59/59高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的--人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述(參考范文1)人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述

我在一家大型國(guó)有企業(yè)從事管理工作有十年，民營(yíng)企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從一名最基層的普通行政文員到專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的經(jīng)理。通過(guò)十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面頗有點(diǎn)心得。

現(xiàn)將工作中獲得的專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：

一、

招聘與配置

1、

我認(rèn)為招聘就是要通過(guò)各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。一般我會(huì)研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。

因?yàn)槲覀兪羌沂俚膰?guó)有機(jī)械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重用國(guó)有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來(lái)吸引人才，還有利用企業(yè)改制過(guò)程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。同時(shí)我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車(chē)這個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)，我們是這個(gè)行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢(shì)來(lái)招募人才。

作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺(jué)得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會(huì)，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無(wú)憂、湖南省人才網(wǎng)、長(zhǎng)沙晚報(bào)招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專(zhuān)院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲(chǔ)備。

（3）承接一些高校學(xué)生的實(shí)習(xí)，這樣通過(guò)實(shí)習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過(guò)對(duì)企業(yè)的了解，可以防止對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過(guò)朋友等建立一個(gè)自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級(jí)人才時(shí)，通過(guò)關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

（5）通過(guò)專(zhuān)業(yè)的獵頭公司：對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過(guò)這種方式，不過(guò)對(duì)于我們這種產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)，用這種成本過(guò)高，我覺(jué)得這種方式更適合產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的行業(yè)。

2、

至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過(guò)分勝任不利于對(duì)任職者形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。最后要注意一個(gè)部門(mén)甚至是整個(gè)公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。

二、

勞動(dòng)關(guān)系管理

1、勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專(zhuān)門(mén)就離職問(wèn)題進(jìn)行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來(lái)很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來(lái)對(duì)企業(yè)沒(méi)有什么價(jià)值了。我們要重視失能性離職。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)比例過(guò)高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我覺(jué)得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過(guò)兩種途徑來(lái)保證核心員工不流失。

（一）事前防范

1利用勞動(dòng)合同和專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議

（1）勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期不到的解約限制

（2）違反勞動(dòng)合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）

（3）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂

（4）各類(lèi)崗位的協(xié)議書(shū)和各類(lèi)臨時(shí)、中長(zhǎng)期離崗不離職人員的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議先行

2建立流動(dòng)式風(fēng)險(xiǎn)控制制度

（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動(dòng)跟進(jìn)

3單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進(jìn)

辭職苗頭的捕捉（突如其來(lái)的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進(jìn)

關(guān)系調(diào)整與待遇承諾

連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）

引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排

（二）事后處置

1完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動(dòng)法第二十四條

2誘導(dǎo)違反辭職程序（提前30日書(shū)面通知與在崗工作30日）

3利用勞動(dòng)合同和專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議協(xié)商勸阻

4利用內(nèi)部社會(huì)關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制（為員工提供一種表達(dá)不滿的渠道）

5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解

6用盡法律救濟(jì)（仲裁、訴訟），達(dá)到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動(dòng)合同和專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的嚴(yán)肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；防止被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使用或直接成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；用盡法律許可的期限、時(shí)效、期間，延長(zhǎng)員工的再就業(yè)時(shí)間，通過(guò)時(shí)間消耗，形成人才事實(shí)貶值和信息失去實(shí)際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來(lái)人；

7辭職證明文件拒絕提供，因?yàn)閱T工自動(dòng)離職就不能享受社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)救濟(jì)。

當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡(jiǎn)單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系三、

薪酬福利：關(guān)系公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在我們公司每個(gè)員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設(shè)計(jì)了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵(lì)制度。

四、

企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：

1、

我做為原來(lái)公司的辦公室副主任主筆寫(xiě)了***企業(yè)文化的文章，最后由國(guó)家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書(shū)。

2、

我歷經(jīng)了公司由原來(lái)一家部署大型企業(yè)到申請(qǐng)計(jì)劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個(gè)新的改制后的省屬?lài)?guó)有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過(guò)程中，因?yàn)橛龅綉?zhàn)略調(diào)整，公司將原來(lái)的6個(gè)專(zhuān)業(yè)分廠合并為車(chē)間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺(jué)工作了十幾年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒(méi)有注意評(píng)估的效果，新形式下培訓(xùn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)做的不夠理想。

我想通過(guò)這次高級(jí)人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專(zhuān)業(yè)能力將會(huì)有更大的提高。高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的--人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述(參考范文2)人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述

