—公司行政管理規(guī)章制度及考核辦法在充滿活力，日益開放的今天，制度的運用頻率漸漸增多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們該怎么擬定制度呢？下面是由給大家?guī)淼墓拘姓芾硪?guī)章制度及考核方法7篇，讓我們一起來看看!公司行政管理規(guī)章制度及考核方法篇11.肯定評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。（2）關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。（3）等級評估法等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為互相獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要到達的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權重，完成對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標.完成任務是前提，完成的快慢，圓滿，平常工作的協(xié)作度，看法，團隊的合作意識都是納入考核的范疇，不能但就某一方面論成敗。公司行政管理規(guī)章制度及考核方法篇2一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并答應其申述或解釋。三、考核內容及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合力量考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部根據(jù)《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲罰法。五、考核結果的反應考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，激勵其發(fā)揚長處、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作方案完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情況欄內文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格（含）分以下。（三）季度績效工資內容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。公司行政管理規(guī)章制度及考核方法篇3第一章總則第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本方法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。第四條使員工有時機參與公司管理程序、發(fā)表自己的看法。第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調配崗位的依據(jù)，重點在工作力量及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成果（績效）考核；3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和力量順應性考核。第五章考核時間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。第九條公司為特別大事可以進行不定期專項考核。第六章考核內容第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。第七章考核形式和方法第十二條各類考核形式有：1.上級評議；2.同級同事評議；3.自我鑒定；4.下級評議；5.外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：即一般員工、部門經(jīng)理、公司領導的評議。第十四條各類考核方法有：1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；2.書面報告法：部門、員工提供總結報告；3.重大大事法。全部考核方法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置。第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評看法。第十七條各考評人的看法、評語匯總到人事部。依據(jù)公司要求，該看法可與或不與考評對象見面。第十八條人事部依考核方法運用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條該總分在1～XXX分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的看法，并需其簽寫書寫看法，然后請其主管過目簽字。第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對象的看法：1.個人工作表現(xiàn)與相像崗位人員比擬；2.需要改善的方面；3.崗位方案與詳細措施，將來6個月至1年的工作目標；4.對公司進展的建議。第九章特別考核第二十三條試用考核。1.對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；2.對試用優(yōu)秀者，可推舉提前轉正；3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第二十四條后進員工考核。1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法；2.對留職觀察期的后進員工表現(xiàn)，作出考核確定；3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條個案考核。1.對員工日常工作的重大大事即時提出考核看法，確定嘉獎或懲罰；2.該項考核主辦為員工主管和人事部；3.該項考核可運用專案報告形式。第二十六條調配考核。1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評看法；2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項考核須在員工離職前完成；3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效看法；4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結果及效力第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結果具有的效力：1.確定員工職位升降的主要依據(jù)；2.與員工工資獎金掛鉤；3.與福利（住房、培訓、休假）等候遇相關；4.確定對員工的嘉獎與懲處；5.確定對員工的解聘。第十一章附則第三十條本方法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后公布生效。公司行政管理規(guī)章制度及考核方法篇4第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強化溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以進展的目光進行考核。第四條考核時間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作工程或特別大事可以進行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別大事等進行。第七條考核內容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，詳細考核工程內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，詳細考核工程內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核建立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關內容其中，各工程部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或恰當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法。3、個案考核對員工工作觸及的重大工作工程可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進看法，請員工作出崗位工作目標與方案。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、依據(jù)考核的詳細情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資XXX%；②90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。第十一條考核結果的作用考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：1、與員工個人薪酬掛鉤；2、是確定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；3、與員工福利等候遇相關；4、確定對員工的嘉獎與懲處。第十一條附則1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。2、本方法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。公司行政管理規(guī)章制度及考核方法篇5一、績效考核的目的1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標3.不斷提高員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神嘉獎等），營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。二、績效考核的原則1.公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。3.百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A.管理：部門重點工作，完成公司布置工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人布置的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，學問考核1.考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2.考核到達85分將調整職務及升一級工資，考核到達60—84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。3.本考核施行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500三、考核內容及適用對象1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。4.內部調動者根據(jù)所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式1.參與業(yè)績考核部分工資比例：按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元X10%=80元；如領班的月工資為XXX0元，其浮開工資為XXX元即XXX0元X10%=XXX元；如主管的月工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元X10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20XX元，其浮開工資為200元即20XX元X10%=200元）2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標。五、業(yè)績考核獎懲標準1.綜合達成率為部門員工擔當?shù)目己酥笜藢嶋H達成率X對應的權重比例相加之和。2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不行控等因素影響指標達成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會商量后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。公司行政管理規(guī)章制度及考核方法篇6為使企業(yè)健康穩(wěn)步的進展，保證各項工作標準有序地進行，公司將對各項工作建立較為完好的考核制度，希望大家賜予協(xié)作和支持!一、績效考核領導小組組長：X成員：X二、考核內容見《大藥房績效考核細則》三、考核方法（一）現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深化現(xiàn)場具體地逐項檢查，對不符合標準的工程將會當場指出，并要求責任人或當班人員成認并簽字。（二）非常規(guī)考核：依據(jù)情況，考核組成員可以隨時到現(xiàn)場考核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。（三）數(shù)據(jù)考核：依據(jù)各種情況記錄和報表，施行考核。（四）門店經(jīng)理可依據(jù)有關條款對本店自行考核和懲罰。但門店經(jīng)理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。四、考核結果與處理依據(jù)各種考核結果，施行綜合評定，并賜予獎懲：（一）凡當月考核成果很好，當月總扣分缺乏50分（元）者，則為優(yōu)秀單位，賜予嘉獎獎金；（二）凡當月考核成果較好，當月總扣分超過50分，但缺乏200分者，則為合格單位，恰當賜予激勵；（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討。（四）全部扣分的處理挨次是先當事人、先責任人、再門店經(jīng)理、再門店集體擔當原則。（五）每分=1元人民幣五、說明（一）日常考核的結果，并入門店考核總成果。但門店經(jīng)理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數(shù)可在沖抵以后的扣分。（二）懲罰扣分（錢）在當月工資中扣除。（三）如有對懲罰結果不服的，可在被懲罰三日內向考核小組書面提請復議；考核小組在接到復議書面材料后七日內作出回復?？己诵〗M做出再次復議的結果當事人（單位）必需接受。公司行政管理規(guī)章制度及考核方法篇7一、總則第一條目的1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增加公司的核心競爭力。3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清楚的聯(lián)系，公正合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供精確的員工績效信息。4、建立標準的績效溝通與反應機制，向員工反應績效評價和比照信息，為員工改進績效提供指導和幫忙，同時鼓勵員工不斷學習，自我管理，制造職業(yè)生涯的輝煌第二條適用范圍本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。各子公司、工程公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、工程公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。第三條制度內容概要本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理標準、高效。二、設計指導原則第四條績效管理體系的構成1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。2、績效的有效性側重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理力量的提升。3、績效管理必需建立制度化、標準化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫忙下屬提升力量與完成管理任務的責任。4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用?？冃Э己艘訩PI為基礎，以業(yè)績衡量標準/工作結果對員工行為結果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工完成績效目標；績效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。第五條績效管理體系的原則1、“三公”原則，即：“公