建筑公司獎勵制度建筑公司獎勵制度建筑公司獎勵制度1第一條總則為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上,特制定本制度、第二條獎勵種類本制度規(guī)定獎勵的種類為年資獎，創(chuàng)造獎，功績獎，全勤獎四種、第三條年資獎本公司員工服務(wù)年滿10年，20年及30年，而且其服務(wù)成績與態(tài)度均屬優(yōu)秀者，分別授予服務(wù)XX年獎，服務(wù)20年獎及服務(wù)30年獎、第四條創(chuàng)造獎本公司員工符合以下所列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎：L設(shè)計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；2、在獨創(chuàng)方面尚未達到發(fā)明的程度，但對公司生產(chǎn)技術(shù)等業(yè)務(wù)發(fā)展確有特殊的貢獻者；3、從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高的工作，對節(jié)省成本，提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者；3、銷售業(yè)務(wù)人員提成獎勵細則(1)收入結(jié)構(gòu)=基本工資+駐外補貼+個人銷售提成+獎金(2)收入比例：基本工資+駐外補貼應(yīng)占到總收入的45%,按月發(fā)放現(xiàn)為57.37%，其中補貼比例過高，達16.01%(實際數(shù)據(jù)遠遠超過此數(shù)據(jù)，因為把沒有拿補貼的業(yè)務(wù)人員也作為分母統(tǒng)計了，實際數(shù)據(jù)超過20%)業(yè)務(wù)人員是否有必要"駐外"(青島數(shù)據(jù))？如有必要，是否需這么高？其比例是三類人員中最高的，顯然不合理。個人銷售提成+獎金應(yīng)占到總收入的55%(現(xiàn)只有42.63%)個人銷售提成是指根據(jù)銷售量提取的傭金，按季度績效考核結(jié)果發(fā)放獎金是指超額完成目標后的金錢獎勵，沒有達成目標者沒有獎金，獎金按年度考核發(fā)放理想工資結(jié)構(gòu)目標：固定部分占40%,浮動部分占60%(3)銷售業(yè)務(wù)人員的個人銷售提成計提辦法個人銷售提成收入=提成激勵獎+貨款結(jié)算提成獎提成激勵獎=季度累計目標提成激勵獎+提成激勵獎結(jié)算獎提成激勵獎①季度累計目標提成激勵獎計提條件：a）銷售實現(xiàn)，銷售價格不低于公司制定限價標準（如遇市場競爭需經(jīng)公司批準低于限價銷售的，按標準基數(shù)扣減％計提）；b）首付款到帳，根據(jù)銷售條件客戶首付款比例，確定提成比例標準；c）單項產(chǎn)品季度累計銷售目標達成率N60%，若＜60%,不計提成激勵獎;d）季度累計回款率250%，若＜50%,不計提成激勵獎。（到期款：03、04、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經(jīng)移交債權(quán)部的欠款）計算公式：銷售目標達成率;總計當(dāng)量/總計目標1）公司將產(chǎn)品指標分為考核指標和激勵指標兩大類，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。2）對于列入考核指標的產(chǎn)品種類，公司將以合肥機為基準當(dāng)量數(shù)（即當(dāng)量數(shù)為"1"）,根據(jù)產(chǎn)品銷售難易程度和產(chǎn)品重要程度確定其當(dāng)量數(shù)。3當(dāng)量數(shù)僅用于計算銷售目標達成率計算提成時仍以產(chǎn)品實際銷量為準。4）在計算銷售目標達成率時，公司不再細分列入考核指標的每一種產(chǎn)品銷量，而是將這些產(chǎn)品的實際銷量按照相應(yīng)當(dāng)量數(shù)換算成當(dāng)量進行統(tǒng)計，以總當(dāng)量與總目標之比作為銷售目標達成率。5）在計算提成時，無論是列入考核指標的產(chǎn)品，還是列入激勵指標的產(chǎn)品，公司均將按照實際產(chǎn)品銷量和相應(yīng)提成基數(shù)進行計算。計算公式：提成激勵獎二工單項產(chǎn)品（實際銷售臺數(shù)X提成基數(shù)X提成比例）〕-罰息提成基數(shù)：每銷售一臺機器的提成金額。計算公式：季度累計目標提成激勵獎;應(yīng)發(fā)提成激勵獎-已發(fā)提成激勵獎-罰息應(yīng)發(fā)提成激勵獎=E累計實銷臺數(shù)X提成基數(shù)X提成比例說明：a）季度累計目標提成獎是根據(jù)季度考核周期，按銷售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。