1、人力資源管理的概念。包括的主要內(nèi)容和職能。概念:人力資源管理，意指在一個組織內(nèi),形成、培養(yǎng)、配置、使用,周轉(zhuǎn)、愛護、保全組織成員,建立組織與其成員之間良好的勞動關(guān)系,充分挖掘組織成員的勞動潛能,調(diào)動其積極性、自覺性、創(chuàng)造性,以實現(xiàn)組織目標的全過程或活動。主要內(nèi)容（企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容）:選人育人用人激勵人留人職能：a、人力資源戰(zhàn)略b、人力資源規(guī)劃c、工作分析與工作設(shè)計d、招聘與選拔e、員工培訓(xùn)與開發(fā)f、職業(yè)生涯管理g、績效管理h、薪酬管理i、勞動關(guān)系管理/、企業(yè)文化建設(shè)2、人力資源管理經(jīng)理與直線經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理）如何分擔(dān)人力資源管理的職能。直線經(jīng)理的活動與責(zé)任:（1）提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)；使各部門的人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致；對職務(wù)申請人進行面試,綜合審閱人事部門提供的材料,對錄用與委派做最后決定。（獲?。?（2）與下屬面談,指導(dǎo)和教育;改善內(nèi)部信息溝通,化解矛盾,做細致的思想工作,提倡集體協(xié)作。（整合） （3）尊重下屬,公平地對待他們，論功行賞,按勞授獎。（保持激勵） （4）績效考評,調(diào)查員工需要與滿意感;對懲罰、解雇、提降、調(diào)遷做出決定。（控制與調(diào)整） （5）組織員工培訓(xùn);指導(dǎo)下屬設(shè)計個人發(fā)展計劃;給下屬提供工作反饋;進行工作再設(shè)計。（開發(fā)）人力資源管理經(jīng)理的工作:（1）進行工作分析,組織招聘,準備申請表,組織筆試,與部門經(jīng)理一起面試,核查背景資料和推薦資料等。（錄用）（2）技術(shù)培訓(xùn),管理培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,咨詢服務(wù),人力資源研究等。（培訓(xùn)與發(fā)展）（3）制定薪酬和福利政策,維護員工關(guān)系,為員工提供服務(wù)等。（薪酬與激勵）（4）進行工作分析,組織招聘,準備申請表,組織筆試,與部門經(jīng)理一起面試,核查背景資料和推薦資料等。（設(shè)置與調(diào)整）職能直線經(jīng)理的活動與責(zé)任人事職能經(jīng)理的活動與責(zé)任獲取提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù);使各部f7的人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致;對職務(wù)申請人進行面試,綜合審閱人事部門提供的材料,對錄用與委派做最后決定。職務(wù)分析與描述的編寫,人力資源規(guī)劃的制定;檢查人員招聘、選拔、錄用和委派中是否有不合法之處,調(diào)查申請人背景;負責(zé)體檢。整合與下屬面談,指導(dǎo)和教育;改善內(nèi)部信息溝通,化解矛盾,做細致的思想工作,提倡集體協(xié)作。記錄和保管好人事檔案,設(shè)計合理溝通渠道與制度。保持激勵尊重下屬,公平地對待他們,論功行賞,按勞授獎。制定合理的工資獎酬、福利、醫(yī)療保健及各種福利制度為員工各種需求提供服務(wù)?？刂婆c調(diào)整績效考評,調(diào)查員工需要與滿意感;對懲罰、解雇、提降、調(diào)遷做出決定。落實直線經(jīng)理有關(guān)決定;為員工離職提供咨詢,為員工需要調(diào)查的設(shè)計、實施及結(jié)果分析提供后勤服務(wù)。開發(fā)組織員工培訓(xùn);指導(dǎo)下屬設(shè)計個人發(fā)展計劃；給下屬提供工作反饋;進行工作再設(shè)計。制定員工技術(shù)培訓(xùn)及經(jīng)理管理或?qū)I(yè)培訓(xùn)計劃;為員工發(fā)展提供咨詢。1、什么是人力資源規(guī)劃。概念:（廣義）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,就是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、目標及組織架構(gòu),通過評估企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、發(fā)展前景和實施計劃、所面臨的外部環(huán)境等,分析企業(yè)當(dāng)前并預(yù)測企業(yè)日后的人才結(jié)構(gòu)和人才儲備,明確人力配置和優(yōu)化的目標、提升企業(yè)戰(zhàn)略實施能力、保證企業(yè)持續(xù)成長的過程。（在企業(yè)總戰(zhàn)略和總目標的指導(dǎo)下,制定和實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃,支持企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。規(guī)定各項人力資源管理活動的具體目標、工作內(nèi)容、政策、步驟和預(yù)算（狹義）所謂人力資源規(guī)劃就是企業(yè)為了實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并完成其生產(chǎn)經(jīng)營目標,根據(jù)其內(nèi)部環(huán)境和條件變化,運用科學(xué)的方法對人力資源需求和供給進行預(yù)測,并制定相應(yīng)的政策和措施、從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到最佳平衡的過程。（實質(zhì)是人員規(guī)劃,即預(yù)測企業(yè)人力資源的供求狀況,制定供求平衡的措施）[]2、人力資源規(guī)劃不平衡時如何做到人力資源供需平衡、措施。