本人有十年以上工作經(jīng)驗(yàn)，七年人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，在不同行業(yè)從事過(guò)人力資源管理，有較強(qiáng)適應(yīng)性，熟悉高科技企業(yè)運(yùn)作方式，具備創(chuàng)新型高科技企業(yè)人力資源管理素質(zhì)和實(shí)際操作能力。其中，有五年咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，從事人力資源咨詢工作，熟悉現(xiàn)代人力資源管理理論，有能力進(jìn)行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實(shí)施。有多年人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效考核和薪酬管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并能結(jié)合國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理念進(jìn)行管理創(chuàng)新；熟悉國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)及人事政策并能在實(shí)踐中熟練運(yùn)用于員工勞動(dòng)關(guān)系管理，有解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的豐富經(jīng)驗(yàn)；成熟穩(wěn)重，高效嚴(yán)謹(jǐn)，注重團(tuán)隊(duì)合作，較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和組織能力，職業(yè)化，積極進(jìn)取，能承受在壓力下工作。

一、人力資源規(guī)劃

能較好理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系，能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況和組織狀況進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并制定具體實(shí)施計(jì)劃。對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀況比較敏感并能根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀況及時(shí)調(diào)整人力資源工作計(jì)劃。能根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和不同業(yè)務(wù)類(lèi)型特點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并能根據(jù)企業(yè)狀況推進(jìn)組織變革。有能力進(jìn)行企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃及撰寫(xiě)，在做高級(jí)咨詢師期間（人力資源方向），為數(shù)家企業(yè)編寫(xiě)過(guò)人力資源管理制度。有能力制定人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。

二、人員招聘與配置

能準(zhǔn)確把握招聘需求并實(shí)施招聘，制定人力資源需求計(jì)劃并組織實(shí)施，安崗位需求完成內(nèi)部人員配置。熟悉各種招聘渠道和招聘方法，與行業(yè)內(nèi)獵頭有良好聯(lián)系，有能力快速提供適合崗位需求的候選人。有多年面試與甄選實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，有能力組織結(jié)構(gòu)化面試并能根據(jù)企業(yè)文化的要求甄選合適的人員。有能力建立內(nèi)部招聘和晉升機(jī)制，指導(dǎo)下屬完成招聘任務(wù)和培訓(xùn)招聘專(zhuān)員招聘技巧。

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

能根據(jù)業(yè)務(wù)狀況、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)及員工個(gè)性，制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，定期組織新員工培訓(xùn)，管理課程內(nèi)訓(xùn)，并不定期組織員工參加外訓(xùn)，有能力進(jìn)行外部培訓(xùn)渠道建設(shè)。有能力設(shè)計(jì)管理內(nèi)訓(xùn)課程并講授。注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。能制定員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃。督導(dǎo)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估和實(shí)施培訓(xùn)改進(jìn)計(jì)劃。

四、績(jī)效管理

熟悉KPI績(jī)效管理法、360考核法和目標(biāo)管理法等管理工具，能根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)管理策略和管理目標(biāo)，制定適合的績(jī)效考核管理制度，能根據(jù)不同業(yè)務(wù)類(lèi)型和不同工作性質(zhì)制定不同績(jī)效考核方案，并在實(shí)施過(guò)程中不斷調(diào)整。注重績(jī)效面談和對(duì)后續(xù)績(jī)效改進(jìn)的追蹤，建立績(jī)效考核溝通與申訴渠道，確?？己梭w系的公平公正和客觀有效。指導(dǎo)各部門(mén)的績(jī)效考核工作，培訓(xùn)各部門(mén)經(jīng)理掌握績(jī)效考評(píng)流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉國(guó)家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，充分了解本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，并結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理策略規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，制定薪酬管理政策，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性；督導(dǎo)社保日常管理及各項(xiàng)社會(huì)基本保險(xiǎn)政策的落實(shí)，公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善。

六、勞動(dòng)關(guān)系管理

在國(guó)家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，多年管理中無(wú)一例重大員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。

七、企業(yè)文化、組織變革與發(fā)展

根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)管理策略和業(yè)務(wù)發(fā)展情況，定期組織員工活動(dòng)，內(nèi)部刊物和BBS等內(nèi)部溝通機(jī)制的建立，有效增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部凝聚力。能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求推進(jìn)組織變革高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的--人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述(參考范文3)人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述

