PAGE16/NUMPAGES16貿(mào)易公司營銷人員及財(cái)務(wù)人員考核激勵(lì)方案依照您的方案要求：“以提高職職員作積極性，從薪酬分化等方面提高職員競(jìng)爭力，全方面考核職職員作入手1.1需要考慮人員更換方面考核激勵(lì)。1.2財(cái)務(wù)人員考核激勵(lì)薪酬分化和業(yè)務(wù)人員考核薪酬分化掛鉤?！?/p>

薪酬激勵(lì)。（依照您的要求要緊講解那個(gè)）要激勵(lì)銷售戰(zhàn)線的職員，必須通過合理的薪酬來激發(fā)他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵(lì)職員的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個(gè)特不重要、最易被運(yùn)用的方法，因?yàn)樽非笊畹男枰侨说谋灸堋Ｄ繕?biāo)激勵(lì)。關(guān)于銷售人員來講，由于工作地域的分散性，進(jìn)行直接治理難度專門大，組織能夠?qū)?duì)其分解的指標(biāo)作為目標(biāo)，進(jìn)而授權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和制造性，達(dá)到激勵(lì)的目的。精神激勵(lì)。銷售人員常年在外奔波，壓力專門大，通過精神激勵(lì)，能夠使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展?fàn)I銷狀元的競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)，精神激勵(lì)，目的確實(shí)是給“發(fā)動(dòng)機(jī)”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動(dòng)。情感激勵(lì)。利益支配的行動(dòng)是理性的。理性只能使人產(chǎn)生行動(dòng)，而情感則能使人舍命工作。關(guān)于銷售人員的情感激勵(lì)確實(shí)是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)懷他們的家庭、關(guān)懷他們的感受，把對(duì)銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機(jī)地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，促進(jìn)銷售成效的高水準(zhǔn)。民主激勵(lì)。實(shí)行民主化治理，讓銷售人員參與營銷目標(biāo)、顧客策略、競(jìng)爭方式、銷售價(jià)格等政策的制定；經(jīng)常向他們傳遞工廠的生產(chǎn)信息、原材料供求與價(jià)格信息、新產(chǎn)品開發(fā)信息等；公司高層定期走下去、放開來傾聽一線銷售人員的意見與建議，感受市場(chǎng)脈搏；向銷售人員介紹公司進(jìn)展戰(zhàn)略，這差不多上民主激勵(lì)的方法。薪酬激勵(lì)的要緊方式：(1)風(fēng)險(xiǎn)年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，能夠拿到全額年薪，包括差不多年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實(shí)行年薪制，能夠使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時(shí)能夠激勵(lì)經(jīng)營者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。(2)持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營者和職員以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設(shè)置治理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消逝。C、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在以后某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵(lì)方式外，還有職員的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)、利潤分享等方式。同時(shí)也要注重對(duì)職員的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮職員的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，幸免單一依靠工作業(yè)績來評(píng)定薪酬所帶來的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的職員，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀，一方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動(dòng)作用。假如他們的付出得不到確信，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。詳細(xì)方案：

薪酬管理制度

第一節(jié)

總

則

1．總則：薪酬是職員的勞動(dòng)酬勞，是公司對(duì)職員勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

2．薪酬分配的原則：

本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、績效評(píng)估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

價(jià)值觀念：制造的價(jià)值和薪酬成正比；

公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開拓；

績效評(píng)估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)刻觀念；

責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險(xiǎn)越大、收益越高。

第二節(jié)

薪酬的組成結(jié)構(gòu)

1、薪酬的組成架構(gòu)圖（架構(gòu)圖請(qǐng)聯(lián)系本人索要）

講明：（1）此架構(gòu)圖在薪酬等級(jí)方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成；

（2）關(guān)于非金鈔票酬勞部分，金鈔票酬勞里的不固定酬勞及間接金鈔票酬勞除依照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報(bào)請(qǐng)董事長批準(zhǔn)。

2、薪酬講明表

姓名：

部門：

職位：

本人簽名：

代領(lǐng)人姓名：

企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本：

明細(xì)講明

項(xiàng)

目

金額/備注

一、差不多薪酬

二、假期補(bǔ)償金

三、績效薪酬

四、稅金（個(gè)人所得稅）

五、扣除社會(huì)保險(xiǎn)金

六、獎(jiǎng)金（津貼）

實(shí)發(fā)金額：

RMB

講明：（1）此表用來講明職員每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成部分；

（2）職員如對(duì)本月薪酬有異議可向財(cái)務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財(cái)務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行解釋講明；

3、薪酬等級(jí)方案（附表一請(qǐng)聯(lián)系本人索要）

4、薪酬的調(diào)整

一般情況下，依照職職員作能力及年度工作考評(píng)結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。專門情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特不突出的能夠破格晉升、提薪。

第三節(jié)

薪酬的發(fā)放制度

薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨(dú)負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)??；代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。立即離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。

第四節(jié)

薪酬待遇的考核

1．公司依照實(shí)際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過召開座談會(huì)、填寫考評(píng)表（互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)、下屬對(duì)上級(jí)評(píng)）、攥寫述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。

