人資新人培訓(xùn)心得體會范文五篇人力資源是存在于人的體能、知識、技能、才能、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。下面給大家整理的人資新人培訓(xùn)心得體會范文五篇，希望大家喜歡!

人資新人培訓(xùn)心得體會范文1

20_年8月23日，我于_總部培訓(xùn)學(xué)院參加了州人社局舉辦的?20_年度企業(yè)人力資源管理高級實戰(zhàn)研修班?培訓(xùn)。席間講課教師石先生對社會保險籌劃與薪酬人力本錢控制進展了詳盡細致的講解，并結(jié)合實際，通過剖析針對性的案例，有效的進步了學(xué)員們對人力資源薪酬管理與社?；I劃方面的認識。

此次培訓(xùn)，最深的感受為鼓勵與保障。鼓勵這個概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動機,用各種有效的方法去調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目的。物質(zhì)鼓勵要和精神鼓勵相結(jié)合。物質(zhì)鼓勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有：工資、獎金、津貼、福利等。但企業(yè)單用物質(zhì)鼓勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣闊員工的積極性。只有當企業(yè)文化可以真正融入每個員工個人的價值觀時,員工才能把企業(yè)的目的當成自己的。

每一次的學(xué)習(xí)都將是一次新的旅程的開端。薪酬福利的學(xué)習(xí)不能一揮而就，理論學(xué)習(xí)的知識需由實際的操作來表達。我們更應(yīng)該在平時的工作中去探究，去探究，以行動去發(fā)現(xiàn)，尋找更合適我公司開展的薪酬管理體系。

人資新人培訓(xùn)心得體會范文2

20_年5月10日、11日，本人參加由集團公司行政管理中心組織的培訓(xùn)課程。通過短暫的兩天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地理解了人力資源在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟。在公文寫作培訓(xùn)中學(xué)到了公文的概況、種類、寫作要求等，進一步進步了對公文寫作的認識。

一、人力資源培訓(xùn)心得體

會員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵，人才作為一種后備資源，為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目的，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的開展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門指導(dǎo)的職責;怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率化的關(guān)鍵;怎樣合理使用人才，分配人才，使之人盡其才，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。適宜的人放在適宜的崗位上：這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的開展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著宏大的差異，假如各盡所長，對于企業(yè)的開展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目的，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資源的浪費。

人才的選用是企業(yè)必須做好的根底性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，從一開場員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。假如人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理本錢、與面試者面談的時間本錢、行政流程的作業(yè)本錢等。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性，包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。

招聘工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證招聘工作的良性開展。

二、公文寫作培訓(xùn)心得體會

積累資料，整理歸納是寫一篇好公文的根底。我認為寫作是一個厚積薄發(fā)的過程，是一項將積累釋放于一時的過程，多讀一些書，多積累一些對自己有用的書，經(jīng)常翻一翻，看一看。多注意留心身邊的素材，參加集中學(xué)習(xí)、開會時留心聽記指導(dǎo)的講話、同志的發(fā)言，要擅長比照分析和考慮歸納。只有積累越深沉，釋放的就越精彩，積累越科學(xué)，釋放就越有效。積累是寫作的源泉和根底，不但要講求方法，還要講究效率，以形成“有效積累〞。有目的地讀書，帶著問題學(xué)，學(xué)以致用，才能牢記，才能變成自己的東西。

重視寫好提綱，是進步公文寫作質(zhì)量重中之重。寫提綱，就是搭建公文構(gòu)成中的“骨骼框架〞，是公文作者思路要點的文字表達形式，是公文的間架構(gòu)造和思想內(nèi)容的“藍圖〞。提綱是一種綜合才能的表達，表達了起草文稿的各種各樣的才能。提綱也是一種探究發(fā)現(xiàn)的過程，是一個確定問題、分析問題、研究問題、解決問題的過程，公文提綱要確定文章的根本觀點和核心材料，明確主旨，反映了主要問題，是寫好提綱的關(guān)鍵，要全面羅列素材，從素材中精心歸納提煉各層次的標題。公文提綱越內(nèi)容簡練，主旨明確，往往寫作質(zhì)量就越高。