人力資源管理成為最熱門(mén)的課題是中國(guó)企業(yè)的發(fā)展階段使然，由一般性事務(wù)性管理上升至資源開(kāi)發(fā)性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)。只有基于企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，科學(xué)的制訂人力資源規(guī)劃、系統(tǒng)的進(jìn)行招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理及組織文化、組織變革與發(fā)展工作才能發(fā)揮最大效用，構(gòu)筑以人力資源為基礎(chǔ)的核心能力。一、制訂人力資源規(guī)劃并具備可行性在制訂過(guò)程中，應(yīng)對(duì)公司業(yè)務(wù)及人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的了解及科學(xué)的預(yù)測(cè)，在做規(guī)劃前必須思考三個(gè)層次的問(wèn)題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補(bǔ)足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有員工的技能？人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個(gè)步驟：制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃，編寫(xiě)計(jì)劃要說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計(jì)劃，人員配置計(jì)劃應(yīng)說(shuō)明公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預(yù)測(cè)人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃來(lái)預(yù)測(cè)人員需求；確定員工供給計(jì)劃，人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃，主要陳述人員供給的方式，人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，并通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)式和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預(yù)測(cè)未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況；制定培訓(xùn)計(jì)劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃，計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算，其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等方面的預(yù)算；關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策，每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。二、工作描述體系和崗位價(jià)值評(píng)估在組織體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，明確各個(gè)部門(mén)職責(zé)，以崗位為基礎(chǔ)建立詳細(xì)的工作描述體系，確定崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、培訓(xùn)、管理者培養(yǎng)、績(jī)效管理、薪酬制定等提供有力依據(jù)，并選用科學(xué)的、適合企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值評(píng)估方法，測(cè)定崗位價(jià)值，為薪酬體系奠定價(jià)值基礎(chǔ)。三、根據(jù)人員供給計(jì)劃進(jìn)行招聘工作，達(dá)到人、崗合理匹配目前絕大多數(shù)企業(yè)的人員招聘還很難做到進(jìn)行各種測(cè)評(píng)工具和沙龍漫談，往往還是主要取決于感覺(jué)，能夠引進(jìn)基于知識(shí)、技能需要的書(shū)面考試已經(jīng)成為是很大的進(jìn)步了，基于性格、心理的測(cè)評(píng)工具，深入學(xué)校的延伸培養(yǎng)和考察，對(duì)于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招聘是值得引進(jìn)和考慮的新手段，以降低人員招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

“人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)人才需求的基礎(chǔ)上，以科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)估人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力、動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ龋瑸槠髽I(yè)關(guān)鍵崗位選拔適用的人力。企業(yè)應(yīng)建立人才素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)制，從招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的多角度綜合評(píng)價(jià)人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、做好培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該重點(diǎn)考慮的事情，為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對(duì)員工的教育投資每年應(yīng)做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長(zhǎng)需求，按不同職等、不同部門(mén)、不同時(shí)間等因素制度出培訓(xùn)計(jì)劃。有針對(duì)性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育，有了針對(duì)性的培訓(xùn)做基礎(chǔ)，有了穩(wěn)定的員工對(duì)相關(guān)聯(lián)崗位的工作長(zhǎng)期接觸，就可以在企業(yè)中實(shí)施干部輪調(diào)制度，其好處表現(xiàn)在于激活管理體制、導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等，讓企業(yè)在不斷擴(kuò)大和急于用人時(shí)，處于主動(dòng)狀態(tài)，建立起人才儲(chǔ)備的良性循環(huán)。五、建立績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理績(jī)效考核體系的建立，主要基于流程、部門(mén)和目標(biāo)。可綜合使用包括平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、360度考核等多種方式，通過(guò)目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用，使績(jī)效管理貫穿整個(gè)日常管理，變結(jié)果管理為過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)、溝通、激勵(lì)的多重功效，通過(guò)個(gè)體績(jī)效提升來(lái)改善企業(yè)績(jī)效，實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理。企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績(jī)效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業(yè)的績(jī)效管理，控制住關(guān)鍵的人和事，可采用通過(guò)2/8規(guī)律，以較低的考核成本取得可觀的績(jī)效。員工個(gè)人績(jī)效和職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)整體的績(jī)效和發(fā)展并不是1+1=2的簡(jiǎn)單必然關(guān)系，企業(yè)不必關(guān)注到每一個(gè)人的績(jī)效和成長(zhǎng)，而應(yīng)該出于企業(yè)績(jī)效和發(fā)展的需要去關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)，測(cè)定個(gè)人績(jī)效，六、薪酬福利管理薪酬管理包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，當(dāng)前社會(huì)，對(duì)于薪酬問(wèn)題，尤其是知識(shí)型員工，中高層骨干人員的薪酬問(wèn)題，已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟(jì)性問(wèn)題，還涉及心理、文化和社會(huì)等諸多因素。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，既要考慮固定工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶薪休假、利潤(rùn)分享、持股、期權(quán)等在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，更要重視從工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識(shí)的員工，越重要和能干的員工，對(duì)后者尤其需要。薪酬體系和運(yùn)行必須避免“三不公”現(xiàn)象，即內(nèi)部不公平、外部不公平、自我不公平。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，薪酬體系的設(shè)計(jì)、薪酬水平的核定，必須考慮人（

Person

）、職位（

Position

）、業(yè)績(jī)（

Performance

）與市場(chǎng)（

Marketing

）之間的平衡，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須充分考慮內(nèi)在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)在迅速發(fā)展階段、正常發(fā)展至成熟階段、無(wú)發(fā)展和衰退階段，其主要經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分別指向刺激創(chuàng)業(yè)、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧、著重成本控制等內(nèi)在支配策略。薪酬制度不能一成不變，

沒(méi)有始終合適的制度，只有適應(yīng)不同階段的制度。根據(jù)公司的用人宗旨，建立保障機(jī)制，作為薪資制度的延伸，對(duì)員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè)業(yè)，對(duì)員工的保障機(jī)制就形成了。七、勞動(dòng)關(guān)系的管理依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理，與所有的員工簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來(lái)構(gòu)筑制約體系和誠(chéng)信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。八、組織的變革與發(fā)展

