，制約和阻礙了公司的高速進展。（1）各車間和有關職能部門的負責人，大多數都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位擢升上來或是從其它專業(yè)轉移過來的，沒有同意過系統(tǒng)治理和專業(yè)化的培訓。一些部門領導的決策能力和治理水平都不適應和跟不上企業(yè)快速進展的要求，阻礙決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速進展。（2）公司目前缺乏能提出技術革新方案和帶領大伙兒進行治理環(huán)節(jié)再造、提升治理水平的專家型人才，而治理水平的提高和再造是公司經營上檔次、產量提升和降低成本所需的關鍵能力，它的缺乏勢必阻礙制約公司的運營水平和進展速度。4、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源治理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個事務性的執(zhí)行部門。人力資源治理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的進展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標專門好地結合起來，差不多上陷在人才招聘和日常的事務中。缺乏人力資源治理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)進展相適應的人力資源規(guī)劃，在新職員的招聘和高中層治理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的打算和目標，阻礙和制約了企業(yè)的進展。（2）公司各部門仍關于人力資源治理意識還有些模糊，覺得人力資源治理確實是人力資源部的專職工作，而對本部門人力資源建設忽視現(xiàn)象較為嚴峻。治理層與職員之間的溝通、協(xié)作、引導和支持專門難進行，執(zhí)行力顯得專門無力。5、缺乏完整的人力資源治理體系，人力資源治理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源治理工作停留在經驗治理時期。（1）人力資源治理基礎工作薄弱。工作分析、職務評價等人力資源治理的最基礎工作都未完全進行，沒有規(guī)范、有用的工作規(guī)范和職務講明書。人力資源的治理和開發(fā)缺乏有效依據，專門多工作只能憑感受和經驗來決策和處理，阻礙和制約了人力資源治理和開發(fā)工作的開展和治理水平。（2）制度不健全。公司在職員治理方面做了大量的改革工作，也建立了專門多規(guī)章制度，在專門多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度，然而還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內部交流、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有形成制度和規(guī)范。（3）職能不健全。對培訓重視不夠，沒有負責培訓的機構和人員，培訓工作開展得專門少。（4）未引進先進的治理方法和程序。公司每年從許多高等院校引進學生。然而公司人才招聘工作比較粗，在招聘打算、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結構化面試等方面的工作差不多還沒有開展，沒有引進先進的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經驗的時期，這無疑會阻礙招聘人才的質量。缺乏完整、操作性強的績效考核治理方法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標準。（5）在人員激勵方面重物質，輕精神。群體價值觀的引導、企業(yè)文化的策劃和建設剛剛起步。在人員激勵方面方法比較單一，強調物質獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。6．人力資源的開發(fā)工作開展得專門少。對培訓重視不夠，沒有專業(yè)的負責培訓的機構和人員，沒有培訓制度和打算。除新職員培訓外，其他培訓工作開展得專門少，對治理人員和技術人員沒有開展系統(tǒng)和有打算的培訓。據調查，30.0％的治理人員從未參加過培訓，對現(xiàn)代企業(yè)來講，比例相當高；98％以上的職員希望得到培訓。培訓滿足不了企業(yè)進展和職員的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，阻礙企業(yè)進展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定。二、公司所面臨的外部環(huán)境人才供給狀況和競爭態(tài)勢遼寧作為我國工業(yè)重鎮(zhèn)有著悠久的歷史，工業(yè)化人才也較為充裕。但隨著企業(yè)現(xiàn)代化進程的步伐加快，國有體制改革與轉型，行業(yè)企業(yè)科技含量的不斷增加，人才的需求也在逐年呈上升趨勢。然而關于制藥行業(yè)并不發(fā)達的遼寧來講，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前國內大多數制藥企業(yè)都在對新版GMP改造做預備，搞改、擴建工程項目較多。就單指本溪開發(fā)區(qū)而言，200余家制藥企業(yè)近幾年必將先后投產，人力作為企業(yè)運營的第一生產力是必要成為諸多企業(yè)競爭中的要緊競爭對象，為吸引、招募更多高素養(yǎng)專業(yè)人才，大多數企業(yè)會采納較高的工資和良好的福利、住房等手段，挖人、獵頭、公開招聘的競爭在以后3年勢必猶然激烈。三、公司人力資源治理與開發(fā)目標（一）公司的戰(zhàn)略目標公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為：以藥品研發(fā)、生產及銷售為主業(yè)，公司產品定位明確，產品結構合理，形成了適合企業(yè)可持續(xù)進展的創(chuàng)新產品主線。公司秉承“共享科技、康泰民生”的經營宗旨。十年內進展目標為進入國內制藥企業(yè)20強，成為“國際化的生物制藥公司”。1、2011年：實現(xiàn)銷售收入億元；2、2012年：實現(xiàn)銷售收入億元；3、2013年：實現(xiàn)銷售收入億元；4、2014年：實現(xiàn)銷售收入億元；5、2015年：實現(xiàn)銷售收入億元。