通過本次培訓(xùn)，我進一步開拓了視野，進步了認識，學(xué)到了技能。培訓(xùn)學(xué)習(xí)雖然已經(jīng)完畢了，但我知道有更重的學(xué)習(xí)和工作任務(wù)在后面。思想在我們的頭腦中，工作在我們的手中，坐而言，不如起而行!路雖遠，行那么將至;事雖難，做那么必成。當人長時期沉浸于詳細的日常工作，會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，需要被“翻開〞，被重新帶著到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰自己的工作。

人資新人培訓(xùn)心得體會范文3

11月5日-8日，我有幸參加了人力資源行業(yè)人才技能培訓(xùn)高級研修班。這次培訓(xùn)，給我們提供了一個交流、提升的時機，對我開拓視野、提升思維，優(yōu)化理念、充實經(jīng)歷、進步才能幫助很大，是一次難得的受教育和獲得前沿信息時機，可謂收獲頗豐。

本次4天的培訓(xùn)課程安排緊湊，內(nèi)容豐富，從宏觀到微觀，從理論到實務(wù)，系統(tǒng)地講解了人力資源行業(yè)方面的相關(guān)理論知識與技能。

這次學(xué)習(xí)的內(nèi)容比較多，也很適用。加之幾位教授、專家淵博的知識、精彩的演講及真實的案列，給我?guī)砗芏喔锌涂紤]。特別是以下幾方面：

一、人力資源行業(yè)從業(yè)人員要與時俱進

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一。

人工智能、機器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)和自動化不再是將來的技術(shù)，這些技術(shù)已經(jīng)在企業(yè)中發(fā)揮作用。

根據(jù)牛津大學(xué)工程學(xué)院2022年的一項研究，在將來20年里，美國近一半的工作崗位，47%的人面臨著被自動化代替的風(fēng)險。其中教師就提到，一個AI智能機器人可以代替5000個根底會計崗位的工作人員。今天機器人技術(shù)、人工智能和其他壓力幾乎肯定會在將來幾年改變數(shù)百萬甚至數(shù)千萬人的就業(yè)前景，只有那些靈敏地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含時機的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清。所以，人力資源從業(yè)者的技能就不能僅僅是圍繞6大模塊，而是要向更廣的知識領(lǐng)域開展。如：華夏基石彭劍鋒提出的人力資源管理者應(yīng)具備六種角色論：1、專家角色：既是HR領(lǐng)域?qū)＜?，又可以精通業(yè)務(wù)(和業(yè)務(wù)對話)。2、戰(zhàn)略伙伴角色：參與并解讀公司戰(zhàn)略，對接企業(yè)戰(zhàn)略。3、業(yè)務(wù)伙伴角色：協(xié)助各業(yè)務(wù)部門在員工開展、開掘人才、整合資源、培養(yǎng)才能等方面的HR需求挖掘工作4、知識管理者角色：HR角度分析人員需求、招聘方案、培訓(xùn)要求、績效改進等需求。5、員工效勞角色：提供人力資源的專業(yè)分析和支持。6、變革推動者角色。

二、人力資源合規(guī)風(fēng)險控制

隨著人力資源方面一系列的法律法規(guī)的公布與施行，企業(yè)的勞動糾紛頻發(fā)、用工本錢不斷上升。國家將員工視為弱勢群體并不斷出臺法律對員工權(quán)益加以保護，這不但加大了企業(yè)的用工本錢，也是勞資雙方關(guān)系頗為緊張，假如可以在管理中融入人力資源合規(guī)化風(fēng)險控制，將極大的降低管理本錢及用工本錢，防止勞動關(guān)系雙方不必要的糾紛發(fā)生，有利于促進企業(yè)穩(wěn)定、和諧開展，進步企業(yè)的凝聚力。這也要求人力資源管理從業(yè)者要熟悉掌握使用?勞動法?、?勞動合同法?等法律法規(guī)，做到合規(guī)化人力資源管理工作，從而防止因法律盲區(qū)與爭議點而導(dǎo)致的糾紛裁判不成文慣例。

培訓(xùn)是短暫的，但收獲是充實的，讓我站在了一個嶄新的平臺上審視我的職業(yè)，使我有了明確的努力方向，培訓(xùn)活動后，我要把所學(xué)內(nèi)容交融到自己的理論工作中。

人資新人培訓(xùn)心得體會范文4

應(yīng)集團公司人才資源中心安排，20_年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實務(wù)、179號廢止后的通知送達實務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工本錢風(fēng)險管控〞培訓(xùn)。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動對我來說是一次非常難得的時機，兩天的時間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)教師的授課，使我受益匪淺。