針對(duì)現(xiàn)代集團(tuán)性企業(yè)組織形態(tài)日益復(fù)雜的特點(diǎn)，應(yīng)該建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)，建立對(duì)應(yīng)的人力資源管理模式，最大程度地通過(guò)戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內(nèi)部管理的完善獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。無(wú)論是集團(tuán)架構(gòu)，還是單一公司規(guī)模，組織設(shè)計(jì)都必須符合戰(zhàn)略導(dǎo)向，并遵循精干高效、權(quán)責(zé)利對(duì)等、有效管理幅度、靈活性、客戶導(dǎo)向、執(zhí)行與監(jiān)督分設(shè)、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰(zhàn)略的有效實(shí)施

，帶動(dòng)企業(yè)管理水平全方位提升。九、企業(yè)文化的梳理，培養(yǎng)企業(yè)向心凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

1、人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。

2、人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。

3、人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。

4、人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。

十、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

縱觀當(dāng)今世界，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮流。在世界排名前100強(qiáng)的企業(yè)中有40%、在美國(guó)排名前25強(qiáng)的企業(yè)中80%的企業(yè)參與了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐，并取得了顯著的成績(jī)。企業(yè)中堅(jiān)持“持續(xù)地?cái)U(kuò)展自己的能力以開(kāi)創(chuàng)未來(lái)的一種組織”，“一個(gè)善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識(shí)，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識(shí)與新見(jiàn)解的組織?！彼?，一個(gè)學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識(shí)，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。因此我們?cè)跇?gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐中:

1、是要做到領(lǐng)導(dǎo)重視，率先垂范。

2、是要?jiǎng)?chuàng)新思維方式，跟上時(shí)代步伐。

3、是要建立共同愿景，形成企業(yè)合力。

4、是要健全考評(píng)機(jī)制，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。

5、是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源。

6、是要提高員工素質(zhì)，培育企業(yè)文化。

高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的--人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述(參考范文4)人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述

我有20年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新，新的知識(shí)結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍的管理和建設(shè)中來(lái)了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進(jìn)步的一個(gè)軟件系統(tǒng)，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。近6年以來(lái)，我先后在服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗(yàn)，并且在2002年取得了全國(guó)的第一批人才中介師資格證書(shū)；有組織培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績(jī)效考核制度的建立以及績(jī)效管理的執(zhí)行等工作實(shí)務(wù)；注重企業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)、福利管理；熟悉勞動(dòng)人事政策法規(guī)及勞動(dòng)關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系的建立，對(duì)組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)將在工作中獲得的一些專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，做到以提升績(jī)效管理能力、完善人才培養(yǎng)機(jī)制和建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系為重點(diǎn)開(kāi)展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構(gòu)方面，建立統(tǒng)一目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理、品牌管理、業(yè)務(wù)管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個(gè)通暢的管理通道。

2、招聘與配置由人力資源部門(mén)（人員）協(xié)同各部門(mén)制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)公司人才方面的期望，經(jīng)受市場(chǎng)的洗禮，建立和創(chuàng)造一個(gè)一流的團(tuán)隊(duì)，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：（1）根據(jù)具體人員配置計(jì)劃，進(jìn)行招聘；（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；（3）建立招聘的流程管理；（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門(mén)的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級(jí)，享受相應(yīng)的待遇；（5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時(shí)，要增加相應(yīng)的名額以禰補(bǔ)員工的流失；（6）公司處于一個(gè)高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競(jìng)爭(zhēng)力；（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時(shí)給予匹配崗位付薪；

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)的人也是社會(huì)的人。以崗位匹配為目標(biāo)，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是人力資源管理工作的一個(gè)重點(diǎn)工作。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需要優(yōu)化專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實(shí)踐加積累的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在企業(yè)長(zhǎng)大過(guò)程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。

在此基礎(chǔ)上，作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析，提出課程設(shè)計(jì)和計(jì)劃，公司培訓(xùn)計(jì)劃分為崗前培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)三部分：（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)：對(duì)于新進(jìn)的員工由人力資源管理人員對(duì)于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進(jìn)行必要的介紹，由業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)該崗位所必須的技能進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位；（2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：配合由自己內(nèi)部組織，請(qǐng)部門(mén)優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓(xùn)師為公司的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)講座。經(jīng)常性的，定期的組織專(zhuān)業(yè)知識(shí)，銷(xiāo)售技術(shù)，管理知識(shí)等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員，給公司的管理人員，包括各個(gè)階層和各個(gè)不同崗位人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請(qǐng)外面的管理咨詢顧問(wèn)師為公司做專(zhuān)案診斷，通過(guò)與其長(zhǎng)期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見(jiàn)；（3）專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級(jí)管理人員，可由其擬寫(xiě)教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專(zhuān)業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績(jī)效管理讓企業(yè)的績(jī)效考核能夠落到實(shí)處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績(jī)效管理的目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，績(jī)效管理能更好地提高員工工作效率。啟動(dòng)和建立公司的績(jī)效考核體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)"我愛(ài)公司，公司愛(ài)我"的氛圍：（1）建立從總部到部門(mén)到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)制定考核方案經(jīng)審批后嚴(yán)格執(zhí)行；（2）建立考核溝通制度，由直接上級(jí)在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通；（3）對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并協(xié)助其建立考核細(xì)則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；（4）建立績(jī)效考核的評(píng)估制度，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和檢查；（5）在每次考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核細(xì)則進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善。