⑴、供不應(yīng)求的調(diào)整方法:外部招聘內(nèi)部招聘聘用臨時工延長工作時間內(nèi)部晉升管理人員接替計劃技能培訓(xùn)調(diào)寬工作范圍提高技術(shù)含量返聘⑵、供過于求的調(diào)整方法:提前退休減少人員補充增加無薪假期裁員⑶、結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法:企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體情況,對供不應(yīng)求和供過于求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法,制定出合理的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃,使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達到協(xié)調(diào)平衡。1、什么是崗位分析書。一般包括哪些內(nèi)容。概念:崗位說明書是對基于組織的崗位工作內(nèi)容與崗位任職標準的概括,反映了組織、崗位、任職者三者之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性【崗位說明書的作用:基礎(chǔ)管理公平管理規(guī)范管理量化管理】崗位分析方法：觀察法問卷法工作日志法面談法關(guān)鍵事件法行為訪談法其他【崗位(工作)分析(JobAn4ysis)也可以叫做職務(wù)分析,是一種系統(tǒng)地搜集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。1、崗位基本信息2、崗位使命3、崗位職責(zé)4、工作績效標準5、崗位工作權(quán)限6、工作關(guān)系7、任職要求8、工作環(huán)境12、能夠根據(jù)材料撰寫一份崗位分析書略【崗位分析書編寫:一般來講,規(guī)范的企業(yè)職務(wù)說明書應(yīng)包含以下幾個要素:1、崗位基本信息2、崗位使命3、崗位職責(zé)4、工作績效標準5、崗位工作權(quán)限6、工作關(guān)系7、任職要求8、工作環(huán)境】四1、什么是關(guān)鍵事件訪談法與STAR原則。即以行為事件訪談法(BED的原理設(shè)計題目,注重讓申請者談?wù)撈湓谶^去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。這種方法關(guān)注完整的行為事件,事件必須包括四個要素(STAR),以幫助申請者還原事件當(dāng)時的情景。 【”行為事件訪談法”(BehavioralEventInterview,簡稱BEI),是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù),是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flana空n的關(guān)鍵事例法(CriticalIncidentTechnique,CIT)與主題統(tǒng)覺測驗(ThematicApperceptionTest,TAT)的訪談方式,主要的過程是請受訪者回憶過去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的關(guān)鍵事例,其中包括:(1)情境的描述;(2)有哪些人參與;(3)實際采取了哪些行為;(4)個人有何感覺;(5)結(jié)果如何,亦即受試者必須回憶并陳述一個完整的故事?！縎TAR:情境(situation)目標(target)行動(action)結(jié)果(result)2、內(nèi)部招聘與外部招聘各自優(yōu)缺點。1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點:(1)得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認,因此,他的工作積極性和績效都會得到提高。(2)內(nèi)部員工比較了解組織的情況,為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練機會比較少,離職可能性比較小。(3)提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度,使他們在制定管理決策時,能有比較長遠的考慮。(4)許多組織對人力資源的投資很大,充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高組織的投資回報。(5)員工招聘費用低內(nèi)部招聘的缺點:(1).近親繁殖，在所有管理層成員都是從內(nèi)部晉升上來的情況下,很可能會出現(xiàn)“照章辦事”和維持現(xiàn)狀的傾向,不利于創(chuàng)新和新政策的貫徹執(zhí)行。(2)那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿,因此,需要做解釋和鼓勵工作。(3)當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時,工作集體可能會有抵觸情節(jié),這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。(4)許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺的情況公布出來,而且要同所有的內(nèi)部候選人進行面談,而管理人員往往早有中意人選,因此,要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費時間(5)如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例,當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時,就可能遭到現(xiàn)行員工的抵制,損害員工的積極性。2),外部招聘的優(yōu)點:(1)人才來源廣,挑選余地大,有可能招聘到許多優(yōu)秀人才,尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才,這樣才可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費用。(2)可以利用外部候選人的能力與經(jīng)驗為企業(yè)補充新鮮血液,并能夠給企業(yè)帶來多元化的局面,避免很多人都用同樣的思維方式思考問題。(3)企業(yè)還可以借助招聘中與外界交流的機會樹立良好的公眾形象。(4)產(chǎn)生“站魚效應(yīng)”。