員工關系十大誤區(qū)誤區(qū)一：試用期可以隨時讓員工走人今年5月，廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要，決定從社會上招收一批技術人員，從事公司新技術的研發(fā)工作。小周等4人經過層層面試，過關斬將，最終被公司聘用。經雙方協(xié)商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到兩個月，公司因經營戰(zhàn)略調整，決定撤銷該技術研發(fā)項目，包括小周在內的 4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。 當身為公司人力資源部經理的劉先生將這一決定逐一通知小周等 4人時，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續(xù)。 但是小周卻要求單位補償兩個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前 30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內辭退你，根據《勞動法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經濟補償金的！”孰料，小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會審理后認為：某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，應當首先與小周就合同變更問題進行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經濟補償金。據此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個月的工資作為未提前30日通知的經濟補償金。分析與解決：試用期不是單位的“生殺權”本案中，某科技有限公司解聘小周不是因為他在試用期內被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司經營戰(zhàn)略調整而解除勞動合同，根據有關規(guī)定，自然要提前30日通知小周，并支付相應的經濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因為他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的“生殺權”，認為員工一旦在試用期內，單位無條件地將其辭退。實踐當中，很多HR對試用期的理解和運用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協(xié)議；試用期與大中專畢業(yè)生的見習期混淆；試用期內不給員工繳納社會保險費；試用期過長，與勞動合同期限不對應；試用期隨意延長或重復試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。誤區(qū)二：沒有檔案不給上保險在王晶的招聘哲學里，有這樣一個信條：寧招外埠員工，不用本地職員。因為外埠員工沒有自以為是的優(yōu)越感，塌實肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批員工，其中李斌3位都是外地來的大學畢業(yè)生。在與3位外地求職者的談話中，王晶特意問他們的檔案是否能調來，如果能調來，單位可以負責繳納社會保險費，如果不能，單位將不予繳納。由于李斌三人都表示無法將檔案轉移到單位，王晶在辦理社會保險登記手續(xù)時，就沒將他們報到社會保險經辦機構。去年11月份，公司所在的勞動保障局開展社會保險執(zhí)法大檢查，重點檢查民營、三資企業(yè)的社會保險費繳納問題。在查到王晶所在的公司時，勞動監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)公司沒有為李斌等人繳納社會保險費，要求公司及時整改。對此，王晶解釋說：“不是我們不給他們上保險，是因為他們的檔案不在公司，沒有檔案怎么能上保險呢”分析與解決：檔案關系不等于社會保險關系在計劃經濟條件下，用人單位對員工的檔案享有一定的保管權，檔案隨人走，勞動關系在哪，檔案就轉移到哪。因此，檔案關系往往被視為勞動關系存在的主要依據。而社會保險關系作為市場經濟下的產物，它是以勞動關系的建立為前提的，只要用人單位與勞動者建立了勞動合同關系或者事實勞動關系，不管檔案保存在哪里，根據《勞動法》第72條之規(guī)定，單位都必須依法為勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。本案中，王晶將檔案關系與社會保險關系等同起來，以為員工的檔案不能轉移到單位就可以不參加社會保險，這顯然是錯誤的。面對勞動監(jiān)察部門的整改通知，王晶應當及時為李斌等人辦理社會保險登記手續(xù)，補繳以前的社會保險費。