5、薪酬福利管理薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個(gè)步驟。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類(lèi)型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國(guó)家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過(guò)工作崗位分析與評(píng)價(jià)設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，保證薪酬制度的貫徹實(shí)施。加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度，做好公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)的支付能力，作出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績(jī)效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理，勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。勞動(dòng)合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來(lái)構(gòu)筑制約體系和誠(chéng)信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。在國(guó)家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失，我們?cè)诠ぷ髦幸匾曔@一現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)比例過(guò)高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們要利用勞動(dòng)合同和細(xì)化的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化，也定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。

7、組織文化、組織變革與發(fā)展公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊(duì)，圍繞著企業(yè)向“做精做強(qiáng)”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時(shí)并逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過(guò)程中溶入到每一個(gè)公司成員的行為中。企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來(lái)。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項(xiàng)工作：（1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來(lái)并與公司的未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，使其適應(yīng)公司未來(lái)的發(fā)展；（2）公司的外部形象的建設(shè)；（3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系；（4）使"以人為本"深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏；（5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個(gè)公司企業(yè)凝聚力；（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠(chéng)信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀；組織變革是一個(gè)企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來(lái)推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)積累，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛(ài)崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

學(xué)員

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年月日高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的--人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述(參考范文5)人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述

本人從事人力資源管理工作已有十年的時(shí)間，親歷了企業(yè)從早期發(fā)展階段到快速成長(zhǎng)階段的發(fā)展歷程?？偨Y(jié)十年來(lái)的工作，自己不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)技能水平也得到了很大的提升，同時(shí)為企業(yè)發(fā)展作出了自己的一份貢獻(xiàn)。以下從四個(gè)方面總結(jié)自己所取得的一點(diǎn)成績(jī)。

一、完善制度，構(gòu)建和諧溝通的平臺(tái)

我公司所屬行業(yè)是高科技IT行業(yè)，剛到公司之初，公司處于發(fā)展的早期階段，各項(xiàng)規(guī)章制度還不完善，企業(yè)具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒(méi)有明確的條款。根據(jù)公司的特點(diǎn)，我發(fā)動(dòng)大家，積極爭(zhēng)取各部門(mén)主管和經(jīng)理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續(xù)辦理，轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理，離職手續(xù)辦理，社會(huì)保險(xiǎn)制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。

為今后的工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在完善制度的同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工，由于工作任務(wù)緊張，培訓(xùn)時(shí)間有限，對(duì)公司制度也不了解常常受到主管批評(píng)，公司的氣氛不好。于是我利用公司的現(xiàn)有資源，建立了公司內(nèi)部網(wǎng)站，開(kāi)辟了公司制度、公司新聞、行業(yè)信息、技術(shù)交流、知識(shí)庫(kù)、意見(jiàn)與建議、休閑時(shí)刻等欄目，為員工和主管提供了一個(gè)交流平臺(tái)，使員工可以隨時(shí)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢公司的各項(xiàng)制度，了解最新信息，研討技術(shù)，共同提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平；同時(shí)也為員工了解公司發(fā)展目標(biāo)，積極參與公司的管理提供機(jī)會(huì)。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評(píng)價(jià)。同時(shí)為改善公司氣氛，我還建議各部門(mén)主管，多多關(guān)注下屬的生活，傾聽(tīng)下屬對(duì)企業(yè)和人事管理的意見(jiàn)。建議以部門(mén)為單位為員工開(kāi)生日會(huì)，組織周末聚會(huì)和體育比賽等活動(dòng)，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業(yè)上下建立開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境，增強(qiáng)公司的凝聚力。事實(shí)證明，這些工作為公司營(yíng)造了良好的工作氛圍，提高了工作績(jī)效，為公司企業(yè)文化的建立開(kāi)了一個(gè)好頭。

二、拓展招聘渠道，廣納人才

IT行業(yè)是一個(gè)人員流動(dòng)非常快的行業(yè)。因此，招聘工作任務(wù)非常重，為了配和公司的發(fā)展以及對(duì)人員的需求，我采取了以下措施：