2．部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會(huì)稍有不同，但都要遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及《職員手冊(cè)》。

3．考核要素：

（1）業(yè)績考核—對(duì)職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀看、分析和評(píng)價(jià)。子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。

（2）態(tài)度考核—對(duì)職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評(píng)價(jià)。

（3）能力考核—通過職務(wù)工作行為，觀看、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。

4．考核主體與客體

（1）主體：考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。

（2）客體：被考核者—同意人事考核的人員。

5．考核方法：

對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告、上級(jí)主管考核綜合評(píng)判及下屬評(píng)價(jià)的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職職員作考評(píng)表及互評(píng)表的方法，每年考核一次。

考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

（1）年度綜合評(píng)判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，依照實(shí)際情況有獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）年度綜合評(píng)判為“B”者，績效薪酬100%發(fā)放；

（3）年度綜合評(píng)判為“C”者，績效薪酬100%發(fā)放，然而上級(jí)主管應(yīng)督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力；

（4）年度綜合評(píng)判為“D”者，扣其一個(gè)月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。

（5）對(duì)未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動(dòng)薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

注明：（1）以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。

（2）考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評(píng)委員會(huì)全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明原則。工作確實(shí)有專門貢獻(xiàn)的要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方法參照公司相關(guān)制度，專門情況報(bào)請(qǐng)董事長批準(zhǔn)。

6．考核結(jié)果評(píng)定

（1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢（考核部門），如發(fā)覺考核評(píng)定不公平或有徇私舞弊行為能夠按照如下程序申訴。

代表申訴的意思。申訴人能夠書面形式提起申訴，然而必須具名，否則無法把結(jié)果反饋下來。能夠用電子郵件的形式進(jìn)行申訴。

代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄

代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。

代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的推斷。

代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會(huì)申訴人，依照相應(yīng)的情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

（2）考核面談

考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對(duì)必要的職員進(jìn)行考核面談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。

第五節(jié)

公司薪酬的保密制度

1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬專門情況下，對(duì)外能夠保持透明度。

2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。

3、職員之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)覺按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。

第六節(jié)

關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行

1、為幸免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有職員薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以后每年度的考評(píng)過程中逐漸過渡；獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)按此\o"點(diǎn)擊搜索所有關(guān)于［制度］的文章"制度依照接近原則執(zhí)行。

2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。

考評(píng)制度

第一節(jié)

總則

1．目的

績效考評(píng)是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職員素養(yǎng)和職業(yè)中意度。

2．適用范圍

本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司。

考評(píng)客體為本公司正式聘用人員，然而下列人員除外：

（1）兼職、特約人員；

（2）連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者；

（3）考核期間休假停職6個(gè)月以上者；

（4）考核期間，假如被考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，然而考核期不滿兩個(gè)月的由原部門進(jìn)行；

3．原則

第一、

具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。

第二、將競(jìng)爭機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供進(jìn)展、再塑造機(jī)會(huì)。

第三、考評(píng)結(jié)果作為權(quán)衡職職員作業(yè)績的要緊因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。

第二節(jié)考評(píng)

1．

考評(píng)期度

實(shí)行年終考核的定期考評(píng)制度。

2．

考評(píng)權(quán)限

直接、垂直評(píng)介。職員的直接上級(jí)是績效考評(píng)的直接上級(jí)。

（1）一般職員：職員所屬部門經(jīng)理（部長）進(jìn)行考核；

（2）部門經(jīng)理以上人員：由直接上級(jí)評(píng)價(jià)，考評(píng)委員會(huì)監(jiān)督、核查；

3．考評(píng)模型

分為二部分：

一般職職員作考評(píng)表/部門經(jīng)理以上人員考評(píng)表（比重為6）＋職員考核互評(píng)表/下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)表（比重為4），合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。詳見所附各考評(píng)表格。

4．考評(píng)等級(jí)

分為A、B、C、D四級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)為：A級(jí)：100～90分B級(jí)：89～70分C級(jí)：69～60分D級(jí)：59分以下。

5．

考評(píng)程序

一般職員考評(píng)程序：

（1）被考評(píng)人于每年年末依照個(gè)人工作表現(xiàn)填寫工作考評(píng)表，認(rèn)真作自我評(píng)價(jià)，進(jìn)行工作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評(píng)表。

（2）被考評(píng)人的直接上級(jí)針對(duì)其工作表現(xiàn)和能力填寫考評(píng)表；

（3）面談：上級(jí)評(píng)測(cè)后，應(yīng)與C級(jí)以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評(píng)測(cè)的結(jié)果同時(shí)，同意其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評(píng)的民主一致、透明公正；

上述程序完成后，各部門將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作效率和效果。

部門經(jīng)理以上人員考評(píng)程序：

（1）由其直接上級(jí)依照被考評(píng)人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評(píng)表。

（2）被考評(píng)人撰寫述職報(bào)告，作為考評(píng)核實(shí)的依據(jù)；

（3）由其下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫相應(yīng)的表格；

上述程序完成后，將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案；

第三節(jié)