誤區(qū)三：有申請就可以超時加班蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司 HR總監(jiān)，他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定：公司因生產經營需要延長員工工作時間或者在公休日、節(jié)假日加班的，都由員工提出加班申請，公司人力資源部經過批準后，核發(fā)加班費。據人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法，目的是公司在需要超時、超標準加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫加班申請的另一個好處還在于：有申請沒批準的情況下，公司可以少付甚至不負加班費。小郭還說，這一政策實行后，公司曾經令職工“毫無怨言”連續(xù)加班 1個月，每天的工作時間都達到了 12小時。蕭林對這一做法大加贊賞，決定通過企業(yè)規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個部門。 在一次人力資源研討會上， 蕭林將這一得意之作拿出來與在座的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對，對方提醒他說：“員工申請不是金字招牌，如果超過了法定標準，同樣也是違法的！”蕭林則堅持說：“有了申請就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動者自愿勞動的權利吧分析與解決：加班加點要符合法定標準《勞動法》規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過 8小時、平均每周工作時間不超過 44小時（后被國務院修改為每周不超過 40小時）的工時制度；用人單位每周應當保證勞動者至少休息 1日。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過3小時；因特殊原因需要延長工作時間的， 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不超過36小時。由此可以看出，在工作時間方面，我國實行的是強制性標準（綜合計算工時工作制和不定時工作制除外），即每日最多11個小時，每月最多不超過36小時。如果超出這一標準，勢必給員工的身心健康帶來不利影響。本案中，蕭林關于“加班自愿”的說法看似有一定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān)，不但要為公司的生產經營著想，還要兼顧員工的身心健康，不能因為有了員工的加班申請，就隨意超時加班。誤區(qū)四：約定的就是合法的小張最近心情一直不錯，自己剛工作兩年，就很順利地跳到一家知名外企，收入頗為不菲（有7000多呢），為慶祝自己試用過關，周末下班時間一過，他就邀請部門的同事一塊聚一聚，表示自己埋單。無酒不成席，小張請客自然也沒忘記為大家上酒。酒過三巡，大家談興漸漲。有人問小張：“國家機關那么穩(wěn)定，你怎么會跳槽呢”小張帶著醉意：“就一個字，錢！在國家機關才掙 1000多元，哪夠花呢我現(xiàn)在有7000多元，當然要棄暗投明了！”接著小張又反問大家：“你們的工資都多少，不妨透露一下！”不料，一說到工資，飯桌上的人都沉默起來?？粗活^霧水的小張，部門經理解釋說：“公司的勞動合同和員工守則中都規(guī)定，禁止向同事打聽工資，否則將被公司辭退?！?“打聽工資都要被辭退呀！勞動合同和員工守則我還沒認真看過，這事大家請多多包涵，千萬別捅出去！”小張的酒醒了一半。星期一剛上班，小張就被公司人力資源部經理叫到辦公室。經理問到：“聽同事反映，你前天聚會時曾打聽別人的工資，有這事兒嗎”小張心中一咯噔：這么快就東窗事發(fā)了，公司該不會因此處理我吧！雖然，小張有此擔心，還是肯定地點點頭。這時候，經理將一張已經打印蓋章的《解除勞動合同決定》交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規(guī)章制度，現(xiàn)在立即辦理離職手續(xù)?！毙堧m然一再解釋，最終未能改變公司的決定，氣憤之下，小張說：“咱們仲裁見！”分析與解決：約定合法才能作為處分依據《勞動法》第18條第一款規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案中，某外企與小張的勞動合同中以及公司的規(guī)章制度中雖然都約定 （或規(guī)定）：禁止打聽工資，違者予以辭退。但是這條約定（或規(guī)定）本身就不符合法律規(guī)定，更不能作為處分員工的依據?！吨腥A人民共和國憲法》規(guī)定：公民有言論自由，而“禁止詢問同事工資”，一定程度上剝奪了員工的言論自由權?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。企業(yè)是否實行了按勞分配和同工同酬，職工是具有監(jiān)督權的。