1．

拓寬招聘渠道。除了通常的網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘，校園招聘和報(bào)紙電視等媒體招聘外，與中介機(jī)構(gòu)保持經(jīng)常性的聯(lián)系；加入一些專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站成為其會(huì)員；與一些專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂供需協(xié)議等辦法，視不同種類(lèi)不同層次的人才進(jìn)而選擇相應(yīng)的招聘渠道。

2．

選拔人才方面。我們利用結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，和其他用人部門(mén)分工協(xié)作、集中時(shí)間、集中人力進(jìn)行簡(jiǎn)歷的評(píng)估和篩選，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還進(jìn)行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類(lèi)測(cè)評(píng)。并遵循最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，注重個(gè)人發(fā)展?jié)撡|(zhì)，而不是學(xué)歷文憑。

3．

為了把招聘工作做的更好，我們將被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)。主動(dòng)掌握各部門(mén)用人計(jì)劃，不等到部門(mén)提出，主動(dòng)掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無(wú)頭蒼蠅現(xiàn)象；主動(dòng)跟進(jìn)錄用人員情況，確保風(fēng)險(xiǎn)控制及有效性。

4．此外，人才儲(chǔ)備是保證長(zhǎng)期人才供應(yīng)的一個(gè)有效手段；定期與相關(guān)的人員保持聯(lián)系，緊急缺口時(shí)，就可以做到有的放矢。

三．留住人才的激勵(lì)機(jī)制。

1、IT行業(yè)技術(shù)含量高，經(jīng)驗(yàn)的積累也很重要?？刂迫藛T流失，尤其是技術(shù)人員的流失，是公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視的一個(gè)問(wèn)題。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為現(xiàn)在的五個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。有突出業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金有時(shí)會(huì)比他們的上司還高。同樣，做為工程技術(shù)人員，他們?cè)跇I(yè)績(jī)考評(píng)中，表現(xiàn)優(yōu)秀，一樣可以獲得比部門(mén)主管更高的薪酬。這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。在這種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬。

2．有特色的福利體系。公司除政策規(guī)定的福利，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。在尊重福利項(xiàng)目人性化設(shè)計(jì)思路，充分關(guān)注員工基本生活保障和生活質(zhì)量改善的基礎(chǔ)上，依據(jù)不同員工需求的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的福利項(xiàng)目，充分體現(xiàn)出針對(duì)不同類(lèi)別應(yīng)有的保障和激勵(lì)作用。例如：由于技術(shù)人員經(jīng)常加班加點(diǎn)，從員工的身體健康考慮，我們給與不同的休假方式，例如：一個(gè)月內(nèi)可以在工作允許的情況下，增加兩天休假等福利政策。

四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

IT行業(yè)知識(shí)、技術(shù)更新快，平均半年就會(huì)出現(xiàn)一項(xiàng)新技術(shù)。因此，針對(duì)員工技能和知識(shí)水平的培訓(xùn)，在我公司顯得尤為重要。為此，我們

1、首先從培訓(xùn)需求入手，由部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)提供需求，并作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，持續(xù)的開(kāi)展，并采用1、部門(mén)主管與下屬反復(fù)溝通，同時(shí)通過(guò)日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，訂定培訓(xùn)計(jì)劃2、問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷由業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)一同設(shè)計(jì)，并一同對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點(diǎn)。3、制定幾種不同的方案供員工選擇，通過(guò)對(duì)反饋意見(jiàn)的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。我們通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對(duì)培訓(xùn)的需求有很大差異，因此，我們有針對(duì)性的對(duì)不同需求展開(kāi)工作，取得了預(yù)期的效果。管理培訓(xùn)為部門(mén)主管提供了新的經(jīng)營(yíng)理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念。技術(shù)人員的培訓(xùn)在信息的獲取，知識(shí)的更新、技能的提高方面都有了顯著的效果。得到公司上下的一致好評(píng)。

2．注重培訓(xùn)的應(yīng)用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。為了更好的把學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用到工作中，我們?cè)诿看闻嘤?xùn)結(jié)束后，還組織主題研討會(huì)，大家共同探討如何在工作中加以應(yīng)用，并在績(jī)效考核項(xiàng)目中，鼓勵(lì)應(yīng)用者。

以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個(gè)方面的一些經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，限于時(shí)間，不能一一累述，尚有許多知識(shí)需要補(bǔ)充和學(xué)習(xí)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識(shí)、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過(guò)對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級(jí)人力資源管理師鑒定專(zhuān)業(yè)委員會(huì)審核。

一、招聘與人員配置招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。我認(rèn)為就是，通過(guò)各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對(duì)服裝銷(xiāo)售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷(xiāo)售人才。銷(xiāo)售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來(lái)吸引人才。一般我會(huì)研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺(jué)得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會(huì)，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。2、參加一些HR的沙龍或者通過(guò)朋友建立一個(gè)自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷(xiāo)售人才的儲(chǔ)備做好工作。3、大、中專(zhuān)院校、企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備。4、對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過(guò)高級(jí)的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。這已經(jīng)使得人們?cè)缫堰_(dá)成共識(shí)。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)卻是靠員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)獲取和保持。面臨如此競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無(wú)論是從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對(duì)于外商投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來(lái)進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個(gè)人對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。3、在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。三、績(jī)效管理為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，通過(guò)績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績(jī)效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：1、建立從公司到銷(xiāo)售部門(mén)到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由銷(xiāo)售部門(mén)負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷(xiāo)售目標(biāo)計(jì)劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度。