b）考核當(dāng)期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當(dāng)期沒有完成目標，下一個季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過目標，可提此獎。c）年終時依據(jù)累計的全年銷售目標達成率，分階梯，重新核定相應(yīng)提成基數(shù)標準進行一次性追補。d）罰息：按每月月末應(yīng)收帳款到期款未收回逾期天數(shù)計算罰息，在當(dāng)季度提成獎金中扣除。需討論的問題：如果公司銷售政策要重點保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據(jù)每季度目標達成率260%,計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數(shù)；＜60%,不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。②提成激勵獎結(jié)算獎計提時間：合同執(zhí)行完成，進行提成激勵獎結(jié)算。計算公式：提成激勵獎結(jié)算獎;提成基數(shù)X（1-提成比例）貨款結(jié)算提成獎計提條件：a）合同執(zhí)行完成，進行總結(jié)算；b）設(shè)備銷售價格高于公司限價部分；c）收取的手續(xù)費凈額；計提時間：當(dāng)合同執(zhí)行完成后，一次進行結(jié)算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來時，先按70%比例結(jié)算一次）。a）一次結(jié)算①全款②按揭（其他按揭公司辦理按揭）③貨款結(jié)清當(dāng)月結(jié)算b）分二次結(jié)算第一次結(jié)算：客戶按揭首付款結(jié)清，銀行按揭款劃入公司帳戶。①按揭（公司自行辦理按揭）②按揭墊付（客戶首付款不足，公司先墊付，1-3個月還清公司墊款部分）③分期轉(zhuǎn)按揭（客戶首付款不足，先按分期合同執(zhí)行，再轉(zhuǎn)為銀行按揭）第二次結(jié)算：合同執(zhí)行完成貨款付清時結(jié)算。①提前還清②客戶向銀行還清按揭款③分期還款還清計算公式：提成結(jié)算獎=〔設(shè)備實際售價-（設(shè)備限價+配置增加額）-運費-折讓總額+手續(xù)費凈額〕xl5%分二次計算時：第一次應(yīng)發(fā)提成結(jié)算獎二提成結(jié)算獎x70%第二次應(yīng)發(fā)提成結(jié)算獎二提成結(jié)算獎-第一次已發(fā)提成結(jié)算獎（4）銷售業(yè)務(wù)人員年度獎金年度獎金項目年度銷售狀元獎：在全年中，所銷售的產(chǎn)品為公司帶來的銷售額在所有銷售人員中名列第一，且回款率達到100%。年度達標獎:凡是全年銷售目標與回款目標全部達標的銷售人員均可獲得此獎。新市場開拓獎：為公司開拓新市場貢獻最大的銷售人員新產(chǎn)品開拓獎：為推銷公司新產(chǎn)品做出貢獻的銷售人員特殊貢獻獎：為公司的營業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷售人員全面發(fā)展獎：全面完成個人銷售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷售人員考核頻度：一年一次說明：1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復(fù)計發(fā)。2）對于沒有獲得上述獎勵的銷售業(yè)務(wù)人員，如果個人費用率超過0.35%,則應(yīng)當(dāng)從累計提成獎中扣除部分費用。個人費用率為0.28%以下時提成獎金增加3%-5%根據(jù)具體比率確定）；個人費用率為0.36%-0.4%，提成獎金扣減5%;個人費用率為0.41%-0.45%，提成獎金扣減10%;個人費用率為0.46%-0.5%,提成獎金扣減15%;個人費用率為0.51%-0.6%，提成獎金扣減30%;個人費用率為0.61%以上，扣減當(dāng)年沒有支付的全部提成獎金，沒有提成獎金者從工資中扣除相應(yīng)數(shù)額。