20_年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了?關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知?(人社部發(fā)〔20_〕87號)，向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號?違背和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法?和勞辦發(fā)【1995】179號?關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離任或曠工處理問題的復(fù)函?。兩個文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何施行分段計算〞、“如何向勞動者有效送達通知〞等棘手的問題;與此同時，?勞動合同法?施行后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工〞、“如何防止勞動爭議和用人單位敗訴〞、“特殊員工如何依法管理〞……這一系列問題，對用人單位來說至關(guān)重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置緊湊有序，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。

第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實務(wù)。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：?勞動合同法?及其?勞動合同法施行條例?。關(guān)于經(jīng)濟補償，?勞動合同法?第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，按照本法第46條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償，又分為假設(shè)干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違背法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益的……勞動者可以解除勞動合同;用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同;用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……?勞動合同法?中均做出了相應(yīng)規(guī)定。

第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，假設(shè)引發(fā)勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用?民事訴訟法?、法發(fā)(2022)19號?關(guān)于進一步加強民事送達工作的假設(shè)干意見?、法釋[2022]13號?人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的假設(shè)干規(guī)定??？此坪唵蔚囊豁椆ぷ?，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規(guī)定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違背法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違背用人單位規(guī)章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進展相應(yīng)的處分、處理，可一旦操作不當，就會引發(fā)勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必需要事實清楚講證據(jù)、法律準確講根據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點，所以單位要樹立證據(jù)搜集意識、證據(jù)保管意識、證據(jù)保護意識、反證據(jù)搜集意識等。

第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員〞與檔案滯留人員的管理與處理，“三期〞員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對特殊員工，國家有相應(yīng)的法律、法規(guī)，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，假如方案處理特殊員工，必需要進展權(quán)衡，必需要有理有據(jù)。授課的朱國豐教師通過許多典型案例、通過提問互動，深化淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假那么是根據(jù)各地規(guī)定的時間確定;連續(xù)計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的;婚假、帶薪假、探親假那么是屬于應(yīng)當給予但單位有權(quán)確定休假時間的;事假那么是可批可不批的休假?；閱始?、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資;事假那么無需支付工資。

通過兩天緊張的學(xué)習(xí)，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和缺乏。更重要的是，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采用某一個法律法規(guī)去判斷、處理，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新承受的知識繼續(xù)消化、理解，最終到達學(xué)以致用，實在進步自己在實際工作中的業(yè)務(wù)才能和處理問題的程度。

人資新人培訓(xùn)心得體會范文5

充分發(fā)揮人力資源作用進步企業(yè)管理程度，管理是企業(yè)實現(xiàn)目的的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理開展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的開展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性〞，需要“條條框框〞，需要“硬〞因素;同樣也需要“非理性〞，需要“軟〞因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了到達一定目的而對系統(tǒng)進展控制的活動。也就是通過方案、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)視等一系列控制活動，以到達預(yù)期的目的?！八囆g(shù)〞是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)〞一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈敏策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)歷和膽略的綜合表達，是管理者運用知識、經(jīng)歷和智慧去做好管理工作的一種才能，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的純熟程度和程度。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建立，特別是現(xiàn)代化的大消費，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須進步管理藝術(shù)程度。進步管理藝術(shù)程度，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強有力且團結(jié)的指導(dǎo)班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)開展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會開展來看，樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建立和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、鼓勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的時機。企業(yè)從被動地承受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的開展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足開展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。假如我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺〞的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將適宜的人放到適宜的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)(更多精彩文章來自“秘書不求人〞)的開展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著宏大的差異，假如各盡所長，對于企業(yè)的開展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目的，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個根底，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何鼓勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四、人才鼓勵：

鼓勵就是為每個職工提供一種追求與到達目的的手段，這些目的是在滿足企業(yè)目的的同時也將會滿足他個人的需要。

說起鼓勵，過去我們主要靠精神鼓勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)鼓勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)鼓勵不能代替一切，物質(zhì)鼓勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低程度的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，鼓勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)可以不斷地增長工資，仍然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的消費效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對消費積極性的影響很大。要調(diào)開工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、平安感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能進步職工的滿足感，擅長傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的鼓勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有方法使員工在工資程度很低地情況下可以全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得根本滿足時，對人的行為促動作用會降低以致消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、安康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的根底。這一點可以滿足的根底上，才可以談其它的鼓勵手段。

職員的平安需要所追求的是保障