外聘人才的進入無形地給原有員工帶來壓力,造成危機感,可激發(fā)他們的斗志和潛力。(5)避免近親繁殖。(6)有時可緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限,企業(yè)內(nèi)可能有幾個候選人,他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。一旦某員工被提升,其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒,消極懈怠,不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡,避免組織內(nèi)部成員間的不團結(jié)。外部招聘的缺點:1)由于信息不對稱,往往造成篩選難度大、成本高,容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象如學(xué)歷、資歷等所蒙蔽,而無法清除了解其真實能力。(2)外聘員工需要花費較長時間來適應(yīng)企業(yè)文化,進行培訓(xùn)和定位,可能會影響組織的整體績效;外聘人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象,無法接受企業(yè)文化。(3)從外部招聘的“空降兵”可能影響企業(yè)內(nèi)部一些員工的士氣:若組織內(nèi)部有勝任能力的人未被選用,從外部招聘會使他感到不公平,容易產(chǎn)生于外聘者不合作的態(tài)度。(4)有可能給競爭對手提供窺視商業(yè)秘密的機會。(5)招聘企業(yè)可能成為外聘員工的培訓(xùn)基地、中轉(zhuǎn)站?！緝?nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點.內(nèi)部招聘的優(yōu)點:1)組織和員工之間相互之間比較了解。2)創(chuàng)造了晉升的機會和防止可能的冗員。成本低。.內(nèi)部招聘的缺點1)易導(dǎo)致“近親繁殖”。2)易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團結(jié)。3）易引發(fā)后續(xù)問題。4）過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉。5）過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。.外部招聘的優(yōu)點1）人員選擇范圍廣泛。2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。.外部招聘的缺點外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大。需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。外部招聘可能費時費力。13、什么是評價中心。常見的評價中心的方法有哪些。概念:是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。【評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言,它總是針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。通過對目標崗位的工作分析作業(yè),在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上,事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景,然后將被試納入到該模擬情景中,要求其完成該情景下多種典型的管理工作,如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中,主要按照各種方法或技術(shù)的要求,觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn),測量和評價被試的能力、性格等素質(zhì)特征?！砍Ｒ姷脑u價中心的方法:公文筐測試（根據(jù)特定的背景信息,讓被試者扮演一個角色,處理來自組織內(nèi)部、外部、上級、下級、緊急與非緊急、正式與非正式的文件）b、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論c、角色扮演與模擬面談d、管理游戲e、案例分析￡演講4、招聘廣告設(shè)計的原則有哪些。招聘廣告設(shè)計的原則:.必須能夠引起受眾的注意.要能夠引起受眾對廣告的興趣.要能夠激起求職者申請工作的愿望.廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動的特點5、內(nèi)容信息準確,要素齊全。5、校園招聘有什么樣的特點。學(xué)生的可塑性強,選擇余地大,候選人專業(yè)多樣化,可滿足企業(yè)多方面的需求。招聘成本低,有助于宣傳企業(yè)形象等。通常只用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。許多畢業(yè)生在校園招聘中有腳踏幾只船的問題,又由于學(xué)生缺乏實際的工作經(jīng)歷,對工作和職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望,員工有較高的流失率,士氣也比較低。五1、培訓(xùn)體系有哪四個環(huán)節(jié)組成。分別是什么。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)實施與管理培訓(xùn)效果評估2、目前企業(yè)/公司在培訓(xùn)過程中一般會存在哪些問題。1）培訓(xùn)缺少前瞻性和規(guī)劃性2）培訓(xùn)責(zé)任不明確,培訓(xùn)組織建設(shè)滯后3）缺少有效的培訓(xùn)需求調(diào)研和分析的手段4）效益好時不需培訓(xùn),效益差時無錢培訓(xùn)（對培訓(xùn)投入不足）5）重視課堂效果，忽視培訓(xùn)后的應(yīng)用和績效改善6）培訓(xùn)恐懼癥（培訓(xùn)風(fēng)險,存在大量糾紛）7）缺乏約束與激勵并存的培訓(xùn)制度,培訓(xùn)工作的流程、標準、制度等不完善。8）培訓(xùn)主題廣泛,方法方式單一。