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生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效管理體系建立11/9/20221績(jī)效管理

生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效管理體系建立

準(zhǔn)備階段(一)華東人力資源管理論壇郭彬（費(fèi)思）11/9/20222目錄為什么要績(jī)效管理？……………….1什么是績(jī)效管理？………………….2績(jī)效管理的意義和原則…………….3績(jī)效管理的各項(xiàng)的………………….4建立績(jī)效管理體系的準(zhǔn)備工作…………………….5組織規(guī)模與績(jī)效管理關(guān)系………….6高績(jī)效管理體系…………………….7組織的目標(biāo)與績(jī)效管理…………….8績(jī)效管理程序與流程……………….9績(jī)效管理四大模塊………………….1011/9/20223為什么需要績(jī)效管理？組織者為什么需要？員工為什么需要？管理者為什么需要？11/9/20224什么是績(jī)效管理？？？？績(jī)效管理就是圍繞著業(yè)績(jī)的提升和效率的提高所進(jìn)行的管理11/9/20225績(jī)效管理的意義和原則保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向，層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)作風(fēng)。通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)整）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)11/9/20226績(jī)效管理體系怎樣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)？能把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)能提供一條紐帶，把員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門(mén)的、跨時(shí)段的績(jī)效變化能為有根據(jù)的決策提供支持信息能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，鼓勵(lì)持續(xù)的改進(jìn)對(duì)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，分析原因?qū)镜年P(guān)鍵能力和需要改進(jìn)的地方做到一目了然能評(píng)估流程改進(jìn)的有效性能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)和協(xié)作精神能代表一個(gè)企業(yè)怎樣評(píng)價(jià)它的員工能為制定新的以績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制提供工具11/9/20227導(dǎo)致績(jī)效管理系統(tǒng)滿(mǎn)意度較低的常見(jiàn)問(wèn)題1、高層管理與員工在目標(biāo)（sarget）訂立時(shí)較難取得共識(shí)。2、不同部門(mén)目標(biāo)制定的尺度和難易較難比較3、管理人員往往欠缺考評(píng)員工的技能或素質(zhì)4、信息平臺(tái)不能有效率地提供考核數(shù)據(jù)5、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜6、員工心態(tài)往往與獎(jiǎng)勵(lì)或金錢(qián)拉上直接關(guān)系……11/9/20228績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則1、強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)施和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路2、不追求過(guò)分精細(xì)化，已啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系3、不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升4、以數(shù)據(jù)說(shuō)話，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。5、考核的公平、公正、公開(kāi)。6、從根本上解決問(wèn)題11/9/20229績(jī)效管理執(zhí)行的原則1、公開(kāi)性原則讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則已設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。3、開(kāi)放溝通原則考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。4、差別性原則針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原則將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。11/9/202210績(jī)效管理各項(xiàng)目的績(jī)效管理任何想把以上所有目的都達(dá)成的績(jī)效管理體系必定是失敗的。只有根據(jù)企業(yè)自身需求確定核心的1－3個(gè)目的，才能設(shè)計(jì)出有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。組織控制傳遞壓力，淘汰不合格人員落實(shí)戰(zhàn)略，牽引工作方向分析員工素質(zhì)，培養(yǎng)與發(fā)展評(píng)價(jià)/鞭策員工評(píng)價(jià)并區(qū)分員工貢獻(xiàn)，發(fā)放獎(jiǎng)金績(jī)效管理11/9/202211建立績(jī)效管理體系的準(zhǔn)備工作1、明確了解組織結(jié)構(gòu)及部門(mén)工作使命2、對(duì)績(jī)效合同的制定目標(biāo)進(jìn)行工作分析并明確崗位職責(zé)3、建立業(yè)績(jī)體系的必備要素。11/9/202212績(jī)效合同設(shè)計(jì)流程11/9/202213明確了解組織結(jié)構(gòu)及部門(mén)工作使命1、從組織機(jī)構(gòu)圖中獲得那些信息。2、在了解組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程中應(yīng)該注意那些問(wèn)題*上下級(jí)關(guān)系的對(duì)應(yīng)*責(zé)權(quán)是否一致*職能的重疊與空白

企業(yè)分析

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)管理能力 企業(yè)文化 市場(chǎng)狀態(tài)與發(fā)展 企業(yè)原有績(jī)效體系 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 員工素質(zhì)技能評(píng)估 工作滿(mǎn)意度調(diào)查 ……11/9/202214職能部門(mén)化

職能部門(mén)化就是按組織的職能為基礎(chǔ)進(jìn)行部門(mén)劃分，即把具有相同職能的工作崗位放在同一個(gè)部門(mén)。職能部門(mén)化是一種傳統(tǒng)而基本的組織形式，職能是互相聯(lián)系的活動(dòng)。其所以說(shuō)關(guān)聯(lián)，是因?yàn)樵谶M(jìn)行特定的一種工作時(shí)，要求有許多相似的技能。也就是說(shuō)，在完成一個(gè)共同目標(biāo)時(shí)把一組作業(yè)任務(wù)組編在一起的關(guān)系。