2、建立考核溝通制度，由銷(xiāo)售部門(mén)在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。

3、對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

4、在每月的考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)、銷(xiāo)售產(chǎn)品類(lèi)別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。四、勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對(duì)于企業(yè)的銷(xiāo)售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來(lái)很大的影響。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來(lái)對(duì)企業(yè)沒(méi)有什么價(jià)值了。所以我們還是重視失能性離職。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)比率過(guò)高或者不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們需要在國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動(dòng)合同的簽訂，這對(duì)企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠(chéng)信體系，從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備人才。同時(shí)也讓員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識(shí)，想通過(guò)這次高級(jí)人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專(zhuān)業(yè)技能。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述范本二本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12年了，非常熟悉人力資源的各個(gè)模塊，比如說(shuō)人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)、崗位設(shè)計(jì)、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利管理、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、員工關(guān)系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個(gè)模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級(jí)咨詢師，近幾年來(lái)，為多家企事業(yè)單位，提供過(guò)人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)和薪酬分配體系設(shè)計(jì)兩個(gè)方面具有專(zhuān)家水平，下面，本人就這兩個(gè)方面分別進(jìn)行闡述。一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作分析，也叫職務(wù)分析，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。通過(guò)工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。工作分析為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息，而進(jìn)行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項(xiàng)都有崗位負(fù)責(zé)；(2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策；(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；(4)制定員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；(5)更好的開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，制定出合理的工資、獎(jiǎng)金及福利政策；(6)制定崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估；(7)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；(8)設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。本人在咨詢公司兼職高級(jí)咨詢師的過(guò)程中，曾經(jīng)碰到過(guò)這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位職責(zé)，而由于人力資源部力量和實(shí)力有限，沒(méi)有做過(guò)崗位分析工作，沒(méi)有對(duì)崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(dòng)(如薪酬分配、績(jī)效考核、培訓(xùn)等)基本上無(wú)法開(kāi)展。為此，該公司借助“外腦”，委托專(zhuān)業(yè)的咨詢公司，對(duì)其公司的崗位進(jìn)行工作分析，并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。當(dāng)初，本人對(duì)其公司的職位分析，是從以下八個(gè)要素(6W2H)著手的：WHO：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。WHAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。WHOM：為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事，客戶。WHY：為什么做，即職務(wù)對(duì)其從事者的意義所在。WHEN：工作的時(shí)間要求。WHERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。HOW：如何從事此項(xiàng)工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務(wù)所需的權(quán)力。HOWMUCH：為此項(xiàng)職務(wù)所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬。在工作分析的過(guò)程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等形式進(jìn)行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說(shuō)明書(shū)，包括下述內(nèi)容：1、職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱(chēng)、所屬部門(mén)、職位類(lèi)別、工作地點(diǎn)、職務(wù)編號(hào)等。2、職務(wù)分析日期，目的是為了避免使用過(guò)時(shí)的職務(wù)說(shuō)明文件。3、職位設(shè)置目的，為什么設(shè)置整個(gè)職位，這個(gè)職位發(fā)揮著什么功能和作用。4、任職資格，即從事該項(xiàng)職務(wù)必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷(文化程度及所學(xué)專(zhuān)業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、能力、基本技能、知識(shí)要求、其他特殊條件等。5、組織關(guān)系，該職位在部門(mén)內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級(jí)是什么職位，下級(jí)是什么職位，同級(jí)又有一些什么職位。6、工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門(mén)或機(jī)構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開(kāi)展工作的流程怎樣。7、職位權(quán)限，該職位享有哪些權(quán)利。8、職務(wù)職責(zé)和職位主要考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)。9、職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。在任職高級(jí)咨詢師的過(guò)程中，在負(fù)責(zé)崗位工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的實(shí)際工作過(guò)程中，本人熟悉了工作分析的實(shí)際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨(dú)立承擔(dān)了項(xiàng)目，其專(zhuān)業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。二、薪酬福利管理薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項(xiàng)非常重要的工作，本人在任職高級(jí)咨詢師的過(guò)程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設(shè)計(jì)了薪酬福利體系，下面是本人設(shè)計(jì)薪酬福利體系的整個(gè)過(guò)程。第一步：崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建根據(jù)公司的實(shí)際情況，構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的各個(gè)因素的層級(jí)進(jìn)行定義以便量化評(píng)估，并確定每個(gè)因素在整個(gè)系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。第二步：崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬通路設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，崗位價(jià)值評(píng)估有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在編寫(xiě)好崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責(zé)”等信息，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，項(xiàng)目組牽頭成立一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估小組(該小組成員由雙方項(xiàng)目組專(zhuān)家和客戶單位的各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人構(gòu)成)，崗位價(jià)值評(píng)估小組充分學(xué)習(xí)、理解了崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和崗位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位(如各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估。完成崗位價(jià)值評(píng)估后，項(xiàng)目組根據(jù)實(shí)際需要設(shè)計(jì)員工薪酬發(fā)展通路。第三步：?jiǎn)T工能力評(píng)估與定位能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評(píng)估，是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。根據(jù)客戶單位的實(shí)際情況，從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類(lèi)別，構(gòu)建不同的員工能力評(píng)估系統(tǒng)(同一職位類(lèi)別，員工能力評(píng)估系統(tǒng)相同)，并對(duì)具體崗位上員工的能力進(jìn)行評(píng)估定位。第四步：薪酬調(diào)查與薪酬定位對(duì)客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，收集薪酬結(jié)構(gòu)、各結(jié)構(gòu)所占比例、具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評(píng)估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進(jìn)行薪酬定位。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬價(jià)值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價(jià)值觀，不同的價(jià)值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。本人在為客戶單位在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，主要是綜合考慮以下五個(gè)方面的因素：一是職位價(jià)值關(guān)系，二是個(gè)人的技能和資歷，三是工作時(shí)間，四是個(gè)人績(jī)效，五是福利待遇。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)為基本工資、績(jī)效工資、加班工資和薪酬福利(當(dāng)然，不同的職位類(lèi)別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)?；竟べY由職位價(jià)值決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素?；竟べY是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在基本工資的設(shè)置上應(yīng)保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在伺一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。對(duì)于客戶單位在加班工資和福利待遇的計(jì)算和設(shè)置，按照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行就行。第六步：薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強(qiáng)的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實(shí)施。在薪酬系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程中，客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各個(gè)部門(mén)經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓(xùn)工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。通過(guò)從崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)、薪酬分配體系設(shè)計(jì)兩個(gè)方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實(shí)際工作中學(xué)到了很多東西，學(xué)習(xí)到了崗位分析、崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建和崗位價(jià)值評(píng)估、能力評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建和能力評(píng)估、薪酬定位等人力資源管理中非常專(zhuān)業(yè)的技術(shù)問(wèn)題。不僅解決了客戶單位的問(wèn)題，而且，對(duì)于自己在企業(yè)的實(shí)際人力資源管理工作，也具有重要的指導(dǎo)作用。人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述(樣本一)