（二）公司人力資源治理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標建立一支與“科泰生物”戰(zhàn)略目標相適應的、精干高效的、高度團結的、具有科泰精神的一流人才隊伍。同時構筑一個適應同時支撐“科泰生物”快速進展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源治理開發(fā)機制。（三）公司人力資源需求打算1、人員需求總預測依照公司的戰(zhàn)略進展思路，2011年公司要緊目標是對18個研發(fā)品種申報，完成現(xiàn)有1號車間GMP認證工作，。職員流淌率的預測：公司目前職員流淌率比較高，一般工人流淌率在％左右，大中專畢業(yè)生流淌率達到％左右，總流淌率在％左右?？紤]隨著公司產品申報、GMP認證、產品投產，企業(yè)職員流淌率會隨之降低。企業(yè)文化建設、梯隊建設、激勵政策、晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，職員流淌利率也會隨之降低。企業(yè)人才的流淌率太高、太低都不行。流淌率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓的成本；流淌率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，阻礙企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的治理和進展也不是好事。公司應保持一定的職員的流淌率。目前大多數先進企業(yè)的職員流淌率一般在5％—10％之間，結合實際情況，公司的職員流淌率定為10％左右比較合適。以后幾年人員需求的預測：依照2008年、2009年、2010年的企業(yè)建設、運營實質、經營目標和各部門、各機構提供的實際用人需求比例，針對2011年的實際工作目標和2012年的認證打算、研發(fā)打算、建設打算、生產打算等因素，預測以后幾年的職員需求量；用當年職員預測值減去前一年的職員預測值，算出當年職員的增加量；將當年職員的增加量再加上當年的流淌量，就可算出當年需要引進的人員數量。表3-1銷售額與人員數量對比表（單位：100萬元、人）時刻200220032004200520062007銷售額（百萬元）288.74201000150029003500職員人數（人）644708988123019072197當年需增加人數280242677290當年職員流淌人數99123191220當年需引進人數379365868510注：2003年工人人數指一期人數圖3-1職員人數變化趨勢圖圖3-2銷售額與職員人數相關曲線2、2003-2004年治理人員需求預測2004年二期工程建成投產，依照我們設計的組織結構、崗位設置和崗位人員編制情況，我們對最近一年治理人員需求作如下預測（依照情況調整）。2003年至2004年治理人力需求預測要緊工作種類當前人力可能增加人力每個工作種類預期人員流失總需求晉升辭職辭退開除流失率1、高層治理人員1105％5％02、中層治理人員3395％5％5％43、基層治理人員185735％10％5％110合計22982114四、金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較分析（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標（一期）1、新設立的組織結構圖來自中國最大的資料庫下載圖4-1組織結構圖2、人員學歷要求依照最新制定的《職務講明書》，要求公司本科學歷人員17人；?？茖W歷人員56人；中專學歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。公司中專以上職員的學歷結構如表4-1所示：表4-1文化程度本科?？浦袑：嫌嬋酥懈邔又卫碚呶幕潭纫笠勒兆钚轮贫ǖ摹堵殑罩v明書》，要求中高層治理者中本科及以上學歷人員15人；大專學歷人員15人；中專及以下學歷人員0人。中高層治理者學歷結構如表4-2所示。表4-2文化程度本科大專中專及以下合計人數1515030比例50％50％0100％（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較1、人員學歷比較金暉公司（一期）目前有本科人員6人，規(guī)劃目標中要求本科人員17人，差11人；目前有?？迫藛T47人，規(guī)劃目標中要求?？迫藛T56人，差9人；目前有中專人員239人，規(guī)劃目標中要求中專人員259人，差20人。人員學歷比較如4-3所示。表4-3文化程度本科?？浦袑：嫌嫭F(xiàn)有人數647239292崗位設計人數1756259332圖4-22、中高層治理人員文化程度比較金暉公司（一期）目前中高層治理人員中有本科2人，規(guī)劃目標中要求本科人員15人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標中要求專科人員15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標中要求中專人員0人，多24人。中高層治理人員文化程度比較如4-4所示。表4-4文化程度本科大專中專及以下合計現(xiàn)有人數272433崗位設計人數1515030圖4-3五、金暉公司人力資源規(guī)劃的實施（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略1、樹立現(xiàn)代人力資源治理開發(fā)思想聞名治理學家德魯克曾經斷言：“人是我們最大的財產?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的進展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用特不明顯。人力資源這一生產要素中最為活躍，最具有制造力，最有價值的要素，已成為公司不斷進展的核心資源。在當今知識經濟時代，人力資源應該把重點放在制造機制上，即定位于“制造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為企業(yè)的快速成長和高效運作提供保障。”