4、上述各款至少應(yīng)觀察6個月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效、第五條功績獎本公司員工符合以下所列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績獎：L從事對本公司有顯著貢獻的特殊勞動者；2、對提高本公司的聲譽有特殊功績者；3、遇到非常事變，如災(zāi)害事故等能隨機應(yīng)變，采取得當(dāng)措施者；4、敢冒風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難者；5、對本公司的損害能防患于未然者；6、具有優(yōu)秀品德，可以作為本公司的楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的其他情況、第六條全勤獎凡本公司連續(xù)一年未缺勤的員工，經(jīng)審查合格后授予全勤獎、其獎勵方式是頒發(fā)獎品、第七條獎勵方式本公司獎勵分獎品，獎金，獎狀三種方式、第八條獎品及獎狀對服務(wù)年資獎授予獎品及獎狀，獎品內(nèi)容根據(jù)企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)營狀況和員工的需要確定、第九條再獎勵員工有下列情形之一者，給予再獎勵：1、根據(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；2、根據(jù)第五條接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時、前項再獎勵審查與第四條或第五條相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額、第十條由兩人或兩人以上共同獲得獎金的情形獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配、第十一條審查手續(xù)獎勵事項由主管部門經(jīng)理核實后，呈總經(jīng)理批準、第十二條員工獎勵審查委員會、獎勵種類及等級的評定，由員工獎勵審查委員會負責(zé)、審查委員會由總經(jīng)理任命主任委員，各級管理人員擔(dān)任委員、第十三條獎勵的核定與頒獎獎勵的'核定與頒獎，由總經(jīng)理負責(zé)、第十四條頒獎日期原則上每年一次，于本公司成立紀念日頒發(fā)、第十五條本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后公布實施，修改時亦同、建筑公司獎勵制度2一、目地L為明確獎懲的依據(jù)、標準、權(quán)限及程序，形成良好的獎懲機制。獎：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。懲：更好地規(guī)范約束員工的行為。2、是公司各項規(guī)制度良好運行的保障體系。3、是公司各項業(yè)務(wù)完成效果的評價體系。4、是全員積極出謀劃策、開拓革新的激勵體系。二、分類及適用范圍L行為規(guī)范類：適用于本公司、特殊崗位可以根據(jù)經(jīng)營特色予以適當(dāng)調(diào)整；（懲：約束全員行為）2、管理操作類：適用于所有中高層管理人面以及具有管理職能的部公基層員工；（懲：保障各類管理制度運行）3、經(jīng)營效益類：適用于集團各職能部門、業(yè)務(wù)部門、團體以及有特殊經(jīng)營貢獻的個人；（獎：業(yè)績好或為企業(yè)發(fā)展有貢獻）三、獎懲原則L獎懲有依據(jù)的原則：獎懲在依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標等。2、獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及時。3、獎懲標準嚴格的原則：員工的表現(xiàn)只有較大幅度地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵；員工的表現(xiàn)應(yīng)達到公司對員工的基本要求，當(dāng)員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。4、獎懲公開的原則：為了使獎懲公正，公平，并達到應(yīng)有的效果，獎懲結(jié)果必須公開。5、獎懲公正的原則：防止公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。行政類：行政獎懲：通報表揚、記小功、記大功。行政處罰：通報批評、記小過、記大過、解除勞動合同。經(jīng)濟類：經(jīng)濟獎懲：獎金、獎品和旅游度假、考察獎勵。經(jīng)濟處罰：罰款等。專項獎勵類：專項獎勵指對員工在專項事件優(yōu)異所進行的獎勵，包括年度優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀管理者獎、伯樂獎、金點子獎、開源節(jié)流和其他特別獎勵等。累計獎懲：懲罰：2次通報批評記為1次小過，2次小過記為1次大過，2次大過公司與其解除勞動合同。