按職能劃分部門(mén)的方法，是基于這樣的假設(shè)：很少人能夠?qū)Ω鱾€(gè)方面的知識(shí)樣樣精通。規(guī)模小的公司，業(yè)務(wù)量小，只需要很少的管理人員，因此，往往是一個(gè)人管理許多事情。從某種程序上說(shuō)，這種管理效率是很高的，因?yàn)椴灰渌膮f(xié)調(diào)方式。在規(guī)模較大的公司，管理業(yè)務(wù)及管理人員都增加了，由于分工的極大優(yōu)越性，組織管理劃分為若干個(gè)職能部門(mén)來(lái)進(jìn)行便是一個(gè)必然的趨勢(shì)。在制造業(yè)，通常是按照生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)、財(cái)務(wù)以及人事等劃分成若干職能部門(mén)。11/9/202215明確了解組織結(jié)構(gòu)及部門(mén)工作使命@、如何理解部門(mén)工作使命？

@、該部門(mén)在組織中處于何種定位？

@、部門(mén)的主要日常營(yíng)運(yùn)工作是什么？

@、該部門(mén)實(shí)現(xiàn)了組織中的哪些戰(zhàn)略目的？業(yè)務(wù)流程指標(biāo)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力管理流程指標(biāo)責(zé)任部門(mén)指標(biāo)責(zé)任部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任部門(mén)指標(biāo)責(zé)任個(gè)人指標(biāo)員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任個(gè)人指標(biāo)11/9/202216部門(mén)工作使命舉例：某公司職能部門(mén)11/9/202217工作分析的程序源文件公司方針手冊(cè)組織機(jī)構(gòu)圖產(chǎn)品手冊(cè)工作報(bào)告投入對(duì)組織的理解業(yè)務(wù)目標(biāo)部門(mén)職責(zé)個(gè)人職責(zé)和任務(wù)工作分析的過(guò)程確定被分析的工作制定職位分析調(diào)查表/清單收集有關(guān)的職位信息產(chǎn)出職位描述

工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示：

通過(guò)對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱(chēng)作工作說(shuō)明書(shū)）。職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。11/9/202218不同目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析側(cè)重點(diǎn)

11/9/202219推廣業(yè)績(jī)管理體系的必備要素

需要公司人事系統(tǒng)熟悉并掌握整個(gè)體系運(yùn)作流程及其與薪酬制度的銜接需要公司各單位各部門(mén)管理人員充分參與并支持工作的開(kāi)展需要理清組織機(jī)構(gòu)及工作職責(zé)中界面模糊、層級(jí)混亂的部分需要公司上下對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與計(jì)劃充分溝通達(dá)成共識(shí)，并樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)的意識(shí)需要完善財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)并規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)工作，以提供客觀充分的考核依據(jù)人員組織信息11/9/2022201—20人20—80人80-100人以上不做正式的績(jī)效考核簡(jiǎn)單的績(jī)效考核規(guī)范系統(tǒng)的績(jī)效管理

組織規(guī)模與績(jī)效管理關(guān)系

11/9/202221組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)資金人員技術(shù)信息支持

每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績(jī)效組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織目標(biāo)與績(jī)效管理組織的目標(biāo)與績(jī)效管理11/9/202222高效績(jī)效管理體系圖11/9/202223建立績(jī)效管理前的準(zhǔn)備工作和遵循的原則1、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)要明確。（建議做公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/3-5年戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)規(guī)劃）2、公司組織結(jié)構(gòu)健全，部門(mén)職能描述，建立中層干部或員工職位描述《崗位說(shuō)明書(shū)》3、遵循自上而下的績(jī)效考核原則。4、績(jī)效管理中高層會(huì)議確定實(shí)施考核具體方案。5、績(jī)效考核流程的梳理及制度的建立《績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》、簽訂《部門(mén)負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》、考核對(duì)象的確定、考核內(nèi)容、考核方式、程序、面談與績(jī)效改進(jìn)等。6、成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組.11/9/202224績(jī)效管理制度基本內(nèi)容大全績(jī)效管理的概括績(jī)效管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置績(jī)效管理的目標(biāo)、程序與步驟績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)的級(jí)別與考評(píng)期限績(jī)效管理的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則與要求績(jī)效會(huì)議績(jī)效申訴與說(shuō)明績(jī)效管理制度是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系進(jìn)行程序化，使績(jī)效管理體系的思想最終落地，可以操作。11/9/202225范例：績(jī)效管理制度大綱第一章總則第二章績(jī)效管理的環(huán)境第三章績(jī)效管理內(nèi)容第四章績(jī)效監(jiān)控與反饋第五章績(jī)效考評(píng)第六章績(jī)效考評(píng)結(jié)果存檔與申訴第七章附則11/9/202226主任：董事長(zhǎng)（或授權(quán)總經(jīng)理）召集人：人力資源部經(jīng)理執(zhí)行委員：副總裁，正副總監(jiān),正副部門(mén)經(jīng)理,工會(huì)主席或員工代表（總工程師,總會(huì)計(jì)師）特邀人力資源顧問(wèn)1-2名該委員會(huì)是公司董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的專(zhuān)業(yè)委員會(huì),作為公司中高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人及部門(mén)級(jí)績(jī)效考核的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。其職能為：①績(jī)效考核政策的制定與調(diào)整，②部門(mén)考核結(jié)果的最終審批，③重大績(jī)效投訴事件的處理。人力資源部及各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、培訓(xùn)支持等日常性工作。設(shè)立薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)11/9/202227績(jī)效管理程序與流程崗位說(shuō)明書(shū)確定工作要項(xiàng)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)實(shí)施考評(píng)面談制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)11/9/202228績(jī)效計(jì)劃績(jī)效執(zhí)