因此，金暉公司既要關注高層次人才的引進，把人力資源治理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關注培訓和企業(yè)文化建設等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源治理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學的人力資源治理體系，加強人力資源治理和開發(fā)各個職能的整合，對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā)。2、提升人力資源部，定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)想更具競爭力，降低成本，提高質量，充分應用新技術，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應，企業(yè)的工作重點轉移到如何治理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔起這巨大的責任。常言道：“打鐵還得自身硬?！币胪瓿墒聵I(yè)進展賦與人力資源治理工作的重要使命，金暉公司必須對人力資源治理機構進行再造，改變目前的不適應狀況。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門改變過去的人事治理比較狹隘和被動的局面，全面、主動地參與到企業(yè)的經營治理活動當中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程，結合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。與各車間和各部門負責人建立良好的伙伴關系。人力資源要配合業(yè)務部門的工作，支持業(yè)務負責人的經營活動，為業(yè)務部門提供服務。企業(yè)的人力資源治理和開發(fā)，專門大部分的工作都需要各級治理人員的參與，許多具體的工作差不多上由部門來組織實施的，要保證人力資源治理和開發(fā)的目標實現(xiàn)，沒有車間和有關部門的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關部門的分權，作到權責明確，同時要加強部門和車間領導的人力資源技能的培訓，讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。為適應殘酷的競爭，企業(yè)必須不斷采納新的技術、結構、工藝、文化。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的進展，企業(yè)需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓職員，以確保組織在適當的時刻獲得所需的技術和競爭力。建立規(guī)范的人力資源治理制度。規(guī)范、嚴謹的人力資源治理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源治理水平的體現(xiàn)。沒有一套規(guī)范、嚴謹的人力資源治理制度，會導致工作中的隨意和短期行為，阻礙人力資源的有效開展。（3）調整加強人力資源部的力量人力資源治理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經驗的人事治理有專門大的差不，它對企業(yè)從事人力資源治理人員的素養(yǎng)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施過程中，承擔著企業(yè)人力資源的治理和開發(fā)工作。人力資源治理人員應具備以下素養(yǎng)：精通人力資源治理開發(fā)業(yè)務；了解企業(yè)的主營業(yè)務和要緊技術；有治理和經營知識；樂觀、正直、爽朗的良好個運氣行；熟悉信息技術，能熟練運用信息技術開展人力資源工作。針對這些要求，金暉公司應抓緊對人力資源的治理人員進行調整。引進高素養(yǎng)的人力資源治理人員，并對現(xiàn)有人力資源治理人員進行轉崗，或對他們進行培訓使他們適應新的要求。3、加強戰(zhàn)略人才的引進金暉公司目前中層缺乏專家型治理人才、技術人員和高層次營銷人員，而如此的人才，正是企業(yè)高速擴張、迅速進展所必須的人才。隨著事業(yè)的進展、企業(yè)的膨脹，分權程度會逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司治理部門的治理水平和人員素養(yǎng)提出了新的要求。今后分公司或子公司領導不再是部門負責人，他們不僅需要明白得開發(fā)，還需要掌握市場、財務、人力資源治理等更全面的技能和知識。戰(zhàn)略思想和治理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層治理者多數來自生產一線，是在實踐中摸索成長起來的，沒有同意過正規(guī)治理知識和技能的培訓。隨著企業(yè)的快速進展，對這一類型治理人員的需求量會進一步增加，僅靠自然成長專門難滿足需要。金暉公司應從社會上引進專家型治理人才，推動企業(yè)的治理向高水平進展。4、構筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強人力資源治理的基礎工作工作分析和職務評價是人力資源治理和開發(fā)的最基礎的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源治理活動的基礎和依據。金暉公司沒有開展這項工作，因此專門多人力資源的治理工作只能憑感受和經驗，阻礙了金暉公司人力資源的治理和開發(fā)的水平。金暉公司進行人力資源治理的改造，必須從最基礎的工作做起。①工作分析工作分析是人力資源治理工作的一項基礎性工作。簡單地講，它確實是確定企業(yè)中各項工作的任務和性質并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內容是什么）和工作講明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它提供的信息是其他人力資源治理活動的基礎和依據。工作分析是招聘、錄用人員的依據。依照工作講明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的差不多要求。工作分析是決定酬勞的差不多依據。酬勞通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的軀體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。