而監(jiān)督權實施的前提必須是員工了解他人的工資，可以橫向比較。誤區(qū)五：競業(yè)限制是權利而沒有義務紀某原是北京某電腦軟件公司的軟件設計人員， 其與公司的勞動合同中第40條規(guī)定：“乙方（指紀某）保證，在離開甲方（指電腦公司）的一年內，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內就職，否則，須向甲方支付20萬元的罰金?！钡?41條規(guī)定：“由于乙方對第 40條的承諾，甲方每月向乙方支付特殊津貼，具體數額及支付方法在〈職務任命書〉中規(guī)定?！奔o某開始工作后，由于電腦公司認為給紀某已經定了很高的工資，所以，就沒有在職務任命書中給他規(guī)定特殊津貼。一年后，紀某終止了勞動合同。僅離開該電腦公司剛一個多月，他就前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作，并開發(fā)成功。電腦公司發(fā)現(xiàn)此事后，認為倪某違反了勞動合同的約定，故要求他支付約定的罰金萬元。紀某拒絕支付，理由是公司違約在先，沒有根據合同約定，向他支付特殊津貼。根據不履行義務就無權主張相應權利的原則，仲裁委認為：電腦公司無權要求紀某遵守競業(yè)避止的規(guī)定，紀某不必向公司支付20萬元的罰金。分析與解決：競業(yè)避止權利義務要對等勞部發(fā)[1996]355 號《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》 明確指出：用人單位可以與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密事項時，可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。本案中，電腦公司為了保護本企業(yè)的商業(yè)秘密，與紀某在勞動合同中確立了第40條的規(guī)定，同時，作為對等條件，又確立了第41條的規(guī)定。也就是說，紀某許諾在離開電腦公司一年內，不在同行業(yè)中就職，是以電腦公司向其支付特殊津貼（一種經濟補償金）為代價的。由于電腦公司首先未履行合同第41條規(guī)定的義務：向倪某支付特殊津貼，因此，電腦公司失去了要求倪某履行合同第40條的權利。誤區(qū)八：公告送達就視為送達仇先生是北京某服裝公司的一名服裝設計師， 2005年10月，仇先生因個人發(fā)展需要，以書面形式向公司遞交了辭職報告。 對于仇先生的辭職， 公司領導非常重視， 經過一番耐心細致的思想工作后， 仇先生最終撤回了辭職申請。 然而，又工作了不到兩個月，仇先生竟然留下了一份請假單后不辭而別。 公司人事部經研究后， 決定對仇先生作出相應處理。 公司首先在一家國內專業(yè)報紙上刊登了一則通告， 要求仇先生必須在公告送達后 15天內到公司報到，否則公司將作出處理。結果可想而知，仇先生并沒有在規(guī)定的時間內到公司報到， 且音25條第二信全無。于是，公司根據《企業(yè)職工獎懲條例》 第18條之規(guī)定，對仇先生作出了除名處理，并將處理決定以通告的形式刊登到報紙上。今年3月份，服裝公司因改制需要，決定解除一部分員工的勞動合同。解除合同主要采取員工申請的方式， 如果申請被批準，員工不但可以根據本單位的工作年限領取相應的經濟補償金，還可以獲得 5000元的自謀職業(yè)獎勵。仇先生獲得這一消息后，也趕到公司，并遞交了一份解除勞動關系申請書。 對于仇先生的申請，公司人事部經理看都沒看就丟到了一邊，并說道：“你在4年前已被公司除名了， 是無權要求經濟補償金的！ ”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道”雙方爭辯未果，仇先生遂申訴到當地勞動爭議仲裁委員會。經過一裁兩審，二審法院認為，某服裝公司除名職工不符合法定程序， 因此除名決定應予撤銷?，F(xiàn)仇先生申請解除勞動合同，公司應當根據內部規(guī)定予以辦理。分析與解決：除名職工，直接公告不行職工不辭而別構成曠工， 企業(yè)依法處理進行懲罰， 這本來是天經地義的事， 但是，由于企業(yè)違反了法定程序， 不但要撤銷除名決定， 還要付出一定的經濟代價， 這真是“啞巴吃黃連，有苦難言”！根據勞辦發(fā)[1995]179 號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》 之規(guī)定，企業(yè)通知職工在規(guī)定時間內報到或辦理相關手續(xù)， 應遵循對職工負責的原則， 以書面形式直接送達給職工本人； 本人不在的，交由其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達。 只有在受送達職工下落不明， 或者用上述方式無法送達的情況下，方可公告送達。自公告之日起經過 30日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工職工做出除名處理。 