9）忽視培訓(xùn)課程體系的建設(shè)（內(nèi)部培訓(xùn)師制度）3、什么叫培訓(xùn)需求分析概念:培訓(xùn)需求分析就是采有科學(xué)方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。六1、績效管理包括哪些環(huán)節(jié)?？冃в媱澘冃лo導(dǎo)績效考評績效改進2、績效管理和績效考評的區(qū)別、聯(lián)系1）、績效管理與績效考核的區(qū)別（1）在定義上的不同績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度,用來衡量、考核并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果,考核員工的實際績效,了解員工發(fā)展?jié)摿?以獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾硎侵笧榱藢崿F(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標,采用科學(xué)的方法,通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績,以及綜合素質(zhì)的全面檢測、分析、考核,充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的整體素質(zhì),挖掘其潛力的管理活動。⑵、績效管理與績效考核出現(xiàn)的階段和側(cè)重點不同過程的完整性側(cè)重點關(guān)注的核心包含的內(nèi)容出現(xiàn)的階段績效管理一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高,強調(diào)事先溝通與承諾關(guān)注過去績效績效計劃的制走、績效實施與管理、績效考核、績效反饋、績效考核結(jié)果的運用伴隨著管理活動的全過程績效考核管理過程中的局部和手段側(cè)重于判斷和考核,強調(diào)事后的評價關(guān)注未來績效考核原則、方法、步驟、只出現(xiàn)在特定的時間2）、績效管理與績效考核的聯(lián)系績效考核時績效管理的核心環(huán)節(jié),績效管理包括績效考核。績效考核成功與否不僅與考核本身有關(guān),而且很大程度上與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程有關(guān)?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾吸c,它從制度上明確地規(guī)定了企業(yè)員工和部門績效考核的具體程序、步驟、考核主體、考核周期和方法,為績效管理的運行與實施提供了前提和基礎(chǔ)?！劲趴冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。（2）績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結(jié)。（3）績效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展。而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果,不具備前瞻陛。（4）績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法.而績效考核只是提取績效信息的一個手段。（5）績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大小。（6）績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩而,距離越來越遠,共至?xí)圃炀o張的氣氛和關(guān)系。］3、常見的公司的績效考評存在哪些問題。績效考核中的常見問題：1、主觀因素導(dǎo)致的問題 2、客觀因素導(dǎo)致的問題主觀因素導(dǎo)致的問題:趨中效應(yīng)（強制正態(tài)分布法、對比法）暈輪效應(yīng)（增加評估次數(shù)或作不定期的評估、關(guān)鍵時事件法）刻板影響（增加評估次數(shù)或作不定期的評估、關(guān)鍵時事件法）極端傾向（統(tǒng)一標準、強制正態(tài)分布法、與團隊業(yè)績掛鉤、對比法等）類似誤差（交叉評估或加大客觀指標如財務(wù)性指標的權(quán)重）膨脹壓力（不斷調(diào)整標準,工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。）不適合替代（嚴格執(zhí)行KPI指標考核和關(guān)鍵行為指標考核的考核方法）近期效應(yīng)（以客觀事實作為考核依據(jù)如關(guān)鍵事件法）4、績效考評的要素。考評主體、考評方法、考評指標、考評時間和期限、考評流程七7、什么是薪酬和薪酬管理薪酬的概念:薪酬是組織對其員工為組織所做的工作和貢獻,包括他們實現(xiàn)的績次、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)的回報。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向所在單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報酬?！締T工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和】【表現(xiàn)形式:主要包括工資、獎金、津貼、福利和股權(quán)等具體形式。】2、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理一般有哪些種類。企業(yè)員工工資總額管理企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理【常見工資制度】類型分類特點應(yīng)用范圍基于職位薪酬體系崗位等級薪酬制與職位體系結(jié)合緊密,相對公平。對于能力強又無法晉升的員工激勵性不夠,穩(wěn)定性強,而變化不足。應(yīng)用于過程導(dǎo)向型的崗位:管理崗位、行政工勤崗位基于能力薪酬體系技術(shù)等級工資制鼓勵員工提高技能,使員工承擔(dān)更多的責(zé)任而不公是職位說明書中涉及內(nèi)容,提高企業(yè)靈活性和適應(yīng)性。管理成本難度大,對能力不宜評估。公司技術(shù)骨干、主要研發(fā)人員、俱樂部教球員與教練、生產(chǎn)型企業(yè)的技工基于績效薪酬體系計件工資制計件