工作分析是對工作績效考核的依據。職務講明書提供工作績效評價標準。工作分析是培訓的依據。工作講明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應該講確實是雇員應同意培訓的內容。②職務評價所謂職務評價確實是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質、難易程度、責任大小、所需受教育程度和技術高低，進行分類和分等的過程。通過職務評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定提供基礎。（2）建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足職員勞動損耗給予補償的差不多功能外，還有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平，提高職職員作主動性和積極性的功能。針對金暉公司目前在薪酬治理方面存在的問題，建議采取以下措施：①建立完善、科學的薪酬體系在工作分析的基礎上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關，比較科學和公平。對所有職員共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復雜，憑經驗和感受確定工資的做法，同時幸免因工資結構太復雜而帶來的治理上的苦惱和混亂。②建立完善、公平、績效導向的獎金分配制度?？茖W設置獎金的分配系數，在科學考核的基礎上，進行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓舞職員多做貢獻。③積極嘗試高級治理人員和企業(yè)技術骨干“持股”等新的分配方法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。目前國內的許多企業(yè)，特不是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。金暉公司也應積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。④定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調整。（3）建立嚴格科學的考核制度體系績效考核：職員的績效考核是按照一定的標準，采納科學方法，檢查和評定企業(yè)職員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的治理方法?？己藶楦黜椚耸抡呷缛斡?、晉升、培訓、薪資等提供客觀依據，是人力資源治理的關鍵環(huán)節(jié)，其質量直接反映了企業(yè)人力資源治理的科學化程度和工作水平?？己说哪康?是關心職員認識自己的潛在能力，并關心他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的內容，為他們的個人全面進展提供信息和依據。此外，績效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)覺工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調整提供有效的參考。通過考核，加強職員的責任意識和成果意識，引導職員在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)進展作貢獻。通過關心職員達成工作目標來實現(xiàn)公司營運目標。①建立完備的考核制度和嚴格的考核規(guī)程金暉公司目前對職員的績效考核工作還差不多停留在粗放治理時期，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準確的必要保證。要有規(guī)范的考核流程。要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是關心職員提高績效，激勵他們更加努力工作。一方面企業(yè)依照考核結果對職員進行獎勵、培訓或交流，另一方面，企業(yè)應將考核結果向職員進行反饋，關心他們對自己有一個更全面的認識，發(fā)揚優(yōu)點，改善不足，從而改善績效。處理好考核制度與企業(yè)文化的關系。企業(yè)的考核制度應與其企業(yè)文化相適應同時相輔相成?？己酥贫缺仨氝m應企業(yè)文化，否則職員專門難同意，也難收到應有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化，對企業(yè)文化有引導作用?？己艘龅焦_、公正，雙向雙贏。②建立科學、規(guī)范的考核指標體系。建立立體考核體系，保證考核結果的全面和公正。所謂立體考核體系確實是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、職員自評等幾個部分，職員在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。建立針對不同崗位特點和對象的考核指標體系；要注意定量指標與定性指標的結合。（4）加強人員招聘工作職員的招聘：是組織采取一些相應的科學方法查找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。招聘也確實是選人，是企業(yè)人力資源治理與開發(fā)工作的起點，從企業(yè)新職員的招聘到高層經理的選拔差不多上該項工作的內容。有多少人可供選擇，選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素養(yǎng)高低，都將阻礙企業(yè)培訓、使用和留用的效果，因此直接阻礙企業(yè)的生產經營效率和治理水平。做好選人工作是人力資源治理和開發(fā)工作的第一步。企業(yè)要想招到高素養(yǎng)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘打算到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心預備和認真策劃。招聘成員的水平高低也直接阻礙招聘的質量。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，阻礙企業(yè)吸引和招聘高素養(yǎng)的人才。