我自在湖南有色冶金勞動(dòng)保護(hù)研究院工作以來(lái)，一直從事人事部主任一職。這十六年來(lái)，在院領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹黨的十六大精神，實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，以發(fā)展冶金業(yè)和提高經(jīng)濟(jì)效益為工作重心，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，加快發(fā)展，各項(xiàng)工作一年一個(gè)新臺(tái)階，為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。在研究院任職期間，我全身心的投入工作，不怕困難，勇挑重?fù)?dān)，頑強(qiáng)拼搏，敢于創(chuàng)新，取得了一定的成績(jī)。回顧多年來(lái)的各項(xiàng)工作，我積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，特別是在人力資源管理方面我尤其顯得游刃有余，下面我分三個(gè)方面來(lái)做簡(jiǎn)單的述職：一．

人力資源規(guī)劃方面：

為了迎接市場(chǎng)挑戰(zhàn)，為了能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，一般都要制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一是技術(shù)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，另一是人力資源戰(zhàn)略，前者是以只能為中心，依靠的是技術(shù)專(zhuān)家；而后者是以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠的是人的潛在能力和員工工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性的提升。由于本人的工作不是特別需要技術(shù)專(zhuān)家，所以重點(diǎn)就放在人力資源開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略，具體是以工作所在地的人力資源為主要對(duì)象，從員工的素質(zhì)開(kāi)發(fā)方面進(jìn)行立體的發(fā)展訓(xùn)練，旨在充分挖掘員工的工作積極性，營(yíng)造健康，向上的工作氛圍。二、

招聘與配置方面：在擔(dān)任人事部主任期間，由于內(nèi)外部環(huán)境的變化和自身需要，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員的調(diào)整和優(yōu)化配置的問(wèn)題，我在充分利用各種程序化的錄用調(diào)配方法外，還善于有效地運(yùn)用溝通來(lái)發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才，為此，提高了部門(mén)人員的整體調(diào)配質(zhì)量。在工作中，對(duì)于有理想、有志向的員工予以鼓勵(lì)、鞭策，而對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干力量和部門(mén)的中堅(jiān)分子，則和他們暢談工作思路和工作目標(biāo)，這樣，團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力明顯增強(qiáng)，自己對(duì)各項(xiàng)工作的開(kāi)展也得心應(yīng)手，整體戰(zhàn)斗力提高。三、

培訓(xùn)和開(kāi)