Word———人力資源管理理念精選8篇管理理念即管理在理性方面的概念。管理理念的提升就是對管理的進一步熟悉，簡而言之，就是對管理的重新定義。讀書破萬卷下筆如有神，下面一秘為您細心整理了8篇《人力資源管理理念》，盼望能夠滿意親的需求。

，以期望員工對待你的方式對待他們。篇一

人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特別，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要留意自己的態(tài)度了。

員工們私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度及力量。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必需用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作，達成人力資源管理的目標。

人力資源管理心得體會篇二

本人參與由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，具體的學到了人力資源聘請的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)留意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思考，不斷地進步。下面我談?wù)勛约旱氖煜?、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工力量提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。假如各級管理者不在意人力資源管理，不熟識人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)勝利的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根究竟是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的進展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是制造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必需做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入學問經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的策略資源。人才聘請管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步進展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的進展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化進展的軌道前進，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的進展提出了新的要求。在企業(yè)進展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必需任務(wù)。

對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學問、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與幫助）四個方面。

管理人員如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)當接受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進展及與組織的協(xié)同進展，來達到組織的目標。

關(guān)于人力資源管理的詳細操作，從一開頭員工的聘請，包括聘請過程中面談的方法與技巧都特別重要。假如人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出許多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽視指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要聘請人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，供應(yīng)一個可依循的程序，用來打算各職位的職責，與擔當該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有預(yù)備地招募人才。對于人才的激勵方式有許多種，我總結(jié)了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；4、供應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作機會；5、適當?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭嘉獎；7、書面嘉獎；8、真心關(guān)懷；9、鼓舞參加；10、供應(yīng)成長的機會。

績效考核管理的概念告知我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，關(guān)心員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效方案和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理肯定不是簡潔解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提示大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們許多人始終有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要緣由。無論什么管理方法，都應(yīng)當做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果確定是沒人會用，沒人情愿用。經(jīng)理不明白，他們就沒法仔細執(zhí)行，更談不上融會貫穿，員工不明白，本身就對考核持有恐驚心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不行忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才愿意接受，才會協(xié)作經(jīng)理做好績效工作，做好績效方案和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才情愿接受、參加和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必需就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行仔細培訓。

過去，我從不認為一次培訓能轉(zhuǎn)變我對培訓內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，由于培訓消失在一個合適的時刻。當人長時期沉醉于詳細的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時刻，你需