良好的公眾形象是企業(yè)良好的經濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身確實是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的能力和水平，招聘人員本身確實是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有特不重要的意義。（5）加強人力資源治理體系的整合人力資源治理不僅強調各個部分功能的完善和科學，而且應注意整個體系的協(xié)調一致。各個部分不應再是支離破裂的，應強調各個部分的有機結合和相互呼應，從而保證人力資源治理的協(xié)調和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相阻礙，實現(xiàn)人力資源治理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。5、人才爭奪企業(yè)進展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關專業(yè)的人才供給情況可不能有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要逐步地引進人才。面對激烈的競爭，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網羅人才。（1）提供有競爭力的薪酬水平。人才到企業(yè)工作最差不多的目的確實是獲得酬勞，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的差不多需要。高層次的人才也毫不例外。酬勞的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。講的確實是那個道理。盡管金鈔票不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水專門難吸引到一流的人才，而且會導致人才的流失。因此金暉公司要吸引一流的人才，必須提供有競爭力的薪酬水平。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個有良好公眾形象、對社會負責的企業(yè)形象本身確實是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經濟效益和社會效益的體現(xiàn)，也是良好的內部治理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。治理科學，文化和諧，因此會帶來企業(yè)的良好進展，個人加盟企業(yè)也會有良好的進展空間和機會，這本身就構成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)職員，自然會受到社會的尊重和艷羨，也會增加職員自豪感和榮譽感，同樣構成對人才的吸引。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結合起來，將招聘工作前移，先下手為強。為企業(yè)擬招聘的對象提供實習、社會實踐和暑期工作的機會，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來工作。（4）營造良好的用人環(huán)境和留人機制。企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，假如招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。①要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團隊建設。發(fā)揮團隊作用，不僅能夠實現(xiàn)“1+1>2”的效用，而且能夠有效防止人才的逆向流淌。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。有了好的組織結構和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。②營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制。鼓舞內部流淌、提倡內部競爭，構造內部人才市場。崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先內部招聘。為人才發(fā)揮才能提供機會和舞臺。③引導、關心職員進行職業(yè)生涯設計，把個人進展與組織目標協(xié)調起來。④制造良好的工作生活環(huán)境，關懷職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。6、構筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā)（1）構筑人力資源開發(fā)體系，加強培訓工作企業(yè)的職員培訓是指企業(yè)通過教學或實驗等方法促使職員的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證職員能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。從某種意義上講，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。培訓的核心是開發(fā)職員個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。金暉公司在職員培訓方面工作開展得較少，距企業(yè)的進展和職員的要求相差專門遠。高層領導對培訓認識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓人員也無專門的培訓機構，差不多沒有開展對職員的系統(tǒng)培訓。一個好的培訓體系培訓內容應包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術的傳播；對職員進行心理素養(yǎng)和人格方面的訓練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價值觀。針對金暉公司的實際情況，作好企業(yè)的培訓工作，必須做好以下幾方面的工作。①高層領導轉變觀念，充分認識職員培訓對企業(yè)進展的重要意義，支持職員培訓工作。培訓在整個人力資源治理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。特不是培訓的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。