能用直接送達或郵寄送達而未采用， 直接采用公告方式送達，視為無效，當然，除名職工需要履行煩瑣的程序，且容易被違紀職工鉆到法律空子。因此，企業(yè)在處理擅自離職的職工時，應盡量避免采取除名的方式?！秳趧臃ā返诳钜?guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同，而對于違紀職工解除勞動合同，法律并未規(guī)定相應的程序。因此，一旦企業(yè)發(fā)生職工不辭而別或嚴重曠工問題時，企業(yè)最好采取解除勞動合同的方式，與職工結束勞動關系。誤區(qū)九：資金周轉困難不構成無故拖欠小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出血”，只好等待時機，最好是公司能首先提出解除勞動合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經濟補償金了。這不，時機終于來臨了。今年5月份，小楊所在的網絡公司因資金周轉困難，經公司董事會研究后，決定推遲工資的發(fā)放。因此，原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當月的15日。小楊領取工資的當天，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是:公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，根據《勞動法》第32條之規(guī)定，他+可以行使絕對辭職權。由于未得到公司的準許，小楊遂申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并支付拖欠工資的25%的經濟補償金。對于小楊的申訴，公司在答辯狀中提出三點意見：一、公司遲發(fā)工資確實因為資金周轉困難，對此公司還提供了財務報表予以證明；二、遲發(fā)工資事先經過董事會討論，有會議記錄和推遲工資發(fā)放的決議；三、小楊提出解除勞動合同，構成了違約，應當承擔違約賠償責任。在其沒有履行違約賠償責任前，公司有權拒絕辦理勞動合同解除手續(xù)。那么，對于公司的答辯意見，仲裁委員會會予以支持嗎分析與解決：拖欠工資要征得工會或職工同意方可顯然，仲裁委員會不會支持公司的意見，因為，某網絡公司已經構成了“無故拖"欠”工資?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。對于“無故拖欠”一詞，勞部發(fā)[1995]226號《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第四條作出了明確界定：無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。 不包括：（1）用人單位遇到非人力所能的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（ 2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后， 可暫時延期支付勞動者工資。 其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。某網絡公司雖然是因為資金周轉困難無法按期支付勞動者的工資， 且由董事會研究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意， 因此已經構成了無故拖欠。在企業(yè)存在無故拖欠工資的情況下， 勞動者不但有權據此解除勞動合同， 還可以要求公司支付拖欠工資部分 25%的經濟補償金。也許有些 HR會提出疑問：如果公司沒有工會組織，確需遲發(fā)工資時應當怎么辦規(guī)范的做法應當是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過 1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定延期支付工資。此外，企業(yè)還可以通過發(fā)通知的方式，由員工確認。如果員工在規(guī)定的時間內沒有提出異議， 就視為同意延期支付工資。誤區(qū)十：工資支付地才有受理權袁女士是北京某國有控股公司駐天津辦事處的員工， 雙方簽訂了為期5年的勞動合同。今年2月份，袁女士與公司的合同期滿，公司決定不再與其續(xù)訂勞動合同。袁女士于是提出：根據天津市的有關規(guī)定，單位應當向自己支付終止合同的生活補助費。對此，公司人事部經理郭冬明確答復袁女士：根據北京市的規(guī)定，合同期滿終止不須支付生活補助費。由于雙方各執(zhí)己見，袁女士就向辦事處所在的天津某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。接到仲裁委員會的受理通知書后，某國有控股公司在答辯書中就天津某區(qū)仲裁委員會受理袁女士的仲裁申請，提出了管轄異議，理由是：根據《企業(yè)勞動爭議處理條例》第18條之規(guī)定：發(fā)生勞動爭