獎勵：2次通報表揚記為1次小功，2次小功記為1次大功，2次大功公司一性獎勵500元。功過相抵：凡處分期間有立功表現(xiàn)的員工，公司將依照功過相抵的原則酌情予以撤銷處分的處理。一次通報表揚抵一次通報批評，一次記小功抵一次記小過，一次記大功抵一次記大過。建筑公司獎勵制度3一、總則第一條：目的L直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據(jù)與標準。2、間接目的：促進員工成長與公司的發(fā)展。3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。第二條：原則L責(zé)任原則：誰執(zhí)行，考核誰；誰負責(zé)，誰考核。2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業(yè)績。3、實用原則：切實可行，易于操作。4、科學(xué)原則：有科學(xué)依據(jù)，形成體系。5、“三公"原則：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平（有競爭性）。6、目標導(dǎo)向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據(jù)，而不是依某人的偏好為依據(jù)。7、全面原則：定量指標與定性指標相結(jié)合，以權(quán)重對績效進行導(dǎo)向。8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。9、反饋原則：考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，而不是終點，考評者要及時向被考評者反饋。找出銷售上存在的不足，提出解決問題的方案和措施。10、延續(xù)原則：此政策的制定必須考慮到2004年及以前公司制定的有關(guān)考核與獎勵政策，不能完全推倒重來，特別是銷售人員的收入結(jié)構(gòu)與水平不能有太大的變動，以免引起人心不穩(wěn)或士氣低落，輕者影響業(yè)績，重者會導(dǎo)致大量人才流失。第三條：對象本政策涉及的考核對象：銷售業(yè)務(wù)人員、銷售主管、分公司經(jīng)理。第四條：組織與實施1、組織：公司的績效考核與激勵總體工作由人力資源部負責(zé)，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導(dǎo)與辦理等。2、實施：具體業(yè)務(wù)員的考核工作由分公司組織實施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。銷售業(yè)務(wù)人員的直接上級為銷售主管，間接上級為分公司經(jīng)理；銷售主管的直接上級為分公司經(jīng)理，間接上級為公司營銷副總；分公司經(jīng)理的直接上級為公司營銷副總，間接上級為公司總經(jīng)理。第五條:根據(jù)銷售產(chǎn)品的銷售條件,確定其方式。例如對于銷售業(yè)務(wù)代表破碎錘銷售可按分離的績效評估/支付周期，挖掘機銷售可按累積的績效評估/支付周期（或根據(jù)公司銷售策略重點按分離的績效評估/支付周期）。按照銷售人員考核指標內(nèi)容確定考核周期。a）公司對銷售業(yè)務(wù)人員、銷售主管的績效考核時間以季度為單位，全年分四個階段進行，即每季度第一個工作日至季度末最后一個工作日為一個考核周期。一季度考核時間為：1月1日至3月31日；二季度考核時間為：4月1日至6月30日；三季度考核時間為：7月1日至9月30日；四季度考核時間為：10月1日至12月31日。b）公司對分公司經(jīng)理的績效考核時間以半年為單位，全年分兩個階段進行,即考核期第一個工作日至考核期末最后一個工作日。上半年考核期為：1月1日至6月30日；下半年考核期為：7月1日至12月31日二、細則第六條：銷售業(yè)務(wù)人員考核與提成獎勵方案L銷售業(yè)務(wù)人員的考核要點說明：①銷售業(yè)務(wù)人員的定性指標考核按季度評價（詳見《銷售業(yè)務(wù)人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。②對銷售人員"個人銷售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷列支，超標準部分，根據(jù)季度考核"個人銷售費用率"指標情況，在％以下，并經(jīng)批準后，憑票報銷;超出部分不與報銷，可以累積到年終。同時"個人銷售費用比率"全年累積指標同時做為年度獎金計核銷售費用考核獎依據(jù)。②除了上表中的考核指標外，還有兩項統(tǒng)計指標：平均日