因此，只有領導層充分重視，培訓工作才能得以充分的開展。②建立完善的培訓制度和機制，加強培訓的治理。職員培訓是一項技術性和專業(yè)性專門強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與打算的制定、培訓實施、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會阻礙培訓的效果和質量。③設立專職培訓治理人員（2）營造學習型組織所謂學習型組織，確實是通過培養(yǎng)布滿于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學習的精神，是可持續(xù)進展的組織。21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織”，因為以后唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學得更快。關于企業(yè)來講，組織學習不是空中樓閣，而是組織進展和治理實踐演變的必由之路。一個組織有多種學習方法，但從原則上講，組織學習的能力取決于它積存無形資產的能力。由于無形資產要通過人來體現(xiàn)，因此人力資源政策是組織學習的核心。人力資源治理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設計、培訓開發(fā)、評價與獎勵、組織設計與操縱等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應用提供支持性的氛圍和合適的體系。關于職員來講，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)考慮等五項修煉，他將實現(xiàn)“學習—修煉—提升”的轉變。從某種意義上來講，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識制造、傳播和應用的效果，并對提升知識型職員的個人素養(yǎng)起到了積極的促進作用。也正是在那個意義上講，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)激勵高素養(yǎng)職員的法寶之一。要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎的工作。運用企業(yè)價值導向和良好的激勵政策，引導職員把個人的進展與企業(yè)的目標結合起來，在企業(yè)內部形成良好的學習和積極向上的競爭氛圍，鼓舞、提倡職員自覺學習和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻。建立學習組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。因此，企業(yè)應有一個比較全面的打算，明確各時期的任務，循序漸進，有針對性地開展工作。作到目標明確，有條不紊。樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高能力的職員，樹為典型。使大伙兒學有典型，趕有目標，引導寬敞職員追趕先進，向先進看齊。建立學習型組織需要領導的參與與全員參與相結合。建立學習型組織本身就體現(xiàn)領導的思想和意圖，領導的積極推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。學習型組織，本身就需要全體職員的參與，只有全體職員共同參與，把個人目標與組織的遠景結合起來，主動學習，自覺創(chuàng)新，建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。要建立一定的考核和檢討制度，定期地對組織打算和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施措施1、招聘依照人力資源進展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從高校應界畢業(yè)生中汲取一批綜合素養(yǎng)較好，有進展?jié)撡|的大中專畢業(yè)生進入企業(yè)作為后備儲備力量，從基層起同意訓練，依照各人的進展及適應能力進入跨部門換崗培訓。①打算采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推舉等。其中現(xiàn)場招聘要緊考慮呂梁地區(qū)（介休、孝義）人才市場、太原人才市場。必要時能夠考慮北京等。每年12月底能夠考慮到專業(yè)對口的院校預定畢業(yè)生，在每年的6、7月份考慮參加各院校舉辦的應屆畢業(yè)生見面會等；網絡招聘要緊往常程無憂人才網、求職網、中國人才網、卓博人才網等（視具體情況而定）為要緊媒體。②實施目標注意事項：1）招聘前應做好預備工作。與用人部門溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。

2）安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。2、培訓建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及以后的工作要求。建立工作質量標準，有針對性地進行治理人員的培訓與開發(fā)。①方案實施細則：人員類型要緊工作培訓內容高級管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略治理、經營過程操縱、企業(yè)組織治理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、治理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經營目標的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用治理學差不多知識、運作治理、時刻治理、治理溝通、生產治理、治理能力開發(fā)、輔導職員制訂和完成打算等技術人員技術發(fā)明、設計、創(chuàng)新改造競爭對手先進產品／技術培訓，焦化行業(yè)應用需求培訓，生產治理技能培訓市場人員銷售產品競爭對手產品／技術知識培訓，行業(yè)應用需求培訓,銷售技能培訓新職員盡快達到崗位要求企業(yè)文化培訓、安全培訓和業(yè)務培訓②重視對新職員的培訓1）對新職員培訓的目的：使新職員了解企業(yè)的差不多情況，