人力資源管理平時作業(yè)溫馨提示：1、請大家完成對照【題本】完成平時作業(yè)，并將答案按要求填入下方的【答題卡。未按要求作答或未將答案填入【答題卡】的，成績無效。2【題本】在【答題卡】之后，位于整套試卷的第二頁。3、作答規(guī)范性要求：字體【宋體，五號】，行間距【1?5倍行距】4、最后提交作業(yè)時，僅提交【答題卡。一、單項選擇題(每小題2分，共20分)筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即(D)：A、思維能力和應(yīng)用能力B、知識能力和動手能力C、知識能力和舉一反三能力D、一般知識能力和專業(yè)知識能力崗位分析的最終成果是制作崗位說明書和(B)A、培訓(xùn)制度B、崗位規(guī)范C、工資制度D、考勤制度企業(yè)生命周期的四個階段依次是(A)。創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門的組織一般是(D)。A.跨國企業(yè)B.特大型企業(yè)C.大中型企業(yè)D.小型企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動地位,是勞動過程中最積極、最活躍的因素,這一觀點體現(xiàn)了人力資源的(A)A.能動性B.時效性C.社會性D.可變性當預(yù)測供給小于需求時,應(yīng)該采取的措施是(A)。A.延長工作時間B.擴大經(jīng)營規(guī)模C.永久性地裁員D.鼓勵提前退休下列不屬于性格測試的是(A)。A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即(D)。A、知識評價和技能評價B、思考評價和行動評價C、績效評價和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價在裁員的過程中,企業(yè)與員工進行面談并提供咨詢幫助是在(C)步驟中。A.裁員計劃B.裁員篩選C.裁員實施D.裁員評估薪酬調(diào)查的實施包括:①選擇職位;②確定范圍;③確定項目;④進行實際調(diào)查;⑤調(diào)查結(jié)果分析。以下排列正確的是(B)。A.②③①④⑤B.①②③④⑤C.①②③⑤④D.②①⑤③④二、判斷題(每空2分，共20分)對基層管理人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在管理技能。V按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門的組織一般是小型企業(yè)。V對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘。V4?終身就業(yè)制是美國人力資源管理的典型特征。X5?中國企業(yè)人力資源管理模式特點之一，自我中心式非理性化家族管理模式。V6.功能性工作文化的核心是制度化。V7?公司試用期最長不得超過3個月。X經(jīng)濟學家將信息資源稱為第一資源。V分析者戰(zhàn)略在招聘時采用混合式招聘和甄選方式。V薪酬等級數(shù)量較多,每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系。X三、名詞解釋(每小題5分，共20分)人力資源答：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源規(guī)劃答：是指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。職業(yè)生涯管理答：是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行?？冃Ч芾泶穑褐傅氖且阅繕藶閷?dǎo)向，管理者與員工在確定目標與任務(wù)要求以及努力方向達成共識的基礎(chǔ)上，形成利益與責任共同體，共同制定并促進組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實現(xiàn)目標的過程。四、簡答題（第一題6分，剩余兩題每個7分，共20分）1.彈性福利及其類型是什么？答：1、附加型彈性福利；2、核心加選擇型彈性福利；3、彈性支用賬戶；4、福利“套餐”；5、選擇型彈性套餐1.人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境答：人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。由于人力資源是任何企業(yè)維持正?；顒颖夭豢缮俚囊刂?，人力資源管理也貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，因此從這個意義上來講，構(gòu)成企業(yè)的所有因素都是人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。但是，通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化等方面來分析人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。3.企業(yè)的內(nèi)部招募和外部招募答：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。外部招募是指組織到外部勞動力市場上尋找合適的人員來填補組織內(nèi)出現(xiàn)的職位空缺的做法。組織內(nèi)沒有合適的人，或者組織目前的情況不適合進行內(nèi)部招募時，才會考慮采取外部招募的方式。五、論述題（每小題20分，共20分）什么是勞動爭議?如何處理勞動爭議?答：勞動爭議又可以說成是勞動糾紛，通常是發(fā)生在用人單位與勞動者之間，然而并不是每一件勞動爭議案件都會被人民法院受理。勞動糾紛是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。因此，應(yīng)當正確把握勞動糾紛的特點，積極預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生，對已發(fā)生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。勞動糾紛是勞動關(guān)系當事人之間的爭議。勞動關(guān)系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織建立勞動合同關(guān)系的職工和與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關(guān)系的職工。勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以選擇以下處理方式：（1）雙方當事人自行或委托工會、律師等他人進行協(xié)商解決。（2）不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，或地區(qū)性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;外地勞動力與用人單位發(fā)生勞動爭議的，應(yīng)當向所在區(qū)縣的外地勞動力勞務(wù)糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解。（3）不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁階段，提起仲裁的一方當事人可申請撤訴，也可以與對方達成和解。（4）對勞動爭議仲裁委員